CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
Nhân lực chất lƣợng cao – yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động; tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần duy trì hiệu quả hoạt động cao hơn mức trung bình Hiệu quả này phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng các yếu tố kinh doanh, bao gồm nhân lực, công nghệ, tổng tài sản và thương hiệu.
Con người đã sáng tạo ra tiêu chuẩn hiệu quả hoạt động để so sánh mức độ đạt được mục tiêu với chi phí phải trả Hiệu quả hoạt động là cơ sở để đưa ra quyết định lựa chọn, phản ánh sự khác biệt giữa con người và động vật, khi con người luôn tìm cách đạt được hiệu quả cao nhất Tuy nhiên, nhiều người vẫn nhầm lẫn giữa kết quả và hiệu quả, hoặc không biết cách đo lường và đánh giá hiệu quả một cách chính xác, dẫn đến hiệu suất kém Những trường hợp đạt cùng kết quả nhưng với chi phí cao hơn hoặc chi phí tương đương nhưng kết quả thấp hơn đều cho thấy hiệu quả thấp và trình độ chưa đạt yêu cầu.
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp đầu tư và sử dụng nguồn lực để cạnh tranh với đối thủ nhằm chiếm lĩnh thị trường Họ cần chủ động và tự quyết trong mọi khía cạnh của quá trình kinh doanh Mục tiêu chính của hoạt động kinh doanh là đạt được hiệu quả cao nhất có thể.
Theo GS-TS Đỗ Văn Phức, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được xác định bằng việc so sánh lợi ích thu được từ hoạt động doanh nghiệp, quy đổi thành tiền, với tổng chi phí để đạt được những lợi ích đó, cũng được quy đổi thành tiền.
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá và lựa chọn trong các quyết định kinh doanh Để đạt được sự so sánh chính xác, cần phải tính toán đầy đủ các lợi ích và chi phí liên quan Việc xác định hiệu quả hoạt động đòi hỏi sự chính xác trong việc tổng hợp các yếu tố này.
Hoạt động của doanh nghiệp hàng năm mang lại nhiều lợi ích phong phú và đa dạng, bao gồm cả hữu hình và vô hình như tăng trưởng tài chính, nâng cao kiến thức, kỹ năng, mở rộng quan hệ, tạo thêm việc làm, phát triển kinh tế cân bằng, và tác động đến môi trường sinh thái cũng như chính trị - xã hội Do đó, việc nhận biết và thống kê đầy đủ các lợi ích này là cần thiết, đồng thời cần quy đổi chúng thành giá trị tiền tệ một cách tương đối chính xác Nguồn lực huy động cho hoạt động doanh nghiệp thường rất đa dạng, bao gồm nhiều loại hình khác nhau, vì vậy cần phải phân tích và bóc tách để có được sự đánh giá chính xác về giá trị tài chính.
Doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt với ba câu hỏi quan trọng: lý do nâng cao hiệu quả, mục tiêu nâng cao từ đâu đến đâu, và phương pháp nâng cao hiệu quả như thế nào Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh, doanh nghiệp cần đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên Để xác định được mục tiêu nâng cao, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động một cách chính xác Cuối cùng, việc hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động là cần thiết để có thể triển khai các biện pháp nâng cao hiệu quả một cách hiệu quả nhất.
Hiện nay, tại Việt Nam, có nhiều quan điểm khác nhau về bản chất và phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, cả trong lý luận lẫn thực tiễn.
Dựa trên lý luận của GS-TS Đỗ Văn Phức về phương pháp đánh giá tình hình, chúng tôi đề xuất các yêu cầu cho bốn thành tố của phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1 Có bộ tiêu chí sát đúng với bản chất của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp;
2 Có bộ dữ liệu đảm bảo chất lượng; doanh nghiệp của Việt Nam thường có
Có ba loại số liệu thống kê với ba mức độ chính xác khác nhau Khi sử dụng số liệu thống kê để tính toán các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả, việc kiểm định lại mức độ chính xác là rất cần thiết.
3 Có các chuẩn mốc để so sánh chấp nhận được: lâu nay chúng ta chỉ quen lấy trị số của chỉ tiêu phản ánh hiệu quả theo kế hoạch, của thời kỳ trước làm chuẩn mốc so sánh đánh giá Theo chúng tôi chuẩn mốc để so sánh đánh giá tốt nhất là trị số chỉ tiêu hiệu quả của các đối thủ cạnh tranh thành đạt trong cùng thời gian;
4 Có cách định lượng để đánh giá chung kết hợp lý: cần xác định trọng số, số điểm tối đa của từng chỉ tiêu phản ánh hiệu quả; trên cơ sở trị số thực tế của chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của doanh nghiệp cụ thể, điểm tối đa của chỉ tiêu và trị số tối đa mà đối thủ cạnh tranh thành đạt đạt được chúng ta xác định điểm thực tế cho chỉ tiêu của doanh nghiệp cụ thể; Tổng số điểm thực tế của các chỉ tiêu trên 100 điểm là kết quả đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cụ thể
Bảng 1.1 Tóm lược phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Chỉ tiêu hiệu quả Cách xác định Chuẩn so sánh Điểm tối đa
1 Lợi nhuận Doanh thu – toàn bộ chi phí tạo ra doanh thu đó
Mức trung bình của các ĐTCT thành đạt
2 ROA, % Lợi nhuận/Toàn bộ tài sản tạo ra lợi nhuận đó x 100%
Mức trung bình của các ĐTCT thành đạt
Dưới 50 điểm – Hiệu quả thấp
Từ 50 đến 69 điểm – Hiệu quả trung bình
Từ 70 điểm trở lên – Hiệu quả cao Theo GS-TS kinh tế Đỗ Văn Phức [13,tr 16 và 17], mỗi khi phải tính toán, so sánh các phương án, lựa chọn một phương án đầu tư kinh doanh cần đánh giá, xếp loại A, B, C mức độ tác động, ảnh hưởng đến tình hình chính trị - xã hội và môi trường sinh thái như sau :
Bảng 1.2 trình bày các hệ số đánh giá lợi ích xã hội - chính trị và tác động đến môi trường, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và đánh giá hiệu quả các dự án sản xuất công nghiệp tại Việt Nam Những hệ số này giúp các nhà quản lý và nhà đầu tư hiểu rõ hơn về tác động tổng thể của dự án đối với cộng đồng và môi trường, từ đó đưa ra quyết định hợp lý và bền vững.
Loại ảnh hưởng Giai đoạn
Loại A Xã hội - chính trị 1, 35 1, 25 1, 15
Loại B Xã hội - chính trị 1 1 1
Loại C Xã hội - chính trị 0, 80 0, 85 0, 90
Sau khi đã quy tính, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ được nhận biết và đánh giá hàng năm dựa trên các chỉ tiêu quan trọng như Lãi (Lỗ) và tỷ lệ Lãi trên tổng tài sản.
Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Để cải thiện tình hình, cần xác định mức độ cải thiện từ đâu đến đâu, do đó việc đánh giá tổng quan và định lượng là cần thiết Để thực hiện điều này, cần áp dụng phương pháp đánh giá có sức thuyết phục.
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút nhân lực chất lượng cao cần cho phép xác định hiệu quả giải quyết vấn đề này, tức là phải so sánh kết quả với chi phí bỏ ra Phương pháp được lựa chọn cần đáp ứng các yêu cầu sử dụng cụ thể để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong việc quản lý nhân lực.
1 Đảm bảo đánh giá trúng bản chất của tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp;
2 Đảm bảo đánh giá đầy đủ các mặt của tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp;
3 Cho phép kết luận được mức độ của thực trạng từng mặt và của toàn bộ tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp;
4 Đảm bảo mức độ tin cậy (mức độ chính xác, mức độ sát đúng) cho phép Để đáp ứng các yêu cầu sử dụng đó phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp gồm 4 thành tố phải đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật nghiệp vụ sau đây:
Thành tố thứ nhất: Bộ tiêu chí: Ƣu thế về nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp
Thắng thế về sức sáng tạo; về chất lƣợng, giá, thời hạn của các yếu tố kỹ thuật – tài chính
Thắng thế về sức cạnh tranh, sức tiêu thụ của sản phẩm đầu ra của DN
Hiệu quả kinh doanh; Tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với 3 loại nhân lực
Tiêu chí 1: Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi (tối đa 50 điểm), bao gồm 2 chỉ số
- Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu (tối đa 30 điểm) và
- Mức độ hài lòng (tối đa 20 điểm)
Tiêu chí 2: Đội ngũ chuyên gia công nghệ (tối đa 30 điểm), bao gồm 2 chỉ số
- Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu (tối đa 18 điểm) và
- Mức độ hài lòng (tối đa 12 điểm)
Tiêu chí 3: Đội ngũ thợ lành nghề (tối đa 20 điểm)
- Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu (12 điểm) và
- Mức độ hài lòng (8 điểm)
Bộ dữ liệu bao gồm dữ liệu thống kê và dữ liệu từ các cuộc điều tra, khảo sát, trong khi chuẩn so sánh được xác định dựa trên số liệu của các đối thủ cạnh tranh thành công kết hợp với ý kiến của các chuyên gia.
Thành tố thứ 4 trong việc đánh giá là cách lượng hóa từng chỉ số Điều này bao gồm việc xác định trị số của từng chỉ số và cho điểm dựa trên sự tương quan với trị số tốt nhất và điểm tối đa Cuối cùng, điểm đánh giá tổng thể sẽ được tính bằng tổng điểm của tất cả các chỉ số.
Trước khi đánh giá khả năng giữ chân và tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty…, cần xác định tỷ lệ đáp ứng yêu cầu đào tạo và chất lượng công việc Việc này giúp so sánh với tỷ lệ yêu cầu và tiến hành chấm điểm một cách hiệu quả.
Bảng 1.4 trình bày yêu cầu chất lượng đào tạo và chất lượng công tác đối với ba loại nhân lực CLC của Công ty Tcty, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ công nhân kỹ thuật cao và đội ngũ lao động nghề nghiệp Mỗi nhóm nhân lực này cần đáp ứng các tiêu chuẩn chất lượng cụ thể để đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty.
1 % đáp ứng yêu cầu chất lượng đào tạo
2 % đáp ứng yêu cầu chất lượng công tác 65 85 20 75 85 12 80 90 8
Bảng 1.5 tóm tắt phương pháp đánh giá chung kết định lượng cho ba loại nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, với mỗi loại nhân lực được xác định một điểm tối đa cụ thể.
Trong đó - Đáp ứng yêu cầu
2 Đội ngũ chuyên gia công nghệ
3 Đội ngũ thợ lành nghề
Sau khi thu thập số liệu thống kê và tiến hành điều tra, chúng tôi đã tính toán các chỉ số và xác định tương quan với số điểm tối đa để chấm điểm Kết quả được tổng hợp và trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 1.6 trình bày kết quả đánh giá tổng quan về ba loại nhân lực chất lượng cao của công ty, với điểm tối đa được xác định cho từng loại nhân lực.
Trong đó - Đáp ứng yêu cầu
5 Đội ngũ chuyên gia công nghệ
6 Đội ngũ thợ lành nghề
Nhân lực chất lượng cao của Công ty … được phân loại theo tổng điểm như sau: từ 75 đến 100 điểm được xếp loại A, từ 50 đến 74 điểm xếp loại B, và dưới 50 điểm xếp loại C.
Bảng 1.7 thể hiện mức độ hài lòng và rất hài lòng của ba loại nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tại Việt Nam, dựa trên số điểm tối đa Các chỉ số này cho thấy sự đánh giá tích cực từ phía nhân viên đối với môi trường làm việc và các yếu tố hỗ trợ phát triển nghề nghiệp Việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành công nghiệp.
Loại nhân lực chất lƣợng cao Giai đoạn
1 Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi 35 55
2 Đội ngũ chuyên gia công nghệ 45 60
3 Đội ngũ thợ lành nghề 60 75
Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao của GS Đỗ Văn Phức, được trình bày trong sách "Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương", được lựa chọn vì nó bao gồm đầy đủ 4 thành tố quan trọng Mỗi thành tố không chỉ có nội hàm rõ ràng mà còn mang lại sức thuyết phục cao, giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện về chất lượng nhân lực.
Bộ chỉ số đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm hai yếu tố quan trọng: tỷ lệ đạt yêu cầu đào tạo và chất lượng công tác Chỉ số này nhằm đánh giá tình hình ba loại nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp Trong đó, chất lượng công tác được trọng số gấp 1,5 lần so với tỷ lệ đạt yêu cầu đào tạo.
Bộ dữ liệu theo phương pháp của GS Phức yêu cầu có đầy đủ số liệu thống kê về biến động nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp Việc xử lý và chọn lọc số liệu phải phù hợp với bản chất tình hình, chỉ tập trung vào những trường hợp ra đi theo nguyện vọng cá nhân và phân tích các tổn thất liên quan Nhờ đó, bộ dữ liệu này trở thành nguồn thông tin chính xác và đáng tin cậy, được xây dựng từ các số liệu đã được xử lý cẩn thận.
Các hướng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nhân tố được định nghĩa là yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu Khi trình bày về nhân tố, cần nêu rõ tên cụ thể và bản chất của nó, đồng thời xác định cách thức ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu Cần làm rõ quá trình tác động của nhân tố, bao gồm việc làm tăng hoặc giảm giá trị của đối tượng khi có sự thay đổi về nhân tố đó Cuối cùng, cần nêu thực trạng hiện tại và đề xuất phương hướng tối ưu hóa nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả nghiên cứu.
Mức độ đảm bảo chất lượng của ba loại nhân lực cao, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, chuyên viên công nghệ xuất sắc và thợ lành nghề, chủ yếu phụ thuộc vào sự hấp dẫn của ba chính sách: chính sách thu hút ban đầu, chính sách đãi ngộ và chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ Sự hấp dẫn này được đánh giá qua giá trị thực tế, sự so sánh với các loại nhân lực khác và khả năng đáp ứng nhu cầu ưu tiên của thị trường.
1.3.1 Các hướng giải pháp tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Để hiểu rõ về cán bộ quản lý giỏi và chính sách thu hút họ, trước tiên cần xác định rằng cán bộ quản lý giỏi là những người được đào tạo bài bản về kỹ thuật chuyên ngành và quản trị kinh doanh từ đại học trở lên, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ và được tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với nhóm này chủ yếu phụ thuộc vào sự phù hợp của các nội dung chính sách với nhu cầu và ưu tiên của họ.
Nghiên cứu tâm lý người lao động và kinh nghiệm từ các nước phát triển cùng với các Tổng công ty Việt Nam đã giúp GS, TS Đỗ Văn Phức rút ra những chuẩn mốc quan trọng trong việc tính toán và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp.
1) Chi trả cho người có công với doanh nghiệp không phải là chia quả mà là đầu tư tạo nhân, đầu tư cho đầu vào quan trọng nhất
2) Người tham gia, đóng góp tạo ra thành quả chung luôn suy tính theo thứ tự về mức độ công bằng của việc phân chia thành quả, mức độ hấp dẫn và độ lớn của phần được chia hưởng Điểm tối đa
2 Mức độ hấp dẫn của những thứ được chia hưởng (Mức độ đáp ứng, phù hợp nhu cầu ưu tiên thỏa mãn)
3 Lượng tiền được chia hưởng 20
3) Các quan hệ góp phần đảm bảo công bằng tương đối khi tính toán chi trả cho người có công với doanh nghiệp được trình bày ở bảng sau:
1 Quan hệ thu nhập max/min 25 21 19 17
2 Quan hệ thu nhập trung bình của CBQL/CMNV/CN, NVBH 8,5/3,5/1 7,5/3,0/1 6,5/2,5/
Để cải thiện tình hình giữ chân và thu hút cán bộ quản lý giỏi cho doanh nghiệp, chúng tôi đã áp dụng các nguyên lý và phương pháp xác định những yếu tố quyết định Các yếu tố chính yếu được đưa ra sẽ là hướng giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.
1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi;
2) Mức độ hợp lý của chính sách sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể;
3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho loại cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể
1.3.1.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Khi Việt Nam chuyển sang kinh tế thị trường và hội nhập sâu rộng, nhu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp Để thu hút và giữ chân cán bộ quản lý giỏi, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề, doanh nghiệp cần có chính sách hấp dẫn và phù hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao phụ thuộc vào khả năng đáp ứng và phù hợp với nhu cầu của ứng viên Việc đổi mới chính sách thu hút cần thể hiện qua những cải tiến trong việc đáp ứng nhu cầu ưu tiên của nhân lực, thậm chí vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh Do đó, mức độ đáp ứng cao sẽ tạo ra mức độ hấp dẫn lớn hơn cho doanh nghiệp.
Để đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi, doanh nghiệp cần nêu rõ các trường hợp điển hình mà họ đã bỏ lỡ cơ hội Cần trình bày tỷ lệ phần trăm (%) cán bộ quản lý giỏi đã rời bỏ và số lượng cán bộ thu hút thêm được Việc tính toán và so sánh trị số này với các đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút nhân tài là rất quan trọng Cuối cùng, các kết quả nên được tổng hợp vào bảng để dễ dàng nhận diện và phân tích.
Bảng 1.9: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của Công ty
Nội dung của chính sách thu hút ban đầu Thực trạng của Công ty
Thực trạng của ĐTCT thành công Đánh giá mức độ hấp dẫn
1 Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu, trĐ
2 Hình thức, cách thức thu hút
Trước khi triển khai giải pháp đổi mới để nâng cao sức hấp dẫn của chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu thu hút thêm cán bộ quản lý chất lượng trong vòng 5 năm tới.
Loại CBQL giỏi Hiện có
Nhu cầu cho phát triển hoạt động
Nhu cầu thu hút thêm
Để nâng cao mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi, doanh nghiệp cần phân tích và cải thiện từng nội dung cụ thể Việc tổ chức các kết quả vào bảng sẽ giúp dễ dàng nhận diện và đánh giá hiệu quả của các chính sách này.
Bảng 1.10: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của Công ty
Nội dung của chính sách thu hút ban đầu Thực trạng của Công ty … Của ĐTCT trong 5 năm tới Đề xuất cho Công ty … trong 5 năm tới
1 Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu, trĐ
2 Hình thức, cách thức thu hút
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, tiêu chuẩn và quy trình thăng tiến cũng như miễn nhiệm quản lý cần được điều chỉnh cho phù hợp Các tiêu chuẩn đối với chuyên gia quản lý doanh nghiệp phải dựa trên nội dung, tính chất và yêu cầu cụ thể của công việc Quy trình bổ nhiệm cần bao gồm các bước tìm hiểu, phát hiện và đàm phán để đưa ra quyết định chính xác Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam nên có nền tảng học vấn vững chắc, bao gồm các chuyên ngành công nghệ, quản trị kinh doanh, hoặc hành chính chính trị Đặc biệt, để thích ứng với sự chuyển mình của nền kinh tế, việc thi tuyển cũng cần được bổ sung vào quy trình bổ nhiệm Điều này sẽ giúp thu hút và giữ chân những chuyên gia quản lý tài năng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể Đánh giá chất lượng công tác quản lý, đánh giá thành tích của cán bộ quản lý là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận về chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ quản lý một cách áp đặt chủ quan Lao động quản lý là loại lao động trí óc, trí tuệ, có sản phẩm vô hình, hiệu ứng có độ trễ đáng kể Do đó, mức độ sáng tạo và chất lượng sản phẩm khó nhận diện ngay một cách đầy đủ Phương pháp đánh giá tham gia, đóng góp của cán bộ quản lý nhằm đúng vào chất lượng, vào mức độ sáng tạo trong công việc quản lý của từng loại cán bộ là phương pháp thực sự khoa học, là hợp lý Khi đó cán bộ quản lý doanh nghiệp sẽ rất hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi hàm chứa các nội dung như: Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công; Cơ cấu các loại thu nhập; Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) so với 2 loại nhân lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên của cán bộ quản lý giỏi Như vậy, để đi đến đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trước hết phải bóc tách số liệu, tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại thu nhập: lương – thưởng bằng tiền – phụ cấp trách nhiệm - các loại thu nhập khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài ; quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân lực: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ thừa hành; mô tả việc thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Không có so sánh không có đánh giá Chuẩn so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đánh giá có nghĩa khác nhau So sánh với quá khứ kém phát triển cho kết quả có nghĩa ít ỏi; so sánh với kế hoạch cho kết quả kém sức thuyết phục vì kế hoạch nhiều khi kém sát đúng Nói đến kinh tế thị trường là nói đến cạnh tranh, là phải nói đến các đối thủ cạnh tranh cụ thể, là phải so hiệu quả, mức độ hấp dẫn của các chính sách, mức độ tiến bộ của các yếu tố kinh doanh với của đối thủ cạnh tranh thành công Đây là cách so sánh cho kết quả có nghĩa nhiều hơn, có tác dụng nhièu hơn Như vậy, tiếp theo phải tìm hiểu, chọn được đối thủ cạnh tranh thành công trong việc sử dụng cán bộ quản lý giỏi; biết và so sánh với các nội dung của chính sách đãi ngộ của đối thủ đó trong cùng thời gian Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ là kết quả hợp thành của mức độ hấp dẫn của các nội dung của nó Các nhà khoa học quản lý và các ông chủ doanh nghiệp thông minh luôn khuyên rằng, không nên tiếc tiền chi cho việc đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi Khi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi được thiết kế, công khai và thực thi chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý của công ty cụ thể dần dần được nâng cao
Để đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi tại doanh nghiệp, cần nêu rõ một số trường hợp điển hình về sự bất mãn với chính sách hiện tại Bên cạnh đó, cần thống kê số lượng và tỷ lệ phần trăm cán bộ quản lý giỏi đã rời bỏ doanh nghiệp cũng như khả năng thu hút nhân tài mới Việc mô tả thực trạng và so sánh với đối thủ cạnh tranh thành công sẽ giúp làm nổi bật những điểm mạnh và yếu của chính sách đãi ngộ Cuối cùng, cần tổng hợp các kết quả vào bảng để dễ dàng nhận diện và phân tích.
Bảng 1.11: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của Công ty…
Nội dung của chính sách đãi ngộ Thực trạng của Công ty
Thực trạng của ĐTCT thành công Đánh giá mức độ hấp dẫn
1 Thu nhập tháng bình quân, trĐ
2 Cơ cấu (%) các loại thu nhập
3 Quan hệ thu nhập bình quân của
3 loại nhân lực clc của cty
4 Thoả mãn nhu cầu ưu tiên
