LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đã trở thành khái niệm quen thuộc trong nền kinh tế Việt Nam, nhưng quan niệm về nó vẫn chưa thống nhất Tùy thuộc vào từng mục tiêu cụ thể, nhận thức về nguồn nhân lực có thể khác nhau Dưới đây là một số quan niệm tiêu biểu về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, đóng vai trò là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Khái niệm này phản ánh khả năng thực hiện các công việc chính trong xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm Nguồn nhân lực không chỉ phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư mà còn khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất hiện tại và tương lai Sức mạnh và khả năng này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, những người sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau.
Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp được hiểu là tập hợp các cá nhân có kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn mà còn góp phần phát triển bền vững và cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện đại.
Theo Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số lượng người có trong danh sách nhân sự và được doanh nghiệp trả lương.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, trong khi nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động của một tổ chức Nó bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức với sức khỏe và trình độ khác nhau Khi được động viên và khuyến khích đúng cách, nguồn nhân lực này có khả năng tạo ra sức mạnh lớn, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của doanh nghiệp, tuy nhiên để phát huy hiệu quả, cần đảm bảo tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng Một nguồn nhân lực chất lượng được xác định qua kiến thức, kỹ năng và tinh thần làm việc tốt của từng cá nhân Trên phương diện vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh còn yêu cầu có cơ cấu hợp lý, bao gồm cơ cấu ngành nghề và trình độ.
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy: Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đó
Đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp
Trình độ tay nghề của người lao động được nâng lên từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc
Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn
Giảm thiểu sự giám sát là cần thiết vì những người được đào tạo có khả năng tự giám sát công việc tốt hơn nhờ vào việc họ hiểu rõ quy trình và công việc của mình.
Tạo lực lƣợng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là những lao động có chất lƣợng và tiềm năng
Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động
Đào tạo là vũ khí chiến lược đối với các tổ chức
Đầu tư vào đào tạo nhân viên đã chứng minh khả năng sinh lợi lâu dài cho tổ chức và doanh nghiệp, với năng suất tăng cao sau khi nâng cao chất lượng lao động Đào tạo không chỉ là một công cụ quan trọng để đạt được mục tiêu tổ chức mà còn giúp phát triển bản thân nhân viên Mặc dù mối liên kết giữa đào tạo và mục tiêu là rõ ràng, nhưng nhiều doanh nghiệp thường bị cuốn vào những áp lực hàng ngày, khiến đào tạo trở thành một hoạt động tạm thời thay vì một chiến lược lâu dài Tuy nhiên, việc thực hiện các chương trình đào tạo hiệu quả không chỉ mang lại lợi ích trực tiếp cho mục tiêu tổ chức mà còn có thể thu hút khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
1.1.2 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì đào tạo nguồn nhân lực bao gồm những nguyên tắc sau: [7,Tr.97-98]
Nguyên tắc đầu tiên khẳng định rằng con người có khả năng phát triển toàn diện, và mọi thành viên trong tổ chức đều có tiềm năng để cải thiện bản thân Sự phát triển này không chỉ giúp cá nhân tiến bộ mà còn góp phần vào sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp Trong bối cảnh môi trường luôn thay đổi và tri thức khoa học không ngừng tiến bộ, nhu cầu phát triển trí tuệ của con người trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Nguyên tắc 2 nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, điều này làm cho họ trở thành những con người độc đáo và khác biệt Mỗi người đều có khả năng đóng góp những sáng kiến quý báu, từ đó tạo ra sự đa dạng và phong phú trong cộng đồng.
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bốn bước chính: đầu tiên là phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo, tiếp theo là lập kế hoạch đào tạo, sau đó là tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, và cuối cùng là đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo.
1.2.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân (Phụ lục 1: Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo)
Phân tích tổ chức là bước quan trọng để đánh giá sự phù hợp của hoạt động đào tạo với chiến lược phát triển của đơn vị Cần xem xét xem doanh nghiệp có đủ nguồn lực cho hoạt động đào tạo hay không, cũng như sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo và quản lý đối với các hoạt động này.
Phân tích công việc, hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ, là quá trình xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi cần thiết trong đào tạo Mục tiêu của phân tích này là giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Phân tích cá nhân, hay phân tích con người, là quá trình đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động nhằm xác định những yếu kém trong kết quả làm việc, có thể do thiếu kiến thức, kỹ năng, động lực hoặc thiết kế công việc không hợp lý Quá trình này cũng giúp xác định ai cần đào tạo và ai có tiềm năng phát triển, đồng thời đánh giá mức độ sẵn sàng của người lao động cho việc đào tạo Khi có sự chênh lệch giữa các tiêu chuẩn nghề nghiệp và kết quả thực hiện của người lao động, điều này cho thấy tồn tại khoảng cách về hiệu suất công việc.
Khoảng cách về kết quả thực hiện công việc = Kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn – Kết quả thực hiện công việc thực tế
Để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần xem xét nhiều yếu tố như kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA) của người lao động, chế độ lương thưởng, sự đóng góp ý kiến của quản lý trực tiếp, cũng như những khó khăn cá nhân mà người lao động gặp phải Những thông tin chi tiết này sẽ giúp xác định nguyên nhân cụ thể và đưa ra giải pháp phù hợp.
Cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc để phân tích và đánh giá xem đào tạo có phải là giải pháp hiệu quả nhất nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Đồng thời, việc này cũng giúp phát hiện những cá nhân có tiềm năng để tiến hành bồi dưỡng và phát triển.
1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo
Để xây dựng một kế hoạch đào tạo hiệu quả, cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên phù hợp với mục tiêu của tổ chức Kế hoạch này sẽ bao gồm các nội dung chính như mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia, chương trình đào tạo cụ thể và thời gian thực hiện dự kiến Bên cạnh đó, việc thiết lập phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và đảm bảo sự cam kết từ các bên liên quan trong tổ chức là rất quan trọng để thực hiện kế hoạch đào tạo thành công.
Có ba mức lập kế hoạch đào tạo nhƣ sau:
Kế hoạch đào tạo tổng hợp là công cụ quan trọng cho những người ra quyết định, bao gồm các yếu tố như tên khóa học, số lượng khóa học, mô tả nội dung chính, thời gian dự kiến, địa điểm đào tạo và kinh phí Ngoài ra, kế hoạch này còn đề cập đến các biện pháp tổ chức và quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Kế hoạch hành động là công cụ quan trọng cho những người lập kế hoạch đào tạo, giúp họ quản lý và tổ chức các khóa học hiệu quả Những kế hoạch này được thể hiện qua biểu đồ tiến độ, chỉ rõ thời gian và trách nhiệm cho từng khóa học, đồng thời đưa ra các biện pháp quản lý cụ thể Ngoài ra, kế hoạch còn có thể bao gồm diễn giải chi tiết về các phần học hoặc mô đun.
Kế hoạch đào tạo là công cụ quan trọng cho các nhà tổ chức và giảng viên, giúp cụ thể hóa việc lập kế hoạch và triển khai các hoạt động cho từng khóa học, thường kèm theo mô tả chi tiết về từng buổi học Nội dung và độ phức tạp của kế hoạch đào tạo phụ thuộc vào quy mô tổ chức Khi xây dựng kế hoạch, cần xác định phương pháp đào tạo phù hợp với mục tiêu, ngân sách, giảng viên và khả năng của học viên Việc kết hợp nhiều hình thức đào tạo không chỉ mang lại hiệu quả cao mà còn thúc đẩy nhanh quá trình học tập và ứng dụng kỹ năng mới, từ đó rút ngắn thời gian cải thiện kết quả làm việc của nhân viên.
1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
1.2.3.1 Những công việc của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này đóng vai trò quan trọng Đào tạo cần dựa trên những yêu cầu của nhà quản lý đối với nhân viên, và để đạt hiệu quả, cần có sự nỗ lực từ cả hai phía Nhân viên cần quyết tâm nâng cao khả năng làm việc, trong khi nhà quản lý phải tạo điều kiện về thời gian và kinh phí, đồng thời kiểm soát việc áp dụng kiến thức đã học vào công việc.
Bộ phận đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để xác định đối tượng đào tạo, thông báo lịch và tạo điều kiện tham gia hiệu quả Để đạt hiệu quả trong đào tạo công việc, cần tìm kiếm những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm để thực hiện đào tạo Đối với đào tạo ngoài công việc, bộ phận đào tạo cần hỗ trợ giám đốc trong việc tìm kiếm tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp và ký hợp đồng Đồng thời, cần hợp tác với giáo viên để xây dựng chương trình đào tạo với mục tiêu học tập rõ ràng Trong quá trình khóa học, cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học và trang thiết bị giảng dạy.
1.2.3.2 Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
Mọi quá trình đào tạo, dù diễn ra tại nơi làm việc hay bên ngoài, đều bao gồm giảng dạy và học tập Do đó, giáo viên cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong mọi hình thức đào tạo.
Khóa học cần nêu rõ lợi ích và nội dung để học viên hiểu được sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp học viên có động lực học tập mà còn tạo điều kiện cho họ hiểu rõ từng bước trong quá trình đào tạo, từ đó khuyến khích sự tham gia tích cực và chủ động hơn trong quá trình học.
CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
Các doanh nghiệp thành công thường chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay Chất lượng đội ngũ nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của từng doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội chung Do đó, đào tạo được xem là mũi nhọn trong chiến lược phát triển bền vững.
Đào tạo là quá trình huấn luyện có định hướng, tập trung vào công việc hiện tại của cá nhân, nhằm trang bị những kỹ năng cần thiết để họ thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại.
Việc lựa chọn loại hình và phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu, năng lực, quy mô và định hướng của doanh nghiệp là rất quan trọng.
1.3.1 Các hình thức đào tạo
Việc lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp là rất quan trọng sau khi xác định nhu cầu và chiến lược đào tạo, giúp doanh nghiệp tập trung vào nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Hai hình thức đào tạo phổ biến hiện nay là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
1.3.1.1 Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là loại hình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động được học các kỹ năng kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và được người có kinh nghiệm trong doanh nghiệp kèm cặp chỉ bảo ngay khi cần thiết Đối với loại hình đào tạo này có thể nói là lớp học đã được tổ chức ngay trong doanh nghiệp và người thầy chính là các lao động có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm của doanh nghiệp [7,Tr.163] Đây là một hình thức đào tạo tương đối phổ biến và nó thường được áp dụng cho các lao động mới đƣợc tuyển dụng Họ đã đƣợc đào tạo qua về công việc có liên quan nhƣng chƣa có kinh nghiệm trong công việc và cũng chƣa thể thực hiện thành thạo công nghệ và công việc trong công ty Với hình thức này thường được áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay những vị trí đòi hỏi trình độ không cao a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây là một phương pháp phổ biến hiện nay và được áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay một số vị trí quản lý Đặc trưng của phương pháp đào tạo này là quá trình đào tạo được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về công việc phải thực hiện, các thao tác khi thực hiện hay vận hành máy móc công nghệ Sau đó người học sẽ được quan sát người hướng dẫn thực hiện và cuối cùng người học mới thực sự bắt tay vào công việc thực tế khi đã thành thục công việc Trong suốt quá trình đào tạo này thì người lao động luôn chịu sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn và sẽ được nhắc nhở, hướng dẫn kịp thời khi thực hiện không chính xác b Đào tạo theo kiểu học nghề Ở phương pháp này người được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau khi đã được trang bị một lượng kiến thức phù hợp người lao động sẽ được làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân vì họ được trang bị một lƣợng kiến thức cơ bản và đƣợc thực hành trên các máy móc thực tế nên sẽ áp dụng đƣợc kiến thức mình học vào thực tế và có khả năng làm việc tốt ngay sau khi hoàn thành khoá học c Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Hình thức này giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự hướng dẫn của những quản lý có kinh nghiệm hơn.
Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn [17,Tr.424]
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Có ba cách kèm cặp đó là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức đào tạo dành cho lao động quản lý, thông qua việc giao nhiệm vụ ở các vị trí và lĩnh vực khác nhau Mục tiêu chính của việc này là giúp cán bộ làm quen với nhiều vai trò khác nhau, từ đó chuẩn bị cho họ khả năng đảm nhận vị trí cao hơn trong tương lai Trong các tổ chức, có nhiều hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc khác nhau.
- Người lao động được chuyển lên làm ở một vị trí cao hơn nhưng vẫn trong lĩnh vực cũ và nghề cũ
- Người lao động được cử đi đảm nhiệm một cương vị mới ngoài trình độ chuyên môn của mình
1.3.1.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo nghề là hình thức giáo dục giúp người học tách biệt khỏi công việc thực tế Một trong những phương pháp hiệu quả là tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, phù hợp cho các nghề phức tạp mà trường học không thể đào tạo do thiếu thiết bị Doanh nghiệp có thể tự tổ chức lớp học để tuyển sinh và đào tạo nhân lực theo nhu cầu Họ có thể thuê giáo viên có chuyên môn hoặc sử dụng nhân viên giỏi làm giảng viên, trong khi học viên thực hành trực tiếp trên thiết bị của doanh nghiệp Thêm vào đó, hình thức cử nhân viên đi học tại các trường chính quy cũng rất phổ biến, nơi doanh nghiệp hợp tác với trường để lập kế hoạch đào tạo theo nhu cầu Cuối cùng, các bài giảng, hội nghị và hội thảo cũng là những phương tiện quan trọng trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động.
Các buổi giảng bài hoặc hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, riêng lẻ hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ tham gia vào các chủ đề đã được định hướng liên quan đến công việc của họ, đồng thời có cơ hội đặt câu hỏi và chia sẻ ý kiến cá nhân về vấn đề đang thảo luận.
1.3.2 Các phương pháp đào tạo Đào tạo là một hình thức đầu tƣ, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại cho công việc thiết thực là rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này
Các phương pháp đào tạo nhân lực rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng, giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về việc đào tạo cho doanh nghiệp Mỗi học giả có thể chỉ ra những phương pháp khác nhau dựa trên góc độ nghiên cứu của họ Mỗi phương pháp đều có ưu và khuyết điểm riêng, yêu cầu nhà quản lý lựa chọn phù hợp với trình độ và nhu cầu của doanh nghiệp Tại Công ty Điện lực Nam Định, các phương pháp đào tạo chủ yếu bao gồm giảng dạy, cố vấn, huấn luyện và đào tạo tập thể Doanh nghiệp có thể xác định phương pháp đào tạo phù hợp thông qua việc lựa chọn hình thức đào tạo, có thể bao gồm tất cả hoặc chỉ một phương pháp.
Phương pháp giảng dạy thường được áp dụng trong các chương trình đào tạo ngoài công việc, yêu cầu giảng viên có chuyên môn và trình độ cao Để đảm bảo hiệu quả, các giảng viên cần xây dựng giáo án chi tiết nhằm trang bị cho học viên kiến thức lý thuyết vững chắc Việc nắm vững lý thuyết không chỉ giúp học viên hiểu rõ hơn về nội dung mà còn hỗ trợ họ trong công việc thực tế, nâng cao hiệu suất làm việc.
Cố vấn là một phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc, khác với giảng dạy, nơi mà mối quan hệ giữa người cố vấn và người được cố vấn tương tự như giảng viên và học viên Tuy nhiên, cố vấn không chỉ đơn thuần là truyền đạt lý thuyết từ bài giảng mà còn là chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn trong xử lý công việc Người cố vấn thường là những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, có khả năng xử lý các tình huống phát sinh bất ngờ Ngoài ra, cố vấn là một phương pháp đào tạo lâu dài, không mang tính chất ngắn hạn như giảng dạy.
Huấn luyện là quá trình quan trọng trong đào tạo, diễn ra cả trong và ngoài môi trường làm việc, nhằm cung cấp kỹ năng cần thiết cho một công việc hoặc ngành nghề cụ thể Mục tiêu chính của huấn luyện là giúp người học áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tiễn, từ đó nâng cao tay nghề Thời gian huấn luyện có thể linh hoạt, từ ngắn hạn đến dài hạn Đặc biệt, người huấn luyện không nhất thiết phải là chuyên gia, mà có thể là đồng nghiệp hoặc cấp trên có kinh nghiệm và tay nghề cao hơn.
1.3.2.4 Phương pháp đào tạo tập thể
Phương pháp đào tạo tập thể kết hợp với giảng dạy và huấn luyện, đặc trưng bởi việc đào tạo một lượng lớn lao động trong thời gian ngắn hạn Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí khi giảng dạy cho những đối tượng lao động có trình độ tương đồng và tạo điều kiện cho việc đánh giá, đối chiếu, học tập và hỗ trợ lẫn nhau giữa các học viên Sự tương tác này thường mang lại kết quả tích cực trong quá trình học tập.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC
1.4.1 Các yếu tố thuộc về phía tổ chức (yếu tố bên trong) Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõi vẫn nằm ở phía tổ chức, từ quan niệm cho đến nhận thức của tổ chức về tầm quan trọng của nó và ở quy mô hay tiềm lực của tổ chức Bên cạnh đó thì nhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tố quyết định
Nhận thức của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển
Sự thành công của một chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhận thức của tổ chức về tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển bền vững Khi tổ chức hiểu rõ vai trò của chương trình, họ sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh và đầu tư đúng mức về công sức và tài chính Để đạt được thành công, cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ việc lập kế hoạch, chọn đối tượng đào tạo phù hợp, đến việc lựa chọn hình thức đào tạo và xây dựng bài giảng Những công việc này đòi hỏi thời gian, công sức và nguồn lực từ những người có trách nhiệm.
Quy mô của tổ chức
Quy mô doanh nghiệp, bao gồm kích thước lớn hay nhỏ và số lượng lao động, ảnh hưởng đến lựa chọn hình thức đào tạo và mức đầu tư tài chính cho kế hoạch đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của tổ chức
Nhu cầu đào tạo trong tổ chức phụ thuộc vào tình trạng lao động hiện có, bao gồm việc thừa hay thiếu nhân lực và trình độ của người lao động có đáp ứng yêu cầu công việc hay không Những yếu tố này sẽ quyết định xem doanh nghiệp có cần tổ chức đào tạo hay không, cũng như xác định các bộ phận hoặc đối tượng cần được đào tạo.
Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp:
Công tác đào tạo không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu tức thời của doanh nghiệp mà còn mang tính chiến lược lâu dài, phục vụ cho kế hoạch phát triển tương lai Do đó, việc xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp là vô cùng cần thiết Doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố này để triển khai công tác đào tạo một cách hợp lý.
Yếu tố từ phía người lao động
Khi được chọn làm đối tượng đào tạo, lao động cần nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với bản thân và sự tồn tại của tổ chức Việc này giúp họ có ý thức hơn trong quá trình học tập và đạt được kết quả tốt theo yêu cầu của doanh nghiệp.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Các chính sách cũng như khuyến khích của nhà nước:
Công tác đào tạo trong doanh nghiệp phụ thuộc vào chính sách khuyến khích và đầu tư giáo dục của nhà nước Chính sách này quyết định loại hình đào tạo và đối tượng lao động, dẫn đến tình trạng thừa thiếu lao động ở các lĩnh vực khác nhau Do đó, doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố này để quyết định có nên tiến hành đào tạo và lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp với xu thế phát triển của đất nước.
Sự cạnh tranh trên thị trường lao động:
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài do chi phí cao Để đáp ứng nhu cầu về lao động chất lượng, giải pháp hiệu quả và tiết kiệm nhất là các doanh nghiệp nên tập trung vào công tác đào tạo nhân viên một cách bài bản và hiệu quả.
Xu thế phát triển của xã hội:
Xu thế phát triển của xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo, quyết định việc phân bổ nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực cụ thể Do đó, tổ chức cần đánh giá cẩn thận các xu thế xã hội để xây dựng định hướng phát triển và kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Sau mỗi khóa đào tạo, người phụ trách sẽ gửi phiếu thăm dò đến học viên và giáo viên để thu thập ý kiến đánh giá Kết quả từ các phiếu khảo sát này sẽ được sử dụng để điều chỉnh chương trình đào tạo, đảm bảo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, học viên và giáo viên.
Sau mỗi khóa đào tạo, người tổ chức cần thu thập thông tin phản hồi để đánh giá hiệu quả của chương trình Việc này có thể thực hiện thông qua các câu hỏi nhằm hiểu rõ hơn về trải nghiệm của người tham gia Thông tin phản hồi sẽ giúp cải thiện chất lượng khóa học trong tương lai.
- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đề ra không?
- Nhân viên học đƣợc những gì từ khóa đào tạo?
- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp cũng như chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo tiếp theo?
Việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo không chỉ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về lợi ích của chương trình đào tạo, mà còn cung cấp những thông tin quan trọng để cải thiện chất lượng và hiệu quả của các khóa học.
- Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?
- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có đƣợc giải quyết không?
- Chi phí và nỗ lực bỏ ra cho hoạt động đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?
- Kết quả cuối cùng đem lại cho doanh nghiệp là gì?
Mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick có 4 cấp độ nhƣ sau:
Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo Cấp độ Vấn đề cần xem xét
Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra
1 Phản ứng Họ thích khóa học đến mức nào?
Phiếu đánh giá khóa học (cho điểm từng tiêu chí)
2 Học tập Họ học đƣợc những gì? Bài kiểm tra, tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn, bảng hỏi
Ứng dụng kiến thức đã học vào công việc là rất quan trọng Để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, việc đo lường kết quả và phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp là những phương pháp hữu ích Những thông tin này giúp xác định cách thức áp dụng kiến thức trong thực tế và cải thiện quy trình làm việc.
4 Kết quả Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu quả gì?
Phân tích chi phí, lợi ích
Phản ứng: Phản ứng là những cảm giác của người tham gia đào tạo chứ không phải nhựng gì họ thực sự học
Học tập là quá trình tiếp thu những kiến thức, thái độ và hành vi mới Để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, cần tiến hành điều tra ý kiến từ các nhà quản lý và giám sát về khả năng áp dụng những gì nhân viên đã học vào công việc thực tế.
Kết quả của hoạt động đào tạo thường được đo lường qua lợi ích trên khoản đầu tư, khi mà những lợi ích thu được vượt xa chi phí đã bỏ ra Cụ thể, điều này thể hiện rõ qua các kết quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm việc giảm chi phí, tăng năng suất và nâng cao chất lượng sản phẩm.
TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH
KHÁI QUÁT CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH
2.1.1 Một số nét chung về Công ty Điện lực Nam Định
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Nam Định
Công ty Điện lực Nam Định, thành viên của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc, được thành lập vào ngày 08/4/1965 với tên gọi ban đầu là Sở Quản lý phân phối điện khu vực 3, có nhiệm vụ quản lý và phân phối điện tại ba tỉnh Nam Hà, Thái Bình, Ninh Bình và một phần tỉnh Thanh Hóa Ban đầu, công ty có hơn 250 cán bộ công nhân viên, chủ yếu cung cấp điện cho khách hàng công nghiệp và một phần cho sinh hoạt đô thị Sau 48 năm hoạt động, Công ty đã phục vụ 631.624 khách hàng và đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện tại là 1.078 người.
Công ty Điện lực Nam Định là đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc vào Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc, có tài khoản ngân hàng và con dấu riêng để thực hiện giao dịch và ký kết hợp đồng Công ty hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và sự phân cấp, ủy quyền từ Tổng Giám đốc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc Trụ sở chính của Công ty tọa lạc tại Số 81 Đường Giải Phóng, Khu đô thị Hoà Vượng, Thành phố Nam Định.
Công ty Điện lực Nam Định quản lý việc cung cấp điện cho tỉnh Nam Định, có diện tích tự nhiên 1.641 km² và dân số gần 2 triệu người, phân bố trên 10 huyện và thành phố Khu vực này chủ yếu là nông thôn, với tỷ lệ điện sinh hoạt chiếm hơn 60% tổng sản lượng điện tiêu thụ.
Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2012, Công ty Điện lực Nam Định đã quản lý và cung cấp điện trực tiếp cho 631.624 khách hàng, bao gồm 423.152 khách hàng sinh hoạt hộ gia đình và 208.472 khách hàng là cơ quan, doanh nghiệp.
2.1.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Nam Định
Công ty điện lực Nam Định là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc có chức năng và nhiệm vụ:
- Kinh doanh điện năng, đảm bảo cung cấp điện phục vụ khách hàng
- Quản lý vận hành lưới điện phân phối
- Sửa chữa, cải tạo lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác liên quan trên địa bàn tỉnh Nam Định
- Thực hiện các nghĩa vụ ngân sách, phục vụ các sự kiện kinh tế- chính trị- xã hội diễn ra trên địa bàn tỉnh Nam Định
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Nam Định Để phù hợp với quy trình công nghệ sản xuất kinh doanh các dịch vụ điện năng, Công ty tổ chức sản xuất theo hướng chuyên môn hoá các bộ phận với các phòng ban chức năng giúp việc và các đơn vị sản xuất theo sơ đồ sau:
Phó giám đốc xây dựng cơ bản Điện lực trực thuộc thành phố và huyện
Phân xưởng thí nghiệm điện
Phân xưởng xây lắp và sửa chữa thiết bị điện
Phó giám đốc kỹ thuật
Phó giám đốc vật tƣ
Phòng thanh tra bảo vệ và pháp chế
Phòng Công nghệ thông tin
Phòng Quản lý xây dựng
Phòng Kinh doanh điện năng
Phòng Tài chính kế toán
Phòng Thanh tra an toàn
Phòng kiểm tra giám sát mua bán điện
Phòng quản lý các dự án
Phó giám đốc kinh doanh
Công ty Điện lực Nam Định duy trì một hệ thống quản trị trực tuyến hiệu quả, trong đó mỗi cấp quản trị sẽ có một hoặc nhiều điểm đảm nhận nhiệm vụ cụ thể, tuy nhiên, các điểm này không có quyền ra lệnh.
Mô hình quản lý của Công ty Điện lực Nam Định được tổ chức theo hướng trực tuyến chức năng với ba cấp quản lý Giám đốc Công ty là người đứng đầu, có quyền lực điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước pháp luật cũng như Giám đốc Tổng Công ty Các phòng Tổ chức lao động, Tài chính - Kế toán, và Kế hoạch vật tư đóng vai trò tư vấn cho Giám đốc về nhân sự, tài chính, kế hoạch đầu tư và điều hành sản xuất kinh doanh Dưới Giám đốc có các Phó giám đốc phụ trách các lĩnh vực kỹ thuật, kinh doanh, vật tư và xây dựng cơ bản, giúp quản lý hiệu quả các hoạt động của Công ty.
Do yêu cầu công việc, các phòng ban chức năng như phòng kỹ thuật, phòng điều độ, tổ chức lao động, kế hoạch vật tư, tài chính kế toán, thanh tra an toàn và phân xưởng thí nghiệm điện được tập trung tại Công ty.
Các Điện lực thuộc Công ty Điện lực Nam Định được bố trí theo địa giới hành chính cấp Huyện hoặc Thành phố, chịu trách nhiệm quản lý lưới điện tại khu vực mình Là đơn vị sản xuất kinh doanh, các Điện lực hoạt động theo cơ chế hạch toán phụ thuộc và được phân cấp quản lý từ Công ty Mỗi Điện lực được mở tài khoản chuyên thu, chuyên chi tại ngân hàng và có con dấu riêng để thực hiện các hoạt động Đây là nơi thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh điện năng và cung cấp dịch vụ điện lực đến khách hàng trong khu vực Hoạt động của các Điện lực ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh và uy tín của Công ty cũng như toàn Ngành điện.
Bộ máy tổ chức của các Điện lực thuộc Công ty được quản lý qua hệ thống quản trị trực tuyến, áp dụng cho cả 10 Điện lực Mỗi cấp quản trị sẽ có một hoặc nhiều điểm đảm nhận nhiệm vụ cụ thể, tuy nhiên không có quyền ra lệnh.
Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức của các Điện lực trực thuộc
Công ty Điện lực Nam Định
Giám đốc Điện lực Điện lực
Phó Giám đốc KT Phó Giám đốc KD
Các Đội Quản lý lưới điện khu vực
Phòng Kinh doanh Tổng hợp
Tổ Kỹ thuật và An toàn điện
Tổ Kế hoạch, Vật tƣ
Tổ Kinh doanh điện năng
Tổ Treo tháo công tơ
Tổ Tài chính kế toán và tổng hợp
Tổ Kiểm tra sử dụng điện
Mô hình quản lý của các Điện lực thuộc Công ty được tổ chức theo hướng trực tuyến chức năng với 3 cấp quản lý Giám đốc Điện lực là người đứng đầu, có quyền lực điều hành cao nhất và là đại diện hợp pháp trong mọi hoạt động, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Giám đốc Công ty Giám đốc có nhiệm vụ lãnh đạo và sử dụng hiệu quả các nguồn lực được giao Các phòng Kỹ thuật, An toàn, Kế hoạch và Kinh doanh tổng hợp đóng vai trò tư vấn cho Giám đốc về nhân sự, tài chính, quản lý kỹ thuật vận hành và kinh doanh điện năng Dưới Giám đốc có Phó giám đốc Kỹ thuật và Phó giám đốc Kinh doanh, phụ trách hai lĩnh vực chính là kỹ thuật và kinh doanh.
Công ty điện lực Nam Định đã chọn mô hình tổ chức "Trực tuyến chức năng" phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra Mô hình này cho phép Công ty quản lý hai lĩnh vực chính: kỹ thuật và sản xuất kinh doanh, với hoạt động mua điện, đầu tư cơ sở hạ tầng và cung cấp điện cho người tiêu dùng Cấu trúc tổ chức gồm bốn phó giám đốc phụ trách các lĩnh vực kỹ thuật, sản xuất kinh doanh, vật tư và xây dựng cơ bản, cùng hai phó giám đốc tại cấp Điện lực, giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và giảm bớt áp lực cho người quản lý cấp cao.
2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh tại Công ty điện lực Nam Định
2.1.2.1 Về hoạt động sản xuất điện năng Điện năng là sản phẩm hàng hoá, nhƣng đó là dạng sản phẩm hàng hoá đặc biệt không giống nhƣ các sản phẩm khác Điện năng có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nó thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật trong các ngành sản xuất kinh doanh và phục vụ đời sống, phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi toàn quốc
Điện năng có tính chất đặc biệt là phải được tiêu thụ ngay khi sản xuất, do đó quá trình sản xuất, truyền tải và sử dụng phải diễn ra đồng thời Không thể lưu trữ điện năng trong kho, vì vậy nó được phân phối trên lưới điện trải rộng khắp Mọi thành phần trong chuỗi "Sản xuất - Truyền tải - Phân phối - Tiêu thụ" cần có sự liên kết chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau.
Trong sản xuất, việc nhận diện sản phẩm điện qua hình dạng và tính chất là điều khó khăn Điện năng có vai trò quan trọng trong đời sống và sản xuất, đồng thời mang tính xã hội hoá cao, luôn sẵn có cho người tiêu dùng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH
Để đáp ứng sự phát triển không ngừng của phụ tải, Công ty luôn triển khai công tác đầu tư xây dựng mới và cải tạo lưới điện, tập trung vào lưới điện hạ áp khu vực nông thôn Mục tiêu là đảm bảo an toàn trong vận hành lưới điện và giảm tỷ lệ tổn thất điện năng tại khu vực này Tất cả các hoạt động được thực hiện theo kế hoạch, đảm bảo chất lượng, an toàn và hiệu quả.
Các số liệu từ các bảng phân tích cho thấy hiệu quả trong việc tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định, đảm bảo sử dụng đúng người và đúng trình độ cho từng lĩnh vực công việc Tuy nhiên, với sự phát triển đa dạng của kinh tế - xã hội, Công ty cần quy hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể, đặc biệt cho những công việc đặc thù của ngành điện, nhằm đáp ứng nhu cầu dịch vụ điện năng ngày càng cao của khách hàng trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH
2.2.1 Đặc điểm về lao động của Công ty Điện lực Nam Định
Lao động trong doanh nghiệp đƣợc phân loại theo chức năng của lao động Hiện nay trong doanh nghiệp lao động đƣợc chia làm 2 loại:
Lao động trực tiếp là những người tham gia vào quá trình sản xuất, bao gồm công nhân điều độ, vận hành, các đội quản lý kỹ thuật khu vực và đội đại tu.
- Lao động gián tiếp: Là các lao động tham gia vào các hoạt động quản lý nhƣ: phòng KH-KT-VT, Phòng Kinh doanh…
Bảng 2.4 Cơ cấu công nhân viên chức theo chức danh quản lý
TT Chức danh Tổng số Đảng viên
Phó giám đốc Công ty 4 4 1 1 3 4
Trưởng phòng Công ty và tương đương
Công ty và tương đương
Phó Giám đốc Điện lực 20 20 11 8 1 1 19
Phó phòng Điện lực 11 7 3 5 3 10 1 Đội trưởng 43 32 5 30 8 5 38 Đội phó 37 18 5 22 7 3 16 31
II Viên chức chuyên môn 163 105 62 28 103 19 13 1 126 3
Chuyên viên, kỹ sƣ, kinh tế viên
2 Cán sự, kỹ thuật viên 36 19 21 8 19 1 8 36
TT Chức danh Tổng số Đảng viên
CMNV kinh tế và hành chính
Nhân viên phục vụ, bảo vệ
(Nguồn: Phòng Tổ chứ c lao động)
Trong những năm gần đây, tổng số công nhân viên của Công ty Điện lực Nam Định giữ ổn định, điều này cho thấy quy mô sản xuất và tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển phù hợp.
Tỉ lệ lao động trẻ và cán bộ viên chức quản lý, cùng với viên chức chuyên môn có trình độ đại học, chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động Đây là một lợi thế quan trọng của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Do tính chất công việc nặng nhọc và yêu cầu trèo cao, công nhân thường nghỉ hưu sớm, với khoảng 12,5% công nhân trong độ tuổi 50-59 và không có công nhân từ 59 tuổi trở lên Độ tuổi công nhân viên từ 30-49 chiếm 46,4%, trong khi đó, công nhân viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm 45,3% Lực lượng lao động trẻ có sức khỏe tốt nhưng tay nghề chưa vững, dẫn đến chất lượng lao động kỹ thuật thấp Họ phù hợp với công việc yêu cầu trình độ thấp, nhưng gặp khó khăn trong công việc chuyên môn cao Đối với cán bộ cấp lãnh đạo như giám đốc và phó giám đốc, tỷ lệ có trình độ đại học là tuyệt đối, tạo nên thế mạnh cho Công ty Điện lực Nam Định Đội ngũ lãnh đạo này luôn chủ động và nhanh nhạy trong việc triển khai chủ trương của Tổng công ty, đảm bảo cung ứng đầy đủ điện năng cho phát triển kinh tế, chính trị và xã hội của tỉnh Nam Định, từ đó tạo động lực cho môi trường làm việc và thi đua lao động sản xuất trong toàn công ty.
Công ty điện lực Nam Định luôn chú trọng tiết kiệm nguồn lực lao động trong công tác tuyển dụng, đồng thời bố trí nhân sự phù hợp với công việc để nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên Nhờ vào việc quản lý nhân lực hiệu quả và tiết kiệm chi phí đào tạo, chất lượng cán bộ của công ty ngày càng được cải thiện, đáp ứng tốt hơn các nhiệm vụ mới Công ty cũng đảm bảo rằng nhân viên làm đúng chuyên môn đã được đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy tối đa khả năng và nhiệt huyết, góp phần vào sự phát triển chung của công ty và sự thăng tiến cá nhân.
Công ty điện lực Nam Định tổ chức bộ máy quản lý thành nhiều chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu cán bộ quản lý không chỉ có kinh nghiệm mà còn phải có trình độ chuyên môn cao Đặc biệt, tỷ lệ công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao chiếm đa số, giúp công ty không chỉ thực hiện tốt chương trình quản lý kỹ thuật hàng năm mà còn vượt mức quy định.
2.2.2 Nội dung của công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định
2.2.2.1 Công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân
- Nhằm đánh giá kỹ năng của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao tay nghề và kỹ năng làm việc
- Làm cơ sở và đảm bảo tính thống nhất về việc xét nâng bậc lương cho công nhân kỹ thuật hàng năm
Đối tượng tham gia bồi huấn nâng bậc bao gồm các công nhân kỹ thuật tại Công ty điện lực Nam Định Tuy nhiên, không áp dụng cho cán bộ nhân viên chức danh chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ nhân viên thuộc thang bảng lương chức vụ quản lý, hoặc những người làm công tác đảng, đoàn thanh niên và cán bộ công đoàn chuyên trách.
* Tiêu chuẩn xét kèm cặp nâng bậc:
- Những công nhân đƣợc đƣa vào diện kèm cặp nâng bậc phải đảm bảo các tiêu chuẩn và thời gian giữ bậc nhƣ sau:
Trong lao động sản xuất hoành thành nhiệm vụ đƣợc giao, xứng đáng với bậc thợ hiện đang hưởng
Không vi phạm kỷ luật với hình thức từ khiển trách trở lên trong thời gian giữ bậc
Nếu vi phạm trong thời gian giữ bậc, thời gian thuộc diện kèm cặp nâng bậc kéo dài thêm từ 03 tháng đến 06 tháng
Mốc thời gian để kèm cặp đƣợc tính đến ngày 31 tháng 12 của năm trước khi được vào diện kèm cặp
- Thời gian tính để xét kèm cặp nâng bậc nhƣ sau:
24 tháng trở lên đối với công nhân bậc 2/7 lên bậc 3/7
36 tháng trở lên đối với công nhân bậc 3/7 lên bậc 4/7
48 tháng trở lên đối với công nhân bậc 4/7 lên bậc 5/7
60 tháng trở lên đối với công nhân bậc 5/7 lên bậc 6/7 (bậc cao)
60 tháng trở lên đối với công nhân bậc 6/7 lên bậc 7/7 (bậc cao)
Đối với những trường hợp đặc biệt như sáng kiến cải tiến kỹ thuật cấp hội đồng trở lên hoặc chiến sỹ thi đua liên tiếp trong các năm, thời gian có thể được rút ngắn, nhưng vẫn phải đảm bảo tối thiểu là 36 tháng.
Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề lớn hơn 0,22 thì thời gian để tính kèm cặp nâng bậc là 36 tháng
- Thi giữ bậc phải đạt yêu cầu
- Đối với công nhân chuyển ngạch lương phải được đào tạo theo yêu cầu cụ thể của công việc sẽ đảm nhận và phải đảm bảo yêu cầu sau:
Công nhân vận hành và quản lý đường dây, trạm điện cần phải được kiểm tra về quy trình kỹ thuật an toàn điện và trình độ nghề phù hợp với bậc thợ đã được đào tạo Đối với việc nâng bậc lương lần đầu sau khi chuyển sang bảng lương mới, các quy định cụ thể sẽ được áp dụng.
Trong trường hợp chênh lệch giữa hai hệ số lương lớn hơn hoặc bằng 70% khoảng cách giữa hai hệ số của hai bậc lương liền kề trong bảng lương mới, thời gian giữ bậc để xét nâng bậc lương sẽ được tính từ thời điểm có quyết định xếp lương mới, theo quy định về thời gian giữ bậc lương.
Trong trường hợp chênh lệch giữa hai hệ số lương (hệ số của bậc lương mới và hệ số của bậc lương cũ) nhỏ hơn 70% khoảng cách giữa hai hệ số của hai bậc lương liền kề trong bảng lương mới, thời gian giữ bậc lương để xét nâng bậc lương sẽ được tính từ thời điểm có quyết định xếp lương cũ.
* Lưu đồ bồi huấn nâng bậc công nhân:
- Phòng tổ chức lao động Công ty
- Phòng tổ chức lao động Công ty
- Phòng tổ chức lao động Công ty
- Phòng tổ chức lao động, các đơn vị trong
Công ty, các đơn vị liên kết
- Phòng tổ chức Công ty
- Phòng tổ chức Công ty
Căn cứ thông báo lập danh sách CNKT đủ điều kiện, tiêu chuẩn đề nghi bồi huấn kiểm tra nâng bậc
Căn cứ kiểm tra tiêu chuẩn xác định số lƣợng cụ thể từng đơn vị, tổng hợp báo cáo giám đốc
Lập phương án, tổ chức bồi huấn kiểm tra nâng bậc
Bồi huấn thi kiểm tra lý thuyết, thực hành và giao chuyên đề thợ bậc cao
Chấm thi kiểm tra lý thuyết, thực hành, hỏi bảo vệ chuyên đề thợ bậc cao
Lập kế hoạch dự kiến bồi huấn nâng bậc, kiểm tra nâng bậc lương hàng năm trình giám đốc xét duyệt và thông báo tới các đơn vị
Cán bộ nhân sự tại Phòng Tổ chức lao động của Công ty có trách nhiệm lập kế hoạch chi tiết về số lượng, tiến độ, thời gian, chương trình và lịch trình bồi huấn nâng bậc cho cán bộ công nhân viên Kế hoạch này sẽ được trình giám đốc phê duyệt và sau đó thông báo đến các đơn vị trực thuộc.
Các đơn vị trực thuộc Công ty cần lập danh sách đăng ký bồi huấn dựa trên kế hoạch và số lao động là công nhân kỹ thuật hiện có Việc này phải tuân thủ theo tiêu chuẩn cấp bậc của các nghề và tiêu chuẩn đối với những công nhân được bồi huấn kiểm tra nâng bậc.
Cán bộ nhân sự lập danh sách trình giám đốc duyệt
Giám đốc công ty duyệt danh sách cán bộ công nhân viên đủ điều kiện bồi huấn kiểm tra nâng bậc của năm
Bộ phận nhân sự lập kế hoạch phương án bồi huấn kiểm tra nâng bậc cụ thể trình giám đốc công ty phê duyệt và thực hiện
