TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu sâu rộng, Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần khai thác tối đa nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất Dù có vốn, cơ sở vật chất hay công nghệ tiên tiến, nhưng nếu thiếu bàn tay và trí tuệ của con người, các yếu tố vật chất sẽ trở nên vô nghĩa.
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu quyết định sự thành công của tổ chức, vì vậy việc quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng, cần được coi trọng Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút nhân lực giỏi, có tay nghề và trình độ chuyên môn cao Mặc dù Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, việc tuyển chọn đúng người vào đúng việc vẫn là thách thức lớn cho nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Thành lập năm 2011, công ty đã trở thành đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu và phân phối gạch ốp lát cũng như thiết bị vệ sinh tại Ninh Bình Công ty chú trọng đến tuyển dụng nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu công việc, từ đó tạo dựng uy tín và thương hiệu vững mạnh trên thị trường.
Qua thời gian nghiên cứu thực tế, tôi nhận thấy rằng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty gặp nhiều khó khăn và hạn chế Công ty vẫn chưa tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, dẫn đến việc thu hút ứng viên chất lượng chưa hiệu quả.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đang đối mặt với những thách thức trong công tác tuyển dụng, bao gồm nguồn tuyển dụng chưa đa dạng và cách tiếp cận nguồn lực còn hạn chế Do đó, việc tìm kiếm các biện pháp cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả và chất lượng trong công tác này.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Dựa trên sự cần thiết của đề tài từ cả góc độ khoa học và thực tiễn, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chất lượng công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh Do đó, nhiều doanh nghiệp đang chú trọng và quan tâm đến quy trình này Nhiều tài liệu, sách báo và nghiên cứu trong và ngoài nước đã được thực hiện để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề tuyển dụng nhân lực.
Một số sách báo nghiên cứu về quản trị nhân lực như:
Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của John M Ivancevich (2012) do NXB McGraw-Hill phát hành, cùng với những bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của Brian Tracy, tập trung vào vai trò của các Giám đốc và lãnh đạo trong việc tối ưu hóa hoạt động và đảm bảo hành động đúng đạo đức Nội dung sách đề cập đến các lao động như kỹ sư, thư ký, lập trình viên, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên và y tá, những người thực thi công việc hàng ngày Ngoài ra, các chuyên gia nhân sự cũng đóng vai trò tư vấn và hỗ trợ cho giám đốc và nhân viên không thuộc cấp quản lý Các nghiên cứu trong cuốn sách bao gồm giới thiệu về quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá và khen thưởng, cùng với các phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực như tuyển dụng, tuyển chọn, phân tích thiết kế công việc và hoạch định liên kết nguồn nhân lực.
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Lan (2014) được xuất bản bởi NXB Thống kê, Hà Nội, mang đến cái nhìn toàn diện theo tiếp cận quản trị tác nghiệp Nội dung giáo trình bao gồm các bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đến quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá kết quả tuyển dụng.
Một số bài khóa luận của sinh viên trường Đại học Thương mại liên quan đến tuyển dụng, có thể kể đến một số đề tài như:
Ngọ Hồng Ngọc (2015) trong khóa luận tốt nghiệp tại trường Đại học Thương mại đã khái quát lý thuyết cơ bản về Tuyển dụng nhân lực (TDNL), bao gồm truyền thông, tuyển mộ và quy trình tuyển chọn Khóa luận cũng phân tích thực trạng quy trình tuyển chọn nhân lực tại Bệnh Viện Bắc Thăng Long, xác định rõ các bước trong quy trình này.
Mạc Khánh Huyền (2015) đã thực hiện một nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Công Nghệ Tinh Vân trong khóa luận tốt nghiệp tại trường Đại học Thương mại Nghiên cứu này không chỉ chỉ ra những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng mà còn phân tích nguyên nhân để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Lê Tuấn Anh (2015) trong bài viết trên trang Human Resources đã trình bày những cách đơn giản để tuyển dụng hiệu quả, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết Quy trình này cần bao gồm mẫu đề xuất tuyển dụng, yêu cầu đối với nhân sự, chế độ, thời gian thực hiện và thời gian hoàn thành Tùy thuộc vào từng vị trí, quy trình tuyển dụng cũng cần được điều chỉnh, như xác định các vòng phỏng vấn, kiểm tra IQ, EQ và chuyên môn Tác giả còn đề xuất các bước để xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm và ngắn hạn, nhằm đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu và tiến độ Cuối cùng, bài viết cũng chỉ ra ưu nhược điểm của các phương thức tuyển dụng, giúp người làm công tác tuyển dụng lựa chọn phương pháp phù hợp.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã thực hiện hai công trình nghiên cứu quan trọng: Nguyễn Văn An (2015) với đề tài “Kế toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm” trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp của Trường Đại Học Hoa Lư, và Phạm Minh Phương (2014).
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý hàng tồn kho tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Khóa luận tốt nghiệp của trường Cao đẳng Thương mại
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp là cần thiết, bởi chưa có công trình nào trước đây đề cập đến vấn đề này Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, đồng thời mang lại tính mới mẻ và không trùng lặp với các nghiên cứu hiện có.
10 trình đã được công bố.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tài chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Để đạt được mục tiêu này, đề tài đặt ra bốn nhiệm vụ cụ thể.
Thứ nhất: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp
Thứ hai: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
Thứ ba: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch
Vụ Hùng Phượng Điệp địa chỉ tại số 458, đường 1A, phường Ninh Khánh, thành phố Ninh Bình
Nghiên cứu dữ liệu của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp trong giai đoạn 2016-2018 nhằm phân tích thực trạng tài chính của công ty Từ đó, đề xuất các giải pháp cải thiện tình hình tài chính cho đến năm 2025.
Trong khuôn khổ khóa luận này, công tác tuyển dụng và nâng cao năng lực (TDNL) được xác định bao gồm các nội dung chính như: xác định nhu cầu và lập kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá hiệu quả TDNL.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Để hoàn thành tốt đề tài khóa luận của mình, em sử dụng một số phương pháp luận sau:
Phương pháp duy vật biện chứng trong tuyển dụng nhân lực xem xét mối quan hệ giữa nhân lực và các yếu tố môi trường xã hội, tình hình kinh tế, cùng với mối quan hệ giữa con người Điều này thể hiện sự biện chứng giữa công tác tuyển dụng nhân lực và các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp, như thị trường lao động và nhu cầu phát triển của tổ chức.
Mối quan hệ biện chứng giữa các công tác tuyển dụng và nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng Việc xác định chính xác số lượng, chất lượng và thời điểm cần tuyển dụng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động tuyển dụng sau này cũng như kết quả cuối cùng Hoạt động thu hút và tìm kiếm ứng viên đa dạng chính là nền tảng cho quy trình tuyển chọn diễn ra hiệu quả.
Phương pháp duy vật lịch sử là cách nghiên cứu sự vật và hiện tượng qua quá trình phát triển và kế thừa Trong bài viết này, thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp được phân tích và so sánh trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, nhằm đưa ra những đánh giá diễn tiến về hoạt động TDNL tại công ty.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp Để hoàn thành đề tài này, em đã thu thập các văn bản, tài liệu, báo cáo tổng hợp từ phòng HCNS, phòng kế toán cuả Công ty để phân tích TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình Bên cạnh đó,em tìm một số lý luận cơ bản, báo cáo nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài để có cái nhìn tổng quan nhất về đề tài tuyển dụng
1.6.1.3 Thu thập dữ liệu sơ cấp a, Phương pháp khảo sát điều tra
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến TDNL ( nội dung của phiếu điều tra PHỤ LỤC 1
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Trong cuộc khảo sát, 60 phiếu đã được phát cho 130 nhân lực, chiếm 46,15% tổng số nhân lực của Công ty, đảm bảo tính đại diện cho kết quả Cụ thể, 25 phiếu được phát cho bộ phận nhân viên văn phòng và 35 phiếu cho bộ phận nhân viên bán hàng.
Bước 3: Thu thập phiếu điều tra
Khi thu lại phiếu, cần kiểm tra xem thông tin đã được điền đầy đủ và số lượng phiếu thu về có đủ hay không Trong tổng số phiếu, 55 phiếu hợp lệ đã được thu về, chiếm 91,6%.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi nhận được các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ, tác giả tiến hành tổng hợp và xử lý số liệu cùng thông tin từ các phiếu này Đồng thời, phương pháp phỏng vấn cũng được áp dụng để thu thập dữ liệu bổ sung.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Trong bài phỏng vấn, tác giả đã đặt ra những câu hỏi nhằm làm rõ nội dung trong phiếu điều tra trắc nghiệm, đồng thời khai thác sâu hơn về vấn đề được nghiên cứu (Chi tiết câu hỏi phỏng vấn có thể xem trong Phụ lục 2).
Đối tượng phỏng vấn bao gồm Chị Lê Minh Lý – Nhân viên phòng kế toán, Chị Phạm Lan Hương – Nhân viên phòng HCNS, và anh Lê Bá Hậu - Trưởng phòng HCNS, người có kiến thức sâu về công tác TDNL tại Công ty Thời gian phỏng vấn được thực hiện vào tháng 3 năm 2019.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn, việc ghi chép nhanh những thông tin quan trọng là rất cần thiết Các câu hỏi nên được thiết kế một cách hệ thống và khéo léo, giúp thu thập thông tin cần thiết đồng thời tạo cảm giác thoải mái cho người được phỏng vấn, tránh tình huống khó xử.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, tôi đã tổng hợp các thông tin quan trọng để đưa ra nhận xét và kết luận về thực trạng quy trình tuyển dụng và nhân lực tại công ty.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời tiến hành thống kê dữ liệu từ phiếu điều tra.
Phương pháp phân tích bao gồm việc xem xét các báo cáo liên quan đến hoạt động và tình hình nhân lực hiện tại của Công ty, đồng thời đánh giá các giải pháp tuyển dụng đã được triển khai trước đây.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu hoạt động tuyển dụng giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty
Phương pháp tổng hợp được thực hiện thông qua việc nghiên cứu, phân tích và so sánh thực trạng, nhằm đưa ra đánh giá tổng quát Qua đó, chúng ta có thể xác định các điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra những nhận định sâu sắc hơn về vấn đề đang được xem xét.
13 ra các giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận bao gồm phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục và được chia thành 4 chương chính.
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp
- Chương 3: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
- Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực
Trong khía cạnh xã hội, nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp đó Những người này được quản lý, sử dụng và nhận thù lao từ tổ chức, doanh nghiệp.
Cho đến nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực:
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong "Giáo trình quản trị nhân lực căn bản", nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người làm việc, được trả công và sử dụng hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Bài khóa luận này tập trung nghiên cứu khái niệm "Nhân lực trong doanh nghiệp", được định nghĩa là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp, nhận lương, và được khai thác, sử dụng một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo quan điểm này, nhân lực của doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những cá nhân làm việc cho tổ chức, những người này được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và nhận thù lao từ công ty.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bao gồm cả trí lực và thể lực, và cần được đầu tư khai thác hiệu quả Doanh nghiệp cần chú ý đến các khía cạnh như số lượng, quy mô, chất lượng và năng lực của nhân lực, cũng như cơ cấu tổ chức Quan điểm quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực là vốn quý giá của doanh nghiệp.
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm QTNL:
Quản trị nhân lực là tập hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Điều này không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu mà còn đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững.
15 chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr.5]
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Theo quy trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trong bài khóa luận này, tôi chọn nghiên cứu theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản Theo đó, quản trị nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNL) là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Mục tiêu của QTNL là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã xác định của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức, như được định nghĩa bởi Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011) trong cuốn "Quản trị nguồn nhân lực".
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm lựa chọn những người lao động có năng lực phù hợp với các vị trí công việc còn trống trong tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn những nhân viên phù hợp với vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên và mục tiêu chính là tìm kiếm những người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Nguồn tuyển dụng không chỉ bao gồm lực lượng lao động bên ngoài xã hội mà còn cả lực lượng bên trong tổ chức.
Trong khóa luận này, chúng tôi áp dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, định nghĩa rằng tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho mục tiêu của doanh nghiệp.
TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp tạo ra và bổ sung nguồn nhân lực cần thiết cho cả nhu cầu ngắn hạn và dài hạn Điều này không chỉ phục vụ cho chiến lược phát triển doanh nghiệp mà còn giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong hoạt động sản xuất và kinh doanh, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), tuyển mộ được định nghĩa là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, tr.93) Trong bài khóa luận này, tác giả sẽ áp dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014) để làm rõ hơn về quy trình tuyển mộ.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Với tư cách là một nội dung của TDNL, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014)[8,tr17] 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Mục đích của việc xác định nhu cầu nhân lực là để đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm tuyển dụng cần thiết, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo hoạt động hiệu quả cho doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nội dung: Xác định nhu cầu TDNL bao gồm các nội dung sau:
- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
- Xây dụng chính sách tuyển dụng nhân lực
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Hội nhập nhân lực mới
- Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
- Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể, phản ánh cầu về nhân lực trong tương lai.
Đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp cần được đánh giá về số lượng, chất lượng và khả năng biến động Việc này là cơ sở quan trọng để xác định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng
- Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng
Phương pháp phân tích xu hướng giúp ước lượng nhu cầu nhân lực cần thiết bằng cách so sánh kế hoạch kinh doanh và mục tiêu đề ra cho kỳ kế hoạch với tình hình hiện tại.
Phương pháp Delphin là một kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân lực thông qua việc thu thập ý kiến từ các chuyên gia nhân sự và các nhà quản trị cấp trung trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác và hiệu quả, dựa trên những phân tích và nhận định từ những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính nhất quán trong quy trình tuyển dụng, đồng thời cung cấp thông tin rõ ràng và thuyết phục Tiêu chuẩn này là cơ sở để hội đồng tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc Các tiêu chuẩn thường được xác định dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, bao gồm những nội dung chính như kỹ năng, kinh nghiệm, và phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
Kỹ năng giao tiếp, sử dụng máy tính và tổng hợp vấn đề là những yếu tố quan trọng trong công việc Bên cạnh đó, các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực và sự cẩn thận cũng đóng vai trò không nhỏ trong việc phát triển bản thân và sự nghiệp.
Ví dụ: phiếu đề nghị tuyển dụng vị trí nhân viên marketing online của Công ty
CP công nghệ Hà Nội (PHỤ LỤC 3)
2.2.1.2 Xây dựng chính sách TDNL
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy trình mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung chính như đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát và các yêu cầu xác định.
19 lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành
Ví dụ: Chính sách TDNL tóm tắt của Công ty Cổ phần SAVICO(PHỤ LỤC 4)
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng được thiết lập cho một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin về vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Đặc biệt, việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú trọng đến nhu cầu tuyển dụng cụ thể trong từng đợt tuyển dụng.
Việc xây dựng kế hoạch TDNL là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình TDNL
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nhằm tạo ra một nguồn ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng Việc tuyển mộ hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp chọn lựa nhân lực phù hợp cho các vị trí cần tuyển mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí, nhằm xây dựng phương án tuyển dụng hiệu quả Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, nhưng cần xem xét loại hình vị trí và thời gian tuyển dụng sẵn có Hai nguồn tuyển mộ chính là tuyển mộ nội bộ trong doanh nghiệp và tuyển mộ bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ bên trong của doanh nghiệp mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm việc tận dụng hiệu quả nhân sự hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, từ đó nâng cao động lực và sự yên tâm trong công việc Người lao động đã quen thuộc với tổ chức sẽ nhanh chóng thích nghi và có trách nhiệm hơn trong công việc Hơn nữa, chi phí tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường thấp hơn so với nguồn bên ngoài, đồng thời khuyến khích sự cạnh tranh tích cực trong tổ chức.
Nhược điểm: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong
Nhiều doanh nghiệp đang gặp phải tình trạng xơ cứng do nhân viên quen với cách làm việc cũ, dẫn đến giảm khả năng sáng tạo Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài mang lại nhiều ưu điểm như nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Những nhân viên mới không chỉ tạo ra bầu không khí mới cho bộ phận mà còn mở ra cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp Hơn nữa, người quản lý có thể huấn luyện họ từ đầu về các nguyên tắc và quy định công việc, giúp tạo dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả hơn.
Nhược điểm của việc tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài là họ có thể cảm thấy không được trọng dụng do thiếu cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Ngoài ra, khi tuyển dụng những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cần thận trọng với việc bảo mật thông tin của đối thủ Hơn nữa, quá trình này thường tốn kém về chi phí và thời gian so với việc phát triển nguồn nhân lực từ bên trong.
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.3.1.1 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực (QTNL) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và ảnh hưởng sâu sắc đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các ứng viên khi nộp đơn vào doanh nghiệp thường kỳ vọng vào cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và lợi ích vật chất như lương, thưởng, phúc lợi Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Do đó, doanh nghiệp cần có chính sách quản trị nhân lực tốt, bao gồm trọng dụng nhân tài, chính sách tiền lương hợp lý, thi đua khen thưởng và đào tạo để thu hút ứng viên Những ứng viên có năng lực thường tìm đến những tổ chức có chính sách quản trị nhân lực và đãi ngộ tốt.
26 xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ
Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn trong hệ thống quản trị nguồn lực và các chính sách không hấp dẫn, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, cũng như việc phát triển nguồn nhân lực tổng thể.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại, góp phần tạo dựng hình ảnh tích cực cho tổ chức.
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo và cởi mở với ý tưởng mới sẽ thu hút được những ứng viên tài năng Các ứng viên thường mong muốn làm việc trong môi trường sẵn sàng tiếp nhận ý tưởng sáng tạo, trong khi một văn hóa ngược lại sẽ hạn chế khả năng tuyển dụng.
2.3.1.3 Uy tín, vị thế của công ty Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của TDNL Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển
Ứng viên tìm kiếm việc làm thường mong muốn gia nhập các tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Những doanh nghiệp này không chỉ cung cấp nhiều cơ hội việc làm và thăng tiến mà còn có chính sách đãi ngộ tài chính hấp dẫn cùng môi trường làm việc tốt hơn Do đó, uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao thì càng thu hút được nhiều ứng viên, từ đó tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức và doanh nghiệp Các yếu tố chính cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực Khi nguồn cung lao động vượt quá cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tài năng Điều này tạo ra cơ hội phong phú cho việc tuyển dụng và lựa chọn nhân sự phù hợp.
Khi thị trường lao động có nhiều ứng viên, doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn những người phù hợp với tiêu chuẩn công việc Ngược lại, trong trường hợp cung không đủ cầu, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức truyền thông để thu hút ứng viên, đồng thời áp dụng chính sách tuyển dụng linh hoạt hơn, có thể giảm bớt yêu cầu và tăng cường đãi ngộ cho những vị trí khan hiếm nhân lực Bên cạnh đó, mức lương cạnh tranh cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng.
2.3.2.2 Chính trị pháp luật của nước ta
Nền chính trị ổn định không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển và mở rộng quy mô, mà còn giúp họ yên tâm trong sản xuất Điều này mở ra nhiều cơ hội tuyển dụng lao động, góp phần thúc đẩy nền kinh tế.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, bao gồm quy định ngăn cấm phân biệt đối xử trong thuê mướn lao động, giới tính và tôn giáo Mặc dù các doanh nghiệp áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ quy định của luật lao động Doanh nghiệp cần chấp hành các quy định về đối tượng chính sách và đối tượng ưu tiên của nhà nước trong quá trình tuyển dụng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp, được thành lập vào ngày 23/11/2011 tại Ninh Bình, đã trải qua gần 10 năm hoạt động với mục tiêu phát triển bền vững Đội ngũ lãnh đạo trẻ, chuyên nghiệp đã xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển của các thương hiệu công ty, đồng thời tạo dựng niềm tin từ nhân viên và đối tác Công ty chuyên cung cấp gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh, không ngừng mở rộng với đội ngũ nhân viên dày dạn kinh nghiệm, đảm bảo sản phẩm luôn đạt chất lượng hàng đầu và mẫu mã đa dạng.
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Công ty tập trung vào việc mua bán, bảo trì và lắp đặt gạch ốp lát cùng thiết bị vệ sinh, với mục tiêu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và góp phần làm giàu cho đất nước.
Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn vốn kinh doanh
Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý
Vào thứ ba, chúng tôi cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng Chúng tôi thi công các công trình và hạng mục theo đúng thiết kế đã được phê duyệt, đồng thời tuân thủ các tiêu chuẩn kỹ thuật Mục tiêu của chúng tôi là đảm bảo rằng công trình đạt được chất lượng tốt, tính thẩm mỹ cao và độ bền lâu dài.
Thứ tư: Xây dựng chiến lược phát triển ngành hàng, lập kế hoạch, định hướng phát triển dài hạn, trung hạn, ngắn hạn của công ty
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
Công ty được tổ chức thành bốn phòng ban chính: Phòng Kinh doanh, Phòng Bảo trì Lắp đặt, Phòng Kế toán và Phòng Hành chính Nhân sự Mỗi phòng ban đảm nhận những nhiệm vụ và công việc riêng biệt, tất cả đều hoạt động dưới sự chỉ đạo của giám đốc.
Công ty có cơ cấu tổ chức chức năng, với các phòng ban được phân chia rõ ràng theo nhiệm vụ và chức năng Cấu trúc này phù hợp với đặc thù hoạt động của công ty, khi chỉ tập trung vào một lĩnh vực, giúp dễ dàng kiểm soát Điều này cũng giúp nhân viên nắm rõ nhiệm vụ của bản thân và vị trí trong phòng ban.
3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty Công ty
3.1.3.1 Tình hình nhân lực của Công ty
Phòng bảo trì, lắp đặt
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty
Tổng số lượng nhân sự 95 119 130 24 25,26 11 9,24
CCNL phân theo trình độ Đại học 14 16 20 2 14,29 4 25
CCNL phân theo độ tuổi
CCNL phân theo giới tính
Dữ liệu cho thấy số lượng lao động tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã liên tục tăng trưởng qua các năm, với 95 nhân viên vào năm 2016.
Từ năm 2017 đến 2018, số lượng nhân viên trong công ty tăng từ 119 lên 130 người, cho thấy sự phát triển ổn định Tỷ lệ giới tính trong lực lượng lao động có sự chênh lệch lớn, với nam giới chiếm ưu thế và tỷ lệ này tăng qua các năm, cụ thể năm 2017 tăng 36,36% so với năm 2016 và năm 2018 tăng 4% so với năm 2017 Độ tuổi từ 25 đến 35 chiếm phần lớn trong công ty và cũng có xu hướng tăng, với mức tăng 11,11% vào năm 2017 và 12,86% vào năm 2018 Hơn nữa, đa số nhân lực có trình độ phổ thông, và tỷ lệ này cũng gia tăng theo thời gian.
2017 tăng 31,15% so với năm 2016, năm 2018 tăng 5% so với năm 2017
3.1.3.2 Tình hình nhân lực tại phòng hành chính nhân sự của Công ty
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của bộ phận quản trị nhân lực năm 2018
STT Họ và tên Trình độ chuyên môn Kinh nghiệm
( Trưởng phòng) Đại học - Quản trị kinh doanh
Có kinh nghiệm 3 năm tại vị trí trưởng phòng
( nhân viên tuyển dụng, đào tạo) Đại học – Quản trị nhân sự Có kinh nghiệm 4 năm tại phòng nhân sự
( Nhân viên đánh giá) Đại học – Quản trị nhân sự Có kinh nghiệm 3 năm tại phòng nhân sự
( Nhân viên tiền lương, giải quyết chế độ) Đại học – Cử nhân luật Kinh nghiệm 2 năm tại phòng nhân sự
Cao đẳng – Quản trị kinh doanh
Kinh nghiệm 1 năm tại phòng nhân sự
Trưởng phòng HCNS của Công ty là anh Lê Bá Hậu, người có 3 năm kinh nghiệm trong vị trí này Đội ngũ nhân sự gồm 5 người, trong khi tổng số lao động của công ty là 130, điều này có vẻ hơi nhiều Việc quản lý lương và chế độ được giao cho nhân viên có trình độ cử nhân luật, điều này là hợp lý Các nhiệm vụ như đào tạo, tuyển dụng và đánh giá nhân viên được thực hiện bởi những người có chuyên môn về Quản trị Nhân lực.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty
Mặc dù mới thành lập chỉ hơn 4 năm, Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong hoạt động kinh doanh, điều này được thể hiện rõ qua bảng kết quả dưới đây.
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Hùng Phượng Điệp từ 2016-2018 Đơn vị tính: triệu đồng
Lợi nhuận trước thuế 1540 1700 3310 160 10,39 1610 94,70 Thuế phải nộp 385 425 827,5 40 10,39 402,5 94,70 Lợi nhuận sau thuế 1155 1275 2482,5 120 10,39 1207,5 94,70
Nguồn: Báo cáo tài chính các năm
So với năm 2016, công ty đã có sự phát triển vượt bậc vào năm 2017 và 2018, với doanh thu tăng 20,9%, đạt 1360 triệu đồng Chi phí được kiểm soát hợp lý, dẫn đến lợi nhuận tăng 10,4%, tương ứng với 120 triệu đồng so với năm trước.
Năm 2018, công ty đã ghi nhận kết quả kinh doanh vượt trội so với năm 2017, với doanh thu tăng 20,3%, tương đương 1.600 triệu đồng Nhờ vào việc giảm chi phí, lợi nhuận cũng tăng mạnh 94,7%, đạt 1.207,5 triệu đồng Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh hiệu quả, góp phần tạo công ăn việc làm và nâng cao thu nhập cho nhân viên.
Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL tới công tác TDNL tại Công ty
3.2.1 Nhóm nhân tố bên trong Công ty
3.2.1.1 Chính sách QTNL của công ty
Chính sách quản trị nhân lực (QTNL) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã chú trọng cải thiện các chính sách nhằm giữ chân người lao động lâu dài Các chính sách nhân lực cụ thể như chính sách lương, thưởng, bao gồm thưởng hoàn thành mức khoán, thưởng cho sáng kiến cải tiến, và thưởng điểm cho những đóng góp tích cực, đều góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp chú trọng đến việc phát triển nhân lực thông qua chính sách đào tạo, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ và hỗ trợ học tập cho những nhân lực chủ chốt Các chế độ thăng tiến và phúc lợi khác cũng được áp dụng nhằm tạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động Hoạt động của tổ chức công đoàn tại công ty giúp bảo vệ lợi ích của nhân viên, từ đó tạo thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp chú trọng xây dựng một môi trường văn hóa lành mạnh, khuyến khích sự chia sẻ và sáng tạo trong công việc, giúp nhân viên phát triển và khẳng định bản thân Ngay từ khi thành lập, Công ty đã thực hiện tôn trọng nhân viên thông qua việc thiết lập hòm thư tiếp nhận ý kiến, cùng với các buổi họp và bảng tin để trao đổi thông tin Hàng quý, Công ty tổ chức các chương trình gặp gỡ để động viên và chia sẻ kinh nghiệm, tạo không khí thân mật Ngoài ra, các hoạt động tập thể như sinh nhật, lễ chùa đầu xuân và du lịch mùa hè giúp gắn kết nhân viên, nâng cao tinh thần làm việc và giữ chân người lao động Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hành vi và thái độ làm việc của nhân viên mà còn góp phần thu hút ứng viên có năng lực và những người trẻ năng động mong muốn phát triển bản thân.
3.2.1.3 Uy tín, vị thế của Công ty
Người lao động luôn tìm kiếm cơ hội làm việc tại các doanh nghiệp uy tín, nơi có ít nguy cơ mất việc và nhiều khả năng thăng tiến Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã hoạt động hơn 4 năm, thời gian đủ để khẳng định sự nỗ lực của tập thể CBCNV Sự phát triển của công ty không chỉ chứng minh sự cố gắng của đội ngũ mà còn giúp công ty xây dựng vị thế và uy tín vững chắc trên thị trường.
34 yếu tố xây dựng sức hấp dẫn cho ứng viên giúp công ty thu hút nhiều nhân tài, từ đó dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.
3.2.2 Nhân tố bên ngoài Công ty
Nguồn cung nhân lực tại công ty hiện nay khá dồi dào với nhiều lao động trẻ, trong đó nhiều người có trình độ cao và được đào tạo bài bản từ các trường đại học và trung cấp nghề Mặc dù kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc của họ khá tốt, nhưng tay nghề vẫn còn hạn chế, tạo ra cả cơ hội và thách thức cho công ty trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp Để thu hút lao động chất lượng cao, công ty đã chú trọng đến công tác truyền thông, nhằm lan tỏa thông tin tuyển dụng đến đông đảo ứng viên hơn, đồng thời đưa ra mức lương hấp dẫn Ngoài ra, quy trình tuyển chọn cũng được điều chỉnh để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có khả năng và trình độ phù hợp với yêu cầu công việc.
3.2.2.2 Chính trị - pháp luật của nước ta
Nền chính trị ổn định tại Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty phát triển chiến lược và mở rộng quy mô Môi trường này cũng hấp dẫn nguồn nhân lực dồi dào từ bên ngoài Hệ thống thuế minh bạch, đặc biệt là quy định về thuế thu nhập doanh nghiệp, góp phần hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình hoạt động và phát triển.
Năm 2018, mức thuế suất cho doanh nghiệp là 20%, với ngưỡng doanh thu nộp thuế giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ từ 0,1 tỷ đồng trở lên, ảnh hưởng đến ngân sách tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu của nhà nước trong hoạt động tuyển dụng, bao gồm việc chỉ sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi và không yêu cầu bản chính các giấy tờ tùy thân trong hồ sơ xin việc Thời gian thử việc là một tháng, trong đó người lao động nhận 85% lương chính thức và được đào tạo hướng dẫn cụ thể cho công việc.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch TDNL của Công ty
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:
Hình 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty Nguồn: Phòng HCNS
Tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hùng Phượng Điệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu khi các bộ phận gửi phiếu yêu cầu lên phòng HCNS Sau khi xem xét, phòng HCNS sẽ lập danh sách nhu cầu nhân lực toàn công ty và trình Giám đốc phê duyệt.
Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng chủ yếu qua hai phương pháp: phân tích xu hướng và tỷ suất nhân quả Dựa vào kế hoạch kinh doanh trong kỳ kế hoạch so với hiện tại, công ty ước tính số lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng Bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng định biên lao động, trong đó mỗi nhân viên đảm nhận một khối lượng công việc nhất định trong khoảng thời gian cụ thể, giúp tính toán chính xác nhu cầu tuyển dụng.
3.3.1.1 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên yêu cầu cơ bản của vị trí công việc là rất quan trọng Điều này giúp xác định chất lượng nhân lực cần tuyển thông qua bản mô tả công việc chi tiết.
Một bản tiêu chuẩn công việc đáp ứng được nội dung cơ bản về:
Tiêu chuẩn kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội…
Tiêu chuẩn kỹ năng: bao gồm những kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc
Trưởng Bộ phận/ đơn vị có nhu cầu về nhân lực
Giám đốc Phòng hành chính - nhân sự
Tiêu chuẩn thái độ: bao gồm những yêu cầu về tính cách cá nhân phù hợp với đặc thù công việc
Tiêu chuẩn khác cho công việc có thể bao gồm nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, ngoại hình, sở trường, chiều cao, cân nặng và sức khỏe, tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng vị trí.
3.3.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Sau khi Giám đốc phê duyệt đề xuất tuyển dụng, Bộ phận Quản lý lao động sẽ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên yêu cầu của các phòng ban và trình Giám đốc phê duyệt Nếu được chấp thuận, kế hoạch này sẽ là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng trong năm Tuy nhiên, bản kế hoạch tuyển dụng hiện tại chỉ đơn giản liệt kê chức danh, số lượng, thời gian và lý do tuyển dụng mà chưa dự trù ngân sách, gây khó khăn trong việc triển khai và quản lý ngân sách tuyển dụng.
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực của Công ty
3.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Công ty tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn chính: nguồn nội bộ và nguồn ngoại bộ Việc tìm hiểu và xử lý dữ liệu liên quan đến các nguồn này là rất quan trọng để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Khi Công ty cần tuyển dụng một vị trí, phòng nhân sự sẽ thông báo cho toàn thể nhân viên qua bảng tin, cung cấp đầy đủ thông tin về yêu cầu trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và mô tả công việc Nhân viên có thể ứng tuyển hoặc giới thiệu ứng viên phù hợp, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tạo cơ hội cho nhân viên tự đánh giá và phát triển bản thân.
Công ty thường sử dụng các trang web tuyển dụng như vieclam24h.com và timviecnhanh.com để đăng tin tuyển dụng, cùng với việc chia sẻ thông tin qua các diễn đàn và nhóm trên mạng xã hội Facebook như Tìm việc làm tại Ninh Bình Ngoài ra, công ty cũng hướng tới sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng địa phương, như đại học Hoa Lư và một số trường dạy nghề Tuy nhiên, thông tin tuyển dụng thường được thiết kế giống nhau, dẫn đến sự nhàm chán và không thu hút được sự chú ý của ứng viên.
Thông báo tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp (PHỤ LỤC 7)
Hình 3.3: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Trong cuộc khảo sát, 85% lao động được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, với 47 ứng viên trên tổng số 55 người, trong khi nguồn bên trong chỉ chiếm 15% với 8 lao động Hiện tại, công ty chủ yếu tập trung vào việc tuyển dụng từ bên ngoài, điều này mang lại những ứng viên mới, đầy năng lượng và sáng tạo, giúp công ty có những hướng đi mới và phát triển bền vững hơn.
Ví dụ: Kết quả nguồn tuyển mộ của Công ty cho vị trí trưởng phòng HCNS năm
Năm 2016, với vị trí tuyển dụng trưởng phòng HCNS, yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm, công ty chỉ nhận được 10 hồ sơ, cho thấy kết quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu mong muốn.
3.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Để thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài, việc nghiên cứu cách ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ công ty là rất quan trọng Biểu đồ dưới đây thể hiện kết quả điều tra về các kênh thông tin mà ứng viên sử dụng để tìm hiểu về cơ hội việc làm tại công ty.
Nguồn bên ngoài Nguồn bên trong
Hình 3.4: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Công ty thường sử dụng rất nhiều phương pháp tiếp cận và thu hút nguồn, cụ thể:
Công ty thường sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng để đăng thông báo tuyển dụng, bao gồm báo chí và internet, như các diễn đàn và nhóm tìm kiếm việc làm tại Ninh Bình Phương pháp này chiếm 50% tổng số phiếu điều tra về nguồn thông tin tuyển dụng mà ứng viên nhận được.
Hiện tại, website của Công ty chưa có mục tuyển dụng, dẫn đến việc không có ứng viên nào nhận thông tin từ trang web (0% tổng số phiếu điều tra) Đây là một hạn chế trong công tác tuyển dụng, khiến Công ty phải phụ thuộc vào các trang tuyển dụng khác, gây tốn kém chi phí Theo Anh Lê Bá Hậu, vào năm 2019, Công ty sẽ bổ sung mục tuyển dụng trên trang web để khắc phục vấn đề này.
Công ty đã thông báo cho CBCNV về việc tuyển dụng và khuyến khích họ giới thiệu người thân, bạn bè phù hợp với yêu cầu công việc Theo khảo sát, ứng viên nhận thông tin tuyển dụng từ CBCNV chiếm 10% tổng số phiếu điều tra.
Nhân viên tuyển dụng tại trung tâm tuyển dụng sẽ thông báo về nhu cầu tuyển mộ cho các trung tâm giới thiệu việc làm, nhằm tìm kiếm những lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty.
Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác TDNL tại Công ty
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm và theo từng dự án, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Đồng thời, công ty cũng đã xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng để hỗ trợ cho công tác thu hút nhân tài.
Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Tạm hài lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng
Thứ hai, quy trình và kết quả xử lý hồ sơ khá hiệu quả, tiết kiệm được chi phí, đã loại được những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn
Công ty đã chú trọng đến công tác tuyển mộ nhân lực, áp dụng phương pháp hợp lý để đảm bảo số lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, Công ty thực hiện các bước tuyển chọn hợp lý, đảm bảo nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ và kiểm tra thực tế Ngay từ khi tiếp nhận hồ sơ, Công ty đã tiến hành phân loại và loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng sau này Cán bộ tuyển dụng cũng chú trọng công tác truyền thông với các ứng viên không trúng tuyển, giúp xây dựng hình ảnh tích cực cho Công ty Việc phỏng vấn ứng viên được thực hiện nghiêm túc, kiểm tra nhiều khía cạnh của ứng viên nhằm đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc Quy trình phỏng vấn hiệu quả giúp ra quyết định nhanh chóng và chính xác, đặc biệt là khi kết hợp với các hình thức thi tuyển phù hợp để nâng cao hiệu quả tuyển chọn.
Vào thứ năm, quá trình đánh giá TDNL cho thấy việc tuyển dụng diễn ra với chi phí hợp lý, và nhân viên mới đã đáp ứng tốt nhu cầu công việc Thời gian thử việc giúp xác định khả năng và trình độ của ứng viên, đảm bảo họ phù hợp với vị trí Các ứng viên nhanh chóng làm quen với công việc và môi trường tại công ty.
Công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực và đã bổ nhiệm nhân viên chuyên trách cho nhiệm vụ này Trong quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ, công ty thực hiện kiểm tra và phân loại hồ sơ ngay từ khi tiếp nhận, nhằm đảm bảo sự thuận tiện cho việc sử dụng sau này.
Một bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng là thử việc, và công ty đã thực hiện điều này một cách hiệu quả Sự chú trọng của công ty vào vấn đề này thể hiện qua các chỉ đạo hỗ trợ ứng viên, giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc và hòa nhập vào môi trường làm việc.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa được công ty thực hiện đầy đủ, chi tiết
Công tác tuyển mộ lao động cần được cải thiện bằng cách khai thác hiệu quả nguồn lao động bên ngoài Ngoài việc đăng tải thông tin qua các phương tiện truyền thông và cán bộ công nhân viên, công ty nên chú trọng đến việc hợp tác với các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm Đồng thời, tận dụng uy tín của công ty cũng là một phương pháp hữu ích để thu hút nguồn lao động dồi dào từ thị trường.
Thứ ba, công tác tuyển chọn:
Công ty cần cải thiện quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ cho các ứng viên nộp trực tiếp, vì hiện tại địa điểm chưa được chuẩn bị chu đáo Việc xây dựng bảng đánh giá và hướng dẫn xử lý hồ sơ chi tiết, rõ ràng sẽ giúp ứng viên nộp hồ sơ một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Quá trình phỏng vấn cho các vị trí nhân viên văn phòng hiện nay chưa đạt tiêu chuẩn chuyên nghiệp, mặc dù bộ câu hỏi đã được chuẩn bị trước, nhưng vẫn thiếu sự chi tiết hóa cần thiết.
- Quá trình đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn vẫn có mang tính cảm tính, chưa khách quan và chính xác
- Quá trình hội nhập nhân lực mới cho công nhân vẫn còn hời hợt, chưa được chú trọng
- Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác thi tuyển vẫn còn hạn chế, còn khó khăn cho công tác tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng hiện nay còn sơ sài và chưa được chú trọng, dẫn đến việc khó xác định các hoạt động đã thực hiện tốt hay chưa trong quá trình tuyển dụng Điều này cản trở việc rút ra bài học kinh nghiệm và kịp thời điều chỉnh cho các lần tuyển dụng sau, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa xây dựng mục tuyển dụng trong trang Web của công ty
Nguồn tuyển dụng còn hẹp, các nguồn bên ngoài công ty chưa khái thác hết
Quá trình phỏng vấn và thi tuyển hiện tại vẫn chưa được chuẩn bị một cách chu đáo và kỹ lưỡng, từ địa điểm, thời gian đến bảng điểm đánh giá ứng viên Các khâu trong tuyển dụng chưa được liên kết chặt chẽ, dẫn đến việc khó khăn trong việc rà soát và đánh giá ứng viên một cách kỹ lưỡng hơn.
Khi đánh giá và tuyển chọn ứng viên, việc sử dụng thang điểm theo từng tiêu chí là cần thiết, nhưng đánh giá của cán bộ vẫn chưa đạt tính khách quan do bị ảnh hưởng bởi cảm xúc cá nhân Đội ngũ công nhân vận chuyển và lắp đặt của công ty có tính biến động cao, với nhiều công nhân nghỉ việc và nhân viên mới thường xuyên gia nhập Điều này đặt ra nhu cầu về nhân lực liên tục, khiến kế hoạch tuyển dụng cần phải linh hoạt và thường xuyên điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế.
