GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
1.1.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn
Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nhiều thành tựu khoa học công nghệ trong sản xuất đã mang lại hiệu quả kinh tế cao và nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra yêu cầu cao đối với người lao động về cường độ làm việc, tinh thần tập trung và việc cập nhật kiến thức Người lao động đang phải đối mặt với nhiều thách thức và áp lực công việc, dẫn đến căng thẳng nghề nghiệp ngày càng gia tăng Tại Việt Nam, khảo sát của Viện Y học lao động và Vệ sinh môi trường cho thấy gần 23% nhân viên y tế có mức căng thẳng cao, trong khi 42% ở mức trung bình.
Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại nhiều bệnh viện trên toàn quốc, như Nghệ An, Hải Phòng, Hà Nội, TP.HCM, Đồng Nai, Tiền Giang và Bến Tre, đang ở mức đáng báo động Nghiên cứu của Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005) tại các bệnh viện tuyến trung ương ở Hà Nội và TP.HCM cho thấy gần 50% nhân viên y tế gặp phải căng thẳng nghề nghiệp nặng, với hơn 10% trong số đó ở mức độ cao Tình trạng này không chỉ xảy ra ở các bệnh viện tuyến trung ương với áp lực quá tải, mà còn phổ biến ở các bệnh viện tuyến tỉnh, cho thấy mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế đang gia tăng.
Tỷ lệ nhân viên y tế gặp phải tình trạng căng thẳng nghề nghiệp tại các bệnh viện ở Việt Nam đang ở mức báo động, với 45.2% tại bệnh viện đa khoa tỉnh Tiền Giang (Nguyễn Trung Tần, 2012) và 56.9% tại Bến Tre (Dương Thành Hiệp, et al., 2014) Những con số này cho thấy sự cần thiết phải chú trọng đến sức khỏe tâm lý của lao động trong ngành y tế.
Căng thẳng nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế đang ở mức báo động tại Việt Nam, do đặc thù công việc tạo ra sức ép lớn và áp lực nặng nề cho nhân viên y tế Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của họ mà còn tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc và doanh thu của các tổ chức y tế Việc quản lý căng thẳng nghề nghiệp là cần thiết để bảo vệ sức khỏe và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Sự căng thẳng của nhân viên y tế không chỉ tác động đến bản thân và gia đình họ mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh Điều này dẫn đến việc giảm sút sức khỏe của bệnh nhân, tạo ra những hệ lụy lớn cho xã hội và bệnh viện, bao gồm cả đạo đức y học và doanh thu của cơ sở y tế.
Cần tiến hành nghiên cứu sâu về căng thẳng nghề nghiệp để các nhà quản trị bệnh viện nắm bắt thực trạng lao động trong bệnh viện Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng sẽ giúp họ đưa ra những quyết định quản trị phù hợp, từ đó không chỉ đảm bảo sự tồn tại của bệnh viện mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe cộng đồng.
1.1.2 Xuất phát từ vấn đề lý thuyết
Căng thẳng nghề nghiệp là sự mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng lao động của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng căng thẳng nghề nghiệp không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và cuộc sống của người lao động mà còn gây tác động lớn đến doanh thu và hiệu suất của các tổ chức sử dụng lao động (Sara, et al., 2018; Lihm, et al., 2012; Guimont, et al., 2006; Skirrow).
Căng thẳng nghề nghiệp có tác động tiêu cực đến sức khoẻ, dẫn đến các vấn đề như mệt mỏi, lo âu, và trầm cảm (Sara, et al., 2018) Những người chịu ảnh hưởng thường không hài lòng với công việc, chất lượng công việc giảm sút, và có nguy cơ cao mắc nghiện rượu Họ cũng thường xuyên nghỉ ốm, về hưu sớm, và có thể mắc các bệnh liên quan đến căng thẳng như loét dạ dày (Lihm, Park, Gong, Choi, & Kim).
2012), nhồi máu cơ tim (Habibi, Poorabdian, & Shakerian, 2015), cao huyết áp (Guimont, et al., 2006)
Thêm vào đó, các nghiên cứu của (Hatton, et al., 2001; Skirrow & Hatton,
Nghiên cứu năm 2007 chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa căng thẳng nghề nghiệp và doanh thu của tổ chức Cụ thể, những nhân viên có mức độ căng thẳng nghề nghiệp cao sẽ dẫn đến doanh số trên đầu mỗi nhân viên giảm, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến tổng doanh thu của toàn bộ tổ chức.
Tác giả nhận thức rõ tính cấp thiết của vấn đề căng thẳng nghề nghiệp trong ngành y tế tại Việt Nam Qua quá trình làm việc tại bệnh viện, tác giả đã quan sát thấy áp lực và mệt mỏi mà các nhân viên y tế phải đối mặt hàng ngày.
Đề tài “Các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa” là cần thiết để nghiên cứu, dựa trên cả cơ sở thực tiễn và lý thuyết.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là xây dựng và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà.
Nghiên cứu tại Bệnh viện Bà Rịa đã chỉ ra những kết quả tích cực và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giảm thiểu căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế Việc cải thiện môi trường làm việc và hỗ trợ tinh thần cho nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và sức khỏe tâm lý của họ.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa;
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa;
Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý quản trị để giảm sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa?
Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa?
Câu hỏi số 3: Hàm ý quản trị nào để giảm sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng nghề nghiệp và sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế Đối tượng khảo sát (unit of observation): Các nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Bà Rịa, với trọng tâm là môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên cũng như đồng nghiệp Luận văn sẽ phân tích cách những yếu tố này tác động đến áp lực về thể chất và tinh thần của nhân viên y tế.
Quy trình nghiên cứu đề tài bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong quá trình này, chúng tôi sẽ áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả cho từng giai đoạn.
Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được áp dụng trong nghiên cứu định tính tại Bệnh viện Bà Rịa, nơi thu thập ý kiến từ 7 nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu là bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp Quá trình thực hiện theo dàn bài, với kết quả thảo luận được ghi nhận để hình thành nháp khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.
1.4.2.1 Phương pháp thống kê Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong từng giai đoạn Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình
1.4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu sơ bộ là quá trình phân tích thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Những biến quan sát không đạt yêu cầu trong bước này sẽ bị loại bỏ, trong khi các biến còn lại sẽ được sử dụng trong giai đoạn định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức (N 0) được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, với các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, luận văn áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu chỉ ra rằng việc giảm căng thẳng nghề nghiệp tại Bệnh viện Bà Rịa có giá trị thực tiễn quan trọng Lãnh đạo bệnh viện nhận thức rõ tầm ảnh hưởng của các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp, cũng như thời gian hoàn thành và khối lượng công việc đối với căng thẳng của nhân viên Do đó, bệnh viện cần cải thiện những yếu tố này để giảm tải căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế.
1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:
Luận văn đã tổng hợp lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời hệ thống hóa mối quan hệ giữa các khái niệm này trong mô hình lý thuyết.
Mô hình lý thuyết được phát triển từ các khái niệm về căng thẳng nghề nghiệp có thể được áp dụng và lặp lại trong các không gian nghiên cứu và lĩnh vực khác nhau, giúp các nhà nghiên cứu mở rộng hiểu biết về vấn đề này.
Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển thành
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đề tài bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong từng giai đoạn, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được áp dụng trong nghiên cứu định tính tại Bệnh viện Bà Rịa, với sự tham gia của 7 nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu là bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp hơn Quá trình thực hiện theo cấu trúc dàn bài, và kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận để hình thành nháp khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.
1.4.2.1 Phương pháp thống kê Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong từng giai đoạn Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình
1.4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu sơ bộ là quá trình đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo thông qua phân tích hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA Những biến quan sát không đạt yêu cầu trong bước này sẽ bị loại bỏ, trong khi các biến còn lại sẽ được sử dụng trong giai đoạn định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát, với các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích tương quan Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, luận văn áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu cho thấy việc giảm căng thẳng nghề nghiệp tại Bệnh viện Bà Rịa là rất cần thiết Lãnh đạo bệnh viện nhận thức rõ tầm quan trọng của các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như thời gian và khối lượng công việc trong việc ảnh hưởng đến căng thẳng của nhân viên Để cải thiện tình hình, bệnh viện cần tập trung vào việc nâng cao các yếu tố này nhằm giảm tải căng thẳng cho nhân viên y tế.
1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:
Luận văn đã tổng hợp lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời hệ thống hóa mối quan hệ giữa các khái niệm này trong mô hình lý thuyết.
Mô hình lý thuyết được phát triển từ các khái niệm về căng thẳng nghề nghiệp, cho phép các nhà nghiên cứu tái hiện và áp dụng trong các không gian nghiên cứu và lĩnh vực khác nhau.
Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển thành
Kết cấu của luận văn
Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Căng thẳng nghề nghiệp là gì
Căng thẳng là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể trước các tình huống khó khăn, nhằm khôi phục trạng thái cân bằng nội môi Những phản ứng này giúp cơ thể thích nghi với những điều kiện sống biến đổi Tuy nhiên, khi khả năng thích nghi giảm sút, căng thẳng có thể trở thành nguyên nhân dẫn đến bệnh tật.
Richard Lazarus đã phát triển lý thuyết về cách con người ứng phó với căng thẳng vào khoảng năm 1966, xác định các quá trình tâm lý và nhận thức liên quan đến phản ứng căng thẳng.
Giống như Selye, ông cho rằng mỗi cá nhân phản ứng với tình huống căng thẳng một cách khác nhau, điều này phụ thuộc vào nhận thức của họ về tình huống Ông cũng nhấn mạnh rằng căng thẳng xảy ra khi có sự mất cân bằng giữa nhu cầu và nguồn lực để đáp ứng những nhu cầu đó.
Căng thẳng nghề nghiệp, theo định nghĩa của Leka và cộng sự (2003), là một loạt các phản ứng phát sinh khi người lao động đối mặt với sự không cân xứng giữa yêu cầu công việc và khả năng, kiến thức, kỹ năng của họ.
Nhân viên y tế
Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 9/8/2013 nói về nhân viên y tế là công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế
Theo Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006, nhân viên y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe Điều này bao gồm các chuyên gia cung cấp dịch vụ y tế như bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ và kỹ thuật viên phòng thí nghiệm, cũng như các nhân viên quản lý và hỗ trợ như quản lý bệnh viện, quan chức tài chính, đầu bếp, nhân viên bảo trì và vệ sinh.
Căng thẳng của nhân viên y tế
Căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế là trạng thái tâm lý và thể chất xảy ra trong quá trình làm việc trong lĩnh vực y tế Đây là phản ứng của nhân viên y tế trước các tác nhân vượt quá khả năng ứng phó của họ, có thể ảnh hưởng đến sức khỏe sinh lý, tâm lý và các mối quan hệ xã hội.
Các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng của nhân viên y tế
Căng thẳng trong công việc của nhân viên y tế (NVYT) xuất phát từ nhiều nguyên nhân như công việc có độ nguy hiểm cao, sự chuyển đổi công việc thường xuyên, và việc chăm sóc quản lý quá nhiều bệnh nhân Thêm vào đó, tình trạng thiếu nhân lực và áp lực công việc tạo ra một môi trường làm việc nặng nhọc và không an toàn Những yếu tố này không chỉ làm gia tăng khối lượng công việc mà còn gây ra tâm lý căng thẳng cho NVYT.
Trong tổ chức, nhiều vấn đề tồn tại như việc sắp xếp công việc không hợp lý, phân công không rõ ràng, và công việc gây nhàm chán Quản lý từ cấp trên không hiệu quả, nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc cùng lúc mà chưa được đào tạo chuyên môn đầy đủ Về thời gian làm việc, chế độ trực ca kíp và làm thêm giờ thường xuyên khiến nhân viên không có đủ thời gian nghỉ ngơi, cùng với áp lực hoàn thành công việc gần đến hạn Sự phát triển nghề nghiệp không tương xứng, công việc ít được cộng đồng đánh giá cao và vị trí xã hội chưa được tôn trọng, dẫn đến ít cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Mối quan hệ tại nơi làm việc có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nguyên nhân, trong đó bao gồm đặc điểm công việc yêu cầu nhân viên y tế phải giao tiếp và giải thích với nhiều người, tình trạng quấy rối hoặc phân biệt đối xử, cùng với mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp Những yếu tố này có thể góp phần gây ra căng thẳng và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Căng thẳng tại nơi làm việc của nhân viên y tế (NVYT) có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân môi trường vật lý Những yếu tố như tiếng ồn, sự lộn xộn, nhiệt độ quá cao, thiếu trang thiết bị cần thiết, đông người, không khí không thoáng đãng, ánh sáng không đủ và bụi bẩn đều góp phần làm gia tăng mức độ căng thẳng cho NVYT.
Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến những khó khăn trong cuộc sống, bao gồm việc mất nhiều thời gian để di chuyển đến nơi làm việc, áp lực kinh tế do gia đình thiếu hụt tài chính, và tình trạng hạnh phúc không được đảm bảo trong gia đình Ngoài ra, việc phải di chuyển trong những quãng đường xa xôi và nguy hiểm, cũng như các vấn đề sức khỏe của vợ, chồng hay con cái, có thể tạo ra thêm rắc rối Thêm vào đó, mối quan hệ không tốt với hàng xóm và bạn bè cũng góp phần làm gia tăng căng thẳng trong cuộc sống hàng ngày.
Các nghiên cứu thực nghiệm ngoài nước và trong nước
Nghiên cứu của Vanagas và cộng sự (2004) chỉ ra rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, giới tính và tình trạng hôn nhân có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên chăm sóc sức khỏe Eum và cộng sự (2007) đã kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy của bộ câu hỏi JCQ (K-JCQ) tại Hàn Quốc, phát hiện rằng thang đo này có độ tin cậy cao và các yếu tố như quyền tự quyết định, nhu cầu công việc và hỗ trợ xã hội đều là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá căng thẳng nghề nghiệp Nghiên cứu này khẳng định K-JCQ là một công cụ đáng tin cậy để đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp trong nhóm nhân viên y tế tại Hàn Quốc.
Nghiên cứu của Lin và cộng sự (2009) về căng thẳng trong công việc của nhân viên hỗ trợ người khuyết tật tại Đài Loan đã chỉ ra rằng hồ sơ căng thẳng công việc của họ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm đặc điểm cá nhân và môi trường làm việc tâm lý xã hội Qua mô hình hồi quy đa biến logistic, kết quả cho thấy rằng phần thưởng tài chính, nỗ lực bên ngoài và cảm nhận về căng thẳng của nhân viên có mối liên hệ đáng kể với mức độ căng thẳng trong công việc.
Nghiên cứu của Lihm và cộng sự (2012) đã khảo sát mối liên hệ giữa căng thẳng nghề nghiệp và bệnh dạ dày ở 498 nam công nhân trong ngành đóng tàu Kết quả cho thấy sự ảnh hưởng của căng thẳng đến sức khỏe tiêu hóa của người lao động trong môi trường này.
Nghiên cứu sử dụng thang đo căng thẳng nghề nghiệp Hàn Quốc (KOSS) để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố xã hội học, hành vi sức khỏe và căng thẳng nghề nghiệp đối với bệnh dạ dày Kết quả cho thấy rằng, khi phân chia thành các nhóm phân vị khác nhau, có mối tương quan đáng kể giữa căng thẳng nghề nghiệp và bệnh dạ dày.
Chaturvedi & Joshi (2017) đã tiến hành nghiên cứu về mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên ngành bảo hiểm nhân thọ tại Ấn Độ, đồng thời xem xét ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác và thu nhập Qua kiểm định Chi – bình phương, nghiên cứu cho thấy rằng tuổi và thu nhập hàng tháng có tác động đáng kể đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên trong ngành này.
Choi (2018) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng tâm lý xã hội mãn tính, như kiểm soát công việc thấp, nhu cầu công việc cao, căng thẳng công việc, mức độ hỗ trợ từ người giám sát và đồng nghiệp thấp, thiếu an toàn trong công việc và thời gian làm việc dài, với ý định tự tử của người lao động Nghiên cứu áp dụng mô hình Nhu cầu - Kiểm soát của Karasek để đánh giá mức độ căng thẳng nghề nghiệp Kết quả hồi quy đa biến cho thấy, sau khi kiểm soát các yếu tố như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, chủng tộc, tiền sử gia đình tự tử và ý định tự tử, căng thẳng công việc có mối tương quan rất đáng kể với nguy cơ tự tử.
Nghiên cứu của Lê Thị Thanh Xuân và cộng sự (2017) tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội cho thấy tỷ lệ stress nghề nghiệp của điều dưỡng lâm sàng đạt 35,1% Cụ thể, 22,1% điều dưỡng mắc stress ở mức độ nhẹ, 10,5% ở mức độ vừa, và 2,1% ở mức độ nặng, không có trường hợp nào ở mức độ rất nặng Đáng chú ý, nhóm đối tượng dưới 30 tuổi chiếm 61,2% và nhóm có thời gian công tác từ 5 năm trở xuống chiếm 64,2% trong tổng số điều dưỡng bị stress.
Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Tuân và cộng sự (2018) tại BV Trưng Vương đã sử dụng thang đo DASS 21 để đánh giá tình trạng stress, trầm cảm và lo âu của 650 nhân viên y tế Kết quả cho thấy 10,5% nhân viên gặp stress, trong đó 6,9% ở mức độ vừa và 3,4% ở mức độ nặng Tỉ lệ trầm cảm là 20,8%, với 15,4% ở mức độ vừa và 1,9% rất nặng Đặc biệt, tỉ lệ lo âu ghi nhận là 31,5%, chủ yếu ở mức độ vừa (21,8%) và 4,6% ở mức độ rất nặng Phân tích hồi quy đa biến cho thấy áp lực công việc cao và sự không hài lòng với nơi làm việc là hai yếu tố chính làm tăng tỉ lệ trầm cảm và lo âu Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có mối liên hệ giữa stress, lo âu, trầm cảm với tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và thu nhập hàng tháng.
Lê Thị Phương Liên và Nguyễn Bạch Ngọc (2019) đã thực hiện nghiên cứu mô tả cắt ngang trên 318 điều dưỡng viên tại một bệnh viện chuyên khoa hạng 1 ở Hà Nội để đánh giá tình trạng stress, lo âu, trầm cảm và các yếu tố liên quan Kết quả cho thấy tỷ lệ điều dưỡng gặp stress, lo âu và trầm cảm lần lượt là 18,5%, 33,3% và 22% Cụ thể, mức độ stress nhẹ, vừa, nặng và rất nặng là 9,1%, 6,0%, 2,5% và 0,9%; lo âu ở các mức độ tương ứng là 10,7%, 16,3%, 2,2%; trong khi đó, tỷ lệ trầm cảm là 4,1%, 12,6%, 6,6%, 1,6% và 1,2%.
Bùi Thị Duyên và Đặng Lê Trí (2020) đã nghiên cứu tình trạng stress nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa MEDLATEC, với tỷ lệ stress đạt 41,6% Trong số đó, tỷ lệ nhân viên mắc stress nhẹ, vừa và nặng lần lượt là 30,8%, 62,5% và 6,7%, không có trường hợp nào ở mức độ rất nặng Phân tích hồi quy logistic đa biến cho thấy những nhân viên y tế có đặc điểm như chăm sóc người thân già yếu, gặp khó khăn trong di chuyển, làm việc với cường độ cao và cảm thấy nghề nghiệp không được tôn trọng có nguy cơ stress cao hơn lần lượt 2,466, 4,3, 3,516 và 6,781 lần so với những người không rơi vào hoàn cảnh này (p 0,6 Nunnally
Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và giá trị Sig: < 0,05
Hệ số tải: > 0,5; và Phương sai trích lũy kế: >
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM
Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:
3.3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của các tham số ước lượng trong dữ liệu theo từng nhóm yếu tố nghiên cứu Các biến có độ tin cậy thấp sẽ bị loại bỏ, đảm bảo rằng các mục hỏi trong cùng một nhóm có mối tương quan chặt chẽ Hệ số này không chỉ phản ánh mức độ mối quan hệ giữa các biến trong bảng câu hỏi mà còn hỗ trợ trong việc tính toán sự thay đổi và mối tương quan giữa các biến.
- Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại
- Các biến có Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn Cronbach’s Alpha sẽ bị loại
- Chọn thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6
Để đảm bảo tính chính xác của thang đo, cần thực hiện loại bỏ từng biến một và sau đó tiến hành kiểm định lại thang đo Quá trình này bao gồm việc xác định lại hệ số Cronbach’s Alpha nhằm quyết định xem biến tiếp theo có nên bị loại hay không.
3.3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định thang đo và loại bỏ các biến không đạt độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố Quá trình này giúp xác định lại thang đo, từ đó nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá các thang đo, loại bỏ những biến không đạt yêu cầu và đảm bảo tính đồng nhất cho thang đo.
Phân tích nhân tố là quá trình nhóm các biến ít tương quan thành các nhân tố có sự tương quan cao hơn, nhằm tạo ra những nhân tố đại diện mà vẫn giữ nguyên thông tin từ số lượng biến ban đầu Quy trình này bao gồm nhiều bước để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc phân tích dữ liệu.
Bước đầu tiên trong phân tích nhân tố là kiểm định sự thích hợp của dữ liệu thông qua chỉ số KMO (Kaiser–Meyer–Olkin) và giá trị thống kê Bartlett Chỉ số KMO giúp đánh giá mức độ phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố, trong khi giá trị thống kê Bartlett kiểm tra sự không tương quan giữa các biến Tiêu chuẩn đánh giá này là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác của kết quả phân tích.
Mức ý nghĩa quan sát nhỏ (sig < 0,05)
Các biến quan sát trong tổng thể có mối liên hệ với nhau, đồng thời cho thấy phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp
Bước 2: Tiến hành phương pháp trích nhân tố và xoay nhân tố để xác định số lượng nhân tố được trích ra và các biến phụ thuộc tương ứng với từng nhân tố.
Trong mô hình phân tích, các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 được giữ lại vì chúng tóm tắt thông tin có giá trị cao hơn các nhân tố khác Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, giúp xác định tầm quan trọng của chúng trong quá trình phân tích.
Hệ số Factor loading là chỉ số thể hiện mối tương quan đơn giữa một biến và nhân tố, với điều kiện hệ số này phải lớn hơn 0,5 Biến sẽ được phân loại vào nhân tố mà tại đó nó có hệ số Factor loading cao nhất Những biến không đạt tiêu chuẩn này sẽ bị loại bỏ khỏi phân tích.
Bước 3: Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo các nhân tố này bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Dựa trên quá trình phân tích, các thang đo đã được đánh giá đạt yêu cầu sẽ được sử dụng cho phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết.
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính là công cụ hiệu quả để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, đặc biệt khi phân tích tương quan Pearson cho thấy giá trị gần 1, chỉ ra sự liên kết chặt chẽ Để đảm bảo độ chính xác trong phân tích, cần kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập, vì những mối tương quan này có thể gây ra hiện tượng đa cộng tuyến, ảnh hưởng đến kết quả phân tích hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
3.3.4.4 Phân tích hồi quy bội
Sau khi xác định rằng các biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính, chúng ta có thể sử dụng hồi quy tuyến tính để mô hình hóa mối quan hệ nhân quả này (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định hệ số xác định R2 hiệu chỉnh
Dựa vào biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa, chúng ta tiến hành kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư bằng cách xác định giá trị trung bình có bằng 0 và độ lệch chuẩn có bằng 1 hay không.
Để kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến, có thể sử dụng giá trị dung sai (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai (VIF) Nếu VIF lớn hơn 10, điều này cho thấy sự tồn tại của hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
3.3.5 Mẫu nghiên cứu chính thức
Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn bằng phương pháp thuận tiện, nghiên cứu tiến hành khảo sát từ tháng (7.2021) đến (8.2021)
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu chung
Bệnh viện Bà Rịa, hoạt động liên tục từ trước ngày giải phóng 30/4/1975, từng là bệnh viện tỉnh Phước Tuy Sau năm 1975, bệnh viện được đổi tên thành Bệnh viện tỉnh Bà Rịa - Long Khánh Khi tỉnh Đồng Nai được thành lập, bệnh viện mang tên Bệnh viện Châu Thành Cơ sở ban đầu của bệnh viện tọa lạc tại khu phố 2, phường Phước Hiệp, thị xã Bà Rịa, hiện nay là Trung tâm Y tế thành phố Bà Rịa.
Bệnh viện Bà Rịa được khởi công xây dựng vào ngày 2/9/1985 tại khu phố 4, phường Phước Hưng, thị xã Bà Rịa và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 19/8/1990 Từ đó, bệnh viện đã không ngừng phát triển, trở thành một bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh hạng.
II Đặc biệt để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh chất lượng cao, vào đầu năm
Vào ngày 26 tháng 2 năm 2015, sau hơn 5 năm thi công, Bệnh viện Bà Rịa mới chính thức đi vào hoạt động Công trình có diện tích xây dựng hơn 67.000m2, tọa lạc tại phường Long Tâm, thành phố Bà Rịa, với quy mô 700 giường bệnh và cao 17 tầng Dự án được UBND tỉnh đầu tư với kinh phí lớn, lên tới hơn 2.000 tỷ đồng, nhằm phát triển hạ tầng y tế tại địa phương.
640 tỷ đồng cho các dự án trang thiết bị y tế
Quy mô, diện tích và kinh phí đầu tư xây dựng bệnh viện mới:
- Chủ đầu tư: Sở XD BR-VT
- Đơn vị thi công: DIC Group
- Cấp công trình: Cấp đặc biệt
- Diện tích sử dụng: 7,5 ha
- Diện tích giao thông, hành lang: 27.757m2
* Đào tạo cán bộ y tế:
Bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo cán bộ y tế ở cấp đại học và trung học, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo liên tục cho nhân viên y tế và các tuyến dưới nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.
* Nghiên cứu khoa học về y học:
Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp Nhà nước, cấp
Bộ hoặc cấp Cơ sở tập trung vào nghiên cứu y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc Đặc biệt, nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong chăm sóc sức khỏe ban đầu được ưu tiên theo địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành Đồng thời, phối hợp với các bệnh viện tuyến trên và bệnh viện chuyên khoa đầu ngành nhằm phát triển kỹ thuật chuyên môn cho bệnh viện.
* Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật:
Lập kế hoạch và chỉ đạo các bệnh viện hạng III trong việc phát triển kỹ thuật chuyên môn, đồng thời phối hợp với bệnh viện tuyến dưới để triển khai các chương trình chăm sóc sức khỏe ban đầu trên địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành liên quan.
Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch
Hình 4 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức
4.1.3 Nhân sự các phòng ban của Bệnh viện Bà Rịa
Có tổng cộng 1218 nhân viên:
Bảng 4 1 Danh sách nhân sự các phòng ban của Bệnh viện Bà Rịa
Khoa/Phòng Bác sĩ Điều dưỡng Dược sĩ Hộ sinh
Kỹ sư Chuyên viên Bảo vệ
Khoa/Phòng Bác sĩ Điều dưỡng
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.2) với n = 160 nhân viên được phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc
Bảng 4 2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)
Dưới đại học 75 47% Đại học 83 52%
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Giới tính: Nhân viên là đối tượng nam có 75 người (chiếm tỷ lệ 47%) và giới tính là nữ có 85 người (chiếm tỷ lệ 53%)
Trình độ học vấn: Trình độ dưới đại học có 75 người (chiếm tỷ lệ 47%), đại học có 83 người (chiếm tỷ lệ 52%) và sau đại học có 2 người chiếm 1%
Theo thống kê, trong số nhân viên, 19% có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm, 28% có từ 3 đến 5 năm, 47% có từ 5 đến dưới 7 năm, và chỉ 6% nhân viên làm việc từ 7 năm trở lên.
Kiểm định thang đo
4.3.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo được trình bày trong các bảng sau
Bảng 4 3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của áp lực thời gian
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Áp lực thời gian: = 0.845
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Thang đo "áp lực thời gian" được cấu thành từ 3 biến quan sát và có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.845, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát dao động từ 0,637 đến 0,767, tất cả đều lớn hơn 0,3, điều này khẳng định rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Bảng 4 4 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của áp lực công việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Áp lực công việc: = 0,877
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Thang đo "áp lực công việc" bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,877, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát dao động từ 0,717 đến 0,768, tất cả đều lớn hơn 0,3, khẳng định tính chính xác của thang đo này Do đó, thang đo áp lực công việc có độ tin cậy đảm bảo.
Bảng 4 5 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của áp lực cấp trên
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Áp lực cấp trên: = 0,856
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Thang đo "áp lực cấp trên" được cấu thành từ 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,856, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0,646 đến 0,792, tất cả đều lớn hơn 0,3, đảm bảo tính chính xác của thang đo Do đó, thang đo "áp lực cấp trên" đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy.
Bảng 4 6 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của điều kiện làm việc
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Điều kiện làm việc: = 0,880
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Thang đo "điều kiện làm việc" được xác định bởi 3 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,880, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0,719 đến 0,805, tất cả đều lớn hơn 0,3, đảm bảo tính chính xác trong đo lường Do đó, thang đo điều kiện làm việc hoàn toàn thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy.
Bảng 4 7 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của quan hệ đồng nghiệp
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Thang đo "quan hệ đồng nghiệp" bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,932, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0,826 đến 0,861, tất cả đều lớn hơn 0,3, đảm bảo tính chính xác của thang đo Do đó, thang đo quan hệ đồng nghiệp đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Bảng 4 8 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của căng thẳng nghề nghiệp
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Thang đo căng thẳng nghề nghiệp được xây dựng từ 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,930, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0,639 đến 0,756, tất cả đều lớn hơn 0,3, khẳng định tính chính xác của thang đo này Do đó, thang đo căng thẳng nghề nghiệp hoàn toàn thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy.
4.3.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA
Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo sẽ được đánh giá tiếp theo thông qua phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA).
4.3.2.1 Phân tích EFA cho các thang biến độc lập
Kết quả EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc được trình bày trong Bảng 4.9
Bảng 4 9 Kết quả EFA của thang đo biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .869 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1829.024 df 153
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Bảng 4.9 cho thấy giá trị KMO = 0,869 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 5 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,111 >1 và phương sai
QHDN4 895 trích lũy kế 77,131% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5)
Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên đạt giá trị hội tụ và riêng biệt
4.3.2.2 Phân tích EFA cho thang đo căng thẳng nghề nghiệp
Bảng 4.10 cho thấy giá trị KMO là 0,813, vượt ngưỡng 0,5, và giá trị Sig là 0,000, thấp hơn 0,05 Kết quả phân tích EFA chỉ ra rằng có một yếu tố được rút trích với eigenvalue 3,384, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 67,675%, cao hơn 50% Điều này chứng tỏ phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát trong thang đo căng thẳng nghề nghiệp có trọng số tải đạt yêu cầu trên 0,5, xác nhận rằng thang đo này có giá trị hội tụ và phân biệt tốt.
Bảng 4 10 Kết quả EFA của thang đo căng thẳng nghề nghiệp
Biến quan sát Yếu tố
Giá trị KMO 0,813 Kiểm định Barlett
Chi–bình phương (2) 433,661 Bậc tư do (df) 10
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả) Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá thang đo:
Sau khi kiểm định mẫu 160 nhân viên bằng phần mềm SPSS 25, hầu hết các thang đo trong mô hình lý thuyết đều đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Do đó, các biến quan sát này sẽ được sử dụng trong phân tích tương quan tiếp theo.
Phân tích tương quan
Bảng 4 11 Kết quả phân tích tương
CTNN ALTG ALCV ALCT DKLV QHDN CTNN Pearson
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả từ Bảng 4.11 chỉ ra rằng các yếu tố như áp lực công việc, áp lực từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, áp lực thời gian và điều kiện làm việc đều có mối quan hệ tích cực với mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên.
Cụ thể được trình bày như sau:
Yếu tố áp lực thời gian có mối quan hệ trung bình và cùng chiều với căng thẳng nghề nghiệp (r = 0.616, p < 0.01) Áp lực công việc cũng có mối quan hệ cùng chiều với căng thẳng nghề nghiệp (r = 0.471, p < 0.01) Hơn nữa, áp lực từ cấp trên có mối quan hệ cùng chiều với căng thẳng nghề nghiệp (r = 0.482, p < 0.01) Điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp với mối quan hệ cùng chiều (r = 0.550, p < 0.01) Cuối cùng, quan hệ đồng nghiệp có mối quan hệ yếu nhưng cùng chiều với căng thẳng nghề nghiệp (r = 0.506, p < 0.01).
Kiểm định mô hình
4.5.1 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Total 150.148 159 a Dependent Variable: CTNN b Predictors: (Constant), QHDN, ALCV, ALTG, ALCT, DKLV
Để đánh giá tính phù hợp của mô hình hồi quy đã xây dựng với tổng thể nghiên cứu, chúng tôi tiến hành kiểm định F và đưa ra giả thuyết tương ứng.
H0: R 2 = 0 (Mô hình ước lượng không phù hợp);
H1: R 2 0 (Mô hình ước lượng phù hợp)
Từ kết quả phân tích tại Bảng 4.12 cho thấy giá trị Sig (F) = 0,00 < 0,05 và
Kết quả cho thấy R² tổng đều khác 0, điều này chứng tỏ giả thuyết H0 đã bị bác bỏ và giả thuyết H1 được chấp nhận Do đó, mô hình ước lượng phù hợp với dữ liệu khảo sát.
4.5.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định hiện tượng tự tương quan
Std Error of the Estimate Durbin-Watson
1 754 a 569 555 64834 1.917 a Predictors: (Constant), QHDN, ALCV, ALTG, ALCT, DKLV b Dependent Variable: CTNN
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Bảng 4.13 cho thấy kết quả tương quan của các sai số kề nhau với trị số Durbin-Watson là 1,917, nằm trong khoảng từ 1 đến 3 theo nguyên tắc kinh nghiệm Điều này chứng tỏ rằng các phần sai số trong mô hình không có hiện tượng tự tương quan, đảm bảo tính chính xác của mô hình.
4.5.3 Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến Để kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập trong mô hình hồi quy, tác giả thực hiện kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Kết quả phân tích hiện tượng đa cộng tuyến tại Bảng 4.14 như sau:
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
ALTG 378 065 369 5.850 000 705 1.419 ALCV 173 069 157 2.495 014 708 1.412 ALCT 218 073 184 3.002 003 743 1.345 DKLV 137 070 134 1.947 053 595 1.682 QHDN 219 064 208 3.447 001 768 1.303 a Dependent Variable: CTNN
Kết quả nghiên cứu từ Bảng 4.14 cho thấy giá trị phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập trong mô hình hồi quy đa biến nằm trong khoảng từ 1,303 đến 1,682, tất cả đều nhỏ hơn ngưỡng cho phép là 5 (Hair & cộng sự, 2017) Điều này cho thấy mô hình ước lượng không gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến, và các biến độc lập không có mối quan hệ tuyến tính với nhau, từ đó khẳng định mức độ giải thích của các biến độc lập lên biến phụ thuộc là đáng tin cậy.
4.5.3 Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dƣ
Kiểm định phân phối chuẩn phần dư bằng Biểu đồ Histogram theo Hình 4.1:
Hình 4.2 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư
Biểu đồ Histogram trong Hình 4.2 cho thấy phần dư tuân theo phân phối chuẩn, với giá trị trung bình gần 0 và phương sai khoảng 0,980, gần bằng 1 Điều này cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, từ đó khẳng định rằng giả thiết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Biểu đồ Normal P-Llot tại Hình 4.3 cho thấy các điểm phân vị trong phân phối phần dư tập trung thành một đường chéo, xác nhận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư được giữ nguyên.
Hình 4.3 Biểu đồ Normal P- Llot
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
4.5.4 Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi
Để kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi, chúng ta sử dụng Biểu đồ Scatter Plot (Hình 4.3) nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa, từ đó xác định xem có vi phạm giả định tuyến tính hay không Kết quả của quá trình kiểm định cho thấy hiện tượng phương sai thay đổi đã được xác định.
Hình 4.4 Biểu đồ Scatter Plot
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả từ Hình 4.4 cho thấy rằng mật độ phân tán của phần dư phân bố đồng đều xung quanh giá trị trung bình (đường tung độ 0), điều này chứng tỏ mô hình không gặp phải hiện tượng phương sai sai số thay đổi.
Kết quả kiểm định các giả thiết vi phạm của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy mô hình không gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai sai số thay đổi, hay tự tương quan Ngoài ra, phần dư tuân theo phân phối chuẩn, chứng tỏ rằng mô hình ước lượng là phù hợp Do đó, các tham số hồi quy đạt được tính chất ước lượng tuyến tính không chệch tốt nhất (BLUE - Best Linear Unbiased Estimator).
Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến
Bảng 4.15 Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến
Model Ước lượng chưa chuẩn hóa chuẩn hóa t Sig
ALTG 378 065 369 5.850 000 705 1.419 ALCV 173 069 157 2.495 014 708 1.412 ALCT 218 073 184 3.002 003 743 1.345 DKLV 137 070 134 1.947 053 595 1.682 QHDN 219 064 208 3.447 001 768 1.303 a Dependent Variable: CTNN
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng áp lực thời gian có mối quan hệ tích cực với căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên (β = 0,369; p = 0,000 < 0.01) tại độ tin cậy 99% Bên cạnh đó, áp lực công việc cũng thể hiện mối quan hệ tích cực với căng thẳng nghề nghiệp (β = 0,157; p = 0.014 < 0.01) tại độ tin cậy 95% Thêm vào đó, áp lực từ cấp trên có mối liên hệ cùng chiều với căng thẳng nghề nghiệp (β = 0,184; p = 0,003 < 0.01) tại độ tin cậy 99% Yếu tố điều kiện làm việc cũng cho thấy mối quan hệ tích cực với căng thẳng nghề nghiệp (β = 0,134; p = 0,053 < 0.1) tại độ tin cậy 90% Cuối cùng, mối quan hệ đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng tích cực đến căng thẳng nghề nghiệp (β = 0,208; p = 0,001 < 0.01) tại độ tin cậy 99%.
Phương trình hồi quy tuyến tính chưa chuẩn hóa:
CTNN = -0.718 + 0.378*ALTG + 0.173*ALCV + 0.281*ALCT + 0.137*DKLV + 0.219*QHDN + U;
Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa:
CTNN = 0.369*ALTG + 0.157*ALCV + 0.184*ALCT + 0.134*DKLV + 0.208*QHDN + U;
Bảng 4.13 cho thấy kết quả R² hiệu chỉnh đạt 55.5%, cho thấy mức độ giải thích của các biến độc lập như áp lực công việc, áp lực cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, áp lực thời gian và điều kiện làm việc lên 55.5% sự biến thiên của căng thẳng nghề nghiệp Theo Hair và cộng sự (2017), hệ số điều chỉnh trên 50% được đánh giá là cao.
