TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây, nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Sự mở rộng của thị trường không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc ổn định và phát triển doanh nghiệp.
Doanh nghiệp sẽ không thể phát triển bền vững nếu nhân viên không hài lòng với công việc của mình và không hợp tác để đạt được mục tiêu chung Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự, gây khó khăn trong hoạt động vận hành do sự không hài lòng của nhân viên.
Do vậy, yêu cầu về việc nâng cao nguồn nhân lực và làm cho họ hài lòng với công việc là hết sức cần thiết cho doanh nghiệp.
Để nâng cao năng suất lao động và cạnh tranh với nguồn nhân lực trong khu vực Đông Nam Á và toàn cầu, việc xây dựng một nguồn nhân lực mạnh mẽ là rất quan trọng Điều này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa tiềm năng và lợi thế cạnh tranh của mình Ngành F&B, đặc biệt là Công ty Cổ phần Pizza 4PS, đang phát triển nhanh chóng, nhưng công ty đang đối mặt với vấn đề tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao do sự không hài lòng, ảnh hưởng đến mục tiêu chiến lược của mình.
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Pizza 4PS Do đó, việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trở nên cấp thiết để doanh nghiệp có thể nhận diện và điều chỉnh các chính sách đào tạo nhân sự Với lý do này, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS” nhằm đưa ra những hàm ý quản trị phù hợp, góp phần nâng cao sự hài lòng và chất lượng đào tạo của doanh nghiệp cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Bài viết này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS TP Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra các gợi ý quản trị nhằm cải thiện môi trường làm việc Mục tiêu là tăng cường sự cống hiến của nhân viên, đồng thời nâng cao năng suất và hiệu quả công việc cho công ty.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện tình hình nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi nhuận của Pizza 4PS trong tương lai.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu như trên, tác giả cần giải quyết các câu hỏi được đạt ra:
• Câu hỏi số 1: Những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS?
• Câu hỏi số 2: Mức độ tác động của tưng yếu tố như thế nào đối với sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS?
• Câu hỏi số 3: Công ty Cổ phần Pizza 4PS cần thực hiện những chính sách nào để tăng mức độ hài lòng của nhân viên?
PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS sẽ tập trung vào toàn bộ nhân viên, đặc biệt là những địa điểm có đông đảo người lao động.
• về thời gian: Thời gian khảo sát dự kiến từ tháng 04/2021 đến tháng 05/2021. Đối tượng:
• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Đối tượng khảo sát bao gồm tất cả nhân viên của Công ty Cổ phần Pizza 4PS, không phân biệt giới tính, trình độ hay công việc, miễn là họ từ 18 tuổi trở lên và đã từng hoặc đang làm việc tại công ty.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Từ đó, có thể mở rộng nghiên cứu về các yếu tố hình thành sự hài lòng và mối quan hệ tương tác giữa chúng, không chỉ trong công ty mà còn trong bối cảnh toàn quốc tại Việt Nam.
Nghiên cứu đã xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Kết quả nghiên cứu cung cấp những hàm ý quản trị giúp công ty cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng làm cơ sở cho các kết quả tiếp theo nhằm phân tích sâu sắc hơn vấn đề này không chỉ tại Pizza 4PS mà còn trên toàn quốc.
KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu gồm có 5 chương và các phần tài liệu tham khảo, phụ lục, được sắp xếp theo bố cục sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thảo luận và kết quả nghiên cứu.
Trong chương này, tác giả đã trình bày vấn đề nghiên cứu cùng với tính cấp thiết của nó, từ đó đưa ra quyết định chọn đề tài Tác giả cũng đã xác định rõ các mục tiêu, câu hỏi và phương pháp nghiên cứu, đồng thời nêu rõ ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những vấn đề cụ thể cần giải quyết và định hướng cho các chương tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các tác giả khác nhau, nhằm xác định những yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc Dưới đây là một số định nghĩa phổ biến về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác thoải mái của cá nhân đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của người lao động đối với công việc của mình.
Theo Smith, P.C., Kendall, L.M., và Hulin, C.L (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Sự hài lòng này ảnh hưởng đến cảm nhận và ghi nhận của nhân viên về môi trường làm việc.
Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng về hiệu quả công việc trong tổ chức và thực sự cảm thấy thích thú với công việc của mình.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được thỏa mãn, cùng với cảm nhận của nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này dựa trên tháp nhu cầu của Maslow (1943), cho rằng người lao động đạt được sự hài lòng khi các nhu cầu của họ được đáp ứng từ cơ bản đến nâng cao.
Sự hài lòng của nhân viên, mặc dù là một khái niệm trừu tượng, có thể được định nghĩa đơn giản là sự đánh giá của người lao động về công việc của họ Để các tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên là yếu tố then chốt.
Tổng quan cơ sở lý thuyết
• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ Để đảm bảo nhân viên hài lòng với công việc, cần phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu này.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm ăn uống, ngủ nghỉ và chỗ ở Đây là những nhu cầu ở mức độ thấp nhất trong thang bậc nhu cầu, nghĩa là các nhu cầu cao hơn sẽ không xuất hiện nếu những nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu cơ bản của con người, liên quan đến việc tìm kiếm sự bảo vệ và ổn định trong cuộc sống Điều này bao gồm cảm giác yên tâm về công việc, thu nhập và sức khỏe, cũng như sự an toàn trước những mối đe dọa về vật chất và tinh thần.
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu về tinh thần, con người mong muốn gắn bó vơi gia đình, bạn bè, đồng nghiệp hay tổ chức nào đó.
Nhu cầu tự trọng là mong muốn của con người được công nhận và đánh giá cao trong công việc hoặc vị trí của mình, điều này có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho hiệu suất làm việc.
Nhu cầu tự thể hiện là mong muốn khẳng định bản thân và phát huy năng lực cá nhân trong cuộc sống Điều này bao gồm việc cống hiến hết mình cho công việc và đóng góp tích cực cho tổ chức và xã hội.
Hình 2 1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Lý thuyết về nhu cầu của con người nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc chỉ đạt được khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng Đặc biệt, đối với nhân viên mới tuyển dụng, việc tạo ra cơ hội việc làm và đảm bảo thu nhập cơ bản là yếu tố quan trọng hàng đầu cần được chú trọng.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nghiên cứu của Frederich Herzberg (1959) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố chính: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên liên quan đến việc tạo động lực và khuyến khích nhân viên, trong khi các nhân tố duy trì tập trung vào việc duy trì môi trường làm việc ổn định và thoải mái.
Các yếu tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận từ người khác, bản chất và trách nhiệm công việc, cơ hội thăng tiến, sự tiến bộ, và triển vọng phát triển Khi những yếu tố này được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình; ngược lại, nếu không, họ sẽ thiếu sự thỏa mãn trong công việc.
Các nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm chính sách công ty, sự giám sát từ cấp trên, chế độ lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cũng như đời sống cá nhân của nhân viên.
Nghiên cứu của Efere (2005) chỉ ra rằng có 19 vị trí công việc quan trọng, và sự đảm bảo trong công việc là yếu tố then chốt Khi các yêu cầu này được đáp ứng, nhân viên sẽ không gặp phải sự bất mãn; ngược lại, nếu không được đáp ứng, điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Hình 2 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức của họ về những kỳ vọng tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom tập trung vào kết quả hơn là nhu cầu của con người Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản: khả năng giải quyết công việc, sự hấp dẫn của phần thưởng và niềm tin vào sự đền đáp từ tổ chức Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra động lực làm việc cho nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi cả ba yếu tố đều tích cực Do đó, việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên từ môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp là rất quan trọng, giúp họ tin tưởng rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả và phần thưởng như mong đợi.
• Mô tả chỉ số công việc (JDI)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và công sự giới thiệu vào năm
Năm 1969, mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được đánh giá cao qua nhiều nghiên cứu Theo thống kê của Worrel (2004), JDI đã được ứng dụng trong việc đo lường sự hài lòng của nhân viên với hơn 12.000 nghiên cứu liên quan.
Ve cơ bản mô hình gồm 5 nhân tố như sau:
Bản chất công việc phù hợp là một yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn và nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, cho phép nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện và mang lại tầm quan trọng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa, công việc cũng phải tương thích với năng lực của người lao động để phát huy tối đa tiềm năng của họ.
Đào tạo và thăng tiến là hai yếu tố quan trọng trong sự nghiệp của người lao động, với đào tạo giúp họ học hỏi những kỹ năng cần thiết cho công việc cụ thể, trong khi thăng tiến liên quan đến việc đạt được các vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc Hai yếu tố này thường gắn bó chặt chẽ với nhau, vì mục đích của việc đào tạo không chỉ là nâng cao trình độ cá nhân mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến trong sự nghiệp Sự liên hệ giữa đào tạo và thăng tiến thể hiện rõ ràng trong quá trình phát triển nghề nghiệp của mỗi nhân viên.
Thu nhập là khoản tiền mà người lao động nhận được từ công việc tại công ty, không bao gồm các khoản thu ngoài công việc chính Trong nghiên cứu này, thu nhập được coi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Nhân viên thường so sánh mức thu nhập của mình với các đơn vị khác và đánh giá sự công bằng trong việc phân phối thu nhập giữa các thành viên trong công ty.
Lãnh đạo: Lãnh đạo đuợc hiểu là người cấp trên trục tiếp của nhân viên.
CÁC NGIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN
Nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Hmed Imran Hunjra và các cộng sự (2010) đã phát triển mô hình về "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Pakistan" thông qua phương pháp định lượng Kết quả cho thấy quyền tự chủ, hành vi lãnh đạo và môi trường làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng Nghiên cứu được thực hiện với 155 phiếu trả lời thu thập tại Pakistan, sử dụng thống kê mô tả để phân tích dữ liệu và mô hình cấu trúc SEM để kiểm tra giả thuyết, với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS và AMOS.
Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc và quyền tự chủ là hai yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng, trong khi lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng Đặc biệt, nhân viên nam có mức độ hài lòng cao hơn nhân viên nữ Hơn nữa, có mối quan hệ ngược chiều giữa tuổi tác, kinh nghiệm làm việc và sự hài lòng Mặc dù nghiên cứu đã góp phần vào việc hiểu rõ hơn về sự hài lòng trong công việc, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế, như phương pháp lấy mẫu không đại diện cho toàn bộ nhân viên và kích thước bảng câu hỏi hạn chế Cuối cùng, các yếu tố cá nhân và cảm xúc của người trả lời có thể đã ảnh hưởng đến kết quả điều tra.
• Nghiên cứu 2: Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005)
Nghiên cứu của Theo Nezaam Luddy (2005) về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ sở y tế công cộng ở Western Cape đã sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu, bao gồm các phương pháp thống kê như kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy Nghiên cứu khảo sát năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai yếu tố gây bất mãn Ngoài ra, các yếu tố như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc.
• Nghiên cứu 3: Nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969)
Smith và cộng sự (1969) của trường đại học Cornell đã nghiên cứu đề tài
Bài viết "Đo lường sự hài lòng trong công việc và nghỉ hưu" đã phát triển chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) nhằm kiểm định mô hình Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mức độ hài lòng của người lao động và người nghỉ hưu.
Năm 1969, một nghiên cứu định lượng tại trường đại học Cornell đã khảo sát 181 sinh viên và được đánh giá cao về lý thuyết lẫn thực tiễn Nghiên cứu này sử dụng 05 thang đo nhân tố chính: tính chất công việc, thanh toán tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp Tuy nhiên, chỉ số mô tả công việc gặp nhược điểm là thiếu một thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
Nghiên cứu trong nươc
• Nghiên cứu 4: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã đo lường mức độ hài lòng công việc tại Việt Nam bằng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), kết hợp phương pháp định tính và định lượng Tác giả đã bổ sung hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với đặc thù Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định giá trị của các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Sử dụng thang đo Likert bảy mức độ cùng với phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, mẫu nghiên cứu chủ yếu là nhân viên tham gia khóa học buổi tối tại Đại học Ngân hàng TP.HCM, có thể không phản ánh đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP.HCM và Việt Nam.
TP HCM thu được 213 phiếu trả lời dùng để sử dụng nghiên cứu.
• Nghiên cứu 5: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điểu (2012)
Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điểu (2012) tại Hà Nội về sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng Trung Hải - Hải Dương đã sử dụng phương pháp định lượng và mô hình JDI Kết quả cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ nghề nghiệp, thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận lợi phi xác suất, do đó không thể đánh giá chính xác ảnh hưởng của sai số mẫu Dữ liệu được thu thập từ 237 bảng khảo sát tại Thành Phố Hồ Chí Minh vào năm 2012.
• Nghiên cứu 6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018)
Nghiên cứu về tác động của các yếu tố công việc, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và mối quan hệ nơi làm việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ đã được thực hiện thông qua hai bước nghiên cứu sơ bộ và chính thức, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Sử dụng thang đo Likert 7, nghiên cứu đã thu thập 275 quan sát và tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, đồng thời kiểm định mô hình bằng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả phân tích thống kê cho thấy tất cả năm giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận và có ý nghĩa thống kê, đặc biệt là mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa quan hệ nơi làm việc và động cơ làm việc.
ĐỀ XUẤT GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Đề xuất giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết được xây dựng trên cơ sở các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan được thể hiện qua bảng sau.
Tên nhân tố Nghiên cứu được thực nghiệm Dấu tác động
Thu nhập Smith, Kendall, Hulin (1969); Hackman &
Công việc Smith, Kendall, Hulin (1969); Herzberg
Dương (+) Đồng nghiệp Smith, Kendall, Hulin (1969); Weiss
Smith, Kendall, Hulin (1969); Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Tiến Thức (2018)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall, Hulin (1969); Weiss (1967); Hackman & Oldham (1974); Trần
Spector (1997); Weiss (1967); Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Tiến Thức (2018)
Bảng 2.1 Lược khảo một số nghiên cứu liên quan sự hài lòng của nhân viên
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS
Dựa trên kết quả phân tích các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan, tác giả nhận thấy rằng nghiên cứu của Smith và cộng sự đã cung cấp những thông tin quan trọng.
Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) cung cấp nhiều giả thuyết quan trọng, do đó, tác giả đề xuất sử dụng nghiên cứu này làm nền tảng để khảo sát sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Mục tiêu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên.
- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng của nhân viên
Biến độc lập trong nghiên cứu bao gồm các yếu tố quan trọng như thu nhập, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc và phúc lợi Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, tạo nên môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp Việc phân tích các biến này giúp hiểu rõ hơn về động lực và nhu cầu của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện chất lượng công việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(HL) = β0 + β1*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLTN + β2*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLDN + β3*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLCH + β4*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLDK + β5*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLCV + β6*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLPL.
Thu nhập là số tiền lương mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc Theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943), nhu cầu về thu nhập được coi là tương đương với nhu cầu sinh lý và nhu cầu cơ bản của con người Do đó, mức thu nhập của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của họ.
Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) chỉ ra rằng 27% người lao động có thu nhập cao nhưng vẫn không hài lòng với công việc không phù hợp Ngược lại, các nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) và Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc tăng lên khi thu nhập cao hơn, mặc dù công việc vẫn ở cùng một mức độ Điều này chứng tỏ rằng thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
H1: Thu nhập (TN) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng nhau trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi công việc Sự hỗ trợ và phối hợp hiệu quả từ đồng nghiệp, cùng với các mối quan hệ thân thiện, sẽ mang lại sự hài lòng cho người lao động (Nezaam Luddy, 2005) Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng trong công việc (Nguyễn Thị Thu Thủy).
H2: Đồng nghiệp (DN) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Cơ hội thăng tiến giúp người lao động đánh giá năng lực sau một thời gian làm việc tại công ty, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Khi được trao cơ hội thăng tiến, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của tác giả (1997) nhấn mạnh tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến trong công việc, cho thấy mối liên hệ rõ rệt giữa cơ hội này và sự hài lòng của nhân viên Tương tự, Trần Thị Kim Dung (2005) cũng chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam.
H3: Cơ hội thăng tiến (CH) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Điều kiện làm việc là tình trạng môi trường lao động của người lao động, bao gồm sự an toàn, trang thiết bị hỗ trợ công việc, và các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như sự tiện lợi trong quá trình làm việc Một khía cạnh quan trọng của điều kiện làm việc là thời gian làm việc phù hợp, như đã đề cập bởi Skalli và các đồng nghiệp (2007) Hackman & Oldham cũng nhấn mạnh vai trò của các yếu tố này trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của người lao động.
Theo nghiên cứu năm 1974, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình khi được cung cấp điều kiện làm việc tốt Ngược lại, nếu phải chấp nhận điều kiện làm việc kém, họ sẽ cảm thấy không hài lòng.
H4: Điều kiện làm việc (DK) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Công việc phản ánh sự phù hợp giữa năng lực và mong muốn của người lao động, bao gồm trình độ chuyên môn, sự phù hợp năng lực và sự sáng tạo Theo mô hình đánh giá công việc của R Hackman và G Oldman (1974), để đạt được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc cao, công việc cần được thiết kế sao cho sử dụng đa dạng kỹ năng, nhân viên hiểu rõ quy trình công việc và công việc có tầm quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt, sự thỏa mãn của nhân viên còn phụ thuộc vào việc họ có được công việc phù hợp với năng lực của mình (Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011).
H5: Công việc (CV) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Phúc lợi là những lợi ích mà công ty cung cấp cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế và chế độ nghỉ việc Theo Weiss (1967), phúc lợi được xem là một phần của tiền lương mà công ty trả cho nhân viên, và nó có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Điều này cho thấy phúc lợi không chỉ quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên mà còn góp phần quyết định mức độ hài lòng của họ.
H6: Phúc lợi (PL) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tạiCông ty Cổ phần Pizza 4PS.
Chương 2 đã trình bày khung lý thuyết cho đề tài, bao gồm việc tổng hợp tám tài liệu nghiên cứu liên quan từ trong và ngoài nước, từ đó phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình của Bruin (2013) và xây dựng các giả thuyết về tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên Tiếp theo, Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, bao gồm việc xây dựng các thang đo, bảng khảo sát, phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác và hiệu quả hơn.
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã phát triển một mô hình dự kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Mỗi yếu tố trong mô hình này bao gồm nhiều biến quan sát khác nhau Nghiên cứu nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát phù hợp để đo lường hiệu quả các yếu tố khảo sát.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS, bao gồm thu nhập, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc và phúc lợi Tác giả khảo sát để đo lường tác động của 6 nhóm yếu tố này, nhằm hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
• Các bước thực hiện nghiên cứu định tính:
Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Pizza 4PS đang tiến hành xây dựng các biến quan sát cho các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thiết lập thang đo cho những biến này Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, nhóm nghiên cứu đã thiết kế một dàn bài chi tiết thay cho bảng câu hỏi truyền thống, đồng thời tổ chức thảo luận trực tiếp với các giảng viên hướng dẫn Dàn bài được thiết kế một cách hợp lý nhằm gợi ý và dễ dàng nắm bắt ý kiến từ giảng viên, giúp tối ưu hóa quy trình thu thập thông tin.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành sau nghiên cứu định tính, sử dụng kết quả từ nghiên cứu định tính để điều chỉnh các biến quan sát Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng cho nhân viên từ 18 tuổi trở lên tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS, với kích thước mẫu dự kiến là 350 quan sát Dữ liệu sẽ được sàng lọc để chọn ra cơ sở dữ liệu phù hợp cho nghiên cứu Bảng khảo sát chính thức sẽ được sử dụng để thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn trực tiếp và gửi email với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
Phương pháp định lượng được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS 22.0 Đầu tiên, tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha Sau đó, thực hiện phân tích khám phá yếu tố (EFA) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS Cuối cùng, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy để kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên cứu về tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên.
Hình 3 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
STT Ký hiệu Giả thuyết
(1) TN1 Công ty trả khoản thu nhập phù hợp vơi tính chất công việc
(2) TN2 Anh/chị có khoản thu nhập thõa mãn mức sống hiện tại
(3) TN3 Công ty có chính sách trả lương thỏa đáng và công bằng Đồng nghiệp (DN)
(4) DN1 Đồng nghiệp luôn tốt trọng hay lắng nghe
Nguồn: Tác giả tổng hợp
XÂY DỰNG THANG ĐO , BẢNG KHẢO SÁT
Dựa trên lý thuyết từ chương 2 và việc điều chỉnh thang đo của Smith (1979), nghiên cứu đã xây dựng thang đo gồm 24 biến quan sát nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Để đo lường các biến quan sát này, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ "rất không đồng ý" đến "rất đồng ý", với giá trị từ 1 đến 5 (Lederer Antonucci và Goeke, 2011).
Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
(6) DN3 Đồng nghiệp giúp công việc được giải quyết nhanh chóng, thuận lợi
(7) DN4 Luôn có sự phối hợp chạt chẽ giữa các nhân viên với nhau
Cơ hội thăng tiến (CH)
(8) CH1 Anh/chị được đào tạo chuyên môn đầy đủ
(9) CH2 Công ty cung cấp cho anh/chị cơ hội đào tạo về nghiệp vụ
(10) CH3 Công ty có chính sách đào tạo rất công bằng Điều kiện làm việc (DK)
(11) DK1 Môi trường làm việc hấp dẫn, năng động
(12) DK2 Thiết bị văn phòng luôn được cập nhật liên tục theo yêu cầu để đảm bảo nhân viên được hỗ trợ tốt nhất
(13) DK3 Anh/chị được cung cấp chỗ làm việc rộng rãi, sạch sẽ
(14) DK4 Không gian làm việc được sắp xếp khoa học tạo động lực thúc đẩy làm việc
(15) CV1 Không bị quá tải công việc hay quá ít thời gian để hoàn thành công việc
(16) CV2 Được đưa ra ý kiến và quyết định trong công việc
CV3 Luôn được phân công nhiệm vụ rõ ràng phù hợp với trình độ và chuyên môn
(18) PL1 Chính sách phúc lợi của công ty hấp dẫn, đa dạng
(19) PL2 Chính sách phúc lợi của công ty thể hiện rõ sự quan tâm tới lâu dài, chu đáo với nhân viên
(20) PL3 Các phúc lợi công ty có thể sử dụng cho các dịch vụ khác bên ngoài
(21) PL4 Anh/chị được nhiều đãi ngộ khi gắn bó lâu dài với công ty
Sự hài lòng của nhân viên (HL)
(22) HL1 Anh/chị cảm thấy hài lòng trong công việc với công ty
(23) HL2 Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công ty
(24) HL3 Anh/chị sẽ giới thiệu người quen vào làm việc
Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng thu nhập, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc và phúc lợi đều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Dựa trên ý kiến của 10 nhân viên được phỏng vấn, một số câu hỏi trong bảng khảo sát có thể được gộp lại để tối ưu hóa thời gian trả lời, từ đó giúp tác giả hoàn thiện thang đo chính thức.
PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
Thiết kế mẫu nghiên cứu
Để đảm bảo sự phù hợp của mẫu nghiên cứu, theo nguyên tắc kinh nghiệm, tỷ lệ giữa quan sát và biến đo lường nên là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair et al 2006) Với 24 biến quan sát trong nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 120 (tốt nhất là 240) Ngoài ra, để phân tích hồi quy tuyến tính, kích thước mẫu phải thỏa mãn điều kiện n ≥ 50 + 8p, trong đó p là số biến độc lập trong mô hình (Nguyễn 2011) Mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập, do đó, mẫu tối thiểu cần thiết sẽ là 50 + 8*6 = 98, khẳng định rằng quy mô mẫu tối thiểu cần cho nghiên cứu này là 120 quan sát (240 là lý tưởng).
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại công ty, nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố góp phần tạo nên sự hài lòng trong môi trường làm việc của họ.
Phương pháp chọn mẫu
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, với kích thước dự kiến là 350 quan sát Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên hiện tại và đã từng làm việc tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS.
Cách thức thu thập dữ liệu
Trong quá trình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS, dữ liệu khảo sát đã được thu thập từ tháng 04 đến tháng 05 năm 2021 Phương pháp khảo sát bao gồm phát bảng câu hỏi trực tiếp tại công ty và gửi bảng câu hỏi qua email Tổng cộng, khoảng 350 bảng câu hỏi đã được gửi đi Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được nhập và làm sạch để tiến hành phân tích, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo.
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha và các kiểm định ban đầu, tác giả đã mở rộng phạm vi khảo sát và thu về 350 phản hồi Tuy nhiên, 51 bảng câu hỏi không hợp lệ đã bị loại, dẫn đến tổng cộng 299 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo của nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Phương pháp thống kê mô tả
Phân tích thống kê mô tả là quá trình chuyển dịch dữ liệu thô thành những dạng thích hợp hơn cho việc hiểu và giải thích Cụ thể:
Nghiên cứu sử dụng biến định tính như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập hàng tháng, áp dụng các công cụ tần suất và phần trăm để phân tích dữ liệu.
- Vơi các biến định lượng (continuous) sử dụng công cụ tính giá trị trung bình (mean), giá trị nhỏ nhất (minimum), giá trị lớn nhất(maximum).
Phương pháp kiểm định độ tin cậy - Cronbach’s Alpha
Kiểm định đánh giá độ tin cậy nội tại của thang đo nhằm xác định xem các biến quan sát có đo lường cùng một khái niệm hay không Kiểm định này giúp loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu Tiêu chí chính được sử dụng trong đánh giá độ tin cậy thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha dao động trong khoảng từ 0 đến 1 Giá trị từ 0.6 trở lên cho thấy thang đo đạt yêu cầu, trong khi giá trị từ 0.7 đến 0.8 cho thấy thang đo đang được sử dụng tốt Nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên, thang đo gần như đạt tiêu chuẩn cao nhất.
1 thang đo lường sử dụng rất tốt (Hoàng and Chu 2008).
Hệ số tương quan biến tổng (Corrected - Total correlation) là chỉ số đánh giá mức độ liên kết giữa một biến quan sát trong nhân tố và các biến khác, đồng thời phản ánh mức độ đóng góp của biến đó vào giá trị khái niệm của nhân tố Theo Nunnally (1978), các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 được xem là đạt yêu cầu, trong khi những biến có hệ số thấp hơn sẽ bị loại ra khỏi thang đo.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA được áp dụng để giảm thiểu và nhóm các biến, xác định số lượng nhân tố trong thang đo, đồng thời đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và khả năng phân biệt giữa các nhân tố Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), các tham số thống kê quan trọng trong phân tích nhân tố bao gồm.
Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO nằm trong khoảng 0.5 đến 1 Nếu giá trị KMO thấp hơn 0.5, điều này cho thấy phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett về tính cầu phương là một công cụ thống kê dùng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến trong tổng thể không có mối tương quan Nếu kết quả kiểm định cho thấy có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều này cho thấy các biến quan sát có sự liên kết với nhau trong tổng thể.
Trị số Eigenvalue thể hiện mức độ biến thiên được giải thích bởi các nhân tố trong mô hình phân tích Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại, trong khi các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ (Hair et al., 2006).
- Total Variance Explained (Tổng phương sai trích) ≥ 50% cho thấy mô hình là phù hợp Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các
39 nhân tố được trích cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát.
Hệ số tải nhân tố (factor loadings) là chỉ số đo lường mối tương quan giữa các biến và nhân tố, với giá trị càng lớn cho thấy mối quan hệ càng chặt chẽ Theo Hair et al (2006), hệ số tải nhân tố được chấp nhận là lớn hơn 0.5; các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại khỏi mô hình phân tích.
Phương pháp hồi quy đa biến
• Xây dựng phương pháp hồi quy
Sau khi kiểm định các thang đo, dữ liệu sẽ được xử lý để thực hiện hồi quy tuyến tính thông qua ước lượng tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) bằng phương pháp đồng thời (Enter).
• Phân tích tương quan hệ số Pearson
Hệ số tương quan Pearson (kí hiệu r) là công cụ dùng để đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến Nguyên tắc hoạt động của nó là xác định đường thẳng phù hợp nhất để mô tả mối quan hệ tuyến tính giữa các biến này.
Hệ số tương quan Pearson (r) có giá trị từ +1 đến -1, với điều kiện để xác định tương quan có ý nghĩa là giá trị sig phải nhỏ hơn 0.05 Cụ thể, khi r < 0 cho thấy sự tương quan nghịch giữa hai biến, tức là khi một biến tăng, biến kia sẽ giảm Ngược lại, r > 0 cho thấy sự tương quan thuận, nghĩa là khi một biến tăng, biến kia cũng sẽ tăng Trường hợp r = 0 cho thấy không có sự tương quan giữa hai biến.
• Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi xác định các biến có mối quan hệ tuyến tính, có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng và Chu 2008) Nghiên cứu áp dụng hồi quy đa biến theo phương pháp Enter, trong đó tất cả các biến được đưa vào cùng một lúc để phân tích kết quả thống kê Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến, sử dụng chỉ số R2, R2 hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA.
Hệ số R2 (R Square) và R2 hiệu chỉnh là hai giá trị quan trọng để đo lường sự phù hợp của mô hình hồi quy, hay còn gọi là hệ số xác định Chúng thể hiện mức độ mà các biến độc lập giải thích được biến thiên của biến phụ thuộc, với giá trị R2 dao động từ 0 đến 1 Một giá trị R2 gần 1 cho thấy mô hình phù hợp tốt với dữ liệu, trong khi giá trị gần 0 chỉ ra mô hình kém phù hợp Thông thường, một mô hình được coi là phù hợp khi R2 lớn hơn 50%.
Kiểm định ANOVA là phương pháp được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình tương quan, nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Mục tiêu chính của kiểm định này là xác minh xem biến phụ thuộc có mối liên hệ tuyến tính với tập hợp các biến độc lập hay không, với giả thuyết H0 là Hệ số xác định R = 0 Khi giá trị Sig nhỏ hơn 5% so với mức ý nghĩa kiểm định, điều này chứng tỏ sự phù hợp của mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2007).
• Kiểm định sự vi phạm các giả định của mô hình
Kiểm định hiện tượng tự tương quan là một vi phạm quan trọng đối với các giả thuyết cơ bản của số hạng nhiễu Phương pháp Durbin-Watson được sử dụng để kiểm tra sự tương quan chuỗi bậc nhất trong các mô hình hồi quy.
Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ với nhau, gây khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến Để kiểm định hiện tượng này, ta sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Nếu giá trị VIF lớn hơn hoặc bằng 10, điều này cho thấy sự tồn tại của đa cộng tuyến (Hoàng và Chu 2008).
• Kiểm định các giả thuyết hồi quy
Tiêu chuẩn kiểm định thống kê t và giá trị Sig là công cụ quan trọng để đánh giá giả thuyết nghiên cứu Giá trị Sig được so sánh với ngưỡng 0.05, từ đó xác định xem có chấp nhận hay bác bỏ giả thuyết Kết quả này giúp xác định tính ý nghĩa thống kê của biến trong nghiên cứu.
Chương 3 tác giả đã tiến hành nêu ra các quy trình để thực hiện nghiên cứu mô hình thực nghiệm về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS, các yếu tố này bao gồm: thu nhập (TN), mối quan hệ đồng nghiệp (DN), cơ hội thăng tiến (CH), điều kiện làm việc (DK), công việc (CV), phúc lợi (PL) Trên cơ sở các yếu tố này, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu và đánh giá 6 giả thuyết nghiên cứu tương ứng và tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng Nghiên cứu được tác giả thực hiện với quy trình 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ đã xây dựng được thang đo để tiến hành khảo sát Nghiên cứu chính thức được tác giả thực hiện khảo sát vơi mẫu các nhân viên ở độ tuổi trên 18 tuổi thuộc tất cả các ngành nghề lĩnh vực công việc đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phầnPizza 4PS.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PIZZA 4PS
Công ty Cổ phần Pizza 4PS, thành lập vào ngày 19/03/2015, có trụ sở chính tại 8/13-8/15-8/17 Lê Thánh Tôn, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP Hồ Chí Minh Hiện tại, Pizza 4PS đã phát triển với 23 cửa hàng trên toàn quốc và sở hữu một nhà máy sản xuất phô mai.
Pizza 4P’s tập trung vào sự hài lòng của nhân viên, hoạt động cộng đồng và phát triển thực đơn với các món ăn lành mạnh Nhân viên không chỉ được đào tạo kỹ năng chuyên môn mà còn có cơ hội tham quan và kiến tập tại các trang trại sản xuất của nhà hàng.
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Pizza 4PS
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ phần Pizza 4PS
Cao đẳng/trung cấp 62 20.7% Đại học 189 63.2%
THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Thống kê mô tả các biến định tính
Thống kê tần số được áp dụng cho các biến định tính cụ thể giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, thâm niên làm việc.
Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến định tính
Theo Bảng 4.1, mẫu nghiên cứu được phân tích mô tả dựa trên các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập hàng tháng.
- về giới tính: trong 299 người được khảo sát thì giới tính nam có 114 người chiếm tỷ lệ là 38.1% và giới tính nữ là 185 người chiếm tỷ lệ là 61.9%.
- về độ tuổi: trong 299 người được khảo sát thì độ tuổi dưới 23 tuổi có
40 người chiếm tỷ lệ là 13.4%; từ 23 đến 35 tuổi thì có 211 người Đồng nghiệp
Cơ hội CH2 1 5 3.03 849 thăng tiến CH3 1 5 3.08 799
DK1 1 5 3.54 820 chiếm đại đa số với tỷ lệ 70.6%; từ 36 đến 50 tuổi có 44 người chiếm tỷ lệ là 14.7% và trên 50 tuổi có 4 người chiếm tỷ lệ 1.3%.
Trong một cuộc khảo sát với 299 người tham gia, kết quả cho thấy trình độ học vấn của họ như sau: có 7 người (2.3%) có trình độ THPT, 62 người (20.7%) có trình độ cao đẳng/trung cấp, 189 người (63.2%) có trình độ đại học, và 41 người (13.7%) có trình độ trên đại học.
Trong một cuộc khảo sát với 299 người tham gia, tỷ lệ thâm niên làm việc cho thấy 10.4% (31 người) có kinh nghiệm dưới 1 năm, 62.5% (187 người) làm việc từ 1 đến 3 năm, 12.4% (37 người) có thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm, và 14.7% (44 người) có hơn 5 năm kinh nghiệm.
Kết quả khảo sát thu nhập hàng tháng của 299 người cho thấy sự phân bố thu nhập đa dạng Cụ thể, 2% số người được khảo sát có thu nhập dưới 5 triệu đồng, trong khi đó 28,8% có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng Đối với nhóm có thu nhập từ 11 đến 15 triệu đồng, chiếm tỷ lệ cao nhất với 55,9% Cuối cùng, 13,4% số người được khảo sát có thu nhập trên 15 triệu đồng mỗi tháng.
Thống kê mô tả các biến định lượng
Bảng câu hỏi áp dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đo lường ý kiến của đối tượng khảo sát Tác giả sử dụng kỹ thuật thống kê trung bình cho các biến định lượng để tổng hợp và đánh giá khái quát nhận định của người tham gia với các câu hỏi trong thang đo.
Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến định lượng Điều kiện DK2 1 5 3.64 889
Sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Thang đo Thu nhập với Cronbach’s Alpha = 0.723
Kết quả từ bảng 4.2 cho thấy mức đánh giá của nhân viên Pizza 4PS về sự hài lòng trong công việc dao động từ 1 đến 5, với giá trị trung bình lớn hơn 3 và độ lệch chuẩn nhỏ Điều này cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên ở mức khá tốt.
KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Pizza 4PS cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6 đảm bảo thang đo đủ điều kiện, trong khi giá trị trên 0.7 cho thấy thang đo đạt mức sử dụng tốt đến rất tốt (Hoàng và Chu, 2008) Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát cần lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đạt yêu cầu.
Bảng 4 3 Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình
Thang đo Đồng nghiệp với Cronbach’s Alpha = 0.854
Thang đo Cơ hội thăng tiến với Cronbach’s Alpha = 0.882
Thang đo Điều kiện làm việc với Cronbach’s Alpha = 0.815
Thang đo Công việc với Cronbach’s Alpha = 0.750
Thang đo Phúc lợi với Cronbach’s Alpha = 0,693
Thang đo Sự hài lòng của nhân viên với Cronbach’s Alpha = 0,807
Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS cho thấy biến độc lập "thu nhập" được đánh giá thông qua ba biến quan sát Phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.756, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo này.
Kết quả phân tích cho thấy tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung, điều này chứng tỏ thang đo thu nhập đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập "Đồng nghiệp" được đo lường thông qua 4 biến quan sát Phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.854, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại từng biến quan sát đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha chung, chứng tỏ tính nhất quán và độ tin cậy của thang đo.
Do vậy, thang đo đồng nghiệp đáp ứng độ tin cậy.
Cơ hội thăng tiến được đánh giá thông qua ba biến quan sát, với kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.882, vượt ngưỡng 0.6 Tất cả ba biến quan sát đều có tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, và khi loại bỏ từng biến quan sát, hệ số Cronbach’s Alpha vẫn nhỏ hơn giá trị chung.
Do vậy, thang đo cơ hội thăng tiến đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập "Điều kiện làm việc" được đo lường thông qua 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.815, vượt qua ngưỡng 0.6 Tất cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại từng biến quan sát đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung.
Do vậy, thang đo điều kiện làm việc đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập "Công việc" được đo lường thông qua ba biến quan sát, với kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.750, vượt qua ngưỡng 0.6.
Ba biến quan sát có tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Điều này cho thấy thang đo phúc lợi đã đạt yêu cầu về độ tin cậy.
Biến độc lập "Phúc lợi" được đánh giá thông qua 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.693, vượt qua ngưỡng 0.6, khẳng định tính chính xác của thang đo.
Bốn biến quan sát có tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Điều này cho thấy thang đo phúc lợi đạt độ tin cậy cao.
Biến phụ thuộc "Sự hài lòng của nhân viên" được xác định qua 3 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.807, lớn hơn 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 3 biến quan sát có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, và khi loại từng biến quan sát, hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn giá trị tổng Điều này chứng tỏ thang đo sự hài lòng của nhân viên là đáng tin cậy.