Theo Herzberg (1959), động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Hài lòng sẽ thúc đẩy niềm tự hào và gắn kết lâu dài hơn với tổ chức 5. Nhiều học thuyết cũng cho rằng, động lực làm việc là quá trình kích thích nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu mong muốn, là nhân tố thúc đẩy làm tăng sự cam kết và sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức 6, 7.
TỔNG QUAN
Những vấn đề chung
Nguồn nhân lực y tế, hay còn gọi là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe, bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe Điều này bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, nha sĩ, dược sĩ, nhân viên y tế cộng đồng, và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác Ngoài ra, còn có nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe, như quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế, nhà kinh tế học sức khỏe và thư ký y khoa, những người đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hệ thống y tế hoạt động hiệu quả.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) năm 2006, nhân lực y tế bao gồm tất cả những cá nhân tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe, bao gồm cả cán bộ y tế chính thức và không chính thức như tình nguyện viên xã hội, người chăm sóc sức khỏe gia đình, và lang y Nhân lực y tế không chỉ giới hạn trong ngành y tế mà còn mở rộng đến các lĩnh vực khác như quân đội, trường học và doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt trong việc nâng cao khả năng tiếp cận dịch vụ và chất lượng chăm sóc sức khỏe Hiệu quả của các chính sách y tế của nhà nước phụ thuộc vào việc đáp ứng nhu cầu thực tiễn, cũng như năng lực, phẩm chất và đạo đức của đội ngũ nhân lực y tế.
Theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), hiện có dưới 28 triệu điều dưỡng trên toàn cầu, với sự thiếu hụt 5,9 triệu điều dưỡng, đặc biệt nghiêm trọng ở các quốc gia Châu Phi, Đông Nam Á và khu vực Đông Địa Trung Hải Hơn 80% điều dưỡng là nữ, nhưng rất ít trong số họ giữ vị trí lãnh đạo cao cấp Việc cho phép điều dưỡng đảm nhận vai trò lãnh đạo có thể cải thiện điều kiện làm việc cho họ WHO khuyến cáo tỷ lệ 1 bác sĩ/4 điều dưỡng để đảm bảo chất lượng chăm sóc, nhưng tỷ lệ này ở Việt Nam vẫn thấp nhất trong khu vực Đông Nam Á Thiếu nhân lực, trình độ chưa cao và áp lực công việc lớn là những yếu tố làm tăng rủi ro cho các điều dưỡng viên.
Tại các nước phát triển như Anh, Mỹ, Canada và các nước đang phát triển như Thái Lan, Philippines, Malaysia, vai trò của điều dưỡng viên đã được nâng cao trong việc quản lý cơ sở y tế, tham gia khám và điều trị các bệnh cấp và mãn tính Điều dưỡng viên hiện đang được kính trọng và có mặt trong hầu hết các lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, tại Việt Nam, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng đã có nhiều thay đổi, nhưng nhận thức về vị trí của người điều dưỡng vẫn chưa được cập nhật phù hợp với thực tế.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang hiện có hơn 2000 công chức, viên chức và người lao động, trong đó có trên 800 nhân sự điều dưỡng Mặc dù tỷ lệ bác sĩ trên giường bệnh đáp ứng yêu cầu, nhưng tỷ lệ bác sĩ trên điều dưỡng chỉ đạt 2 – 2,7, thấp hơn so với tiêu chuẩn của WHO Tình trạng thiếu hụt điều dưỡng tại bệnh viện rất nghiêm trọng, khiến mỗi điều dưỡng phải chăm sóc từ 5 đến 7 bệnh nhân.
1.1.2 Một số định nghĩa về điều dưỡng - ngành điều dưỡng Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng người bệnh, kê toa thuốc và các công việc khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho người bệnh Theo một định nghĩa khác thì Điều dưỡng viên (bao gồm cả nam và nữ) là những người có nền tảng khoa học cơ bản về điều dưỡng, đáp ứng các tiêu chuẩn được kê toa tùy theo sự giáo dục và sự hoàn thiện lâm sàng Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người phụ tá của người thầy thuốc Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc lập trong hệ thống y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều dưỡng viên Virginia Henderson
Điều dưỡng, theo định nghĩa từ năm 1960, là quá trình hỗ trợ các cá nhân, dù là người đau ốm hay khỏe mạnh, nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống và thúc đẩy sự hồi phục nhanh chóng Để thực hiện tốt vai trò này, người điều dưỡng cần có sức khỏe tốt, trí tuệ, kiến thức chuyên môn vững vàng và phong thái làm việc nhanh nhẹn.
Tổ chức Y tế Thế giới nhấn mạnh vai trò quan trọng của điều dưỡng trong chăm sóc sức khỏe, cho rằng dịch vụ chăm sóc từ điều dưỡng viên và hộ sinh có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của bệnh nhân Để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe, các quốc gia cần chú trọng phát triển công tác điều dưỡng.
Ngày nay, ngành Điều dưỡng đã có những bước tiến vượt bậc so với cách đây năm mươi năm Điều dưỡng không chỉ gắn liền với sức khỏe trong quá khứ mà còn ảnh hưởng đến hiện tại và tương lai Đây là một nghề quan trọng, chuyên chăm sóc và hỗ trợ người bệnh.
1.1.3 Vị trí của điều dưỡng, vai trò và chức năng của điều dưỡng trong hệ thống dịch vụ y tế và các học thuyết
Mục tiêu của quy trình điều dưỡng là cung cấp dịch vụ chăm sóc phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân, được thể hiện rõ qua sơ đồ 1.1 [23].
Hình 1.1 Sơ đồ quy trình điều dưỡng
Nguồn: https://bitly.com.vn/stats/pyv4du
Trong hệ thống y tế, công việc của điều dưỡng bao gồm:
- Người chăm sóc: Người điều dưỡng hỗ trợ người bệnh bằng hành động, bằng thái độ biểu thị sự quan tâm tới lợi ích của người bệnh
Người điều dưỡng có vai trò quan trọng trong việc truyền đạt thông tin với đồng nghiệp và các thành viên khác trong nhóm chăm sóc Họ thông báo về kế hoạch và việc thực hiện kế hoạch chăm sóc cho từng bệnh nhân, đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong quá trình chăm sóc sức khỏe.
- Người tư vấn: Người điều dưỡng tập trung khuyến khích người bệnh xây dựng ý thức tự kiểm soát
Người biện hộ cho người bệnh đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các hành động tích cực nhằm bảo vệ quyền lợi và nhu cầu của bệnh nhân Họ đảm bảo rằng những yêu cầu và mong muốn của người bệnh được lắng nghe và đáp ứng một cách đầy đủ, từ đó nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe.
Chức năng của điều dưỡng bao gồm việc nhận định và đánh giá tình trạng sức khỏe của bệnh nhân, cũng như phản ứng của họ đối với bệnh tật, chẳng hạn như mức độ mệt mỏi và sự thay đổi về hình thể Vai trò của điều dưỡng còn liên quan đến việc xây dựng kế hoạch chăm sóc bệnh nhân với các nội dung cụ thể.
Người chăm sóc bệnh nhân không chỉ đơn thuần là một điều dưỡng viên mà còn là một nghệ sĩ và nhà khoa học, đáp ứng nhu cầu tinh thần, thể chất, tình cảm, văn hóa xã hội và trí thức của người bệnh Họ đóng vai trò quan trọng trong việc giao tiếp, giáo dục, tư vấn, lãnh đạo, nghiên cứu và bảo vệ quyền lợi của bệnh nhân Qua đó, họ góp phần nâng cao sức khỏe cộng đồng thông qua các hoạt động phòng ngừa bệnh tật, duy trì sức khỏe và hỗ trợ bệnh nhân vượt qua khó khăn, kể cả trong những giây phút cuối cùng của cuộc đời.
Thực trạng động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên
D H Peters và các cộng sự (2010), mối quan hệ làm việc với đồng nghiệp là 96%, động lực về cơ hội đào tạo là 92% và các yếu tố môi trường, chẳng hạn như có công cụ để sử dụng kỹ năng (92%), điều kiện thể chất tốt (93%) quan trọng hơn thu nhập (76%) và động lực chung là 78,2% [7]
Theo nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018), mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng đạt trung bình 3,58 điểm Cụ thể, nhân viên hài lòng về đào tạo và thăng tiến với 3,78 điểm, về tiền lương là 3,97 điểm, trong khi phúc lợi được đánh giá thấp nhất với 3,49 điểm, và hài lòng về đồng nghiệp đạt 3,96 điểm.
Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trinh (2015) đã nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long, cho thấy khía cạnh quan hệ với người bệnh có điểm động lực trung bình cao nhất là 4,09 ± 0,74 Ngược lại, động lực liên quan đến tiền lương và thu nhập từ công việc thấp nhất, với điểm lần lượt là 2,84 ± 0,95 và 3,0 ± 0,93.
Ibrahim Yahya Alhakami và Omar Ghazi Baker (2018), có khoảng 3/4 điều dưỡng ở Suadi có mức độ động lực làm việc cao [14]
Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có động lực và hài lòng cao sẽ hoàn thành công việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức Cụ thể, Baha Eldin Tabeel (2014) cho biết động lực của điều dưỡng viên tại các bệnh viện chính phủ ở Gaza-Palestine đạt 58,6%, với 71,0% thể hiện mức độ tận tâm, 52,8% cam kết tổ chức, 58,3% động lực nội tại và 64,0% cho sự kiệt sức Trong khi đó, nghiên cứu của Onuoha P, Stephen A, Bernard và các cộng sự (2017) cho thấy điều dưỡng tại hai bệnh viện ở Trinidad và Tobago có mức hài lòng trung bình thấp về phát triển sự nghiệp (2,75 điểm), bồi thường (2,35 điểm) và lợi ích (2,43 điểm); tuy nhiên, họ có mức hài lòng bình thường về tham gia vào công việc (3,27 điểm), quản lý mối quan hệ (3,04 điểm) và môi trường làm việc (3,05 điểm).
Theo nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017), động lực làm việc của điều dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh có điểm trung bình là 3,72 Cụ thể, động lực liên quan đến sức khỏe đạt 3,22 điểm, trong khi yếu tố hài lòng với công việc là 3,80 điểm Đáng chú ý, động lực về khả năng bản thân và giá trị công việc cũng đạt 3,84 điểm, tương tự như yếu tố cam kết với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Viết Tuân và Phạm Trí Dũng (2018), động lực làm việc chung của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa đạt 3,65 điểm Kết quả cho thấy 79,9% điều dưỡng có động lực làm việc, trong khi 20,1% không có động lực.
Các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều hành động có thể nâng cao động lực cho điều dưỡng, bao gồm tăng lương, tạo cơ hội giáo dục và thăng tiến, cải thiện điều kiện làm việc và sinh hoạt, nâng cao nhận thức xã hội, cũng như phát triển nghề nghiệp Ngoài ra, việc tăng cường mối quan hệ cá nhân, giao tiếp và phản hồi, cải thiện mô tả công việc và tiêu chí thăng tiến, cùng với việc sử dụng hệ thống khen thưởng và cải thiện giám sát quản lý cũng là những yếu tố quan trọng.
Tan & Wahid (2011) nhấn mạnh rằng động lực hướng tới mục tiêu có liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng trong công việc, giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác này Hackman và Oldham (1975) cho rằng những người có kinh nghiệm sẽ có động lực làm việc và sự hài lòng cao hơn Luthans (1998) khẳng định rằng động lực là quá trình kích thích nhân viên nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, từ đó gia tăng cam kết và sự hài lòng trong công việc Nhiều tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng của nhân viên trong nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực y tế.
Theo Philip Onuoha (2017), động lực và sự hài lòng của điều dưỡng không phụ thuộc vào giới tính hay tuổi tác Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng, đồng thời cũng liên quan đến việc hình thành sự không hài lòng trong công việc của họ.
Theo nghiên cứu của Lorber và Skela Savič (2012), điều dưỡng có trình độ đại học thường có mức độ hài lòng công việc cao hơn, với các lãnh đạo điều dưỡng đạt mức hài lòng cao nhất Ngược lại, những yếu tố như lương bổng, sự công nhận, độ tin cậy, mối quan tâm đến nhân viên, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo có thể dẫn đến mức độ hài lòng thấp hơn Đặc biệt, mối quan hệ đồng nghiệp được xác định là yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao sự hài lòng công việc, trong khi các mối quan hệ cá nhân và phong cách lãnh đạo lại có liên quan đến mức độ hài lòng tương đối thấp.
Marc Bonenberger và các cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực có tác động tích cực đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế, từ đó giảm thiểu khả năng họ rời bỏ công việc.
Maja Grujičić và cộng sự (2016) đã chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa các yếu tố động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế Họ nhận thấy rằng trong điều kiện làm việc hiện tại, mức độ hài lòng với công việc không có sự khác biệt đáng kể liên quan đến thu nhập.
Nghiên cứu của Diana Dias và các cộng sự (2017) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ tích cực và đáng kể với tất cả các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc Trình độ chuyên môn được xác định là yếu tố dự đoán cho tất cả các yếu tố động lực, trong khi đó, sự ảnh hưởng của đồng nghiệp cũng có thể thay đổi theo độ tuổi Mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng.
Nghiên cứu của Maja Grujičić, Jelena Jovičić-Bata và Budimka Novaković (2018) chỉ ra rằng bác sĩ ở Vojvodina, Serbia có động lực làm việc cao hơn so với y tá Các yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc của bác sĩ bao gồm việc hoàn thành mục tiêu của trung tâm y tế, mối quan hệ công việc tích cực, môi trường làm việc thuận lợi, khả năng cải tiến và tính độc lập trong công việc Hơn nữa, bác sĩ cũng thể hiện sự hài lòng cao hơn về mức độ độc lập trong công việc so với y tá.
Hồ Thị Thu Hằng (2015) tại Bệnh viện Vĩnh Long đã chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) hiện đang ở mức trên trung bình Tuy nhiên, để nâng cao động lực này, cần chú trọng cải thiện các yếu tố như tiền lương và thu nhập cho cán bộ y tế.
Nghiên cứu của Nguyễn Viết Tuân và Phạm Trí Dũng (2018) chỉ ra rằng có sự liên quan đáng kể giữa động lực làm việc của điều dưỡng và các yếu tố như tuổi tác, thu nhập chính trong gia đình, thu nhập trung bình hàng tháng, thâm niên công tác, cũng như loại hình lao động.
Một nghiên cứu cho thấy rằng động lực của điều dưỡng bị ảnh hưởng tích cực bởi sự hỗ trợ từ nhà lãnh đạo và đồng nghiệp, trong khi điều kiện làm việc lại tác động tiêu cực đến động lực này Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng có mối liên hệ chặt chẽ với tính chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Tại Pakistan, giáo viên trung học xác định rằng tiền lương, phản hồi, mối quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc là những yếu tố thúc đẩy bên ngoài, trong khi thăng chức và tham gia vào việc ra quyết định lại là yếu tố thúc đẩy nội tại Ngược lại, ở Trinidad, mức độ hài lòng công việc của điều dưỡng tương đối thấp.
Mối liên hệ giữa động lực và sự hài lòng của nhân viên đã được nhiều nhà quản lý thảo luận, trong đó Tiwari (2011) chỉ ra rằng có sự tương quan tích cực giữa hai yếu tố này Nghiên cứu của Nadia và Shagufta (2011) cũng xác nhận kết luận tương tự Herzberg (1959) nhấn mạnh rằng các yếu tố động lực góp phần tạo ra sự hài lòng tích cực trong công việc, cho thấy sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến động lực làm việc Theo Maslow (1954), nhu cầu của con người được phân chia thành các cấp độ khác nhau, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thực hiện.
Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và Mausner (1959), sự hài lòng trong công việc và sự không hài lòng là hai hiện tượng độc lập và không nhất thiết liên quan đến nhau Các yếu tố nội tại, hay động lực thúc đẩy, bao gồm thành tích, sự công nhận, bản thân và trách nhiệm Trong khi đó, các yếu tố bên ngoài như chính sách công ty, quản trị, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cảm giác hài lòng hay không hài lòng trong công việc.
Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam
1.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới
Theo Mirko Prosen (2013), để nâng cao sự hài lòng trong công việc tại các tổ chức chăm sóc sức khỏe, quản lý cần cải tạo môi trường làm việc bằng cách khuyến khích sự chủ động và cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định Đồng thời, việc hỗ trợ phát triển chuyên môn cho điều dưỡng cũng là yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả bền vững.
Nghiên cứu của SK Singh và Vivek Tiwari (2011) cho thấy động lực làm việc không bị ảnh hưởng bởi độ tuổi hay thời gian phục vụ của nhân viên Điều này có thể được giải thích bởi các yếu tố liên quan đến động cơ và sự hài lòng luôn hiện diện trong môi trường làm việc của tổ chức.
Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013), bốn yếu tố tạo động lực cho ĐD đó là thù lao; thăng tiến, phúc lợi và thành tích [59]
Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013) cho thấy rằng nhân viên y tế làm việc lâu dài có động lực làm việc cao hơn Đặc biệt, những nhân viên được đào tạo trong vòng 12 tháng cũng đạt điểm động lực làm việc cao hơn.
Spector (1997) nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm giao tiếp, mối quan hệ với đồng nghiệp, lợi ích, điều kiện làm việc, tính chất công việc, bản chất của tổ chức, các chính sách và thủ tục, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển cá nhân, và các hình thức khen thưởng.
Mateja Lorber và cộng sự (2012) đã nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của y tá tại Bệnh viện Slovenia, chỉ ra rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này Các yếu tố bao gồm quản lý tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ, động lực phát triển nghề nghiệp, an ninh việc làm, khối lượng công việc, điều kiện làm việc, khả năng giáo dục, và sự tham gia vào quá trình ra quyết định Những yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Ncube và Samuel (2014) đã tiến hành phân tích đo lường Rasch đối với 25 mục trong phiên bản của thang đo mức độ hài lòng với công việc của điều dưỡng tại Lebanon và Qatar Nghiên cứu xem xét nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm mức lương, phúc lợi, giờ làm việc, tính linh hoạt trong sắp xếp lịch làm việc, cơ hội làm việc bán thời gian và nghỉ cuối tuần Kết quả cho thấy rằng các yếu tố nội tại và ngoại tại đã có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018) về sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, cũng như các phúc lợi được cung cấp.
Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trinh (2015) đã nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long, đánh giá qua các yếu tố như nhu cầu cơ bản vật chất, nhu cầu an toàn và khuyến khích, cũng như nhu cầu giao tiếp xã hội và mong muốn thể hiện bản thân.
Hà Lâm Chi và cộng sự (2017) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng và hộ sinh tại các bệnh viện công lập tỉnh Quảng Trị vào năm 2015 Nghiên cứu đã xác định hai nhóm yếu tố chính: nhóm yếu tố duy trì bao gồm 07 yếu tố với 20 biến số, và nhóm yếu tố động viên với 04 yếu tố và 13 biến số Các yếu tố này bao gồm: điều kiện làm việc, địa vị nghề nghiệp, thu nhập, an toàn, chế độ chính sách, quan hệ công tác, và cuộc sống cá nhân.
Huỳnh Ngọc Tuyết Mai và cộng sự (2017) đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến điều dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố như động lực chung, sức khỏe, sự hài lòng trong công việc, khả năng làm việc, giá trị bản thân, cam kết tổ chức, sự tận tâm và tuân thủ giờ giấc.
Nguyễn Viết Tuân và Phạm Trí Dũng (2018) đã nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa khu vực Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hóa Nghiên cứu chỉ ra rằng một số yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của điều dưỡng bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, cũng như sự ghi nhận thành tích.
Nguyễn Đình Toàn (2013) đã chỉ ra rằng có 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, bao gồm: lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ Những yếu tố này có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc.
Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) chỉ ra rằng động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đồng chịu ảnh hưởng từ các yếu tố như công việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như điều kiện làm việc Đoàn Ngọc Sơn (2017) cũng đã mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y và xác định các yếu tố liên quan Phạm Thị Phương Thảo và cộng sự (2014) đã khảo sát mức độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại Bệnh viện trường đại học y dược Thái Nguyên, trong đó đo lường các yếu tố như tính chất công việc, môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với các mối quan hệ xã hội với bệnh nhân, người nhà bệnh nhân và đồng nghiệp.
Quách Thu Huyền (2021), “Động lực làm việc của điều dưỡng viên –hộ sinh và một số yếu tố liên quan tại bệnh viện đa khoa tâm anh năm 2021” [94].
Tổng quan về địa bàn nghiên cứu
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang, trực thuộc Sở Y tế Kiên Giang, được Bộ Y tế công nhận là bệnh viện hạng I vào năm 2003, là tuyến điều trị cao nhất trong hệ thống chăm sóc sức khỏe tại tỉnh Bệnh viện không chỉ phục vụ bệnh nhân trong tỉnh mà còn tiếp nhận người bệnh từ các tỉnh lân cận như An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang và Kampot (Campuchia) Theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT, bệnh viện thực hiện 7 chức năng chính: cấp cứu, khám và chữa bệnh, đào tạo, chỉ đạo chuyên môn kỹ thuật cho tuyến dưới, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, phòng bệnh, và quản lý kinh tế y tế.
Bệnh viện có quy mô lớn với hơn 1.500 giường bệnh, bao gồm 26 khoa lâm sàng, 09 khoa cận lâm sàng và 10 phòng chức năng Đội ngũ nhân lực hiện tại gồm 2.052 viên chức, trong đó có 772 điều dưỡng với trình độ từ sơ học đến thạc sĩ Hệ thống lương được điều chỉnh hàng quý dựa trên hiệu quả công việc, với các nhân viên được phân loại A, B, C Ngoài việc nhận lương tăng thêm, bệnh viện cũng khuyến khích nhân viên làm thêm giờ và chi trả từ 5-15% cho mỗi lượt khám bệnh.
Tiền lương của viên chức điều dưỡng được quy định theo mức lương cơ sở 1.490.000 đồng/tháng, theo khoản 2, Điều 3 của Nghị định số 38/2019/NĐ-CP.
CP ngày 09 tháng 05 năm 2019 của Chính phủ [67]
Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang, với hạng I, cung cấp chế độ phụ cấp cho nhân viên y tế làm việc trực 24/24 Cụ thể, mức phụ cấp là 110.000 đồng/người cho mỗi phiên trực tại các trại thường, trong khi đó, tại khoa cấp cứu và hồi sức, mức phụ cấp lên tới 165.000 đồng/người/phiên trực.
Công chức và viên chức làm việc tại các cơ sở y tế công lập được hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi từ 20% đến 70%, với mức 60% và 70% dành cho những người tham gia phòng chống bệnh truyền nhiễm, kiểm dịch y tế biên giới, và chăm sóc bệnh nhân HIV/AIDS, phong, lao, tâm thần Luật Khám bệnh, chữa bệnh cũng quy định nghiêm cấm các hành vi gây tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân phẩm của người hành nghề, yêu cầu mọi người tôn trọng và không xâm phạm quyền lợi của nhân viên y tế.
Việc khen thưởng viên chức tại Bệnh viện được thực hiện theo Thông tư số 12/2019/TT-BNV, ban hành ngày 04 tháng 11 năm 2019, của Bộ Nội vụ Thông tư này quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 91/2017/NĐ-CP, ngày 31 tháng 7 năm 2017, của Chính phủ, liên quan đến việc thi hành các quy định của Luật thi đua, khen thưởng.
Mặc dù bệnh viện thực hiện đúng các chính sách, nhưng việc tìm hiểu động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế, đặc biệt là điều dưỡng viên, vẫn chưa được phân tích đầy đủ Với lưu lượng bệnh nhân hiện tại, điều dưỡng viên phải đối mặt với nhiều áp lực trong công việc Do đó, cần xem xét thực trạng và các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang Nghiên cứu này nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho lãnh đạo và các nhà quản lý, từ đó đề xuất giải pháp cải tiến để nâng cao động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên trong tương lai Hiện tại, tại bệnh viện chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này, vì vậy tôi chọn Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang làm địa điểm thực hiện nghiên cứu.
Dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg, nhiều tác giả trong và ngoài nước đã chứng minh sự phù hợp trong việc xác định mức độ động lực lao động và hài lòng công việc của nhân viên tại các cơ sở y tế Việt Nam Chúng tôi sẽ áp dụng lý thuyết này, kết hợp với nghiên cứu của Mbindyo và các cộng sự (2009) cùng với Marc Bonenberger và các cộng sự (2014), để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên Đồng thời, khung lý thuyết cho nghiên cứu này sẽ được xây dựng dựa trên bối cảnh thực tế của bệnh viện.
KHUNG LÝ THUYẾT Động lực làm việc Đặc điểm nhân khẩu học
Tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, vị trí công việc, thu nhập cá nhân, tình trạng hôn nhân
Các yếu tố động lực
- Yếu tố bản thân và giá trị nghề nghiệp
- Yếu tố trường làm việc
- Cam kết với tổ chức
- Yếu tố giờ giấc và tham gia
Các yếu tố sự hài lòng
- Đào tạo và thăng tiến
- Tiền lương và phúc lợi
ĐỐITƯỢNGVÀPHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU
Thời gian, địa điểm và đối tượng nghiên cứu
2.1.1 Thời gian và địa điểm nghiên cứu
* Thời gian: Từ tháng 9/2020 đến tháng 12/2020
* Địa điểm: 25 khoa lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang, thuộc Sở Y tế Kiên Giang, là cơ sở y tế hạng I với 26 khoa lâm sàng và quy mô 1.630 giường bệnh, thực kê 1.885 giường Đội ngũ điều dưỡng gồm 772 nhân sự, trong đó có khoảng 750 nhân viên làm việc tại các khoa lâm sàng Trong những năm gần đây, số lượng bệnh nhân nội trú tăng cao, trung bình từ 1.640 đến 1.750 người mỗi ngày, dẫn đến tình trạng quá tải và áp lực cho đội ngũ điều dưỡng, đặc biệt trong bối cảnh nhu cầu chăm sóc chất lượng ngày càng cao.
Hình 2 1 Bản đồ chình chính tỉnh Kiên Giang
Nguồn: https://galaxylands.com.vn/ban-do-kien-giang/
Hình 2 2 Bản đồ vị trí thành phố Rạch Giá
Nguồn: https://www.google.com/maps/place
Là các Điều dưỡng đang làm việc tại khoa lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang
Tiêu chuẩn lựa chọn điều dưỡng tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang yêu cầu có thời gian công tác từ 01 năm trở lên và phải tự nguyện tham gia nghiên cứu.
- Những người từ chối tham gia nghiên cứu
- Những người vắng mặt do đi học, nghỉ hậu sản, ốm đau trong thời gian thu thập số liệu.
Phương pháp nghiên cứu
Mô tả cắt ngang có phân tích, định lượng kết hợp định tính
2.2.2 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
2.2.2.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng Áp dụng công thức n = Cỡ mẫu
Z₁-α/₂ = 1,96 d = 0,05 p =0,5 do chưa thấy có nghiên cứu trước, do đó (1- p) hay q=0,5
Tính được n = 384 đối tượng, làm tròn là n@0
2.2.2.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính
Chọn mẫu có chủ đích để đảm bảo cung cấp thông tin cần thiết cho người nghiên cứu, cụ thể:
Để tổ chức một cuộc thảo luận nhóm hiệu quả, cần lựa chọn một nhóm gồm 08 điều dưỡng viên, đảm bảo đại diện cho ba khối: khối nội, khối ngoại và khối chuyên khoa lẻ Phương pháp thảo luận nhóm này sẽ giúp tập trung vào các vấn đề quan trọng và nâng cao chất lượng trao đổi thông tin giữa các điều dưỡng viên.
Phương pháp phỏng vấn sâu đã được áp dụng để thu thập thông tin từ các đối tượng quan trọng, bao gồm một lãnh đạo bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang (phó Giám đốc phụ trách nhân sự) và năm lãnh đạo các phòng, khoa (trưởng phòng/khoa).
2.2.3.1 Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng
Để đảm bảo tính đại diện của mẫu khảo sát, chúng tôi đã áp dụng phương pháp chọn mẫu tỷ lệ với kích thước mẫu tại 25 khoa lâm sàng của Bệnh viện.
Bước 1: Xác định số lượng ĐD được khảo sát của mỗi khoa:
Số lượng ĐD cần khảo sát được tính theo công thức sau:
- ∑ Đ𝐷𝑛𝑐: Tổng số ĐD của mỗi khoa được đưa vào nghiên cứu
- ∑ Đ𝐷𝑘:Tổng số Điều dưỡng của khoa
Số lượng ĐD tại mỗi khoa sẽ có kết quả cụ thể ở bảng 2.1 như sau:
Bảng 2.1 Số lượng Điều dưỡng cần khảo sát theo khoa STT Các khoa lâm sàng Tổng số ĐD Số ĐD cần khảo sát
5 Khoa Nội tiết- Cơ xương khớp 21 11
18 Khoa Ngoại thận tiết niệu 20 10
STT Các khoa lâm sàng Tổng số ĐD Số ĐD cần khảo sát
24 Khoa Vật lý trị liệu - PHCN 13 4
25 Khoa Điều trị theo yêu cầu 28 16
Bước 2: Chọn điều dưỡng viên để khảo sát:
- Lập danh sách ĐD của mỗi khoa
- Chọn Điều dưỡng tại mỗi khoa để khảo sát thực hiện theo phương pháp chọn ngẫu thuận tiện
Chúng tôi sẽ chọn mẫu ngẫu nhiên đơn từ danh sách nghiên cứu của mỗi khoa, phát phiếu cho khoảng 3 người từ mỗi khoa trong mỗi lần phát Quá trình này sẽ tiếp tục cho đến khi đạt được cỡ mẫu tối thiểu là 400 người được tính toán.
2.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định tính
- Thảo luận nhóm: Thông qua lịch hẹn để tập trung đủ số lượng điều dưỡng viên vào
01 cuộc thảo luận nhóm có trọng tâm thoả tiêu chí lựa chọn:
Nghiên cứu viên thực hiện phỏng vấn sâu bằng cách liên hệ trực tiếp với lãnh đạo bệnh viện và các phòng khoa thông qua việc đặt lịch hẹn Trước khi tiến hành phỏng vấn, người tham gia cần ký xác nhận đồng ý tham gia nghiên cứu Các đối tượng phỏng vấn bao gồm lãnh đạo và nhân viên y tế.
+ 01 lãnh đạo BVĐK tỉnh Kiên Giang (phó Giám đốc phụ trách nhân sự)
+ 01 trưởng phòng Tổ chức cán bộ, 01 trưởng phòng Điều dưỡng
Ba trưởng khoa đại diện cho ba khối chuyên môn tại bệnh viện, bao gồm khối nội với khoa Nội tiết – Cơ xương khớp, khối ngoại với khoa Ngoại tổng quát, và khối chuyên khoa lẻ với khoa Tai – Mũi - Họng.
Nội dung nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu được mô tả với các đặc điểm bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, nơi làm việc, tình trạng hôn nhân, thu nhập hàng tháng tại bệnh viện, số lần trực trong tháng, số lượng bệnh nhân được chăm sóc trong ngày và các nhiệm vụ được giao.
- Mô tả thực trạng động lực và hài lòng của Điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang, năm 2020
Phân tích động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang là rất quan trọng Nghiên cứu này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý làm việc và mức độ hài lòng của họ, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc Động lực làm việc cao không chỉ giúp nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc trong đội ngũ điều dưỡng Sự hài lòng của điều dưỡng viên là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của bệnh viện.
Phương pháp thu thập số liệu
Đánh giá viên bao gồm bốn thành viên: một nhân viên từ phòng Quản lý chất lượng, một nhân viên từ phòng Điều dưỡng, một nhân viên thuộc Văn phòng công tác Đảng và một nhân viên từ phòng Hành chính Quản trị.
- Nhóm đánh giá viên hiểu rõ câu hỏi và được tập huấn kỹ trong 02 ngày để nắm được phương pháp và kỹ thuật thu thập số liệu
- Các đánh giá viên được chọn là những người có uy tính, có kỹ năng khảo sát và nhiệt tình trong công việc
2.4.2.1 Đối với nghiên cứu định lượng
Lập danh sách điều dưỡng từ các khoa lâm sàng phù hợp với tiêu chuẩn lựa chọn và tiêu chuẩn loại trừ, đồng thời có sự đồng ý tham gia nghiên cứu để tiến hành thu thập số liệu.
- Nghiên cứu viên làm việc trước với Điều dưỡng trưởng/lãnh đạo khoa để biết mục đích của công việc
Nhóm nghiên cứu đã trực tiếp làm việc tại từng khoa để xác định rõ mục đích nghiên cứu Các đánh giá viên phát phiếu khảo sát (Phụ lục 1) cho từng đối tượng tham gia, đồng thời giải thích chi tiết về các thắc mắc và nhắc nhở họ không trao đổi thông tin trong quá trình nghiên cứu.
Khi điều dưỡng viên nộp phiếu khảo sát, đánh giá viên sẽ kiểm tra tính đầy đủ của phiếu Nếu phát hiện thông tin còn thiếu, họ sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung để đảm bảo phiếu được hoàn thiện.
2.4.2.2 Đối với nghiên cứu định tính
Tác giả, với vai trò là học viên, trực tiếp tiến hành các cuộc thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu để thu thập thông tin Những dữ liệu này được ghi chép lại qua biên bản phỏng vấn và có thể được ghi âm nếu có sự đồng ý từ đối tượng nghiên cứu Cuối cùng, các thông tin này được tích hợp vào chủ đề của kết quả nghiên cứu định lượng.
Thời gian thảo luận: 60 – 90 phút
Thời gian phỏng vấn sâu: 30 – 40 phút.
Công cụ nghiên cứu
2.5.1 Đối với nghiên cứu định lượng
2.5.1.1 Phiếu thu thập thông tin Để đảm bảo cho mục tiêu nghiên cứu, phiếu khảo sát (thu thập thông tin) được xây dựng cho nghiên cứu này bao gồm 03 nội dung sau:
Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu bao gồm các yếu tố như giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, vị trí công việc, đơn vị công tác, số lượng bệnh nhân được chăm sóc mỗi ngày, tần suất trực hàng tháng, tình trạng hôn nhân và thu nhập hàng tháng Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về đặc điểm của nhóm nghiên cứu.
Bộ công cụ khảo sát động lực được phát triển dựa trên các nghiên cứu tại Jordan và Georgia, với khoảng 40% câu hỏi được thiết kế theo hướng âm tính để giảm thiểu sai số trong phản hồi Nhiều tác giả, cả trong nước và quốc tế, đã áp dụng bộ công cụ này trong các nghiên cứu của họ, như Marc Bonenberger (2014), Franco và cộng sự (2004), Keovathanak Khim (2016), Hala Ayyash (2011), Mirko Prosen (2013), Phạm Thị Thanh Tuyền (2018), và Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017).
Nghiên cứu này tham khảo bộ công cụ đo động lực của Marc Bonenberger và các cộng sự (2014), Firew Ayalew (2019), Trần Văn Huynh (2016), Phạm Thị Thanh Tuyền (2018), được xây dựng dựa trên lý thuyết động lực của F Herzberg Bộ công cụ bao gồm 06 nhóm yếu tố động lực và 01 nhóm động lực chung, với tổng cộng 29 tiểu mục Cụ thể, các nhóm yếu tố bao gồm: sức khỏe (03 tiểu mục), bản thân và giá trị nghề nghiệp (06 tiểu mục), môi trường làm việc (04 tiểu mục), tận tâm (04 tiểu mục), cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục), cùng với nhóm động lực chung (04 tiểu mục).
Mô hình JDI (Job Descriptive Index) được phát triển bởi Smith và cộng sự vào năm 1969, dựa trên năm yếu tố chính: (1) Tính chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển; (3) Lương thưởng và phúc lợi; (4) Lãnh đạo; và (5) Đồng nghiệp Mô hình này đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước áp dụng trong nghiên cứu, như Singh (2013), Bagheri và cộng sự (2012), và Marc Bonenberger cùng các cộng sự (2014) Tại Việt Nam, mô hình này cũng được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc.
Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2014) [31], Hà Nam Khánh Giao (2018) [9], Đào Trung Kiên (2013) [32], Trần Văn Bình, Lê Chí Khải, Nguyễn Minh Thành và các cộng sự (2016)
Nghiên cứu của Võ Thanh Quang (2016) cho thấy các yếu tố trong mô hình JDI có thể phản ánh sự hài lòng công việc của nhân viên, được xác định qua thang đo Likert 5 điểm từ 1 (rất không hài lòng) đến 5 (rất hài lòng) Để đánh giá sự hài lòng của ĐD viên tại bệnh viện, nghiên cứu này tham khảo bộ công cụ của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) cùng với Hà Nam Khánh Giao.
Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và cộng sự phát triển vào năm 1969 đã được áp dụng trong các nghiên cứu của Võ Thanh Quang (2016) và một nghiên cứu khác vào năm 2018 Mô hình này bao gồm 06 nhóm yếu tố hài lòng và 01 yếu tố hài lòng chung, với tổng cộng 34 tiểu mục Cụ thể, các yếu tố này bao gồm: Tính chất công việc (05 tiểu mục), Đào tạo và thăng tiến (04 tiểu mục), Tiền lương và phúc lợi (08 tiểu mục), Cấp trên (04 tiểu mục), Đồng nghiệp (04 tiểu mục), Điều kiện làm việc (06 tiểu mục) và Hài lòng công việc chung (03 tiểu mục).
2.5.1.2 Cách tính điểm đánh giá về động lực và hài lòng:
Việc xây dựng thang đo là một bước quan trọng trong mọi nghiên cứu Trong nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá động lực và sự hài lòng trong công việc của đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang.
Thang đo Likert 5 mức độ (1-5 điểm):
- Mức 1: Rất không đồng ý/Rất không hài lòng
- Mức 2: Không đồng ý/Không hài lòng
- Mức 3: Chấp nhận được/Bình thường
- Mức 5: Rất đồng ý/Rất hài lòng
Khi phân tích các câu hỏi không mang tính tích cực, cần chú ý đến thang điểm từ 5 đến 1, trong đó 5 điểm thể hiện sự không đồng ý cao nhất, 4 điểm là không đồng ý, 3 điểm là bình thường, 2 điểm là đồng ý, và 1 điểm là rất đồng ý Việc này giúp làm rõ cách đánh giá và tạo ra cái nhìn toàn diện hơn về phản ứng của người tham gia khảo sát.
Dựa trên thang đo Likert, động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên được phân thành hai nhóm: "có động lực/hài lòng" (điểm số > 3) và "chưa có động lực/không hài lòng" (điểm số ≤ 3) Từ đó, tỷ lệ điều dưỡng viên trong từng nhóm đối với các tiểu mục được tính toán.
Thang đo tính theo giá trị trung bình:
Giá trị khoảng cách = (giá trị lớn nhất – giá trị nhỏ nhất)/n = (5-1)/5 = 0,8 Do dó, ý nghĩa của điểm trung bình (ĐTB) như sau:
-1,00 – 1,80: Rất không đồng ý/Rất không hài lòng
- 1,81 – 2,60: Không đồng ý/Không hài lòng
- 2,61 – 3,40: Chấp nhận được/Bình thường
- 4,21 – 5,00: Rất đồng ý/Rất hài lòng
Trong nghiên cứu này, điểm trung bình (ĐTB) được sử dụng để xác định động lực và sự hài lòng trong công việc của các Điều dưỡng viên Cụ thể, những Điều dưỡng viên có ĐTB từ 3,41 trở lên (tương đương 68,2% tổng số điểm) được coi là có động lực và hài lòng với công việc, trong khi nhóm có ĐTB dưới 3,41 được xem là thiếu động lực và chưa hài lòng.
Cách tính các chỉ số động lực/hài lòng công việc của ĐD:
- Điểm trung bình chung (TBC) với m ĐD khảo sát:
- Tỷ lệ có động lực hoặc hài lòng của ĐD:
Tỷ lệ ĐL hoặc HL =𝑇𝐵𝐶 𝑞𝑢𝑎 𝑘ℎả𝑜 𝑠á𝑡
2.5.2 Đối với nghiên cứu định tính
Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nội dung được ghi chép, thu thập bằng băng ghi âm và biên bản phỏng vấn:
Các bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu được thiết kế cho lãnh đạo bệnh viện, bao gồm đại diện từ phòng Tổ chức cán bộ, phòng Điều dưỡng và các khối lâm sàng.
Nhóm thảo luận gồm 8 điều dưỡng viên từ các khối nội, khối ngoại và khối chuyên khoa lẻ đã sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu để tiến hành thảo luận.
Biến số và chỉ số nghiên cứu
2.6.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ thu thập
1 Giới tính: nam và nữ Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
Giá trị TB, tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ thu thập
Tình trạng hôn nhân: Chưa kết hôn; Đã kết hôn và đang sống cùng vợ/chồng; Ly hôn/goá (chồng/vợ)
Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
4 Trình độ chuyên môn: bậc học (≥ Đại học;
Cao đẳng; Trung cấp) Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
Thâm niên công tác: số năm công tác trong ngành ( ≤ 10 năm; 11 – 20 năm;>20 năm)
Giá trị TB, tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
Thu nhập trong bệnh viện: thu nhập trong bệnh viện (< 4.500.000; 4.500.000
Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
7 Là người thu nhập chính trong gia đình: Phải; Không phải Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
8 Hình thức lao động: Hợp đồng, biên chế Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
9 Công việc được phân công: kíp trực; làm trong giờ hành chính Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
Số lượng bệnh chăm sóc/ngày: Số người bệnh được phụ trách chăm sóc (7 người)
Giá trị TB, tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
Số lần trực/tháng: Số lượt tham gia trực
24 hoặc 12 tiếng trong tháng (< 10 lần; >10 lần)
Giá trị TB, tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
12 Đơn vị làm việc: Khoa công tác (Khối nội; Khối ngoại; Khối chuyên khoa lẻ) Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn
2.6.2 Động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên
STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ thu thập
1 Yếu tố sức khỏe: gồm 3 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không đồng ý; Không đồng ý;
Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý)
Bộ câu hỏi Phát vấn
2 Yếu tố bản thân và giá trị nghề nghiệp: gồm 6 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không
Bộ câu hỏi Phát vấn
STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ thu thập
Kỹ thuật thu thập đồng ý; Không đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý)
3 Yếu tố môi trường làm việc: gồm 4 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không đồng ý;
Không đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý)
Bộ câu hỏi Phát vấn
4 Yếu tố tận tâm: gồm 4 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không đồng ý; Không đồng ý;
Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý)
Bộ câu hỏi Phát vấn
5 Yếu tố cam kết với tổ chức: gồm 5 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không đồng ý;
Không đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý)
Bộ câu hỏi Phát vấn
6 Yếu tố giờ giấc và sự tham gia: gồm 3 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không đồng ý; Không đồng ý; Bình thường; Đồng ý;
Bộ câu hỏi Phát vấn
7 Động lực chung: gồm 4 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không đồng ý; Không đồng ý;
Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý)
Bộ câu hỏi Phát vấn
1 Tính chất công việc: gồm 5 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không hài lòng; Không hài lòng; Bình thường; hài lòng; Rất hài lòng)
Bộ câu hỏi Phát vấn
2 Đào tạo và thăng tiến: gồm 4 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không hài lòng; Không hài lòng; Bình thường; hài lòng; Rất hài lòng)
Bộ câu hỏi Phát vấn
3 Tiền lương thưởng và phúc lợi: gồm 8 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không hài lòng; Không hài lòng; Bình thường; hài lòng; Rất hài lòng)
Bộ câu hỏi Phát vấn
STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ thu thập
4 Cấp trên: gồm 4 mục, có 5 mức lựa chọn
(Rất không hài lòng; Không hài lòng; Bình thường; hài lòng; Rất hài lòng)
Bộ câu hỏi Phát vấn
5 Đồng nghiệp: gồm 4 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không hài lòng; Không hài lòng;
Bình thường; hài lòng; Rất hài lòng)
Bộ câu hỏi Phát vấn
6 Điều kiện làm việc: gồm 6 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không hài lòng; Không hài lòng; Bình thường; hài lòng; Rất hài lòng)
Bộ câu hỏi Phát vấn
7 Hài lòng công việc: gồm 3 mục, có 5 mức lựa chọn (Rất không hài lòng; Không hài lòng; Bình thường; hài lòng; Rất hài lòng)
Bộ câu hỏi Phát vấn
2.6.3 Các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng công việc
STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ thu thập
1 Yếu tố liên quan giữa động lực với các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Hồi quy logistics đa biến
Phần mềm thống kê SPSS 20.0
2 Yếu tố liên quan giữa hài lòng với các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Hồi quy logistics đa biến
Phần mềm thống kê SPSS 20.0
3 Yếu tố liên quan giữa động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên
Hệ số và hàm tương quan giữa tổng điểm ĐL và
Phần mềm thống kê SPSS 20.0
Sai số và biện pháp khắc phục
2.7.1 Sai số và hạn chế
Việc thu thập thông tin qua bộ câu hỏi dài có thể dẫn đến sự không trung thực và thiếu khách quan trong câu trả lời Một trong những hạn chế lớn nhất của nghiên cứu này là sai số trong thông tin thu thập, do thái độ hợp tác của người tham gia nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi cách đánh giá của họ.
Sai số nhớ lại là một loại sai số thấp, xảy ra khi thông tin được thu thập liên quan đến thời điểm hiện tại hoặc gần đây của đối tượng nghiên cứu trong quá trình thực hiện công việc.
- Sai sót trong quá trình nhập liệu
Để nâng cao hiệu quả nghiên cứu, việc tập huấn kỹ lưỡng cho điều tra viên về bộ câu hỏi là rất quan trọng Điều này giúp điều tra viên giải thích rõ ràng mục đích, yêu cầu và ý nghĩa của nghiên cứu, từ đó khuyến khích đối tượng tự nguyện tham gia Kết quả là giảm tỷ lệ người từ chối tham gia và đảm bảo rằng họ sẽ trả lời một cách trung thực và khách quan.
- Câu hỏi nghiên cứu được kiểm tra và được tiến khảo sát thử 5 điều dưỡng viên trước khi tiến hành nghiên cứu
Điều tra viên thực hiện khảo sát với 3 người mỗi lần theo danh sách đã định sẵn nhằm tránh tình trạng làm hộ Sau khi các đối tượng nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên sẽ kiểm tra ngay lập tức và yêu cầu bổ sung những thông tin còn thiếu.
Phương pháp nhập và phân tích số liệu
Sau khi thu thập được làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm Microsoft Excel2010
Data from Microsoft Excel 2010 was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) version 20.0, employing descriptive analysis and statistical analysis algorithms.
- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, trung bình) được sử dụng để mô tả động lực làm việc và hài lòng công việc của Điều dưỡng
- Tìm hiểu các mối liên quan đến giữa nhân khẫu học đến ĐL và HLCV của điều dưỡng bằng tỷ suất chênh (OR)-95%CI, có ý nghĩa thống kê với p < 0,05.
Đạo đức trong nghiên cứu
Để đảm bảo tuân thủ quy định xét duyệt của Hội đồng duyệt đề cương Trường Đại học Thăng Long, việc tiến hành nghiên cứu chỉ được thực hiện khi có sự chấp thuận từ Hội đồng, cùng với sự đồng ý của Giám đốc bệnh viện, lãnh đạo khoa, Điều dưỡng trưởng và các đối tượng tham gia nghiên cứu.
Trước khi tham gia phỏng vấn, đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích rõ ràng về mục đích của nghiên cứu và chỉ tiến hành khi có sự đồng ý của họ Những người từ chối tham gia hoặc rút lui tại bất kỳ giai đoạn nào của nghiên cứu sẽ được đối xử công bằng như những đối tượng khác.
- Các thông tin thu thập được chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật, chỉ nghiên cứu viên mới được phép tiếp cận.
