Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức: Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khảo sát tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do nghiên cứu

Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức là một chủ đề quan trọng được nghiên cứu rộng rãi và tiếp tục phát triển, với mục tiêu gia tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Lok và Crawford, 2001) Nhân viên cam kết được coi là nguồn lực thiết yếu giúp tổ chức thích ứng nhanh chóng với những thay đổi (Schuster, 1998), đồng thời mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức (Gallup, 2013) Đầu tư nước ngoài đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế, đặc biệt đối với các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, khi nó cung cấp vốn, công nghệ và khả năng tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu Do đó, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đang ngày càng chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo sự thành công bền vững.

Tỷ lệ nhảy việc cao có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, với chi phí tuyển dụng và thay thế nhân sự cao (Glebbeek và Bax, 2004; Hinkin và Tracey, 2000) Theo khảo sát, 86% nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên mới, trong khi 58% tổ chức cho rằng họ khó giữ chân nhân viên (Hale, 1998) Dù tỷ lệ thất nghiệp cao, các tổ chức vẫn đặc biệt chú trọng đến việc giữ chân nhân viên.

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, Việt Nam cần tập trung vào việc thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) bằng cách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Những nhà quản lý thành công trong việc ứng phó với sự thay đổi sẽ nắm giữ vai trò quan trọng trong tổ chức Để đạt được điều này, các công ty cần có nhân viên cam kết và sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi, vì họ chính là lợi thế cạnh tranh Do đó, việc giữ chân nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu của các chuyên gia nhân sự và tổ chức.

Tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến “sự cam kết dựa trên cảm xúc” của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở TP Hồ Chí Minh Luận văn tập trung vào các yếu tố như thu nhập, bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, người quản lý và môi trường làm việc Dữ liệu được thu thập từ 210 nhân viên thông qua bảng câu hỏi đo lường sự cam kết cảm xúc và các nhân tố ảnh hưởng Phân tích dữ liệu bao gồm biểu đồ, chỉ số thống kê mô tả, tương quan giữa các biến và phân tích hồi quy.

Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh, đồng thời cải thiện sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức nói chung.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Đầu tiên, cần xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh.

Thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Để nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài tại Tp Hồ Chí Minh, các nhà lãnh đạo và quản lý cần đề xuất những giải pháp phù hợp Những chính sách này nên tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp Bằng cách này, tổ chức sẽ không chỉ giữ chân được nhân tài mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững.

Nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng của các yếu tố như thu nhập, bản chất công việc, đồng nghiệp, người quản lý, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc đến sự cam kết cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở TP Hồ Chí Minh.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với doanh nghiệp Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại một số tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.

Phạm vi nghiên cứu: Tại một số tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn TP.HCM.

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04/2021 đến tháng 12/2021 (thực hiện khảo sát từ tháng 10/2021 đến tháng tháng 11/2021).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu định tính bao gồm việc xây dựng bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn sâu với các chuyên gia cũng như người lao động Mục tiêu của quá trình này là kiểm tra tính phù hợp và độ đầy đủ của bảng câu hỏi đã được thiết kế.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập phản hồi từ đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi, sau đó sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức cho thấy rằng cam kết này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, chính sách cân bằng công việc – cuộc sống và đặc điểm công việc (Bashir và Ramay, 2008) Các yếu tố như lương, phân phối công bằng, hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ và thói quen cũng có tác động đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên (Gaertner, 1999) Hơn nữa, bản chất công việc, lương, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng (Azeem, 2010) Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu hiện tại chỉ đo lường khái niệm “sự cam kết của nhân viên” mà không đi sâu vào ba thành tố chính của nó, gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết liên tục và cam kết dựa trên yếu tố đạo đức (Meyer và Allen, 1991).

Nghiên cứu trong nước cho thấy nhiều yếu tố như chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, bản chất công việc, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hài lòng, sự cam kết và ý định nghỉ việc đều ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018) Ngoài ra, các yếu tố như thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, và cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự cam kết của nhân viên Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào khảo sát doanh nghiệp trong nước và đo lường ảnh hưởng của các yếu tố này đối với sự cam kết của nhân viên.

Bài nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.

(khi tác giả tiến hành nghiên cứu các các học thuyết có liên quan sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (chi tiết tại Mục 2.1.2),

Bố cục của luận văn

Bố cục luận văn này được chia thành sáu chương như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Lý do chọn đề tài nghiên cứu này là nhằm làm rõ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu một cách cụ thể Phương pháp nghiên cứu được áp dụng sẽ giúp thu thập và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa lý thuyết mà còn mang lại giá trị thực tiễn, đồng thời cung cấp cái nhìn tổng quan về vấn đề nghiên cứu đang được quan tâm.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Bài viết này trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của những học giả nổi tiếng, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn và các giả thuyết cần được kiểm định.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết về thiết kế nghiên cứu, quy trình thực hiện nghiên cứu, cách hình thành thang đo, phương pháp lấy mẫu và thu thập thông tin, cùng với các kỹ thuật phân tích dữ liệu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Bài viết trình bày thống kê mô tả và phân tích đánh giá sơ bộ về thang đo, cùng với việc phân tích tương quan và hồi quy để xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Thái Bình Cuối cùng, nghiên cứu kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết giữa các nhóm nhân viên dựa trên các đặc tính nhân khẩu học.

Chương 5: Các hàm ý quản trị

Tác giả rút ra những kết luận quan trọng từ nghiên cứu, nhấn mạnh các hàm ý quản trị cần thiết cho doanh nghiệp để tăng cường sự cam kết của nhân viên thông qua việc chú trọng đến cảm xúc của họ.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về sự cam kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết

Sự cam kết của nhân viên là việc tự nguyện cống hiến năng lượng và lòng trung thành với tổ chức, thể hiện qua ý định duy trì mối quan hệ và nỗ lực vì tổ chức (Kanter, 1968; Aydin, 2011; Steers, 1977) Nhân viên cam kết chấp nhận và ủng hộ mục tiêu, giá trị của tổ chức, đồng thời xem xét sự đúng đắn khi ở lại dựa trên phương diện đạo đức (Porter và cộng sự, 1974; Dubin, Champoux và Porter, 1975; Mowday và Porter, 1982; Luthans, 1995; Pool, 2007; Aydin, 2011; Marsh và Mannari, 1977) Theo Meyer và Allen (1991), cam kết bao gồm ba thành tố: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết liên tục và cam kết dựa trên yếu tố đạo đức.

Cam kết của nhân viên đối với tổ chức được coi là mối quan hệ đa chiều, phản ánh lời hứa của họ với tổ chức, bao gồm sự gắn bó với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức Nhân viên tìm kiếm cách duy trì mối quan hệ này, thể hiện qua các nghiên cứu của Bateman và Strasser (1984), O’Reilly và Chatman (1986), Northcraft và Neale (1996), Cohen (2007) và Zangaro (2001).

Sự cam kết của nhân viên là một trạng thái tâm lý quan trọng, thể hiện cảm giác tự hào khi trở thành thành viên của tổ chức (Macey và Schneider, 2008) Nó phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó hay không (Meyer và Allen, 1991) Theo Mathieu và Zajac (1990), các yếu tố như đặc tính cá nhân, công việc, mối quan hệ lãnh đạo - nhóm, và đặc tính tổ chức đều là những tiền đề cho sự cam kết này Khi nhân viên có sự cam kết cao, họ thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức (Mowday, Steers và Porter, 1979).

Sự cam kết của nhân viên với tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý thể hiện lòng trung thành và sự nhiệt huyết của người lao động Điều này không chỉ thể hiện qua sự hăng hái làm việc mà còn qua khả năng sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Nhân viên nỗ lực hết mình vì sự phát triển và thành công của tổ chức, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

2.1.2 Một số lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

(i) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới

Herzberg (1959) đã xây dựng thuyết hai nhân tố trên cơ sở kiến thức thực tế của người lao động và chia thành hai loại như sau:

Nhân tố duy trì đóng vai trò quan trọng trong việc gây ra sự bất mãn của nhân viên tại nơi làm việc Những yếu tố này bao gồm chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát, công việc không phù hợp, mức lương và thù lao không công bằng, cũng như mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp và cấp trên Khi các nhân tố duy trì này không được thỏa mãn, nhân viên dễ dàng cảm thấy bất mãn và dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút.

Nhân tố động viên đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao của nhân viên và duy trì sự hài lòng trong công việc Các yếu tố này bao gồm việc đạt được kết quả mong muốn, nhận được sự công nhận từ tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như có cơ hội tiến bộ và thăng tiến trong sự nghiệp Khi nhân viên cảm thấy được khích lệ thông qua những nhân tố động viên này, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.

Theo Adams (1963), mối quan hệ giữa sự cống hiến của cá nhân và sự báo đáp từ tổ chức rất quan trọng Khi nhân viên cảm thấy rằng đóng góp của họ và quyền lợi nhận được tương xứng với những gì đồng nghiệp khác nhận, họ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng Sự cống hiến bao gồm nỗ lực, kỹ năng và trình độ, trong khi quyền lợi bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ khác Nếu sự so sánh này đạt được sự cân bằng, nhân viên sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu cảm thấy đồng nghiệp nhận được nhiều quyền lợi hơn với mức đóng góp thấp hơn, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng, dẫn đến mâu thuẫn và có thể gây ra các hành vi tiêu cực như nói xấu đồng nghiệp hoặc yêu cầu tăng lương.

Bashir và Ramay (2008) xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, bao gồm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, chính sách công việc - cuộc sống và đặc điểm công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cơ hội nghề nghiệp và chính sách hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có mối quan hệ tích cực với sự cam kết của các chuyên gia công nghệ thông tin, trong khi đặc điểm công việc không ảnh hưởng đến cam kết này Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao cơ hội nghề nghiệp và cải thiện chính sách công việc - cuộc sống trong các công ty để tăng cường sự cam kết của nhân viên.

Moon (2000) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên và kết quả công việc của họ Các yếu tố tác động được giả thuyết bao gồm động lực bên trong và bên ngoài, cam kết của ngành và tổ chức, cam kết quản lý, văn hóa tổ chức, cùng với các yếu tố cá nhân Nghiên cứu chỉ ra rằng sự cam kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại như cảm nhận được thành tựu và sự quan trọng, cùng với các yếu tố bên ngoài như thu nhập và phúc lợi Ngoài ra, mục tiêu rõ ràng, sự tự chủ trong công việc và vai trò của người quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết của nhân viên.

Nghiên cứu của Gaertner (1999) đã đo lường mức độ ảnh hưởng của mười thành tố đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ và thói quen thông lệ Kết quả cho thấy tất cả mười thành tố đều có mối quan hệ trực tiếp với sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, chỉ có “cơ hội thăng tiến”, “phân phối công bằng” và “hỗ trợ của cấp trên” có mối quan hệ trực tiếp với sự cam kết, trong khi các thành tố khác, trừ “lương”, ảnh hưởng đến sự gắn kết thông qua sự hài lòng trong công việc, và “lương” không có tác động đáng kể đến cả hai yếu tố này.

Nghiên cứu của Azeem (2010) đã chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác và nhiệm kỳ công tác với sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết bao gồm bản chất công việc, lương, giám sát, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp Qua khảo sát 128 nhân viên ngành dịch vụ, kết quả cho thấy tất cả các yếu tố này đều có tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức, trong đó giám sát, lương, sự hài lòng tổng thể trong công việc, tuổi tác và nhiệm kỳ là những yếu tố quan trọng nhất.

Eslami và Gharakhani (2012) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, tập trung vào sự thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc thuận lợi Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi với 280 nhân viên tại Iran Kết quả cho thấy rằng sự thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc thuận lợi đều có tác động tích cực và quan trọng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

Nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) chỉ ra rằng bản chất công việc, mối quan hệ với người quản lý và đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

(ii) Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018) tập trung vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc Mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, bản chất công việc, và sự hỗ trợ từ cấp trên đều có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

(xi) Ý định nghỉ việc Kết quả rằng “sự hài lòng công việc” tác động thuận chiều tới

“sự cam kết tổ chức” và hai yếu tố này tác động ngược chiều đến “ý định nghỉ việc”.

Nghiên cứu của Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như bản chất công việc, thu nhập, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì, trong đó phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, và cơ hội đào tạo là những yếu tố tác động mạnh mẽ Đỗ Phú Trần Tình (2012) lại tập trung vào nhân viên trẻ với tám nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết, trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là chính sách khen thưởng và phúc lợi, cùng với điều kiện làm việc Đối với nhóm lao động trẻ dưới 25 tuổi, vừa tốt nghiệp đại học, việc tìm kiếm một công việc phù hợp với điều kiện làm việc tốt và cơ hội thăng tiến rõ ràng là ưu tiên hàng đầu của họ.

Theo đó, tác giả tổng hợp lại các mô hình nghiên cứu nêu trên tại Bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình nghiên cứu

STT Tác giả Tóm tắt các mô hình nghiên cứu

Nhân tố động viên Thành tựu

Sự thừa nhận Trách nhiệm Khả năng phát triển (v) Tăng trưởng Nhân tố duy trì:

Chế độ, chính sách của tổ chức

Sự giám sát trong công việc Các điều kiện làm việc Lương bổng và các khoản thù lao Mối quan hệ trong công việc

Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của.nhân.viên đối.với.tổ.chức

Thu thập là khoản thanh toán mà người lao động nhận được cho công việc đã thực hiện, theo Heery và Noon (2001) Đây là hình thức thanh toán định kỳ từ người sử dụng lao động cho người lao động, được quy định trong hợp đồng lao động (Sharma, 2011) Ngoài ra, thu nhập còn được hiểu là khoản tiền lương, bao gồm cả tài chính và phi tài chính, được trả cho người lao động dựa trên thời gian và kỹ năng mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc, phục vụ cho mục tiêu của tổ chức (Erasmus, 2001).

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng thu nhập ảnh hưởng lớn đến hành vi của người lao động, trong đó lương được coi là phần thưởng quan trọng thúc đẩy hành vi của nhân viên (Taylor và Vest, 1992) Mức lương không chỉ là yếu tố quyết định khi ứng viên lựa chọn công việc, mà còn là yếu tố then chốt để tăng năng suất, thu hút nhân tài và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự Ngoài việc đáp ứng nhu cầu sinh lý, lương còn giúp thỏa mãn các nhu cầu tâm lý và xã hội như sự công nhận và địa vị (Yüksel, 2000; Hackman và Oldham, 1975; Witt và Nye, 1992) Nghiên cứu của Timothy và các cộng sự (2010) cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng về lương và cam kết của tổ chức, trong khi nghiên cứu của Emberland và Rundmo (2010) cũng khẳng định mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng về lương.

Thu nhập là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên, nhưng không phải thu nhập cao luôn đồng nghĩa với sự cam kết cao Nếu mức chi trả không hợp lý, điều này không chỉ không nâng cao hiệu suất làm việc mà còn có thể gây ra những tác động tiêu cực, gia tăng lo lắng và căng thẳng cho nhân viên.

Sự hài lòng với thu nhập phụ thuộc vào sự chênh lệch giữa mức lương thực nhận và mức lương mà người lao động cảm thấy xứng đáng nhận (Katzell, 1964) Mức độ mong đợi và cảm nhận công bằng về lương quan trọng hơn cả mức chi trả cao (Erdoğan, 1996, tr.236) Theo Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Duy (2017), yếu tố lương và phúc lợi có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó nâng cao mức độ cam kết với tổ chức Khi nhân viên hài lòng với thu nhập, họ sẽ có xu hướng gắn bó và nỗ lực nhiều hơn vì tổ chức (Suma và Lesha, 2013).

Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:

H1: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

2.3.2 Bản chất công việc Đặc điểm công việc hay bản chất công việc là một tập hợp các yếu tố thuộc về công việc được cho là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng lên hành vi của nhân viên (Hackman và Oldham, 1976) Bản chất công việc chủ yếu liên quan đến cách thức hoàn thành công việc, phạm vi và tính chất của các nhiệm vụ liên quan đến một công việc cụ thể (Morgeson và Humphrey, 2006).

Công việc có thể được phân thành hai loại: các yếu tố duy trì từ bên ngoài như điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp và bảo đảm công việc, và các yếu tố thúc đẩy từ bên trong cá nhân như thành tích, sự công nhận và trách nhiệm (Herzberg, Mausner và Snyderman, 1959) Turner và Lawrence (1965) đã xác định sáu thuộc tính nhiệm vụ cần thiết cho sự hài lòng và tham gia của nhân viên, bao gồm sự đa dạng, sự tự chủ, tương tác bắt buộc, tương tác tùy chọn, kiến thức và kỹ năng cần thiết, cùng với trách nhiệm Hackman và Lawler (1971) đã rút gọn thành bốn yếu tố đặc điểm công việc: sự đa dạng, sự tự chủ, nhận diện nhiệm vụ và phản hồi, trong khi Hackman và Oldham (1976) bổ sung thêm yếu tố ý nghĩa nhiệm vụ.

Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bản chất công việc có mối quan hệ tích cực đối với sự cam kết (Azeem, 2010; Suma và Lesha; 2013).

H2: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

2.3.3 Đồng nghiệp Đồng nghiệp có thể những người làm cùng nhau trong tổ chức, là những người bạn mà chúng ta thường xuyên trao đổi, tương tác về công việc trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2011) Đồng nghiệp còn là mức độ mà một nhân viên đã hình thành mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên khác bao gồm.mức độ tin tưởng lẫn nhau và sự tôn trọng (Whitebook và các cộng sự, 1982).

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự cam kết của nhân viên có mối liên hệ tích cực với yếu tố đồng nghiệp Các tác giả như Trần Kim Dung và Abraham (2005), Suma và Lesha (2013) khẳng định rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên nhận được sự phối hợp và giúp đỡ từ đồng nghiệp, họ cảm thấy hạnh phúc hơn, từ đó tăng cường cam kết với công ty Ngược lại, sự thiếu hợp tác và cạnh tranh không lành mạnh có thể dẫn đến sự giảm sút cam kết của nhân viên Sự hài lòng và hỗ trợ từ đồng nghiệp giúp tạo ra bầu không khí làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Trong khi đó, sự cô đơn và cạnh tranh có thể gây ra sự bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết của người lao động với công ty.

H3: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

Thăng tiến nghề nghiệp là kết quả từ nỗ lực và cố gắng của nhân viên trong việc phát triển và đạt được cơ hội thăng tiến trong tổ chức Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân mà còn mang lại kỹ năng mới và phần thưởng từ tổ chức, như chương trình thăng tiến và tăng lương Theo nghiên cứu của Jans (1989), tiến bộ nghề nghiệp có thể được đo lường qua bốn yếu tố chính: tiến bộ mục tiêu nghề nghiệp, phát triển khả năng chuyên môn, tốc độ thăng tiến và tăng lương (Weng và cộng sự, 2010).

Theo thuyết của Herzberg (1959), thăng tiến là yếu tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên và tăng cường sự gắn bó với tổ chức Nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999) cũng xác nhận rằng thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên Hơn nữa, nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình (2012) chỉ ra rằng thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự cam kết của người lao động với tổ chức.

Nhân viên mong muốn tổ chức cung cấp cơ hội thăng tiến để phát triển và trải nghiệm công việc mới Khi tích lũy kinh nghiệm, công việc trở nên bình thường, dẫn đến nhu cầu tìm kiếm thử thách và trách nhiệm cao hơn Cơ hội thăng tiến không chỉ mang lại sự khen thưởng về mặt tâm lý mà còn cả lợi ích vật chất như tiền thưởng Do đó, doanh nghiệp phát triển thăng tiến một cách hợp lý sẽ gia tăng cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Eren, 2001).

Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến sự cam kết cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức Tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự phát triển nghề nghiệp không chỉ thúc đẩy động lực làm việc mà còn gia tăng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến nhân viên (Bethel, 1995) Có hai loại lãnh đạo chính là lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển đổi (Bass).

Lãnh đạo giao dịch được hiểu qua ba thành phần chính: khen thưởng ngẫu nhiên, quản lý chủ động tùy theo ngoại lệ và quản lý thụ động theo ngoại lệ (Hellriegel và Slocum, 2004) Trong khi đó, lãnh đạo chuyển đổi được mô tả qua các đặc điểm như phẩm chất, lòng dũng cảm, sự cởi mở, giá trị, khả năng học hỏi và tầm nhìn xa (Tichy và Devanna, 1986).

Phong cách lãnh đạo được thể hiện qua mức độ quan tâm mà một nhân viên cấp cao dành cho nhân viên cấp thấp hơn trong tổ chức Sự quan tâm này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự phát triển và gắn bó của nhân viên.

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Tổng hợp các đề xuất giả thuyết nêu trên, tác giả đã mô hình hóa các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Cam kết dựa trên cảm xúc Đồng nghiệp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu định tính (hay nghiên cứu sơ bộ) và nghiên cứu định lượng (hay nghiên cứu chính thức) Quy trình nghiên cứu này đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Mô hình và thang đo hiệu chỉnh

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Kết quả thực hiện Kiểm định mô hình

Mô hình và thang đo sơ bộ

Mô hình và thang đo phù hợp Đánh giá thang đo (độ tin cậy – độ giá trị)

Tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu với nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Tp Hồ Chí Minh để điều chỉnh thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu sự cam kết của nhân viên Nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá và hiệu chỉnh các nhân tố, đồng thời đánh giá sự hiểu biết và đánh giá của người được khảo sát về các yếu tố đo lường trong mô hình Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được điều chỉnh để các biến quan sát phù hợp hơn với thực tế, loại bỏ các câu hỏi không phù hợp và bổ sung các câu hỏi mới nhằm đảm bảo đánh giá chính xác các nhân tố đo lường Cuối cùng, bảng câu hỏi sẽ được hoàn thiện và đăng tải để tiến hành khảo sát.

Hình thành thang đo

Thang đo của đề tài nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo gốc từ các nhà nghiên cứu trước đây như Allen và Meyer (1990), Schwepker (2001), Ali và Ahmed (2009), Mathieu cùng các cộng sự (2016), SHRM (2009), và Osibanjo cùng cộng sự (2014), cũng như Beer và Beer (1985) Tác giả đã dịch thang đo này sang tiếng Việt để tạo ra thang đo nháp Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu với một số đối tượng trong phạm vi khảo sát, tác giả đã thực hiện việc điều chỉnh từ ngữ, lược bỏ và bổ sung nội dung cho thang đo hiệu chỉnh.

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo Likert với năm cấp độ để khảo sát thái độ của người tham gia Các phát biểu trong thang đo được thiết kế nhằm thu thập ý kiến và cảm nhận của người được khảo sát một cách chính xác.

Số đo của khái niệm là tổng các điểm của từng phát biểu.

Trong bài nghiên cứu này, chúng tôi sẽ tập trung vào các yếu tố quan trọng như "thu nhập", "bản chất công việc", "người quản lý" và "cơ hội thăng tiến" để phân tích ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức Sự cam kết này sẽ được đánh giá thông qua các yếu tố như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, mức độ hài lòng với công việc, và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Bảng 3.1 Các khía cạnh đo lường của từng nhân tố

STT Nhân tố Khía cạnh đo lường

1 Sự cam kết dựa trên cảm xúc

(i) Tôi cảm thấy hạnh phúc khi dành phần sự nghiệp của mình cho công ty;

(ii) Tôi nghĩ về các vấn đề của tổ chức như thể chúng là vấn đề của riêng tôi;

(iii) Tôi là một thành viên của gia đình trong tổ chức của tôi; (iv) Tôi cảm thấy gắn bó với tổ chức này

(v) Tổ chức này có ý nghĩa cá nhân đối với tôi (vi) Tôi thấy khó khăn khi rời bỏ vị trí trong tổ chức

(vii) Nếu tôi quyết định rời bỏ vị trí hiện tại, cuộc sống của tôi có thể bị hủy hoại trên diện rộng

(viii) Một tổ chức khác có thể không bao gồm những lợi thế được trình bày cho tôi ở đây

Mức lương và phúc lợi của công ty hiện tại đáp ứng tốt với mong đợi của nhân viên, đồng thời có khả năng nhận thêm khoản bổ sung khi làm thêm công việc Các khoản thưởng cũng được điều chỉnh để phù hợp với kỳ vọng hiện tại, tạo động lực cho người lao động.

Có sự đa dạng trong công việc Hiểu rõ được công việc hiện tại đang thực hiện

Có quyền quyết định mong đợi trong công việc

(iv) Các nhiệm vụ cụ thể của công việc cung cấp thông tin rõ ràng về mức độ hiệu quả khi thực hiện nó

Hài lòng với năng lực của đồng nghiệp

Có sự tin tưởng nhau

STT Nhân tố Khía cạnh đo lường

Sự thân thiện từ đồng nghiệp Nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp

Tiếp nhận ý kiến Đối xử công bằng Tin tưởng

Luôn có sự động việc, khen ngợi kịp thời

Chính sách thăng tiến trong công ty công bằng

Cơ hội thăng tiến không bị hạn chế Hài lòng với tốc độ thăng tiến trong công ty

Có sự tăng trưởng thu nhập

(i) Không gian và cơ sở vật chất cần thiết để thực hiện công việc Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc;

Hệ thống thông tin liên lạc tại nơi làm việc Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Tác giả đã tổng hợp và chọn lọc một số thang đo phù hợp dựa trên các nghiên cứu trước đây, sau đó dịch sang tiếng Việt nhằm tạo thuận lợi cho người tham gia khảo sát Các thang đo này được trình bày trong Bảng 3.2 dưới đây.

STT Tên thang đo Nội dung thang đo nháp

1 Sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc (Allen và

Tôi cảm thấy hài lòng khi phát triển nghề nghiệp sau này của mình tại công ty này.

Tôi cảm thấy thích thú khi trao đổi với mọi người về công ty này.

Tôi nghĩ rằng vấn đề của công ty cũng chính và vấn đề của cá nhân tôi.

Tôi nghĩ rằng tôi có thể dễ dàng trở nên thân thuộc với một tổ chức khác như với tổ chức này

Tôi không cảm thấy mình là một thành viên của “đại gia đình” trong công ty của tôi

Tôi không cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với công ty.

Công ty có ý nghĩa cá nhân đối với tôi.

Tôi không cảm thấy có ý nghĩa khi thuộc về công ty này.

Lương của tôi thấp hơn so với mức mà những người khác nhận được cho công việc tương tự ở các công ty khác.

Theo tôi, mức lương tại công ty này thấp hơn so với các công ty khác.

Công việc hiện tại tạo cho tôi cảm giác bản thân đạt được thành tựu trong công việc.

Tôi hài lòng với công việc của mình.

Tôi đang làm những thứ thật sự mang lại giá trị trong công việc của mình.

(Schwepker, 2001) Đồng nghiệp của tôi rất dễ mến.

Những người tôi làm việc cùng rất thân thiện.

Công ty có chính sách thăng tiến không công bằng.

Cơ hội thăng tiến của tôi bị hạn chế.

Công ty có rất nhiều công việc tốt cho những người muốn phát triển về phía trước.

Người quản lý đặt ra những mục tiêu cụ thể để tôi đạt được.

Người quản lý của tôi đưa ra các tiêu chuẩn cao cho kết quả công việc.

Người quản lý của tôi thân thiện và dễ tiếp cận.

Người quản lý của tôi luôn công nhận và khen thưởng khi nhân viên đạt được thành tích tốt.

Người quản lý của tôi không kiểm soát mọi thứ mà tự tin vào khả năng đánh giá của tôi.

Tôi được trao đổi thông tin với người quản lý một cách thẳng thắn và thoải mái

8 Môi trường làm việc (SHRM,

Môi trường làm việc của tổ chức an toàn, thoải mái, tạo ra sự sáng tạo

Tổ chức cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ thông tin và trang thiết bị cần thiết cho công việc

Osibanjo và cộng sự, 2014; Beer và cộng sự, 1985)

Tôi được dẫn dắt bởi văn hoá của tổ chức và làm việc theo định hướng của tổ chức đề ra.

Để đảm bảo rằng đối tượng khảo sát hiểu rõ nội dung phiếu khảo sát, tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu với một số nhân sự tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp phỏng vấn bao gồm phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn từng cá nhân và thảo luận sâu dựa trên danh sách câu hỏi trong Bảng 3.2 Những nhân sự tham gia phỏng vấn sâu đã được lựa chọn kỹ lưỡng.

Bảng 3.3 Danh sách nhân sự thực hiện phỏng vấn sâu

STT Họ và tên Chức danh Đơn vị công tác

1 Chị Đào Thị Nhuần Giám Đốc

Công Ty TNHH Syngenta Việt Nam

2 Chị Phạm Ngọc Minh Tuyên Chuyên viên phòng Nhân sự

Công ty TNHH Nước Giải Khát Suntory PepsiCo Việt Nam

3 Chị Lương Thị Kim Cương Quản lý Phòng

Công ty Tài Chính TNHH MTV Home Credit Việt Nam

4 Chị Hoàng Thị Thanh Huyền Chuyên viên

Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn

Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu, tác giả đã chỉnh sửa từ ngữ của các câu hỏi khảo sát để đảm bảo người tham gia hiểu đúng nội dung cần khảo sát Nội dung các câu hỏi khảo sát tại Bảng 3.4 đã được điều chỉnh như sau:

Bảng 3.4 Thang đo hiệu chỉnh

STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh

I SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN DỰA TRÊN CẢM XÚC

1 Tôi cảm thấy hài lòng khi phát triển nghề nghiệp sau này của mình tại công ty này.

2 Tôi cảm thấy thích thú khi trao đổi với mọi người về công ty này.

Tôi thấy tự hào khi kể về công ty của mình với bạn bè.

Thể hiện rõ nội dung cần khảo sát

3 Tôi nghĩ rằng vấn đề của công ty cũng chính và vấn đề của cá nhân tôi.

4 Tôi nghĩ rằng tôi có thể dễ dàng trở nên thân thuộc với một tổ chức khác như với tổ chức này

Nếu tôi nghỉ ở công ty này thì tôi cảm thấy không thể trở nên thân thuộc với công ty khác như đối với công ty này.

Phù hợp hơn với bối cảnh của doanh nghiệp có vốn ĐTNN

5 Tôi không cảm thấy mình là một thành viên của “đại gia đình” trong công ty của tôi

6 Tôi không cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với công ty.

Tôi cảm thấy khó khăn khi phải lựa chọn rời bỏ công ty này.

7 Công ty có ý nghĩa cá nhân đối với tôi.

[lược bỏ] Nội dung câu hỏi trùng lặp

8 Tôi không cảm thấy có ý nghĩa khi thuộc về công ty này.

[lược bỏ] Nội dung câu hỏi trùng lặp

1 Lương của tôi thấp hơn so với mức mà những người khác nhận được cho công việc tương tự ở các công ty khác.

2 Theo tôi, mức lương tại công ty này thấp hơn so với các công ty khác.

Tôi nghĩ rằng tổng thu nhập của tôi tại công ty này thấp hơn so với các công ty cùng ngành.

3 [không có] Tôi hiểu rõ cách tính thưởng dựa trên kết quả công việc của công ty.

Bổ sung phù hợp với chính sách lương thưởng của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

4 [không có] Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của công ty

Bổ sung phù hợp với chính sách lương thưởng của

STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh khuyến khích tinh thần làm việc tích cực. các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

5 [không có] Công ty có chính sách thưởng tương xứng với năng lực.

Bổ sung phù hợp với chính sách lương thưởng của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

III BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

1 Công việc hiện tại tạo cho tôi cảm giác bản thân đạt được thành tựu trong công việc.

2 Tôi hài lòng với công việc của mình.

3 Tôi đang làm những thứ thật sự mang lại giá trị trong công việc của mình.

Tôi đang làm những công việc thực sự mang lại giá trị cho bản thân.

4 [không có] Tôi học hỏi được nhiều kỹ năng và kiến thức chuyên vôn từ công việc hiện tại.

Bổ sung nhằm làm rõ vai trò của nhân tố “bản chất công việc”

1 Đồng nghiệp của tôi rất dễ mến. Đồng nghiệp của tôi có thái độ thân thiện.

2 Những người tôi làm việc cùng rất thân thiện.

[lược bỏ] Nội dung trùng lặp

3 [không có] Đồng nghiệp trong cùng bộ phận luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi trong công việc.

Bổ sung nhằm làm rõ vai trò của nhân tố “đồng nghiệp”

4 [không có] Đồng nghiệp ở bộ phận khác nhau luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi khi thực hiện công việc.

5 [không có] Đồng nghiệp của tôi có chuyên môn cao và tác phong làm việc chuyên nghiệp.

1 Công ty có chính sách thăng tiến không công bằng.

Cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả nhân viên của công ty.

2 Cơ hội thăng tiến của tôi bị hạn chế.

[lược bỏ] Nội dung câu hỏi chưa rõ ràng

3 Công ty có rất nhiều công việc tốt cho những người muốn phát triển về phía trước.

[lược bỏ] Nội dung câu hỏi chưa rõ ràng

4 [không có] Tôi được tạo điều kiện tham gia đào tạo/bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc

Bổ sung nhằm làm rõ vai trò của nhân

STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh tố “cơ hội thăng tiến”

5 [không có] Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực và đóng góp đáng kể cho Công ty.

Bổ sung nhằm làm rõ vai trò của nhân tố “cơ hội thăng tiến”

6 [không có] Công ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng.

Bổ sung nhằm làm rõ vai trò của nhân tố “cơ hội thăng tiến”

1 Người quản lý đặt ra những mục tiêu cụ thể để tôi đạt được.

Người quản lý của tôi thiết lập các mục tiêu rõ ràng và hợp lý, đồng thời cung cấp thông tin và nguồn lực cần thiết để tôi hoàn thành công việc hiệu quả.

2 Người quản lý của tôi đưa ra các tiêu chuẩn cao cho kết quả công việc.

Người quản lí của tôi có yêu cầu cao về sự cam kết hoàn thành công việc đúng thời hạn.

3 Người quản lý của tôi thân thiện và dễ tiếp cận.

4 Người quản lý của tôi luôn công nhận và khen thưởng khi nhân viên đạt được thành tích tốt.

Người quản lý của tôi ghi nhận kịp thời những nỗ lực của nhân viên.

5 Người quản lý của tôi không kiểm soát mọi thứ mà tự tin vào khả năng đánh giá của tôi.

Người quản lý của tôi không kiểm soát mọi thứ mà tự tin vào khả năng đánh giá của tôi.

6 Tôi được trao đổi thông tin với người quản lý một cách thẳng thắn và thoải mái

7 [không có] Người quản lý của tôi đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách khách quan, công bằng

Bổ sung nhằm làm rõ vai trò của nhân tố “người quản lý”

VII MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

1 Môi trường làm việc của tổ chức an toàn, thoải mái, tạo ra sự sáng tạo

Tôi cảm thấy môi trường làm việc của công ty an toàn, thoải mái

2 Môi trường làm việc của công ty tạo cho tôi cảm hứng làm việc và sự sáng tạo trong công việc.

3 Tổ chức cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ thông tin và trang thiết bị cần thiết cho công việc

4 Tôi được dẫn dắt bởi văn hoá của tổ chức và làm việc theo định hướng của tổ chức đề ra.

Tôi được đào tạo đầy đủ về chính sách, thủ tục liên quan đến công việc của mình.

Do hạn chế về thời gian và ngân sách, nghiên cứu áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu thuận tiện, thuộc nhóm phương pháp chọn mẫu phi xác suất Phương pháp này cho phép nhà nghiên cứu lựa chọn các đối tượng có thể tiếp cận được một cách dễ dàng (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi trực tuyến sử dụng Google Form tại các doanh nghiệp có trụ sở tại Quận 1, Quận.

Trong nghiên cứu tại Quận 3 và Quận Phú Nhuận, tổng cộng có 239 bảng câu hỏi được thu thập Sau khi phân tích, 9 bảng câu hỏi không hợp lệ đã bị loại do thiếu thông tin hoặc chỉ ghi một mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu Ngoài ra, có 10 mẫu người lao động không làm việc trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài hoặc không cư trú tại Thành phố Hồ Chí Minh Cuối cùng, phương pháp nghiên cứu đã thu được 210 mẫu hợp lệ.

Trong nghiên cứu này, 210 mẫu đã được sử dụng với cỡ mẫu n = 5m, theo tiêu chuẩn của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) Cỡ mẫu này được xác định là phù hợp cho các nghiên cứu áp dụng phân tích nhân tố, như đã chỉ ra bởi Comrey (1973) và Roger (2006).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức: Khảo Sát Tại Một Số Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài Tại TP.HCM
Tác giả	Nguyễn Thị Nguyệt Nga
Người hướng dẫn	Nguyễn Thu Hằng
Trường học	Trường Đại Học Ngoại Thương
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	121
Dung lượng	15,94 MB