Tình hình nghiên cứu có liên quan
Tuyển dụng nhân lực là một vấn đề quan trọng mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang chú trọng Trong những năm gần đây, cả tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước đã dành sự quan tâm đặc biệt đến lĩnh vực này Một trong những nghiên cứu tiêu biểu là đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty dầu Th."
Bài viết của tác giả Nguyễn Chí Thiện (2013) đã phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Mặc dù đã chỉ ra những ưu và nhược điểm của công tác quản trị nhân sự, nhưng đề tài chưa đề xuất biện pháp cụ thể để cải thiện quy trình tuyển dụng tại công ty Do đó, cần có những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Hay nhƣ đề tài: Một số giải pháp nh m hoàn thiện c ng tác tu ển dụng và trả ương tại c ng t T HH D iệt m của tác giả Nguy n Chiến
Bài viết của Thắng (2014) đã phân tích quy trình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty TNHH Kondo Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này Tương tự, tác giả Trần Hữu Hào (2016) đã nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần in Hồng Hà, đánh giá những điểm yếu và đề xuất các biện pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Nghiên cứu của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu và Nguyễn Thị Huyền, đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển số 182 (II tháng 8 năm 2012, trang 86-90), đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế trong bối cảnh hiện nay.
Năm 2020, các tác giả chỉ ra rằng chính sách thu hút lao động của khu kinh tế Nghi Sơn vẫn chưa đủ hấp dẫn và thông tin về lao động chưa được truyền đạt đầy đủ đến người lao động cần thu hút Cuộc sống của những người lao động hiện tại còn gặp nhiều khó khăn Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng, đồng thời đề xuất cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân có thể tiếp cận thông tin Từ việc chỉ ra một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, bài viết đã đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện tình hình và đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Mỗi nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự có cách viết riêng, nhưng đều hướng tới việc xây dựng lý thuyết tổng quan và giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp Luận văn này tập trung vào việc giải quyết những vấn đề mà các nghiên cứu trước chưa đề cập hoặc chưa phù hợp với thực tiễn, đồng thời áp dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của Công ty Cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng Tico Group.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn này nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng Tico Group, dựa trên các lý luận về nhân lực và quy trình tuyển dụng Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực.
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng Tico Group, nhằm phát hiện những bất cập trong quy trình tuyển dụng Qua đó, bài viết cũng chỉ ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả tuyển dụng.
Để cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng Tico Group, cần đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại hiện tại Việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng, và áp dụng công nghệ hiện đại sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp Bên cạnh đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ cũng sẽ thu hút nhiều nhân tài hơn, từ đó góp phần phát triển bền vững cho công ty trong tương lai.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi
Phương pháp thu thập thông tin :
- Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các phòng ban, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên mới đƣợc tuyển trong vòng 1 năm
Bảng hỏi được thiết kế nhằm khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng, và mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc trong công ty.
Số lƣợng phiếu khảo sát: Dự kiến 55 phiếu
Số phiếu thu về: 40 phiếu
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực ti n về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tƣ Xây dựng Tico Group
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng Tico Group
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người trong lao động sản xuất, được coi là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Khái niệm “nhân lực” đã trở nên phổ biến tại Việt Nam trong hơn mười năm qua Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm này, và chúng ta có thể tham khảo một số nghiên cứu cũng như quan điểm đa dạng liên quan đến nó.
Theo Lê Thanh Hà (2009) trong Giáo trình quản trị nhân lực tập II, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, và thể hiện qua khả năng làm việc.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh, năng lực lao động, sức lao động tập thể của lực lượng lao động, đội ngũ lao động trong tổ chức, được huy động và tập hợp từ sức mạnh, năng lực lao động của các thành viên người lao động cụ thể nhằm thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức, như tác giả Bùi Thanh Hà đã nêu trong sách "Công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh ở nước ta thời kỳ đổi mới".
Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như vóc dáng, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cùng với hệ thống y tế Ngoài ra, thể lực cũng bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã trở nên phổ biến và gần như đạt đến giới hạn Ngược lại, tiềm năng trí lực vẫn chưa được khai thác triệt để, bởi đây là một kho tàng bí ẩn và phong phú trong mỗi người.
Mỗi tổ chức đều được cấu thành từ nguồn nhân lực, bao gồm các thành viên với vai trò và vị trí khác nhau Những cá nhân này có mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau, cùng chung tay hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Thuật ngữ “tuyển dụng” thường được nhắc đến trong quản trị nhân lực, nhưng ít nghiên cứu đề cập đến khái niệm này, thay vào đó là “tuyển mộ” và “tuyển chọn” Tuy nhiên, khái niệm tuyển dụng có thể hiểu theo hai nghĩa khác nhau.
Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, đồng thời đánh giá họ dựa trên các yêu cầu công việc Mục tiêu là tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với tiêu chí đã đề ra.
Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu và lựa chọn ứng viên cho một vị trí trong tổ chức, kết thúc khi hợp đồng lao động được chấm dứt Quá trình này không chỉ dừng lại ở việc lựa chọn mà còn bao gồm việc sử dụng hiệu quả nhân viên mới.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình liên tiếp là tuyển mộ và tuyển chọn
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội, tuyển mộ được định nghĩa là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm lựa chọn nhân sự cho các vị trí còn trống trong tổ chức.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm lựa chọn lao động phù hợp cho các vị trí làm việc còn khuyết của tổ chức Quá trình này giúp doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ nhận được đơn xin việc từ ứng viên Mục tiêu chính của tuyển mộ là truyền đạt thông tin tuyển dụng đến những người đang làm việc và những ứng viên tiềm năng phù hợp với các vị trí cần tuyển Bên cạnh đó, tuyển mộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của tuyển chọn, vì nó cung cấp nguồn ứng viên cho giai đoạn này Khi tuyển mộ được thực hiện tốt, tổ chức không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn dễ dàng tìm được những ứng viên phù hợp với công việc Ngược lại, nếu tuyển mộ kém hiệu quả, những ứng viên có năng lực cao có thể bị bỏ lỡ, dẫn đến việc giảm số lượng đơn xin việc và ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển chọn Hơn nữa, tuyển mộ còn tác động đến nhiều chức năng khác trong quản trị nhân lực như đánh giá hiệu suất công việc và quản lý mối quan hệ lao động.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm kiếm những người phù hợp với yêu cầu công việc Khái niệm này được nêu trong giáo trình quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định các tiêu chuẩn cần thiết để lựa chọn ứng viên từ những người đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi tiến hành tuyển dụng, người quản lý cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, có thể do thay thế nhân viên nghỉ việc, bổ sung nhân lực trong thời gian cao điểm sản xuất hoặc các lý do khác Các loại nhu cầu tuyển dụng bao gồm: tuyển dụng dự án, tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên và tuyển dụng thường niên.
Việc thay thế nhân viên xin thôi việc hoặc bị sa thải là cần thiết để duy trì sự liên tục trong công việc Tuy nhiên, áp lực từ cấp trên yêu cầu có ngay nhân viên thay thế có thể dẫn đến việc bộ phận quản lý nhân lực không đảm bảo chất lượng tuyển dụng Đặc biệt, việc tìm kiếm nhân viên tạm thời cho những trường hợp như nghỉ ốm cần được thực hiện khẩn trương với hợp đồng lao động ngắn hạn để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp không bị gián đoạn.
Việc thay thế nhân viên do thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu cần được chuẩn bị trước một thời gian, lý tưởng nhất là trước khi nhân viên cũ rời vị trí Điều này cho phép nhân viên cũ hỗ trợ và hướng dẫn người mới trong quá trình hòa nhập vào môi trường làm việc.
Tuyển dụng ứng phó là hoạt động diễn ra khi doanh nghiệp đối mặt với khối lượng công việc lớn trong thời gian ngắn, nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất Doanh nghiệp có thể cần tuyển dụng nhân viên tạm thời, như nhân viên tiếp thị trong giai đoạn ra mắt sản phẩm mới Tuy nhiên, hình thức này tiềm ẩn rủi ro, vì nhân viên có thể thiếu động lực và trình độ chuyên môn, ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng ngẫu nhiên thường diễn ra khi một ứng viên tiềm năng nộp đơn xin việc, có thể là nhân viên từ đối thủ cạnh tranh, khách hàng hoặc nhà cung cấp Đôi khi, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trùng hợp ngẫu nhiên với các yêu cầu xin việc này, tạo cơ hội cho việc tìm kiếm nhân tài phù hợp.
Tuyển dụng dự án là hoạt động liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút nhân lực cho các dự án hoặc chương trình của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động Ví dụ, một kế hoạch tiếp thị vào thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao đều cần sự tham gia của đội ngũ nhân viên phù hợp để đảm bảo thành công.
Tuyển dụng thường niên là một hoạt động quan trọng, phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý nguồn nhân lực Tại các tập đoàn lớn, ngân sách thường được phân bổ giữa các giám đốc khu vực và Tổng giám đốc, bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí liên quan Kế hoạch tuyển dụng được thiết lập dựa trên các hoạt động dự kiến trong năm tới, bao gồm ước tính số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt.
Việc tuyển dụng không chính thống ngày càng phổ biến, khi nhiều chủ doanh nghiệp lựa chọn tuyển thêm nhân viên ngay trong quá trình làm việc Phương pháp này giúp họ nắm bắt rõ hơn về trình độ và khả năng của ứng viên.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh Việc đánh giá chất lượng và số lượng nhân lực hiện tại là cần thiết để so sánh với kế hoạch sản xuất, từ đó xác định tình trạng thừa thiếu Doanh nghiệp cần cân nhắc các giải pháp thay thế và quyết định xem việc tuyển dụng có thực sự cần thiết hay không Sau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là mô tả vị trí cần tuyển, số lượng, đặc điểm ứng viên và các kế hoạch tiếp theo sau khi tuyển dụng.
Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước thiết yếu trong quy trình tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị thông tin và tài liệu cần thiết, chọn người thực hiện tuyển dụng, cũng như xác định hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả Trong quá trình lập kế hoạch, cần làm rõ một số nội dung quan trọng.
* ác định nội dung công việc và tiêu chuẩn cần tuyển dụng:
Xác định nội dung công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng là hoạt động quan trọng, được thể hiện qua phân tích công việc, bao gồm hai tài liệu chính: "bản mô tả công việc" và "bản tiêu chuẩn công việc" yêu cầu đối với người thực hiện.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng Bộ phận Nhân sự cần sử dụng những tài liệu này để xác định rõ yêu cầu và tiêu chí của vị trí cần tuyển, từ đó thu hút ứng viên phù hợp và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là công cụ quan trọng trong việc quảng cáo và thông báo tuyển dụng, giúp xác định các kỹ năng và kỹ xảo cần thiết cho ứng viên Chúng cung cấp cái nhìn tổng thể về chức năng công việc và liệt kê các nhiệm vụ cần thực hiện Ngoài ra, chúng cũng là nền tảng để xác định yêu cầu đối với ứng viên, cho phép so sánh ứng viên với mô hình ứng viên lý tưởng thay vì so sánh trực tiếp giữa các ứng viên Bản yêu cầu ứng viên, hay mô tả "ứng viên lý tưởng", bao gồm những tiêu chí cụ thể cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
Để ứng tuyển vào một vị trí công việc, ứng viên cần trang bị kiến thức chuyên môn như cách sử dụng máy móc, xử lý vật liệu và thực hiện các quy trình nhất định Bên cạnh đó, các kỹ năng cần thiết cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ công việc hiệu quả.
Ch ng hạn nhƣ khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề
Khi xem xét yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm cho vị trí ứng tuyển, cần xác định rõ các tiêu chí về trình độ học vấn và chuyên môn Ứng viên phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể về chuyên môn cũng như có kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với công việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
Uy tín của tổ chức là yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của nhà tuyển dụng không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc sẽ cao hơn Thực tế cho thấy, các công ty có uy tín khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhận được lượng đơn xin việc từ các ứng viên chất lượng cao gấp nhiều lần so với các công ty thông thường.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến chi phí tuyển dụng Những doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh thường đầu tư nhiều vào quy trình tuyển dụng để đạt hiệu quả cao, từ đó thu hút được nhiều ứng viên Hơn nữa, với tài chính vững mạnh, các tổ chức có thể trả lương cao và ổn định, điều này tạo động lực cho những nhân tài nộp đơn xin việc vào các vị trí quan trọng trong công ty.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ giúp quảng bá sản phẩm và dịch vụ mà còn xây dựng hình ảnh và uy tín của tổ chức trên thị trường Hiện nay, nhiều tổ chức sẵn sàng đầu tư một khoản chi phí lớn cho quảng cáo, từ đó nâng cao nhận diện thương hiệu và thu hút sự chú ý của khách hàng Điều này cũng góp phần thu hút nhiều ứng viên tiềm năng cho tổ chức.
Các chính sách tuyển dụng, chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều thiết lập quy định rõ ràng về quy trình tuyển dụng, tùy thuộc vào giai đoạn phát triển của họ Những quy định này bao gồm các nguyên tắc bắt buộc như việc quảng cáo tuyển dụng trên báo cho một số vị trí, trong khi những vị trí khác có thể chỉ tuyển từ nội bộ Ngoài ra, các doanh nghiệp thường xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho những ứng viên chưa có đủ kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Doanh nghiệp nhỏ thường có sự linh hoạt cao trong quy trình tuyển dụng, thường chỉ đơn giản là việc hỏi “Bạn có biết ai có thể ?” Điều này cho phép họ tận dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Dù doanh nghiệp áp dụng chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, việc tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng lao động là điều bắt buộc.
Mục tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm nhân viên có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc cũng như mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả tốt nhất, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ yêu cầu hiện tại mà còn cả nhu cầu tương lai, đánh giá năng lực và tiềm năng của ứng viên Do đó, việc thiết lập một chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình tuyển dụng hợp lý là rất cần thiết.
Chính sách nhân sự hiệu quả, bao gồm chế độ tiền lương, tiền thưởng hấp dẫn và các phúc lợi tốt, không chỉ thu hút nhiều lao động mà còn giúp giữ chân người lao động lâu dài.
Hoạt động tuyển dụng chịu ảnh hưởng từ vai trò của công đoàn, tổ chức bảo vệ và đại diện cho quyền lợi của người lao động Công đoàn sẽ có phản ứng nếu quá trình tuyển dụng không công bằng hoặc có sự phân biệt đối xử.
Văn hóa công ty là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại Các tổ chức chỉ tuyển dụng những cá nhân phù hợp với phong cách văn hóa của mình có thể gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa môi trường làm việc, dẫn đến hạn chế trong quy trình tuyển dụng Ví dụ, nếu văn hóa công ty quá thoải mái, nó có thể làm khó khăn cho việc thu hút những nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể cảm thấy môi trường làm việc thiếu tính nghiêm túc và không phù hợp cho sự phát triển nghề nghiệp lâu dài Để thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa cần thiết để thu hút nhân tài, các công ty có thể cải thiện môi trường văn hóa làm việc bằng cách quan sát, lắng nghe, sáng tạo và cởi mở với những ý tưởng mới.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức, được thể hiện qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, việc tuyển dụng trở nên thuận lợi, giúp tổ chức không chỉ đạt đủ chỉ tiêu mà còn có cơ hội chọn lựa những ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu lao động cao hơn cung, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụng Bên cạnh đó, chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu thị trường cung cấp nguồn lao động chất lượng cao, sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quá trình tuyển dụng của tổ chức.
Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hóa hiện nay, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển từ sản phẩm sang con người, với việc thu hút và chiêu mộ nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là những công ty thành công hoặc đang phát triển, đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên Cạnh tranh nhân tài chính là yếu tố quyết định, trong đó việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên đóng vai trò then chốt Do đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng đến quy trình tuyển dụng để thu hút những ứng viên xuất sắc.
Luật pháp của chính phủ
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng lao động, yêu cầu các tổ chức phải tuân thủ các quy định khi tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động Khi có sự thay đổi trong chính sách và pháp luật liên quan đến tuyển dụng, các cơ quan và đơn vị cần nhanh chóng điều chỉnh hoạt động của mình để đảm bảo tuân thủ.
Xu hướng nghề nghiệp trong xã hội thường thay đổi theo từng giai đoạn phát triển, với một số ngành nghề trở nên phổ biến và thu hút nhiều người tham gia Ngược lại, có những nghề không được ưa chuộng, dẫn đến việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn Khi các tổ chức tuyển dụng những vị trí được người lao động yêu thích, họ sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển, giúp tiết kiệm chi phí và dễ dàng tìm kiếm ứng viên tài năng.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghệ bùng nổ, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình sản xuất mà còn tác động đến việc tuyển dụng nhân sự, yêu cầu tổ chức cần thêm những nhân viên có năng lực Tuy nhiên, việc tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên phù hợp không hề đơn giản Đồng thời, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến xu hướng giảm số lượng nhân sự cần thiết.
Xu hướng nền kinh tế
Các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tỷ lệ tuyển chọn Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp
Số người nộp đơn xin việc
Tỷ lệ cao cho thấy tổ chức đã truyền đạt hiệu quả các vấn đề cốt lõi tới ứng viên, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong việc lọc hồ sơ.
Nếu tỷ lệ này quá thấp, điều đó cho thấy công ty chưa truyền đạt rõ ràng tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện làm việc, đặc biệt là khả năng ứng viên hiểu được thông điệp của tổ chức.
Tỷ lệ Số người tuyển dụng được / Tổng nhu cầu tuyển dụng
Số liệu này đánh giá hiệu quả đáp ứng yêu cầu số lƣợng của công tác tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng có nhiệm vụ quan trọng là tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí còn trống trong công ty Tỷ lệ tuyển dụng dưới 1 cho thấy vẫn còn nhiều vị trí chưa được lấp đầy, điều này phản ánh sự thiếu hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
Nguyên nhân có thể là do công tác thu hút ứng viên chưa hiệu quả, hoặc yêu cầu cho vị trí công việc quá cao so với khả năng đáp ứng của thị trường Để xác định rõ nguyên nhân, cần tiến hành điều tra xã hội học.
Tỷ lệ Số nhân viên mới hoàn thành tốt công việc / Tổng số nhân viên mới
Số nhân viên mới là số nhân viên được tuyển vào làm chính thức từ dưới một năm
Tỷ lệ đánh giá chất lượng ứng viên tuyển dụng, với tỷ lệ cao cho thấy quy trình tuyển dụng hiệu quả, giúp nhân viên mới hòa nhập tốt với môi trường làm việc và phù hợp với yêu cầu công việc Ngược lại, tỷ lệ thấp chỉ ra rằng nhiều nhân viên mới không hoàn thành nhiệm vụ, có thể do sai sót trong quy trình tuyển dụng, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc.
Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc
Là tỷ lệ giữa số người mới thôi việc / Tổng số người mới được tuyển dụng chính thức
Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc là số lượng nhân viên vừa được tuyển dụng và rời bỏ công việc trong khoảng thời gian ngắn sau khi bắt đầu làm việc Các tổ chức thường tiến hành đánh giá và khảo sát sau 3 đến 6 tháng để đo lường hiệu quả của quá trình tuyển dụng Tỷ lệ này cho thấy mức độ thích ứng của ứng viên với công việc, khả năng đáp ứng yêu cầu và văn hóa doanh nghiệp Tỷ lệ thấp cho thấy chất lượng ứng viên tốt và doanh nghiệp đã thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả, đồng thời có khả năng thu hút ứng viên tiềm năng.
Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc cao cho thấy công tác định hướng chưa hiệu quả, khiến ứng viên không hiểu rõ môi trường làm việc, định hướng phát triển và chính sách phù hợp với bản thân trước khi ký hợp đồng Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ sau tuyển dụng cũng có thể không đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên Để xác định nguyên nhân chính xác, cần tiến hành điều tra xã hội học.
Cơ sở thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về tuyển dụng nhân lực
Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ SHC Việt Nam (SHC) tọa lạc tại tầng 12, tháp B, tòa nhà Sông Đà, 18 Phạm Hùng, Mỹ Đình I, Nam Từ Liêm, Hà Nội, chia sẻ những kinh nghiệm tuyển dụng quý báu.
Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ SHC Việt Nam, thành lập vào tháng 12 năm 2009, đã nhanh chóng trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực ẩm thực Nhật Bản tại Việt Nam với hơn 50 nhà hàng trên toàn quốc Đội ngũ chuyên gia của công ty có nhiều kinh nghiệm trong ẩm thực Nhật Bản, mặc dù chưa có bề dày phát triển như Công ty Cổ phần Golden Gate Trong quá trình tuyển dụng, SHC Việt Nam áp dụng chính sách thu hút nhân tài bằng cách tìm kiếm ứng viên chất lượng cao từ các đơn vị cùng ngành thông qua mối quan hệ cá nhân Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm, tin rằng họ có thể nhanh chóng hòa nhập và bắt tay vào công việc mới mà không tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo Do đó, SHC Việt Nam thường lựa chọn các ứng viên đã làm việc trong ngành dịch vụ nhà hàng hoặc các chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm.
Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm mang lại nhiều lợi thế, nhưng không nên bỏ qua những ứng viên chưa có kinh nghiệm Việc chỉ tập trung vào lao động có kinh nghiệm có thể khiến công ty đánh mất những tài năng sáng giá, những người chưa có cơ hội thể hiện khả năng của mình.
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Hà Thành, tọa lạc tại tầng 18, tòa nhà văn phòng Viwaseen, số 48 phố Tố Hữu, phường Trung Văn, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội, chia sẻ kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực hiệu quả.
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Hà Thành, được thành lập vào năm 2003, đã khẳng định vị thế là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực thương mại và đầu tư tại Hà Nội cũng như các tỉnh phía Bắc.
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Hà Thành có quy trình tuyển dụng nổi bật với thông báo tuyển dụng chi tiết và đầy đủ thông tin cần thiết Mỗi bước trong quá trình tuyển dụng được phân công rõ ràng cho từng bộ phận và cá nhân, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả Đặc biệt, công ty chú trọng đến chương trình tiếp đón và định hướng cho nhân viên mới trong ngày đầu thử việc, giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới.
Mặc dù có nhiều điểm mạnh, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như thông báo tuyển dụng thiết kế chưa thu hút sự chú ý của người xem Bên cạnh đó, quá trình đánh giá công tác tuyển dụng cũng chưa được đề cập đầy đủ.
1.5.2 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư x dựng Tico group
Từ những thành quả đạt được cũng như những thiếu sót còn tồn tại trong hoạt động tuyển dụng của hai Công ty, ta có thể rút ra một số bài học đáng lưu ý trong hoạt động tuyển dụng, giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty.
Hoạt động tuyển dụng cần được lên kế hoạch một cách cụ thể, chi tiết và khoa học để đạt hiệu quả cao Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực mà còn giảm thiểu tổn thất về tài chính và nhân sự.
Thông báo tuyển dụng cần đảm bảo cung cấp thông tin đầy đủ, ngắn gọn và chi tiết, dễ đọc, dễ hiểu, đồng thời có tính thẩm mỹ cao và bắt mắt để thu hút sự chú ý của các ứng viên.
- Nguồn tuyển mộ nên công bằng với cả bên trong lẫn bên ngoài, và cần xác định khoanh vùng r ràng về thời gian, và địa điểm tuyển mộ
- Đội ngũ tuyển dụng cần có bề dày kinh nghiệm cũng nhƣ chuyên môn phù hợp
Định hướng hội nhập doanh nghiệp cho nhân viên mới cần được thực hiện một cách bài bản và chuyên sâu, vì đây là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường coi nhẹ hoặc bỏ qua giai đoạn này, dẫn đến những hệ lụy không mong muốn trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Cuối cùng, việc đánh giá kết quả tuyển dụng sau mỗi kỳ là rất quan trọng để rút ra bài học kinh nghiệm, từ đó nâng cao hiệu quả cho các kỳ tuyển dụng sau.
Trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên, không chỉ dựa vào kinh nghiệm hiện tại mà còn xem xét tiềm năng của họ Những ứng viên có nhiều kinh nghiệm không phải lúc nào cũng là lựa chọn tốt nhất, trong khi những người chưa có kinh nghiệm có thể mang lại hiệu suất vượt trội Do đó, việc đưa ra quyết định tuyển dụng cần phải cẩn trọng để không bỏ lỡ những tài năng thực sự.
