Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, Việt Nam, đặc biệt là trường Đại học Lao động – Xã hội, đã tiến hành nhiều nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng công chức Những đề tài nghiên cứu này đóng góp quan trọng vào việc cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao năng lực của đội ngũ công chức.
Mạc Minh Sản (2008) trong luận án tiến sĩ của mình tại Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh đã nghiên cứu về việc hoàn thiện pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức tại chính quyền cấp xã Nghiên cứu này nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển bền vững ở cấp cơ sở.
Minh Nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng của pháp luật về
CB, CC chính quyền cấp xã cần đề xuất các quan điểm và phương hướng cụ thể để cải thiện pháp luật liên quan đến CB, CC tại cấp xã Việc này nhằm đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch trong hoạt động của chính quyền địa phương.
Chu Xuân Khánh (2010) trong luận án tiến sỹ "Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam" đã phân tích và so sánh quan niệm về công chức nhà nước ở một số quốc gia với thực tiễn tại Việt Nam Tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến đội ngũ công chức hành chính nhà nước và nhấn mạnh tính chuyên nghiệp của họ, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính.
Ngoài ra, còn có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhƣ:
Đặng Văn Châu (2014) trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị Nghiên cứu này đóng góp vào việc cải thiện hiệu quả quản lý hành chính địa phương.
Nguyễn Thị Hồng Dung (2015) trong luận văn thạc sỹ kinh tế tại Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào thực trạng đội ngũ cán bộ mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện hiệu quả làm việc và phục vụ cộng đồng.
Nguyễn Minh Phước (2017) trong luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế tại Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế Nghiên cứu này nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và phục vụ cộng đồng, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Lê Thị Tuyết Nhung (2017) trong luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế tại Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị Nghiên cứu này nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương thông qua việc nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ, công chức.
Nhiều sách, bài báo và bài phát biểu đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ nhiều góc độ khác nhau, cung cấp những ý kiến và quan điểm có giá trị cả về lý luận lẫn thực tiễn Những công trình này trở thành nguồn tư liệu quý giá để kế thừa, áp dụng và phát triển Tuy nhiên, vẫn chưa có nghiên cứu nào tập trung vào vấn đề này một cách toàn diện.
“Nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đà Bắc - tỉnh Hòa Bình”
Việc nghiên cứu đề tài này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn mang tính thực tiễn cao, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở tại huyện Đà Bắc trong bối cảnh hiện nay.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã ở huyện Đà Bắc tỉnh Hòa Bình.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
- Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Bài luận văn này tập trung vào việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình Nghiên cứu sẽ xác định các mục tiêu cụ thể cho việc cải thiện chất lượng công chức, phân tích thực trạng hiện tại của công chức cấp xã trong khu vực, và đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức này.
- Phạm vi về không gian:
Luận văn này được thực hiện nghiên cứu trên toàn huyện Đà Bắc, với một số nội dung chuyên sâu sẽ được khảo sát tại các xã đại diện trong huyện.
- Phạm vi về thời gian:
Bài luận văn này nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2018-2020 Nghiên cứu sẽ phân tích các dữ liệu thu thập được và đề xuất các giải pháp cải thiện đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu trong luận văn được thu thập từ các báo cáo và tài liệu của Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Đà Bắc, cùng với Phòng Nội vụ huyện và các đơn vị liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn bên ngoài được thu thập từ các bài viết trên báo, tạp chí và internet, cùng với các đề tài nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã từ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và Đại học Lao động - Xã hội.
Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Luận văn sẽ tiến hành điều tra ý kiến đánh giá của người dân và những nhà quản lý cấp trên thông qua điều tra chọn mẫu.
Nội dung chi tiết
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TẠI HUYỆN ĐÀ BẮC, TỈNH HÒA BÌNH
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐÀ BẮC, TỈNH HÒA BÌNH.
SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm công chức, công chức cấp xã
Công chức là thuật ngữ chỉ những cá nhân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các cơ quan nhà nước, làm việc thường xuyên và nhận lương từ ngân sách nhà nước Thuật ngữ này đã được sử dụng từ rất sớm trong lĩnh vực quản lý nhà nước tại Việt Nam.
Khái niệm "công chức" tại Việt Nam bắt đầu hình thành sau khi chính quyền được thành lập vào năm 1945 Theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký, công chức được định nghĩa là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, cả trong và ngoài nước, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định Công chức phải cống hiến hết sức lực và tâm trí để thực hiện đúng đường lối của Chính phủ, vì lợi ích của nhân dân Quy chế này cũng quy định rõ về nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật và quản lý ngạch công chức trên toàn quốc.
Luật cán bộ, công chức, được ban hành vào ngày 13/11/2008 và có hiệu lực từ 01/01/2010, đã xác định rõ ràng khái niệm "cán bộ" và các tiêu chí liên quan đến vị trí này.
"Công chức" và "cán bộ xã, phường, thị trấn" là hai khái niệm quan trọng trong Luật Công chức, thể hiện sự khác biệt về địa vị pháp lý giữa các đối tượng này Luật CBCC đã chỉ ra rõ ràng những ưu điểm trong việc xác định vai trò và trách nhiệm của công chức cấp xã, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại các đơn vị địa phương.
Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25/11/2019, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Công chức cũng bao gồm những người làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp, và họ làm việc trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức được định nghĩa là những cá nhân làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở các cấp khác nhau, đảm nhiệm một hoặc nhiều chức năng nhất định và nhận lương trực tiếp từ ngân sách nhà nước Chức danh, chức vụ và cơ cấu của công chức có thể khác nhau tùy thuộc vào từng đơn vị.
1.1.1.2 Khái niệm công chức cấp xã
Theo Hiến pháp năm 2013, bộ máy nhà nước Việt Nam được tổ chức thành hai cấp: trung ương và địa phương, với ba nhánh quyền lực chính là lập pháp, hành pháp và tư pháp Luận án này tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng công chức tại các đơn vị cấp xã.
Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức từ cấp Trung ương đến cấp địa phương, trong đó cấp xã là cấp cuối cùng của hệ thống này.
Công chức cấp xã là những công dân Việt Nam được tuyển dụng để đảm nhiệm các chức danh chuyên môn và nghiệp vụ tại Ủy ban nhân dân cấp xã, thuộc biên chế nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã được tuyển dụng để đảm nhiệm các lĩnh vực chuyên môn tại UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo trong việc điều hành và chỉ đạo công tác, đồng thời thực hiện các chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Theo Luật Cán bộ Công chức 2008 và các Nghị định số 92/2009/NĐ-
Ngày 22 tháng 10 năm 2009, Chính phủ ban hành Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 và Nghị định 34/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2019 Ngoài ra, Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 6 tháng 11 năm 2019 quy định rõ chức vụ và chức danh của cán bộ công chức cấp xã.
* Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý
Công chức cấp xã không chỉ bao gồm các chức danh đã quy định mà còn cả cán bộ và công chức được luân chuyển, điều động hoặc biệt phái về làm việc tại cấp xã.
Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, số lượng công chức cấp xã được quy định dựa trên loại đơn vị hành chính Cụ thể, cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, và cấp xã loại 3 không quá 21 người Số lượng này bao gồm cả cán bộ và công chức được luân chuyển, điều động, hoặc biệt phái về cấp xã.
Việc phân loại các đơn vị hành chính cấp xã được thực hiện theo Nghị định số 159/2005/NĐ-CP, ban hành ngày 27/12/2005 của Chính phủ, quy định về cách phân loại xã, phường và thị trấn.
1.1.2 Khái niệm nâng cao chất lượng công chức
1.1.2.1 Khái niệm chất lượng, chất lượng công chức
Theo tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người sử dụng”
Theo từ điển tiếng Việt thì “chất lƣợng” hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” [5, tr 103]
Chất lượng cán bộ, công chức không thể so sánh trực tiếp với hàng hóa hay dịch vụ, vì con người là một thực thể phức tạp Hơn nữa, mỗi cá nhân trong bộ máy công quyền không thể hoạt động độc lập mà cần được xem xét trong mối quan hệ với tập thể.
Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cấp xã
Hiện nay, có nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và công chức, nhưng chưa có sự thống nhất về tiêu chí đánh giá Điều này dẫn đến tranh luận và mâu thuẫn trong quan điểm đánh giá chất lượng công chức, đặc biệt là ở cấp xã, nơi mà nguồn nhân lực này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động Do đó, cần thiết phải xác định tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp xã Luận văn này sẽ tập trung vào việc đánh giá chất lượng công chức cấp xã dựa trên ba nhóm tiêu chí lớn: trí lực, thể lực và tâm lực.
1.2.1 Tiêu chí về thể lực
Công chức cấp xã cần có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công việc, thể hiện qua trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần Đánh giá sức khoẻ được thực hiện bởi các cơ quan y tế có thẩm quyền, phân loại thành ba loại: A (thể lực tốt, không bệnh tật), B (sức khoẻ trung bình) và C (sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc) Tùy vào từng ngành nghề cụ thể, các cơ quan hành chính cấp xã có thể có các tiêu chí sức khoẻ riêng Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là quy định bắt buộc khi tuyển dụng mà còn phải được duy trì qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ trong suốt quá trình công tác.
Tiêu chí về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia có sự khác biệt, trong đó Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ Những người trong độ tuổi này có quyền tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội Bên cạnh đó, khi xây dựng quy hoạch cán bộ, việc bổ nhiệm vào các chức vụ cần dựa vào tiêu chuẩn độ tuổi cụ thể để đảm bảo tính kế thừa và phát huy tối đa khả năng của cán bộ, đồng thời hạn chế tình trạng trì trệ và già hóa trong đội ngũ cán bộ.
1.2.2 Tiêu chí về trí lực
Trí lực của công chức cấp xã bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã được thể hiện qua các văn bằng đào tạo tại các trường đại học và học viện trong và ngoài nước Khi đánh giá trình độ học vấn, cần chú ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và yêu cầu thực tế của công việc, cũng như kết quả làm việc của công chức Tiêu chí này là yếu tố quan trọng để xác định khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo công chức có đủ điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kỹ năng nghề nghiệp của công chức cấp xã bao gồm khả năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin và giao tiếp hiệu quả, được đánh giá qua các chứng chỉ liên quan Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, ngoại ngữ trở thành yêu cầu thiết yếu cho công chức, giúp họ giao lưu văn hóa và học hỏi kinh nghiệm từ quốc tế Đồng thời, việc xây dựng chính phủ điện tử, giảm thiểu thủ tục hành chính và rút ngắn thời gian xử lý thông tin là mục tiêu quan trọng của Nhà nước Việt Nam, đòi hỏi công chức cấp xã phải nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học.
Kinh nghiệm làm việc là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá cán bộ cấp xã Đây là những vốn sống thực tế mà cán bộ tích lũy qua quá trình công tác và thời gian đảm nhiệm công việc cụ thể Cán bộ có thời gian công tác lâu năm thường rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Kinh nghiệm làm việc của cán bộ cấp xã được đánh giá dựa trên thâm niên công tác, tuy nhiên, nó không hoàn toàn phụ thuộc vào thời gian làm việc mà còn cần các yếu tố khác để hình thành kinh nghiệm.
CC cấp xã phụ thuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ của bản thân CC, cũng như thành tích công tác của họ.
Mức độ hoàn thành công việc được giao là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức (CC) Tiêu chí này phản ánh sự hoàn thành nhiệm vụ và khả năng phù hợp với chức trách của CC, thông qua việc so sánh kết quả thực hiện công việc với các tiêu chuẩn trong bản mô tả công việc Kết quả đánh giá có thể phân loại thành các mức độ: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành nhưng còn hạn chế, và không hoàn thành Nếu CC hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng công việc được đảm bảo, nhưng nếu liên tục không hoàn thành mà không có lý do từ tổ chức hay yếu tố khách quan, điều đó cho thấy CC không đáp ứng yêu cầu công việc, dù có thể trình độ chuyên môn của họ cao hơn yêu cầu.
1.2.3 Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của công chức cấp xã bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ làm việc
Phẩm chất chính trị là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng công chức cấp xã Biểu hiện của phẩm chất này được thể hiện qua hành động, việc làm của công chức và các văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị như cử nhân, cao cấp, trung cấp và sơ cấp Để công chức cấp xã được coi là đủ phẩm chất chính trị, họ cần đáp ứng các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến trình độ và năng lực chính trị.
Có lập trường chính trị vững chắc và trung thành với lợi ích quốc gia, địa phương, nhận thức đúng đắn về đường lối đổi mới của Đảng, cùng với việc tuân thủ chính sách và pháp luật của Nhà nước.
Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn là yếu tố quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ Không nên chọn lựa công việc dễ dàng hay đùn đẩy trách nhiệm cho đồng nghiệp Khi đối mặt với thách thức, cần giữ vững bản lĩnh, năng động và sáng tạo, đồng thời lường trước các tình huống có thể xảy ra để tìm ra giải pháp kịp thời và hiệu quả cùng đồng nghiệp.
Cán bộ cần có ý thức tuyên truyền và thuyết phục người dân thực hiện thành công đường lối, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước Họ cần biến nhận thức chính trị của bản thân thành nhận thức chung, tạo lòng tin và thu hút mọi người cùng tham gia Để đạt được điều này, mỗi cán bộ phải “nói đi đôi với làm” và làm gương cho quần chúng trong mọi công việc.
Phong cách quản lý hiện đại phải mang tính dân chủ và vì lợi ích chung, chú trọng lắng nghe ý kiến từ cộng đồng Lãnh đạo cần có ý chí làm giàu cho xã hội, tập thể và gia đình, không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần Để thực hiện tốt trách nhiệm lãnh đạo, cần đánh giá khách quan và chính xác năng lực của từng cá nhân trong đội ngũ, từ đó phân công công việc phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.
+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao
Tiêu chí phẩm chất đạo đức của cán bộ (CC) được đánh giá hàng năm qua các kết quả xếp loại như rất tốt, tốt, trung bình và kém Để được công nhận đủ phẩm chất đạo đức, cán bộ cấp xã cần đáp ứng các tiêu chuẩn cụ thể.
Trung thực, khách quan, tận tuỵ và liêm khiết là những phẩm chất cần thiết trong công việc của cán bộ cấp xã, đặc biệt trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội Trong bối cảnh các chính sách và pháp luật còn đang trong quá trình hoàn thiện, việc nêu cao tính trung thực và khách quan là vô cùng quan trọng Cán bộ không nên lợi dụng những kẽ hở của chính sách để trục lợi cá nhân Cần có ý thức cao và nhiệt tình lao động để đóng góp vào sự phát triển của địa phương, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã
1.3.1 Công tác tuyển dụng công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 02/NĐHN-BNV ngày 21 tháng 5 năm 2019, việc tuyển dụng công chức dựa vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm mô tả vị trí việc làm và lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm để báo cáo cơ quan quản lý phê duyệt Quy trình tuyển dụng có thể thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận trong một số trường hợp đặc biệt Nguồn tuyển dụng có thể từ bên trong hoặc bên ngoài bộ máy hành chính, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của nhà nước và yêu cầu của cơ quan Quy trình tuyển chọn phải minh bạch, rõ ràng và công bằng, đảm bảo không có tình trạng "con ông cháu cha", để mọi đối tượng phù hợp đều có cơ hội tham gia.
Tuyển dụng công chức là quá trình lựa chọn và chấp nhận những cá nhân tự nguyện tham gia vào hệ thống công vụ, đảm bảo họ đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định pháp luật Mục đích của việc tuyển dụng này là để giao nhiệm vụ cụ thể cho công chức, đồng thời bổ nhiệm họ vào các ngạch công chức phù hợp với chuyên môn yêu cầu của vị trí công việc Do đó, quy trình tuyển dụng công chức cần được thực hiện một cách cẩn trọng để đảm bảo hiệu quả trong việc thực thi nhiệm vụ của Nhà nước.
1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng công chức Đào tạo và bồi dưỡng công chức nói chung là nhiệm vụ thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ công chức Trong tình hình kinh tế- chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dƣỡng công chức là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐH, hòa vào xu thế của thế giới Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học Còn bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Nếu đào tạo là quá trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dƣỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất đó Mặc dù trình độ học vấn của CC cấp xã ngày nay đã đƣợc nâng lên nhƣng những kiến thức, kỹ năng học tập được trong nhà trường còn tràn lan, có những thứ chưa thể áp dụng trong thực tiễn làm việc Do đó, trong công tác đào tạo bồi dƣỡng CC cấp xã đòi hỏi phải biết chọn lựa nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với chuyên ngành, với chức danh công việc cụ thể của mỗi CC, tránh tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng tràn lan, hình thức, đào tạo không phải để trang bị những kỹ năng cần thiết mà chỉ lấy chứng chỉ, bằng cấp bổ sung vào lý lịch
Người có nhu cầu học tập thực sự lại không được cử đi học, trong khi những người không sử dụng kiến thức đó lại được tham gia khóa đào tạo, dẫn đến lãng phí nguồn kinh phí đào tạo của Nhà nước.
Nội dung đào tạo công chức cấp xã hiện nay chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị, trong khi thiếu sự chuyên sâu vào khoa học hành chính và các kỹ năng quản lý nhà nước cần thiết Công chức thường xem nhẹ việc nâng cao kiến thức và kỹ năng, coi việc tham gia đào tạo là nghĩa vụ bắt buộc, dẫn đến tình trạng không chú ý trong các lớp học Hơn nữa, sự thay đổi liên tục về nhân sự và chuyên môn qua các nhiệm kỳ làm gia tăng nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng kiến thức mới Nếu không có ý chí học tập và nâng cao trình độ, công chức cấp xã sẽ gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu công vụ, ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ.
Tập trung vào đào tạo cán bộ trẻ, nữ và người dân tộc thiểu số là ưu tiên hàng đầu, với mục tiêu xây dựng đội ngũ trí thức xuất sắc trong các lĩnh vực chuyên sâu, đặc biệt là những ngành có yêu cầu cao trong hội nhập quốc tế Cần chú trọng phát triển chương trình đào tạo phù hợp, đảm bảo cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên có chuyên môn vững vàng cùng kinh nghiệm thực tiễn Đào tạo toàn diện từ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo đến nghiệp vụ chuyên môn là cần thiết Nội dung chương trình đào tạo công chức và cấp xã cần được đổi mới và cập nhật liên tục theo tình hình kinh tế - chính trị - xã hội Kiến thức và kỹ năng phải thiết thực và phù hợp với công việc thực tế của công chức tại địa phương để đảm bảo hiệu quả trong đào tạo và bồi dưỡng.
Nhƣ vậy, đào tạo, bồi dƣỡng CC có ý nghĩa quyết định đến chất lƣợng
Địa phương nào chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức cấp xã sẽ tạo dựng được nền tảng vững chắc cho đội ngũ công chức cơ sở, từ đó hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ mà cấp trên giao phó cũng như những định hướng của Đảng bộ địa phương.
1.3.3 Bố trí sử dụng và phân công công việc hợp lý
Việc phân công và sử dụng đội ngũ công chức một cách hợp lý là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng làm việc của họ Nếu không được sắp xếp đúng vị trí phù hợp với sở trường, công chức sẽ khó có động lực cống hiến và cảm thấy hài lòng với công việc, dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút Do đó, việc bố trí công chức cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể để đảm bảo hiệu quả công việc tối ưu.
Để sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức cho mục đích chung, cần nắm rõ chuyên ngành và chuyên môn của từng vị trí Việc sắp xếp công chức vào công việc phù hợp không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ hàng ngày mà còn tạo cầu nối giữa người dân và cơ quan quản lý nhà nước.
Việc sử dụng đội ngũ công chức cần dựa trên những đánh giá khách quan về công việc, từ đó xác định rõ những ưu điểm và nhược điểm của từng thành viên Điều này giúp bố trí và sắp xếp công việc một cách hợp lý, phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế nhược điểm của đội ngũ công chức.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong bộ máy chính quyền cấp xã, cần thiết phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách liên quan đến công chức cấp xã.
1.3.4 Thanh kiểm tra và giám sát việc thực thi công vụ và đạo đức công vụ
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng sự thành công hay thất bại của chính sách phụ thuộc vào cách tổ chức công việc, lựa chọn cán bộ và công tác kiểm tra Nếu ba yếu tố này không được chú trọng, chính sách dù đúng đắn cũng trở nên vô ích Kiểm tra giám sát không chỉ giúp xác định năng lực và khuyết điểm của cán bộ mà còn tạo điều kiện để sửa chữa và hỗ trợ kịp thời Do đó, công tác kiểm tra giám sát có tác động mạnh mẽ đến chất lượng công chức, là căn cứ chính xác để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ công chức cấp xã.
Cần triển khai nghiêm túc công tác quản lý, kiểm tra và giám sát đội ngũ công chức cấp xã để nắm bắt tư tưởng và thực trạng hoạt động của họ, từ đó ngăn chặn tư tưởng tiêu cực và phát huy những mặt tích cực trong thực thi công vụ Những địa phương thực hiện tốt công tác này sẽ có đội ngũ công chức có trách nhiệm, phẩm chất chính trị và đạo đức được nâng cao Tuy nhiên, đây là nhiệm vụ khó khăn và nhạy cảm, thường ảnh hưởng đến quyền lợi của công chức, dẫn đến việc thực hiện chưa quyết liệt, làm giảm hiệu quả giám sát Điều này có thể khiến công chức cấp xã dễ tha hóa và lạm dụng chức quyền, ảnh hưởng lớn đến chất lượng công chức, đặc biệt về mặt đạo đức Để đảm bảo công tác quản lý, kiểm tra và giám sát diễn ra công bằng, cần sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, phối hợp của Chính quyền và tinh thần chủ động, sáng tạo từ Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội tại địa phương.
1.4 Các yếu tố chủ yếu tác động đến chất lƣợng công chức cấp xã
1.4.1 Quy hoạch, phát triển công chức
Việc quy hoạch công chức nhằm phát hiện và đào tạo nguồn cán bộ trẻ có năng lực lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị của từng địa phương và đất nước Hầu hết công chức hiện tại đều là người có kinh nghiệm, do đó, quy hoạch cần được thực hiện một cách tổng thể và dài hạn để các thế hệ công chức kế tiếp học hỏi và truyền đạt kinh nghiệm Để quy hoạch hiệu quả, cần bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ công chức trong từng giai đoạn, đồng thời áp dụng các chính sách hỗ trợ và quy định hướng dẫn phù hợp, giúp các nhà quản lý nhân sự xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ công chức tại các địa phương.
Việc đánh giá công chức trước khi đưa vào quy hoạch là vô cùng quan trọng Căn cứ lựa chọn công chức cho các đơn vị huyện chính cần dựa trên những tiêu chuẩn rõ ràng, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực thực tiễn, uy tín, sức khỏe, cùng với chiều hướng và triển vọng phát triển gắn liền với lợi ích cộng đồng địa phương.
Kinh nghiệm trong nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã
1.5.1 Kinh nghiệm các địa phương
Kinh nghiệm của huyện Cẩm Khê tỉnh Phú Thọ
Trong những năm qua, huyện Cẩm Khê đã triển khai nhiều cơ chế và chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã Mục tiêu là nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của họ, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu và nhiệm vụ được giao.
Huyện Cẩm Khê hiện có 610 CBCC cấp xã; trong đó có 301 cán bộ và
Huyện xác định cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thông qua việc thực hiện hệ thống và liên thông giữa tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ Để đảm bảo đủ cơ cấu và số lượng theo quy định, hàng năm huyện tiến hành rà soát tiêu chuẩn, chức danh và trình độ chuyên môn của công chức cấp xã Dựa trên kết quả rà soát, huyện sẽ xây dựng kế hoạch và tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và lý luận chính trị, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở.
Vào cuối buổi sáng thứ 6, chúng tôi đã có mặt tại trụ sở UBND xã Văn Bán, nơi người dân đang thực hiện các thủ tục hành chính tại bộ phận một cửa Hầu hết người dân đến để làm các thủ tục liên quan đến đăng ký và quản lý hộ tịch, cũng như công chứng giấy tờ Mặc dù khối lượng công việc khá lớn, đội ngũ công chức cấp xã vẫn xử lý nhanh chóng và hiệu quả, đảm bảo đúng thời gian Bà Trần Thị Thu Nga, Chủ tịch UBND xã Văn Bán, cho biết xã hiện có 22 cán bộ công chức, trong đó 18 người có trình độ đại học, 3 người trung cấp và 1 người sơ cấp lý luận chính trị Để nâng cao năng lực chuyên môn, xã đã cử cán bộ đi tham gia các lớp đào tạo và bồi dưỡng do cấp trên tổ chức, qua đó nâng cao trình độ và năng lực của cán bộ xã Ông Đặng Ngọc Sơn, Trưởng phòng Nội vụ huyện Cẩm Khê, cũng đã có những chia sẻ về sự phát triển này.
Từ năm 2019, huyện Cẩm Khê đã đào tạo hơn 5.200 cán bộ công chức cấp xã, nâng cao chất lượng đội ngũ với 15% hoàn thành xuất sắc, 82% hoàn thành tốt và 3% còn hạn chế Để tiếp tục cải thiện chất lượng công chức, huyện sẽ tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy xã, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và xã, đồng thời đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, nâng cao kỹ năng hành chính và giải quyết vấn đề Huyện cũng khuyến khích nhân dân tham gia giám sát và đánh giá công chức, nhằm xây dựng đội ngũ đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Kinh nghiệm của huyện Phong Thổ, tỉnh Lai Châu
Phong Thổ, một huyện miền núi cao, gặp nhiều khó khăn, nhưng nhờ sự lãnh đạo của Huyện ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện, cùng với nỗ lực của các cấp, ngành và nhân dân các dân tộc, các mục tiêu kinh tế - xã hội hàng năm đều đạt và vượt kế hoạch đề ra.
Phong Thổ là huyện vùng cao biên giới thuộc tỉnh Lai Châu, gồm 17 xã và 1 thị trấn Huyện này tiếp giáp với huyện Kim Bình, tỉnh Vân Nam (Trung Quốc), có đường biên giới dài 98,95 km và cửa khẩu quốc gia Ma Lù Thàng.
Huyện Phong Thổ, mặc dù đối mặt với nhiều khó khăn của một huyện miền núi cao, nhưng dưới sự lãnh đạo của Huyện ủy, HĐND và UBND, cùng với sự nỗ lực của các cấp, ngành và nhân dân, các mục tiêu kinh tế - xã hội hàng năm đều đạt và vượt kế hoạch Các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội có sự phát triển tích cực, trong đó công tác giáo dục và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân được cải thiện rõ rệt Đời sống tinh thần và trình độ dân trí của người dân không ngừng nâng cao Đóng góp quan trọng vào những thành tựu này là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, với tổng số 211 cán bộ công chức cấp xã tính đến tháng 12/2019, được phân bổ cho 17 xã và 1 thị trấn.
Trong số 18 bí thư đảng ủy cấp xã, có 3 người đồng thời giữ chức chủ tịch HĐND Tương tự, trong 25 phó bí thư đảng ủy cấp xã, cũng có 3 người kiêm nhiệm chức vụ chủ tịch HĐND Đáng chú ý, 18 phó bí thư đảng ủy còn kiêm nhiệm chức vụ chủ tịch UBND Tại 7/18 xã, thị trấn, có sự phân bổ 3 phó bí thư đảng ủy, bao gồm 1 phó bí thư kiêm chủ tịch UBND, 1 phó bí thư thường trực và 1 phó bí thư phụ trách công tác xây dựng Đảng.
Theo thống kê của Ban Tổ chức Huyện ủy Phong Thổ tính đến tháng 12/2019, trong tổng số 211 cán bộ, công chức cấp xã, có 64 người đạt trình độ trung học phổ thông, chiếm 30,33%; 139 người có trình độ trung học cơ sở, chiếm 65,87%; và 8 người có trình độ tiểu học, chiếm 3,8%.
Trong tổng số người được khảo sát, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho thấy có 28 người đạt trình độ đại học, chiếm 13,3%; 7 người có trình độ cao đẳng, tương đương 3,3%; 139 người đạt trình độ trung cấp, chiếm 65,87%; 1 người có trình độ sơ cấp, chiếm 0,47%; và 36 người chưa qua đào tạo, chiếm 17,06%.
Trong tổng số 211 người, có 51 người đạt trình độ lý luận chính trị sơ cấp, chiếm 24,17%; 125 người có trình độ trung cấp, chiếm 59,24%; 4 người đạt trình độ cao cấp, cử nhân, chiếm 1,89%; và 31 người chưa qua đào tạo, chiếm 14,70%.
Từ số liệu thống kê cho thấy, đội ngũ công chức cấp xã của huyện
Phong Thổ hiện đang đối mặt với những hạn chế về trình độ cán bộ, khi tỷ lệ người có trình độ đại học và cao đẳng chỉ đạt 13,3% và 3,3% Ngoài ra, số lượng người chưa qua đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị vẫn còn cao, lần lượt là 17,06% và 14,70% Những yếu tố này đã ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo và chỉ đạo công tác tại địa phương Để các xã trong huyện phát triển đồng đều và toàn diện, cần thiết phải có một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo và bồi dưỡng cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Do đó, việc xây dựng các giải pháp phù hợp để nâng cao trình độ đội ngũ công chức cấp xã là rất quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ hiện nay.
Từ những thực trạng trên huyện Phong Thổ đã đƣa ra 6 giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cụ thể:
+ Cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức cấp xã + Thực hiện đồng bộ các khâu của công tác cán bộ
+ Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
+ Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ, công chức cấp xã
+ Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã miền núi, vùng đặc biệt khó khăn
Việc phát huy vai trò của cấp ủy, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân là rất quan trọng trong công tác giám sát và đánh giá cán bộ, công chức cấp xã Sự phối hợp chặt chẽ giữa các tổ chức này không chỉ đảm bảo tính minh bạch mà còn nâng cao hiệu quả trong quản lý nhà nước Qua đó, việc giám sát sẽ góp phần thúc đẩy trách nhiệm và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ người dân.
Kinh nghiệm của huyện Lạc Thủy tỉnh Hòa Bình
UBND huyện Lạc Thủy đã tập trung vào việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nhằm cải thiện chất lượng công vụ và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao trong nhiều năm qua Theo đồng chí Lê Thanh Thỏa, Trưởng Phòng Nội vụ huyện, việc thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP đã giúp xác định rõ vị trí việc làm, cơ cấu ngạch cán bộ công chức, cũng như số lượng biên chế và người làm việc trong các cơ quan, đơn vị UBND huyện đã trình Sở Nội vụ thẩm định đề án vị trí việc làm của các cơ quan chuyên môn để đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý.
UBND huyện chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Huyện đã cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn chuyên môn do Sở Nội vụ tổ chức, cũng như các khóa đào tạo phần mềm một cửa điện tử tại địa phương Đồng thời, huyện mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn Các cơ quan, đơn vị và xã, thị trấn được yêu cầu thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại công chức hàng tháng và tổng hợp kết quả báo cáo UBND huyện, đồng thời triển khai đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị thuộc huyện.
