GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Để thích ứng với sự phát triển xã hội hiện đại, cạnh tranh không chỉ dựa vào trí tuệ và năng lực mà còn ở thái độ làm việc Thái độ làm việc quyết định hành vi của con người, thể hiện sự tận tâm hay chỉ là sự đối phó với công việc Do đó, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên là vô cùng quan trọng đối với tổ chức Tuy nhiên, hiểu đúng và đủ về sự hài lòng này không phải dễ dàng Để đưa ra các quyết định quản trị phù hợp, tổ chức cần thực hiện các chương trình khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên, nhằm tạo ra nguồn dữ liệu quý báu cho thực tiễn.
Công ty Điều Hành Dầu Khí Biển Đông (BIENDONG POC) được thành lập theo Quyết định số 066/QĐ-DKVN vào ngày 13 tháng 1 năm 2009 bởi Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Hiện nay, BIENDONG POC đóng vai trò là chi nhánh của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí tại các lô như Lô Lô 105, 110/04, Lô 05-2 & 05-3 trên thềm lục địa Việt Nam Đồng thời, BIENDONG POC cũng là liên doanh giữa Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và Tập đoàn Dầu khí Gazprom của Liên bang Nga, với nhiệm vụ thăm dò và khai thác dầu khí.
Lô 05-2 & 05-3 trên vùng biển cực Đông Nam của Việt Nam
BIENDONG POC, đại diện cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, đã nghiên cứu và hoàn thiện kế hoạch phát triển mỏ Hải Thạch - Mộc Tinh, một trong những mỏ dầu khí xa bờ nhất, cách Vũng Tàu 320km, với độ sâu từ 118 đến 145m Mỏ có cấu tạo địa chất phức tạp, yêu cầu áp dụng công nghệ thăm dò và khai thác hiện đại Sau hơn 12 năm hoạt động, BIENDONG POC đã khai thác an toàn và hiệu quả, không có tai nạn lao động và đạt 25 triệu giờ công lao động an toàn vào ngày 21/6/2020 Tính đến 30/6/2021, công ty đã khai thác hơn 14,8 tỷ m3 khí và 23,8 triệu thùng condensate Với đội ngũ nhân sự và công nghệ hiện đại, BIENDONG POC tự tin đảm nhiệm các nhiệm vụ từ Petrovietnam và nghiên cứu cơ hội tại các cấu tạo mới Hệ thống giàn công nghệ và tàu chứa dầu condensate FSO được trang bị hiện đại, sẵn sàng cho việc mở rộng phát triển mỏ Công ty không chỉ chú trọng vào kỹ thuật mà còn xây dựng văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, với khát vọng hoàn thành nhiệm vụ Những yếu tố này sẽ giúp BIENDONG POC trở thành nhà điều hành dầu khí chuyên nghiệp, sẵn sàng cho các nhiệm vụ lớn hơn trong tương lai, đồng thời đối mặt với áp lực cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân người lao động.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là rất cần thiết để giúp các nhà quản lý hiểu rõ nguyên nhân chính tác động đến sự hài lòng này Từ đó, họ có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty dầu khí Biển Đông Từ những phân tích này, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng và sự gắn kết của người lao động với công việc của họ.
- Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty dầu khí Biển Đông.
Câu hỏi nghiên cứu
(a) Thực trạng mức độ hài lòng công việc của người lao động tại Công ty dầu khí Biển Đông như thế nào?
(b) Những nhân tố nào gây ra sự khác biệt trong mức độ hài lòng công việc của người lao động?
(c) Các nhân tố đó có tầm quan trọng như thế nào?
(d) Giải pháp nào có thể được áp dụng nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của các người lao động Cục Hải quan?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Dầu khí Biển Đông Đối tượng khảo sát bao gồm những nhân viên hiện đang làm việc tại công ty này.
Sự hài lòng công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Trong nghiên cứu này, chúng tôi sẽ tập trung vào những nhân tố chính tác động đến thái độ của người lao động, nhằm làm rõ những yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Phạm vi không gian: Để ứng dụng mô hình trong thực tiễn, Tác giả tiến hành điều tra nghiên cứu tại Công ty dầu khí Biển Đông
Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập từ tháng 6/2021 đến tháng 8/2021.
Phương pháp nghiên cứu
Thu thập dữ liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo và tài liệu của Công ty dầu khí Biển Đông, bao gồm thông tin về bộ máy tổ chức, công tác quản lý điều hành và tình hình nhân sự.
Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty dầu khí Biển Đông, luận văn đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi được thiết kế trước, nhằm đảm bảo tính chính xác và đầy đủ trong việc khảo sát ý kiến của người lao động.
Phiếu khảo sát được xây dựng dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động trong đơn vị Trước khi tiến hành phỏng vấn, tác giả đã có buổi thảo luận với các nhân viên của công ty để thu thập thông tin cần thiết.
Nghiên cứu định tính này nhằm khám phá và điều chỉnh mô hình cũng như thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty dầu khí Biển Đông.
Sau khi tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi, chúng tôi đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thu thập và trình bày số liệu từ các nguồn sơ cấp và thứ cấp, nhằm phản ánh tổng quát các yếu tố nghiên cứu Phần mềm SPSS 20.0 được áp dụng để kiểm định thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Đồng thời, phương pháp Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, Phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần hài lòng công việc đến sự hài lòng chung của người lao động.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý báu của mọi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại Việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tiềm năng cá nhân, từ đó tăng năng suất lao động Công ty dầu khí Biển Đông, với gần 10 năm hoạt động tại Bà Rịa-Vũng Tàu, đã vượt qua nhiều khó khăn để thực hiện nhiệm vụ kinh tế và chính trị Tuy nhiên, nhiều lao động có kinh nghiệm tại địa phương hiện đang không hài lòng với công việc, dẫn đến tình trạng xin thuyên chuyển hoặc làm việc không hiệu quả Vì vậy, việc tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động và xác định nguyên nhân không hài lòng là điều cấp thiết để có những điều chỉnh hợp lý trong quản lý.
Kết cấu của đề tài
Luận văn có bố cục gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.7 Kết cấu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
2.1 Các định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên trong công việc
2.3 Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
2.4 Tổng quan về một số nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
3.2 Thu thập và xử lý dữ liệu
3.3 Mẫu nghiên cứu chính thức
3.4 Xây dựng các thang đo
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.3 Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu, gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu với các nôi dung sau: sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, nêu ra các phương pháp nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
2.4 Tổng quan về một số nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
3.2 Thu thập và xử lý dữ liệu
3.3 Mẫu nghiên cứu chính thức
3.4 Xây dựng các thang đo
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.3 Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu, gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu với các nôi dung sau: sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, nêu ra các phương pháp nghiên cứu
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
2.1 Các định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, phần lớn thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của nhân viên
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc của người lao động được định nghĩa là trạng thái mà họ có sự định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc của mình trong tổ chức.
Theo định nghĩa của Weiss (1967), trạng thái hài lòng trong công việc được hiểu là thái độ làm việc của người lao động, thể hiện qua hành vi, niềm tin và cảm nhận của họ.
Theo nghiên cứu của Smith, Hulin và Kendal (1969), mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được xác định bởi sự ghi nhận và thái độ của họ đối với các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
E.A Locke (1976) lại cho rằng sự hài lòng, hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định hiệu quả công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một nhân viên
Hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Quinn và Staines (1979) là phản ứng tích cực đối với công việc, trong khi Rice và cộng sự (1989) cho rằng sự hài lòng xuất phát từ quá trình so sánh tâm lý, liên quan đến việc đánh giá công việc hiện tại với các tiêu chuẩn kỳ vọng đã có.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ tích cực đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo, nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ này trong môi trường làm việc.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc thể hiện mong muốn của cá nhân trong việc thỏa mãn nhu cầu và cảm nhận của nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow.
(1943), cho rằng người lao động cảm thấy hài lòng khi được đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao
Theo Wright và Kim (2004), sự hài lòng của nhân viên với công việc được định nghĩa là sự so sánh giữa những kỳ vọng của nhân viên và thực tế mà họ trải nghiệm trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên, theo Levy-Garboua và Montmarquette (2004), là trạng thái tâm lý thể hiện sự yêu thích công việc hiện tại khi so sánh với các cơ hội bên ngoài, dựa trên thông tin sẵn có Điều này đồng nghĩa với việc sự hài lòng phản ánh cảm xúc và suy nghĩ cá nhân của nhân viên về công việc và môi trường làm việc của họ Kết quả là, mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào việc các nhu cầu của họ được đáp ứng trong công việc (Togia và cộng sự, 2004).
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa đơn giản là mức độ tích cực trong thái độ và cảm nhận của nhân viên đối với công việc của họ Khi một người cảm thấy hài lòng, điều đó có nghĩa là họ đánh giá cao và yêu thích công việc của mình Khái niệm này không chỉ đơn thuần là sự hài lòng mà còn phản ánh một cảm nhận tích cực từ việc đánh giá cá nhân về trải nghiệm công việc, bao gồm bản chất công việc, môi trường làm việc, mức lương, sự công nhận, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như cơ hội thăng tiến Sự bất mãn xảy ra khi những kỳ vọng này không được đáp ứng.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong việc:
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không thể nhìn thấy trực tiếp, mà chỉ có thể cảm nhận và suy ra từ trạng thái cảm xúc của họ Nó phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và công việc mà họ thực hiện.
Thái độ đối với công việc và sự hài lòng của nhân viên thường gắn bó chặt chẽ với nhau Một thái độ tích cực thường tương ứng với sự hài lòng trong công việc, trong khi thái độ tiêu cực biểu thị sự không hài lòng Mặc dù có thể hoán đổi hai thuật ngữ này, nhưng sự hài lòng là một tập hợp cụ thể của các thái độ, phản ánh cảm xúc của cá nhân đối với công việc và tổ chức Sự hài lòng liên quan đến hiệu suất, trong khi thái độ thể hiện các khuynh hướng phản ứng Sự hài lòng có thể thay đổi linh hoạt, trong khi thái độ thường ổn định và lâu dài Do đó, các nhà quản lý cần theo dõi thường xuyên sự hài lòng của nhân viên, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi làm việc của họ.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào mức độ đáp ứng kỳ vọng của họ Theo David và đồng nghiệp (1985), sự hài lòng này có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi làm việc của nhân viên Khi một cá nhân cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có những hành vi tích cực và nỗ lực hơn Ngược lại, nếu họ cảm thấy nỗ lực của mình không được ghi nhận và phần thưởng không xứng đáng, khả năng cao họ sẽ không hài lòng, dẫn đến những phản ứng tiêu cực Tuy nhiên, khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ cảm thấy hài lòng và thể hiện hành vi tích cực tại nơi làm việc.
2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Nâng cao hiệu suất nhân lực là yếu tố then chốt trong việc đạt được mục tiêu tổ chức Nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện hành vi và thái độ tích cực, từ đó chủ động học hỏi và cống hiến hơn Sự tận tâm này không chỉ nâng cao năng suất cá nhân mà còn góp phần gia tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
3.2 Thu thập và xử lý dữ liệu
3.3 Mẫu nghiên cứu chính thức
3.4 Xây dựng các thang đo
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.3 Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu, gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu với các nôi dung sau: sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, nêu ra các phương pháp nghiên cứu
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
2.1 Các định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, phần lớn thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của nhân viên
Theo Vroom (1964), trạng thái hài lòng trong công việc của người lao động là sự định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc của họ trong tổ chức Hài lòng trong công việc không chỉ giúp nâng cao năng suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa trạng thái hài lòng trong công việc là thái độ làm việc của người lao động, được thể hiện qua hành vi, niềm tin và cảm nhận của họ.
Theo nghiên cứu của Smith, Hulin và Kendal (1969), mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được xác định bởi sự ghi nhận và thái độ của họ đối với các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Những khía cạnh này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự hài lòng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
E.A Locke (1976) lại cho rằng sự hài lòng, hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định hiệu quả công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một nhân viên
Hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Quinn và Staines (1979) là phản ứng tích cực đối với công việc, trong khi Rice và cộng sự (1989) cho rằng sự hài lòng xuất phát từ quá trình so sánh tâm lý, trong đó người lao động đánh giá công việc hiện tại của mình dựa trên các tiêu chuẩn kỳ vọng đã có.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ tích cực đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc thể hiện mong muốn cá nhân được đáp ứng nhu cầu, cùng với cảm nhận của nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow.
(1943), cho rằng người lao động cảm thấy hài lòng khi được đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao
Theo Wright và Kim (2004), sự hài lòng của nhân viên với công việc được định nghĩa là quá trình so sánh giữa những mong đợi của nhân viên và thực tế mà họ trải nghiệm trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên, theo Levy-Garboua và Montmarquette (2004), là trạng thái tâm lý phản ánh sự yêu thích công việc hiện tại khi so sánh với các cơ hội bên ngoài, dựa trên thông tin sẵn có Điều này thể hiện ý kiến và cảm xúc tổng quát của nhân viên về công việc và môi trường làm việc của họ Do đó, sự hài lòng của nhân viên được xác định bởi mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ trong công việc (Togia và cộng sự, 2004).
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ tích cực của thái độ mà nhân viên cảm nhận về công việc của mình Khi một người khẳng định hài lòng với công việc, điều đó có nghĩa là họ đánh giá cao và cảm thấy tốt về công việc đó Khái niệm này bao gồm nhiều yếu tố, như bản chất và đặc điểm công việc, môi trường làm việc, mức lương, sự công nhận thành tích, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như cơ hội thăng tiến Ngược lại, sự bất mãn sẽ xảy ra khi những kỳ vọng này không được đáp ứng.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong việc:
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không thể nhìn thấy trực tiếp, mà chỉ có thể cảm nhận và suy ra từ trạng thái cảm xúc của họ đối với công việc.
Thái độ và sự hài lòng của nhân viên trong công việc thường gắn liền với nhau, trong đó thái độ tích cực tương ứng với sự hài lòng, trong khi thái độ tiêu cực phản ánh sự không hài lòng Mặc dù hai khái niệm này có thể hoán đổi cho nhau, nhưng sự hài lòng đề cập đến cảm xúc của cá nhân đối với công việc, còn thái độ phản ánh trạng thái lâu dài hơn Sự hài lòng có thể thay đổi linh hoạt và bị ảnh hưởng bởi hiệu suất, trong khi thái độ là khuynh hướng phản ứng bền vững Do đó, các nhà quản lý cần theo dõi thường xuyên mức độ hài lòng của nhân viên, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của họ trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào mức độ đáp ứng kỳ vọng của họ Theo nghiên cứu của David và đồng nghiệp (1985), sự hài lòng này có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi tại nơi làm việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ thể hiện những hành vi tích cực và nỗ lực hơn Ngược lại, nếu họ cảm thấy nỗ lực của mình không được ghi nhận hoặc phần thưởng không xứng đáng, khả năng cao họ sẽ không hài lòng, dẫn đến hành vi tiêu cực đối với công việc và đồng nghiệp Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ có xu hướng hài lòng và thể hiện những hành vi tích cực.
2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Nâng cao hiệu suất nhân lực là yếu tố quan trọng, vì nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện hành vi và thái độ làm việc tích cực hơn Sự tận tâm và chủ động học hỏi của họ không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn gia tăng năng suất tổng thể của tổ chức, góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
