Tính cấp thiết của đề tài
Ngành công nghiệp điện tử tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến các lĩnh vực khác, đặc biệt là sản xuất linh kiện điện tử Trong quá trình phát triển, nguồn nhân lực (NNL) được xác định là tài sản quý giá, quyết định sự bền vững và phát triển lâu dài của doanh nghiệp Với nhu cầu lao động lớn, NNL không chỉ là yếu tố chính trong sản xuất mà còn cần thiết để vận hành hệ thống máy móc hiện đại và giải quyết các vấn đề phức tạp Tất cả các quyết định chiến lược, khả năng cạnh tranh và văn hóa doanh nghiệp đều phụ thuộc vào NNL Do đó, việc phân tích và xem xét NNL là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản lý để xây dựng mục tiêu và giải pháp phát triển bền vững.
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, được thành lập vào năm 2017, chuyên sản xuất linh kiện điện tử, đặc biệt là bảng mạch Camera điện thoại tại Hải Phòng Là công ty có 100% vốn đầu tư Hàn Quốc, K&P đã đạt được doanh thu và lợi nhuận khả quan trong 4 năm hoạt động, mở rộng hợp tác với nhiều khách hàng mới Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, bao gồm năng lực và trình độ lao động chưa cao, sức khỏe không đảm bảo, cùng với thái độ làm việc chưa tích cực Để cải thiện tình hình, công ty đã triển khai các chính sách đào tạo và đãi ngộ, nhưng hiệu quả chưa đạt như mong đợi, ảnh hưởng đến hoạt động và chi phí của công ty.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực (NNL) trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng NNL trở thành vấn đề then chốt để Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam đạt được các mục tiêu đề ra Do đó, tôi đã chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam.”
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đang thu hút sự chú ý lớn, dẫn đến việc nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu đã đi sâu vào vấn đề này.
Phùng Thị Thuý Quỳnh (2017) trong khoá luận tốt nghiệp tại Trường Đại học Thương mại đã nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt Bài viết làm rõ lý luận cơ bản về NNL, tiêu chí đánh giá và thực trạng chất lượng NNL trong doanh nghiệp Qua các phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh, tác giả đã chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó Đồng thời, khoá luận đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng NNL, tập trung vào các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động.
Lê Thị Vy (2017) trong khoá luận "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Katolec Việt Nam" đã hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực (NNL) và chất lượng NNL trong doanh nghiệp Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL đối với người lao động và tổ chức, doanh nghiệp Đồng thời, khoá luận cũng phân tích thực trạng chất lượng NNL trong doanh nghiệp sản xuất thiết bị điện tử, sử dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể và đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện chất lượng NNL.
Trần Khắc Kiên (2017) trong luận văn Thạc sĩ kinh tế tại Trường Đại học đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương - Canifa Nghiên cứu này tập trung vào các chiến lược và phương pháp cải thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty.
Luận văn trình bày cơ sở khoa học về lý luận chất lượng nguồn nhân lực (NNL), bao gồm các yếu tố như chất lượng, nâng cao chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL được xây dựng dựa trên thể lực, trí lực, tâm lực và năng lực Bài viết phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, tập trung vào hoạch định chất lượng, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo lao động, từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty.
Nguyễn Hoàng Linh (2019) đã thực hiện nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty vật tư hoá chất mỏ Hà Nội trong luận văn Thạc sĩ kinh tế của mình tại Trường Đại học Thương mại Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện năng lực và kỹ năng của nhân viên để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và ngành công nghiệp.
Luận văn hệ thống hoá lý luận về NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, đồng thời làm rõ tiêu chí đánh giá chất lượng NNL Tác giả đã sử dụng phương pháp so sánh và khảo sát để phân tích chất lượng NNL tại Công ty vật tư hoá chất mỏ Hà Nội, dựa trên các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực Nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của công ty, bao gồm nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực Từ đó, tác giả chỉ ra kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty.
Trần Thị Thuỳ Linh (2020),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên BCA – Thăng Long”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học
Bài luận văn này hệ thống hoá các vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực (NNL) và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tiếp cận từ cả góc độ vĩ mô và vi mô Nó phân tích thực trạng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, đồng thời đề xuất các giải pháp tập trung vào tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ Tác giả kế thừa các giá trị khoa học từ lý luận và thực tiễn, xây dựng khung lý thuyết về nâng cao chất lượng NNL, chính sách liên quan, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng Đặc biệt, nghiên cứu này chú trọng vào các chính sách NNL trong bối cảnh trước và trong dịch bệnh Covid-19, điều này làm cho đề tài trở nên độc đáo và cần thiết trong nghiên cứu.
Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp hiệu quả để cải thiện và phát triển NNL, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Mục tiêu của nghiên cứu trong khóa luận này là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo Nhiệm vụ nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích hiện trạng NNL và đưa ra các phương án cải thiện hiệu quả.
Với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu đã nêu, tác giả xác định nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài khóa luận là:
+ Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp
Nghiên cứu này nhằm làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và các chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn 2018 - 2021 Bài viết sẽ chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
Nghiên cứu định hướng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững Việc cải thiện kỹ năng và năng lực của nhân viên sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và cạnh tranh trên thị trường Các kiến nghị cụ thể bao gồm đào tạo chuyên sâu, phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực và áp dụng công nghệ mới vào quy trình làm việc.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận nghiên cứu
Tác giả dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng trong nghiên cứu đề tài khóa luận
5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể a Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp là loại dữ liệu chưa được thu thập và tồn tại trong thực tế, do đó để có được dữ liệu này, cần thực hiện khảo sát và điều tra.
Tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát điều tra để thu thập dữ liệu, thông qua việc phát phiếu điều tra nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam Phương pháp này giúp cung cấp cái nhìn khách quan và bổ sung cho các số liệu thứ cấp đã được tác giả tổng hợp.
Phiếu điều tra tập trung vào đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty, bao gồm các chính sách về đào tạo, bố trí công việc và lương thưởng Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát được trình bày tại phụ lục (trang 48 - 52) Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên văn phòng, kỹ thuật viên, quản lý bộ phận và công nhân làm việc tại phân xưởng.
Vị trí công việc Số lượng
Công nhân sản xuất, vận hành 68 68
Thời gian khảo sát được thực hiện từ ngày 10/11/2021 đến 22/11/2021, với việc phát phiếu khảo sát diễn ra trực tiếp và qua thư điện tử.
Bước 1: Xác định nội dung cần điều tra, xây dựng bảng hỏi cụ thể
Bước 2: Xác định số lượng và vị trí của đối tượng cần điều tra
Bước 3: Phát phiếu điều tra
Bước 4: Tập hợp lại phiếu điều tra
Dữ liệu thứ cấp là thông tin có sẵn được thu thập bởi người khác nhằm phục vụ cho các mục đích cụ thể Nó có thể bao gồm dữ liệu thô chưa qua xử lý hoặc dữ liệu đã được xử lý.
Tác giả đã thu thập dữ liệu từ các tài liệu và báo cáo liên quan, tổng hợp từ các phòng ban của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam như Kế toán – Tài chính, Hành chính – Nhân sự và Kinh doanh Các báo cáo này bao gồm kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình sử dụng nhân sự và danh sách nhân sự cần tuyển, nhằm đánh giá tình hình kinh doanh và hiệu quả công tác nhân sự của công ty Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu cũng được áp dụng để đưa ra những nhận định chính xác.
Phân tích và xử lý dữ liệu là quá trình khoa học, chính xác và khách quan nhằm sắp xếp, chọn lọc, và biên tập dữ liệu theo các tiêu chí cụ thể Mục tiêu của việc này là cung cấp cơ sở để xem xét và giải quyết vấn đề Trong khóa luận, tác giả đã áp dụng một số phương pháp cụ thể để thực hiện quá trình này.
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích thực trạng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty thông qua việc lập bảng số liệu, đồng thời xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Bài viết cũng chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm trong các chính sách nâng cao chất lượng NNL hiện tại của Công ty Dựa trên những phân tích này, các giải pháp sẽ được đề xuất nhằm phát huy những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu trong chính sách nâng cao chất lượng NNL.
Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích tình hình lao động, trình độ lao động và các chính sách của Công ty trong giai đoạn 2018 Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành đối chiếu và đánh giá những thay đổi và xu hướng trong lực lượng lao động, từ đó rút ra những nhận định quan trọng về sự phát triển và hiệu quả của các chính sách.
2021 để làm rõ những kết quả đạt được và những vấn đề tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty
- Phương pháp tổng hợp: Dựa vào kết quả thu được từ khảo sát, tổng hợp các ý kiến về nội dung câu hỏi.
Kết cấu khoá luận tốt nghiệp
Khoá luận tốt nghiệp bao gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, cùng với 3 chương chính.
Chương I: Một số cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn năm 2018 đến năm
Chương III: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NNL, hay nguồn lực con người, là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Đây là một khái niệm phức tạp, được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), NNL được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng và khả năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc cụ thể Điều này phản ánh sự đáp ứng của NNL đối với yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế, hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người làm việc và nhận lương, được khai thác và sử dụng một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Theo Lê Thanh Hà (2009), nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên (CBCNV) và sự phối hợp giữa các nguồn lực cá nhân Sự kết hợp này tạo ra sức mạnh tập thể, giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung, đồng thời cũng hỗ trợ các thành viên trong việc hoàn thành mục tiêu riêng của họ.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015), nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực, và phẩm chất đạo đức NNL tạo nên năng lực mà con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động trong quá trình lao động sáng tạo, nhằm phục vụ cho sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng NNL:
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khoẻ của người lao động Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), các tiêu chí này bao gồm trí lực và thể lực, được lượng hoá thông qua các cấp học và bậc đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa bởi Lê Thanh Hà (2009) là một khái niệm tổng hợp, phản ánh sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực trí thức, kỹ năng nghề nghiệp, và tính năng động xã hội của người lao động Điều này bao gồm khả năng sáng tạo, sự nhanh nhẹn, linh hoạt trong công việc, cùng với phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ làm việc Ngoài ra, chất lượng NNL còn liên quan đến môi trường làm việc, hiệu quả lao động, thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Theo Tạ Ngọc Hải (2008), chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được hình thành từ nhiều yếu tố như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ của người lao động Trong số các yếu tố này, trí lực và thể lực đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đánh giá và xem xét chất lượng NNL.
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau, chất lượng NNL có thể hiểu như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là sự tổng hợp của thể lực, trí lực và tâm lực của từng người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
- Thể lực: Thể hiện qua tình trạng sức khoẻ của NLĐ
- Trí lực: Thể hiện qua trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ; tính năng động xã hội
Tâm lực là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua sự trung thành, tuân thủ kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức, cũng như tác phong và thái độ đối với công việc.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quá trình cải thiện và phát triển nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp Điều này bao gồm việc tăng cường sức mạnh thể lực, nâng cao trí lực cho người lao động, và cải thiện tác phong cũng như thái độ tâm lý của lực lượng lao động Mục tiêu là giúp đội ngũ này hoàn thành tốt nhiệm vụ trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Tác giả nhấn mạnh rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt để cải thiện khả năng đáp ứng công việc của người lao động (NLĐ) trên ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực Điều này cần phải được thực hiện theo yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả doanh nghiệp thương mại và sản xuất Dù có tài chính dồi dào và trang thiết bị hiện đại, nếu không phát huy được nhân tố con người, doanh nghiệp khó có thể thành công Đối với doanh nghiệp thương mại, yếu tố chữ tín, trình độ chuyên môn, kỹ năng ứng xử và thái độ lịch thiệp là rất cần thiết để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, qua đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL Đội ngũ nhân viên hiểu biết và khéo léo sẽ thu hút được nhiều khách hàng hơn Trong lĩnh vực sản xuất, chất lượng NNL không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm mà còn đến năng suất lao động Sản phẩm chất lượng cao phụ thuộc vào tay nghề và thái độ làm việc của người lao động Khi doanh nghiệp có lực lượng lao động có trình độ cao và tích cực, năng lực cạnh tranh trên thị trường sẽ được cải thiện Năng suất lao động cao giúp giảm chi phí và giá thành sản phẩm, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố thiết yếu cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay.
NHỮNG NGUYÊN LÝ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.2.1 Các nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc:
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải phù hợp với định hướng và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Sự liên kết này sẽ đảm bảo sự phát triển thống nhất và bền vững cho tổ chức.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phải phù hợp với các điều kiện thực tiễn như tài chính, nhân lực hiện tại và khả năng thực hiện Nếu các hoạt động không gắn liền với thực tế của doanh nghiệp, việc triển khai sẽ gặp nhiều khó khăn.
Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực (NNL) ở mức tốt nhất, doanh nghiệp cần thực hiện việc nâng cao NNL một cách thường xuyên Sự thay đổi liên tục của công nghệ, yêu cầu sản phẩm và nhu cầu khách hàng đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp ứng kịp thời và hiệu quả Việc này không chỉ giúp duy trì sự cạnh tranh mà còn nâng cao khả năng phục vụ khách hàng trong bối cảnh nhu cầu ngày càng tăng cao.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) một cách hiệu quả, cần đảm bảo rằng những cải tiến này không chỉ tăng cường chất lượng NNL mà còn góp phần cải thiện hoạt động của doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
1.2.2 Nội dung và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp bao gồm ba nội dung:
Nâng cao trí lực là yếu tố quyết định trong việc cải thiện năng lực làm việc của nguồn nhân lực (NNL), bao gồm việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tiễn.
Nâng cao thể lực là yếu tố quan trọng, bao gồm việc cải thiện sức khỏe và thể chất Sức khỏe của nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc, vì nếu không có sức khỏe tốt, việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sẽ trở nên khó khăn.
Nâng cao tâm lực của người lao động là yếu tố quan trọng, bao gồm việc cải thiện thái độ, tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực và thái độ hợp tác Tuy nhiên, việc đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nhân viên gặp nhiều khó khăn, do nó còn phụ thuộc vào trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức Để đạt được hiệu quả cao, cần xác định tiêu chí và chỉ tiêu rõ ràng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực của người lao động (NLĐ) không chỉ đơn thuần là sức khỏe thể chất mà còn bao gồm cả trạng thái tinh thần và xã hội Để đánh giá chất lượng thể lực trong doanh nghiệp, cần xem xét một số tiêu chí quan trọng Sức khỏe được hiểu là sự thoải mái toàn diện, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong môi trường lao động.
Tiêu chí về độ tuổi lao động phản ánh sức khỏe, tinh thần, thể chất, và tính sáng tạo của người lao động Độ tuổi lao động được phân chia thành bốn nhóm: dưới 30 tuổi, từ 30 đến 40 tuổi, từ 40 đến 50 tuổi, và trên 50 tuổi Mỗi nhóm tuổi có những đặc điểm riêng, ảnh hưởng đến khả năng làm việc và sự linh hoạt trong công việc của người lao động.
Nhóm dưới 30 tuổi có sức khỏe tốt, năng động và sáng tạo, dễ dàng tiếp thu cái mới và hòa nhập nhanh với công việc, nhưng còn thiếu kỹ năng và kinh nghiệm, sẵn sàng thay đổi công việc nếu không phù hợp Trong khi đó, nhóm từ 30 đến 40 tuổi là độ tuổi chín muồi của người lao động, sở hữu sức khỏe khá tốt, cùng với kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng, giúp họ vận dụng hiệu quả trong công việc.
Nhóm tuổi từ 40 đến 50 có sức khỏe tốt nhưng đã giảm so với những nhóm trẻ hơn Họ sở hữu kinh nghiệm dày dạn và trình độ chuyên môn cao, có khả năng áp dụng và phát huy hiệu quả trong công việc Tuy nhiên, tính linh hoạt và sáng tạo của họ đã giảm phần nào so với các thế hệ trẻ.
Nhóm người trên 50 tuổi thường gặp phải những hạn chế về sức khỏe và khả năng tiếp thu kỹ thuật mới, dẫn đến sự giảm sút trong tính linh hoạt công việc Tuy nhiên, họ sở hữu nhiều kỹ năng và kinh nghiệm làm việc quý giá.
+ Tiêu chí về phân loại sức khoẻ
Bộ Y Tế đã công bố “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, trong đó sức khoẻ được chia thành 5 loại: Loại I (Rất khỏe), Loại II (Khỏe), Loại III (Trung bình), Loại IV (Yếu) và Loại V (Rất yếu).
Trí lực được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và thực tế lao động, phản ánh kiến thức nhân loại mà con người tiếp thu và phát triển Nó thể hiện khả năng tư duy đa dạng trong việc áp dụng kiến thức và kinh nghiệm vào thực tiễn Đối với người lao động trong doanh nghiệp, trí lực bao gồm các tiêu chí cụ thể quan trọng.
+ Tiêu chí về trình độ học vấn
Trình độ học vấn phản ánh khả năng nhận thức và tri thức của người lao động (NLĐ) về xã hội, được hình thành qua hệ thống giáo dục đa dạng như giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời Đánh giá trình độ học vấn thường dựa trên các tiêu chí như tốt nghiệp phổ thông cơ sở, trung học chuyên nghiệp và đại học cao đẳng NLĐ có trình độ học vấn cao có khả năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn kỹ thuật
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp Sự tăng trưởng kinh tế, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, lãi suất, và mức độ thất nghiệp đều là những yếu tố kinh tế quan trọng Nếu nền kinh tế phát triển và tình hình chính trị - xã hội ổn định, doanh nghiệp sẽ có xu hướng đầu tư vào việc xây dựng lực lượng lao động chất lượng cao và phát triển toàn diện.
Chính sách của Chính phủ và pháp luật Nhà nước, bao gồm các bộ luật lao động và văn bản pháp luật liên quan, tạo ra cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp trong việc quản lý mối quan hệ với người lao động (NLĐ) Những chính sách như tiền lương, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù và hỗ trợ vốn có tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Ngoài ra, các chính sách bổ trợ như cải cách giáo dục đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển NNL về cả chất và lượng.
Trình độ phát triển của giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao Những nhân lực này được đầu tư phát triển qua giáo dục bài bản, trang bị kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo Các yếu tố này chỉ có thể đạt được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc Do đó, sự phát triển của giáo dục và đào tạo không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL trên thị trường mà còn gián tiếp nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Mức độ phát triển giáo dục - đào tạo càng cao, quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, dẫn đến năng suất lao động tăng lên.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ngày càng rút ngắn khoảng cách giữa công nghệ và sản xuất, dẫn đến sự thay đổi liên tục trong hoạt động kinh doanh và cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp Những tiến bộ này đã tạo ra các công nghệ hiện đại, yêu cầu nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao để đáp ứng Việc áp dụng công nghệ mới đòi hỏi doanh nghiệp cần có NNL với trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định, từ đó đặt ra những mục tiêu mới trong việc nâng cao chất lượng NNL.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tình trạng thể lực, một tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Đầu tư vào chăm sóc sức khoẻ NLĐ không chỉ cải thiện thể lực mà còn nâng cao chất lượng NNL, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quan điểm của nhà lãnh đạo về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách và đầu tư cho nguồn lực này Các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt những chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển NNL mạnh mẽ, đáp ứng hiệu quả các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp xác định những mục tiêu cần đạt được và phải phù hợp với nguồn lực hiện có Việc xác định chính xác chiến lược giúp doanh nghiệp hiểu rõ xu hướng cung cầu nguồn nhân lực (NNL) để phục vụ cho chiến lược đó Đồng thời, chiến lược kinh doanh cũng yêu cầu về NNL, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc cần thiết, từ đó giúp doanh nghiệp xây dựng các chiến lược nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu đã đề ra.
Đội ngũ nhân lực làm công tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các quan điểm quản lý nhân sự tại doanh nghiệp Họ không chỉ thiết kế và xây dựng các chính sách mà còn duy trì và thực hiện chúng một cách hiệu quả Sự khả thi và kịp thời của các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự tư vấn của đội ngũ nhân sự đối với lãnh đạo cũng như việc giám sát tổ chức thực hiện Một đội ngũ nhân sự được đào tạo bài bản và giàu kinh nghiệm sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hiện trạng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp phản ánh bức tranh tổng thể về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động và mong muốn của người lao động Đây là cơ sở thực tiễn quan trọng mà nhà quản lý cần chú ý khi xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng NNL Nếu chiến lược và kế hoạch nhân lực không dựa trên thực trạng, chúng sẽ thiếu tính khả thi và không đạt hiệu quả trong quá trình triển khai.
Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất và trang thiết bị mà còn liên quan đến mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên, cùng với không khí và phong cách làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân và gắn bó lâu dài với công ty Sự cạnh tranh công bằng và lành mạnh cũng là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của người lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 ĐẾN NĂM 2021
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG
2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, với 100% vốn đầu tư Hàn Quốc, được thành lập vào tháng 2 năm 2017 Doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh bảng mạch Camera điện thoại theo đơn hàng từ các đối tác tại Hải Phòng.
Trong giai đoạn từ năm 2018 – 6 tháng đầu năm 2021, kết quả kinh doanh của Công ty có những chuyển biến tích cực cụ thể là :
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2018 – 6 tháng đầu năm 2021 Đơn vị tính:triệu đồng
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty (năm 2018 – quý 2 năm 2021)
Từ bảng 2.1, tổng doanh thu thuần của Công ty đã tăng 80.196,2 triệu đồng, tương ứng 44,4% từ năm 2018 đến năm 2020 Trong 6 tháng đầu năm 2021, doanh thu đạt khoảng 47,9% so với năm 2020, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của Công ty Tổng chi phí cũng tăng 74.239,4 triệu đồng, tương đương 45,8% trong cùng giai đoạn, với chi phí trong 6 tháng đầu năm 2021 đạt khoảng 49,3% chi phí năm 2020 do khối lượng nhập và nguyên liệu đầu vào gia tăng Lợi nhuận của Công ty cũng có xu hướng tăng, với mức tăng khoảng 31,8% vào năm 2020 so với năm 2018.
Trong 6 tháng đầu năm 2021, tổng chi phí của công ty đạt 161.856,2 triệu đồng, trong khi tổng lợi nhuận chỉ đạt 18.712,1 triệu đồng, tương ứng với 34,4% lợi nhuận năm 2020 Sự sụt giảm này chủ yếu do công ty phải đầu tư nhiều vào các biện pháp phòng chống dịch Covid-19, bao gồm xây dựng kí túc xá cho người lao động và cải tạo nhà ăn, phân xưởng sản xuất theo tiêu chí an toàn.
2.1.2 Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam a Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam chuyên sản xuất linh kiện điện tử với quy trình sản xuất hiện đại, dẫn đến nhu cầu lao động cao và đa dạng.
Bảng 2.2 Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021
Nhân viên văn phòng 31 14,8 34 15,3 29 12,8 28 12 Lái xe, bảo vệ, tạp vụ 15 7,2 15 6,7 15 6,6 15 6,4
Cán bộ kỹ thuật 18 8,6 18 8,1 18 7,9 20 8,6 Công nhân vận hành 23 11,0 25 11,2 29 12,9 29 12,4 Công nhân sản xuất 112 53,6 120 53,8 125 55,0 130 55,8
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 – quý 2 năm 2021)
Trong giai đoạn từ 2018 đến nửa đầu năm 2021, số lượng lao động tại Công ty đã có sự gia tăng nhẹ, từ 209 người vào năm 2018 lên 233 người vào tháng 6 năm 2021, tương ứng với mức tăng khoảng 11,5%.
Xét cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty có sự thay đổi Cụ thể là:
- Với lao động gián tiếp: Nhóm lao động này chiếm tỷ trọng khá thấp trong cơ cấu lao động, chiếm khoảng 26,8% năm 2018 giảm còn 23,2% tháng 6 năm 2021
Số lượng cán bộ lãnh đạo và quản lý trong công ty không thay đổi nhiều, chỉ chiếm từ 2,2% đến 2,6% trong tổng thể lao động Tuy nhiên, họ đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thực hiện các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
+ Số lượng và tỷ lệ nhân viên văn phòng có xu hướng giảm Từ 14,8% (năm 2018) giảm còn 12% (Tháng 6/2021) do Công ty đang có xu hướng tinh gọn bộ máy
Lao động gián tiếp tại công ty sản xuất đã tăng từ 73,2% vào năm 2018 lên 76,8% vào tháng 6 năm 2021 Số lượng công nhân sản xuất cũng chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động, với 53,6% vào năm 2018 và tăng lên gần 55,8% vào tháng 6 năm 2021 Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu sản xuất ngày càng cao của công ty.
Số lượng và tỷ trọng cán bộ kỹ thuật và công nhân vận hành trong tổ chức hiện đang chiếm tỷ lệ nhỏ Cán bộ kỹ thuật có tỷ trọng thấp và số lượng lao động không có sự thay đổi đáng kể Mặc dù số lượng cán bộ vận hành có gia tăng, nhưng mức tăng này vẫn không đáng kể trong năm qua.
Từ năm 2018 đến tháng 6 năm 2021, tỷ trọng lao động của Công ty tăng từ 11% lên 12,4% Hai nhóm lao động chủ chốt, chịu trách nhiệm quản lý và vận hành dây chuyền sản xuất, hiện đang thiếu hụt về số lượng Do đó, Công ty cần triển khai các giải pháp nhằm bổ sung nhóm lao động này để nâng cao hiệu quả sản xuất.
Cơ cấu giới tính trong lực lượng lao động phản ánh sự phù hợp giữa nhân sự và hoạt động của Công ty Tại Công ty, điều này thể hiện rõ nét qua sự cân bằng và đa dạng trong đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 6 tháng đầu năm 2021
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 – năm 2021)
Bảng 2.3 cho thấy sự chênh lệch lớn giữa số lượng lao động nam và nữ, với tỷ trọng lao động nam chiếm khoảng 69,4% so với 61,8% trong giai đoạn 2018 đến tháng 6/2021 Yêu cầu về thể lực tốt khiến lao động nam có ưu thế hơn, đồng thời họ không phải nghỉ chế độ thai sản và có thời gian nghỉ ốm thấp hơn Việc sử dụng nhiều lao động nam giúp giảm thiểu biến động do nghỉ chế độ, từ đó ảnh hưởng tích cực đến việc bố trí công việc và tiết kiệm chi phí cho Công ty Do đó, cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty phù hợp với đặc điểm hoạt động của mình.
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài, bao gồm chính sách của Chính phủ, pháp luật, trình độ phát triển y tế, đội ngũ nhân lực và môi trường làm việc Trong số đó, các nhân tố tác động mạnh mẽ nhất đến chất lượng NNL của Công ty là sự phát triển của khoa học kỹ thuật, quan điểm của lãnh đạo về nâng cao chất lượng NNL, cùng với chiến lược phát triển và môi trường làm việc tại Công ty.
Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, chuyên sản xuất bảng mạch camera điện thoại Việc áp dụng hiệu quả các thành tựu khoa học trong ngành lắp ráp linh kiện điện tử mang lại nhiều lợi ích cho công ty Công ty đã áp dụng công nghệ SMT (Surface Mount Technology), một trong những công nghệ phổ biến trong ngành này, yêu cầu lực lượng lao động có chất lượng cao, dễ nắm bắt công nghệ và hiểu biết về bảng mạch điện tử Do đó, công ty cần thường xuyên đào tạo NNL về công nghệ SMT để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam khẳng định rằng sự thành công của họ phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên chất lượng và trí tuệ Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được xem là một chiến lược quan trọng nhằm cải thiện hiệu quả kinh doanh của công ty.
Chiến lược phát triển công nghệ của công ty tập trung vào việc "đi đầu trong đổi mới công nghệ có tính ứng dụng cao" Để thực hiện chiến lược này, công ty không chỉ cần cải tiến trang thiết bị mà còn phải đặt ra các mục tiêu cụ thể Đặc biệt, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng, bao gồm việc đào tạo nhân viên về công nghệ mới và tìm kiếm lao động chất lượng cao phù hợp với định hướng phát triển.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 – NĂM 2021
2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty a Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về thể lực
Độ tuổi lao động là yếu tố quan trọng phản ánh thể lực của người lao động Những lao động trẻ tuổi thường có sức khỏe tốt hơn và khả năng linh hoạt trong công việc cao hơn, trong khi đó, lao động lớn tuổi có thể gặp phải những hạn chế về sức khỏe và sự nhạy bén trong công việc.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 6 tháng đầu năm 2021
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 - năm 2021)
Theo Bảng 2.4, trong Công ty, lao động chủ yếu thuộc độ tuổi dưới 30, với tỷ lệ 86,1% vào năm 2018, giảm nhẹ xuống 81,5% vào tháng 6 năm 2021 Đây là nhóm lao động trẻ, tràn đầy nhiệt huyết và sức khỏe, nhưng kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm còn hạn chế, do đó cần nhiều sự đầu tư từ phía Công ty.
Nhóm lao động từ 30 đến 40 tuổi tại công ty chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng có xu hướng tăng nhẹ, từ 6,7% vào năm 2018 lên 9,9% vào tháng 6/2021 Độ tuổi này mang lại kinh nghiệm, chuyên môn và sức khỏe dồi dào, vì vậy công ty cần tăng cường số lượng lao động trong độ tuổi này Ngược lại, nhóm lao động trên 50 tuổi rất ít, chủ yếu đảm nhận các công việc đơn giản như bảo vệ và tạp vụ.
Phân loại sức khỏe là một tiêu chí quan trọng để đánh giá thể lực của người lao động (NLĐ) và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong công ty Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, nhằm phân loại và thống kê tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên (CBCNV) toàn công ty.
Bảng 2.5 Thống kê tình hình sức khỏe của NLĐ tại Công ty giai đoạn 2018 – 2021
Loại I: Rất khỏe 115 55 118 52,9 120 52,9 127 54,5 Loại II: Khỏe 68 32,5 85 38,1 92 40,5 94 40,3 Loại III: Trung bình 20 9,6 15 6,7 13 5,7 10 4,3
Nguồn: Báo cáo tình hình sức khoẻ lao động của Công ty (năm 2018 – năm 2021)
Theo Bảng 2.5, tỷ lệ lao động có sức khỏe loại “rất khỏe” và “khỏe” chiếm ưu thế, tuy nhiên, số lượng lao động loại I đang có xu hướng giảm nhẹ Mặc dù vẫn tồn tại lao động được xếp loại “trung bình” và “yếu”, nhưng tỷ lệ này đang giảm dần Đặc biệt, không có lao động nào thuộc loại “rất yếu”, cho thấy sức khỏe chung của lao động trong Công ty mặc dù chưa đạt yêu cầu cao nhưng đang có sự cải thiện tích cực.
Trình độ học vấn cao của nhân viên trong Công ty giúp họ tiếp cận hiệu quả hơn với công nghệ, máy móc và dụng cụ tiên tiến, từ đó nâng cao năng suất lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển đổi mới của Công ty.
Biểu đồ 2.1 thể hiện cơ cấu chất lượng cán bộ công nhân viên (CBCNV) của Công ty theo trình độ học vấn trong giai đoạn từ năm 2018 đến tháng 6 năm 2021, bao gồm các trình độ như đại học, cao đẳng, trung cấp, phổ thông và các trình độ khác.
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 – năm 2021)
Theo Biểu đồ 2.1, phần lớn CBCNV của Công ty là lao động phổ thông, chủ yếu là công nhân sản xuất Tuy nhiên, tỷ lệ này có xu hướng giảm nhẹ, từ 45% vào năm 2018 xuống còn 42% vào tháng 6 năm 2021 Ngược lại, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp tăng lên, với Đại học từ 26% năm 2018 tăng lên 33% vào tháng 6 năm 2021, chủ yếu là nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý, kỹ sư Tỷ lệ nhân sự có trình độ sau Đại học vẫn còn thấp, chỉ khoảng 1-2% Ngoài ra, Công ty vẫn có một số lao động chưa đạt trình độ phổ thông, do đó cần xem xét lại quy trình tuyển dụng.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể Tại Công ty, trình độ này được thể hiện qua kiến thức và kỹ năng liên quan đến vận hành máy, tiêu chuẩn linh kiện, tiêu chuẩn kem hàn, cũng như các khía cạnh quản lý và kinh doanh.
Bảng 2.6 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về trình độ chuyên môn kỹ thuật
Chỉ tiêu đánh giá 1 2 3 4 5 Tổng Điểm
Kiến thức chuyên môn liên quan tới công việc
Kiến thức liên quan tới chức vụ công việc
Chú thích: 1- Yếu 2- Chưa thành thạo 3 – Trung bình
4- Thành thạo 5- Rất thành thạo
Nguồn:Khảo sát và điều tra của tác giả
Theo Bảng 2.6, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ tại Công ty chỉ đạt mức trung bình, với điểm tự đánh giá trung bình là 2,9 Đáng chú ý, có 35 NLĐ (35%) cho rằng mình có trình độ yếu và chưa thành thạo, chủ yếu là công nhân sản xuất có trình độ thấp và chưa qua đào tạo Chỉ có 5 người tự đánh giá ở mức rất thành thạo, hầu hết là các kỹ sư, chiếm tỷ lệ rất nhỏ Điều này cho thấy Công ty cần tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn cho NLĐ, đặc biệt là trong các lĩnh vực liên quan đến chức vụ quản lý, tổ trưởng, trưởng ca và nhân viên văn phòng.
Trong một khảo sát với 32 người tham gia, các kiến thức về quản lý, kinh doanh và tiêu chuẩn chất lượng được đánh giá Kết quả cho thấy điểm trung bình tự đánh giá chỉ đạt 3,03, cho thấy trình độ kiến thức chưa cao Chỉ có 3 người lao động, tương đương 9,3%, tự đánh giá ở mức rất thành thạo.
Trong bối cảnh hiện nay, trình độ tin học của nguồn nhân lực (NNL) trở nên rất quan trọng, yêu cầu sự thành thạo trong các kỹ năng tin học để áp dụng hiệu quả trong công việc Kết quả điều tra cho thấy trình độ tin học của NNL tại công ty hiện nay đang cần được cải thiện.
Bảng 2.7 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về kỹ năng tin học
Chỉ tiêu đánh giá 1 2 3 4 5 Tổng Điểm
Kỹ năng sử dụng máy tính căn bản
Kỹ năng khai thác thông tin qua Internet trong công việc
Kỹ năng sử dụng các phần mềm liên quan đến công việc
Chú thích: 1- Yếu 2- Chưa thành thạo 3 – Trung bình 4- Thành thạo 5- Rất thành thạo
Nguồn:Khảo sát và điều tra của tác giả
Trình độ tin học của NLĐ trong Công ty còn thấp, với điểm tự đánh giá chỉ đạt mức trung bình Kỹ năng sử dụng máy tính cơ bản đạt điểm cao nhất là 2,96, nhờ vào độ tuổi trẻ của lao động, nhưng các kỹ năng tin học khác, đặc biệt là sử dụng phần mềm liên quan đến công việc, lại đạt điểm thấp Có tới 55% NLĐ không thể sử dụng hoặc chưa thành thạo phần mềm, trong khi chỉ 33% đánh giá ở mức thành thạo và rất thành thạo Điều này tạo ra rào cản lớn trong việc thực hiện công việc, vì tất cả các bộ phận đều cần thành thạo các kỹ năng này để làm việc hiệu quả.
Công ty Do là một doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Hàn Quốc, với nhiều nhân viên người Hàn Quốc Đối tác chủ yếu của công ty là các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, điều này tạo ra yêu cầu cao về việc nâng cao kỹ năng ngoại ngữ cho nhân viên.
Biểu đồ 2.2 Kết quả tự đánh giá về trình độ ngoại ngữ của CBCNV
Theo khảo sát của tác giả, chỉ 3% trong số 100 người được khảo sát có khả năng giao tiếp thành thạo hơn một ngoại ngữ, chủ yếu là Tiếng Anh và Tiếng Hàn, phục vụ cho công việc với ban lãnh đạo công ty Khoảng 41% người lao động chỉ có thể giao tiếp ở mức cơ bản, thường phải kèm theo cử chỉ để người nước ngoài hiểu Phần lớn còn lại không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ Để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển, công ty nên chú trọng vào việc đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 – NĂM 2021
2.3.1 Những kết quả đạt được
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam hoạt động với cơ chế phối hợp chặt chẽ, đảm bảo quyền lực lãnh đạo và nâng cao hiệu quả quản lý Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đã mang lại nhiều kết quả tích cực, đặc biệt trong việc cải thiện thể lực cho nhân viên.
Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn trong Công ty, đóng góp sức khỏe, năng động và nhạy bén Nhóm lao động này luôn khao khát tiếp thu kiến thức mới, đưa ra sáng kiến và đổi mới, đồng thời là lực lượng kế thừa quan trọng, giúp Công ty phát triển và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.
- Theo phân loại sức khoẻ: Mặt bằng chung về sức khoẻ NLĐ tại Công ty khá tốt, lao động có sức khoẻ loại I, II chiếm tỷ trọng lớn
Cơ cấu lao động theo giới tính hợp lý và phù hợp với đặc điểm của Công ty không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tối ưu hóa nguồn lực trí lực trong tổ chức.
Theo trình độ học vấn, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học, cao đẳng và trung cấp đang gia tăng, trong đó lao động có trình độ đại học tăng mạnh nhất Ngược lại, tỷ lệ lao động có trình độ phổ thông và dưới phổ thông đang có xu hướng giảm.
Đa số nhân lực tại Công ty sở hữu kiến thức chuyên môn cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Các hoạt động đào tạo của Công ty đã giúp công nhân tại phân xưởng nâng cao đáng kể kiến thức về máy móc và tiêu chuẩn sản xuất.
Khoảng 80% cán bộ nhân viên tại văn phòng, bao gồm cả các cán bộ quản lý và kỹ sư của Công ty, đều thành thạo tin học văn phòng và có khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ.
Hầu hết nhân viên tại công ty thể hiện thái độ làm việc tích cực, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và nội quy của tổ chức Họ thực hiện trách nhiệm trong công việc được giao, trung thực và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc chung của công ty.
- NLĐ có ý thức chủ động giải quyết khó khăn, luôn mong muốn được đào tạo phát triển bản thân, nỗ lực làm việc
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế a Về thể lực
Độ tuổi lao động từ 30 đến 40 chiếm tỷ lệ rất nhỏ, mặc dù đây là nhóm có sức khỏe tốt, kinh nghiệm làm việc phong phú và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty hơn so với nhóm lao động dưới 30 tuổi.
Theo phân loại sức khoẻ, tỷ lệ lao động có sức khoẻ loại I đang giảm, trong khi gần 7% người lao động chỉ đạt sức khoẻ loại III và IV Tình trạng này ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động, vì công việc tại công ty đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt.
- Vẫn có những NLĐ mắc bệnh liên quan tới nghề nghiệp nhưng Công ty chưa có nhiều chính sách hỗ trợ về chăm sóc sức khoẻ b Về trí lực
Tại Công ty, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 42% vào tháng 6/2021, trong khi trình độ sau đại học chỉ chiếm khoảng 3% Nhiều nhân viên giữ vị trí cao như quản lý bộ phận và kỹ thuật viên thiếu kiến thức chuyên môn cần thiết, dẫn đến khó khăn trong công việc.
Trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân viên trong công ty còn hạn chế, với 56% người lao động không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ và 55% chưa thành thạo các phần mềm cần thiết cho công việc.
Các kỹ năng mềm của người lao động (NLĐ) hiện nay còn yếu và nhiều NLĐ chưa nhận thức rõ vai trò cũng như lợi ích của chúng Điều này dẫn đến việc họ không chú trọng tham gia các hoạt động đào tạo tại công ty, ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp và hiệu suất công việc.
Nghiên cứu cho thấy nhiều nhân viên không có ý định gắn bó lâu dài với công ty do chưa hài lòng với các chính sách và chế độ đãi ngộ Họ sẵn sàng chuyển việc nếu nhận được lời mời từ các công ty khác.
Một số nhân viên vẫn chưa thể hiện tinh thần trách nhiệm cao và thiếu hợp tác với đồng nghiệp, dẫn đến việc vi phạm quy định và nội quy của công ty Mặc dù số lượng này không nhiều, nhưng họ đã phần nào ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của các lao động khác trong công ty.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công ty có thể đến từ cả yếu tố khách quan và chủ quan Tuy nhiên, nguyên nhân chủ yếu vẫn là do các yếu tố nội tại của công ty.
