Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam” bắt nguồn từ thực tiễn bản thân công tác tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam và quá trình học tập với những kiến thức đã học tại trường Đại học Kinh tế Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Xuất phát từ thực tiễn những khó khăn, bất cập về chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ, thu hút người tài, tính đặc thù của nguồn nhân lực trong hoạt động nghệ thuật biểu diễn Xiếc – Múa rối. Trên cơ sở những kiến thực đã học tại trường và xu hướng phát triển của nghệ thuật Xiếc – Múa rối nói riêng cũng như xu hướng phát triển nghệ thuật biểu diễn nói chung tiến tới phát triển các nghành công nghiệp hóa văn hóa trong lĩnh vực Nghệ thuật biểu diễn Xiếc và Múa Rối giai đoạn 20202030.
Mục tiêu, nội dung và phương pháp nghiên cứu
Bài viết này tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam, làm rõ những thành tựu cũng như các thách thức trong quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam trong bối cảnh xã hội hóa hoạt động nghệ thuật biểu diễn.
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam
Phân tích và đưa ra các giải pháp về yếu tố đặc thù trong công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với lĩnh vực biểu diễn Xiếc và Múa Rối.
Phân tích, đưa ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực với yếu tố đặc thù tuổi nghề biểu diễn Xiếc.
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam, với nguồn nhân lực đặc thù trong hoạt động biểu diễn Xiếc,Múa Rối, chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những tồn tại, thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam; Đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam.
* Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Để tiến hành thực hiện, luận văn sử dụng phương án nghiên cứu định tính.
+ Phân tích tài liệu: Để tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tài liệu, tham khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đến con người, quản lý con người, các tài liệu liên quan về hoạt động, cơ cấu tổ chức của Đoàn Xiếc thành phố, Đoàn Nghệ thuật Múa Rối của thành phố trước khi sát nhập và số liệu hoạt động, cơ cấu tổ chức của Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam như: Báo cáo tổng kết hàng năm của Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam (do Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh cung cấp), các bài nghiên cứu về thực trạng QTNNL văn hóa nghệ thuật đăng trên tạp chí chuyên ngành và các bài báo viết về thực trạng của các tổ chức NTBD, về sân khấu Việt Nam
Luận văn sẽ thực hiện phỏng vấn sâu với nhiều đối tượng, bao gồm lãnh đạo Sở Văn hóa và Thể thao TP.HCM, Ban Giám đốc Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam, và các phòng ban liên quan để thu thập thông tin về quản trị nhân lực trong tổ chức nghệ thuật, cơ chế quản lý, tuyển dụng và đãi ngộ Những dữ liệu thu thập được sẽ giúp làm rõ những khó khăn và tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam hiện nay Ngoài ra, luận văn cũng sẽ phỏng vấn những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghệ thuật và sân khấu để có cái nhìn tổng quát hơn về nghệ thuật Việt Nam Đồng thời, việc quan sát thực tế quá trình dàn dựng và tập luyện của đội ngũ đạo diễn, diễn viên cũng sẽ được thực hiện để bổ sung thêm thông tin cho nghiên cứu.
Dự báo dựa trên phân tích và tổng hợp, bài viết đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) cho nghệ thuật biểu diễn Xiếc và Múa Rối tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam Bài viết cũng trình bày kế hoạch cho công tác QTNNL tại nhà hát này, phù hợp với xu hướng xã hội hóa hiện nay.
Dự kiến những đóng góp của luận văn
Luận văn này hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn lực và quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn Nó làm rõ những đặc điểm, vai trò và vị trí của quản trị nguồn nhân lực trong ngành nghệ thuật biểu diễn, đặc biệt là nghệ thuật biểu diễn Xiếc và Múa Rối tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam, đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
Công tác nghiên cứu sẽ phản ánh thực trạng và đặc thù nguồn nhân lực trong hoạt động biểu diễn Xiếc, Múa Rối của Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam Qua đó, bài viết sẽ đánh giá những kết quả đã đạt được, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng này trong thời gian qua.
Dựa trên lý luận, thực tiễn và xu hướng phát triển hiện nay, bài viết đề xuất các giải pháp đổi mới chế độ và chính sách đặc thù cho nghệ thuật Xiếc và Múa rối Mục tiêu là nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động nghệ thuật và phát triển bền vững.
Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
* Các nghiên cứu về quản lý văn hóa nghệ thuật
Tại Việt Nam, có nhiều cuốn sách đáng chú ý về lịch sử và nội dung các học thuyết quản lý, bao gồm "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước" của Christian Batal (2002), "Quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lí luận và thực tiễn" của Phạm Thành Nghị (2004), và "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2006) Ngoài ra, "Giáo trình hành vi tổ chức" của Nguyễn Văn Giang và Phạm Tất Thắng (2012) cùng với "Giáo trình Quản trị nhân lực" của Nguyễn Quốc Tuấn (Chủ biên) (2006) cũng cung cấp cái nhìn sâu sắc về lĩnh vực này.
Quản trị học trong xu thế hội nhập, như được đề cập bởi Quân (2007) và Lưu Đan Thọ (2014), tập trung vào những vấn đề cốt yếu của quản lý Các tác phẩm này đều khám phá tư tưởng và lý thuyết về quản lý lao động qua các trường phái trong lịch sử, cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự phát triển và biến đổi của quản lý trong bối cảnh toàn cầu hóa.
* Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành văn hóa nghệ thuật Các tác giả đều nhấn mạnh sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các định hướng, giải pháp khoa học nhằm cải thiện tình hình này.
Trong cuốn sách "Hợp tác quốc tế về văn hóa trong thời kỳ đổi mới ở Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài Phương (2009), tác giả đã phân tích những ưu điểm và hạn chế của mô hình quản lý hành chính trong lĩnh vực văn hóa Bên cạnh đó, cuốn sách cũng chỉ ra những bất cập trong cơ chế quản lý, công tác đào tạo, và quản lý nhân lực, bao gồm chế độ đãi ngộ cũng như các chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ở nước ngoài trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật Thêm vào đó, cuốn "Văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế" cũng đề cập đến những vấn đề tương tự trong quản lý văn hóa.
Năm 2010, tác giả Nguyễn Chí Bền đã chỉ ra thực trạng của sân khấu Việt Nam, đánh giá những thành tựu và khó khăn mà các tổ chức nghệ thuật biểu diễn đang đối mặt Bài viết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cho nghệ thuật, đồng thời đề xuất các chính sách nhằm cải thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn ở nước ta hiện nay.
Quản lý nghệ thuật không có phương pháp tối ưu cho mọi tổ chức, do đó cần áp dụng các phương pháp phù hợp với từng loại hình và đặc thù của tổ chức nghệ thuật biểu diễn Các tài liệu như “Sân khấu ta, bao giờ cho đến ngày xưa” của Phạm Duy Khuê, “Sân khấu và tôi” của Nguyễn Thị Minh Thái (2005), và “Về sân khấu Việt Nam - Tuyển tập Đình Quang” (2005) cung cấp cái nhìn sâu sắc về nghệ thuật sân khấu Việt Nam Ngoài ra, “Giáo trình Phê bình tác phẩm văn học nghệ thuật trên báo chí” của Nguyễn Thị Minh Thái (2005) và “Mấy vấn đề công chúng của nghệ thuật sân khấu” của Phan Thọ cũng đóng góp quan trọng vào việc nghiên cứu và quản lý nghệ thuật sân khấu.
Năm 2009, các công trình nghiên cứu đã phân tích đặc thù của nghệ thuật sân khấu, đồng thời chỉ ra những đặc điểm riêng biệt của NNL trong các tổ chức nghệ thuật.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những bất cập trong việc xã hội hóa các hoạt động văn học nghệ thuật Bài viết của PGS TS Đào Duy Quát trên báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ rằng việc thực hiện xã hội hóa các đoàn nghệ thuật và cơ sở ngoài công lập đang gặp khó khăn về cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ và chất lượng hoạt động Bên cạnh đó, bài viết "Nhọc nhằn nghề Xiếc" của tác giả Thu Huyền cũng nhấn mạnh rằng diễn viên xiếc có tuổi nghề ngắn, dẫn đến việc thiếu hụt nhân sự trẻ cho sân khấu xiếc.
Việt Nam có nhiều diễn viên trên 30 tuổi, nhưng không phải ai cũng có điều kiện học nghề mới để chuyển việc Do đó, cần sự hỗ trợ từ các ban, ngành để giải quyết vấn đề việc làm cho diễn viên khi họ đã hết tuổi diễn nhưng chưa đủ tuổi nghỉ hưu.
Các tổ chức nghệ thuật đang đối mặt với nhiều khó khăn trong lộ trình tự chủ, bao gồm việc sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả, đội ngũ diễn viên kế cận hạn chế về kỹ thuật biểu diễn, và chính sách lương cho nghệ sĩ còn nhiều bất cập Thêm vào đó, chế độ phụ cấp cho luyện tập và biểu diễn thấp, khiến nghệ sĩ khó có thể toàn tâm cho công việc sáng tạo nghệ thuật.
Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng chế độ đãi ngộ thấp, đặc thù ngành nghề và tuổi nghề biểu diễn đang tạo ra những thách thức lớn cho ngành nghệ thuật Những vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, dẫn đến tình trạng nghệ sĩ không chuyên tâm với nghề và thiếu động lực sáng tạo Hệ quả là chất lượng vở diễn bị suy giảm, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của nghệ thuật.
Trong bài viết “Cần nâng cao công tác quản lý nhà nước để nghệ thuật Múa rối ngày càng phát triển” của NSND Lê Tiến Thọ, Chủ tịch Hội sân khấu Việt Nam, đăng trên Báo Hội nghệ sĩ Sân khấu Việt Nam ngày 26/03/2014, tác giả đã đề xuất những kiến nghị quan trọng nhằm cải thiện và phát triển nghệ thuật Múa rối trong bối cảnh hiện nay.
Đánh giá các hoạt động trong "Quy hoạch phát triển ngành nghệ thuật biểu diễn đến 2010" là cần thiết để tạo cơ sở cho việc xây dựng Quy hoạch và phát triển Nghệ thuật biểu diễn trong tương lai.
Năm 2020, cần định hướng phát triển nghệ thuật Múa Rối đến năm 2030 bằng cách đầu tư thích đáng, chú trọng đến đội ngũ nghệ sĩ và số lượng đoàn, nhằm đảm bảo có đủ hoạt động sáng tác và biểu diễn.
Các nghiên cứu phương Tây về quản lý tổ chức nghệ thuật, như cuốn sách "How to run a theatre" của Jim Volz (2004), nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản trị nhân lực trong sự phát triển bền vững của các nhà hát Những nghiên cứu này chỉ ra rằng, nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tồn tại của tổ chức, đồng thời nêu bật những thách thức trong quản lý nhân lực sáng tạo Để thích ứng với môi trường biến động, các nhà hát cần tìm hiểu và áp dụng những phương pháp quản lý phù hợp, bao gồm chính sách động viên và xây dựng môi trường làm việc tích cực cho từng tổ chức nghệ thuật.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận văn gồm
Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam.
Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm các thành viên trong doanh nghiệp Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực của mỗi cá nhân Thể lực liên quan đến sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống và làm việc Trong khi đó, trí lực là nguồn tiềm năng lớn, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách Để khai thác và phát triển sức lực tiềm tàng của nguồn nhân lực, các hoạt động quan trọng như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng cần được thực hiện.
Mục tiêu của tổ chức là đạt được các mục tiêu cụ thể và phát triển tiềm năng của con người Tổ chức có thể là một công ty sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan Nhà nước, bệnh viện, trường đại học, và có thể lớn hoặc nhỏ, đơn giản hoặc phức tạp Hiện nay, tổ chức cũng có thể bao gồm các tổ chức chính trị hoặc các nhóm vận động tranh cử.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng tập trung vào việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược phù hợp với hoạt động của công ty Đây là nghệ thuật lựa chọn và sử dụng nhân viên để tối đa hóa năng suất và chất lượng công việc Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các triết lý và hoạt động chức năng liên quan đến tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình đảm bảo doanh nghiệp có đủ lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, được phân công đúng công việc và thời điểm để đạt mục tiêu Do đó, trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc về mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng những nhân viên có kỹ năng và trình độ phù hợp được phân công vào các vị trí công việc đúng lúc, nhằm đạt được các mục tiêu của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt trong bất kỳ doanh nghiệp nào, bất kể họ có nguồn tài chính dồi dào hay trang thiết bị hiện đại Nếu không biết cách quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực, mọi nỗ lực khác sẽ trở nên vô nghĩa Cách thức quản trị nguồn nhân lực không chỉ định hình văn hóa tổ chức mà còn ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc, tạo ra sự đoàn kết hay căng thẳng trong môi trường làm việc.
1.1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Chức năng đầu tiên trong quản trị là xác định hệ thống mục tiêu của tổ chức, xây dựng và lựa chọn chiến lược tổng thể để thực hiện những mục tiêu này Đồng thời, cần thiết lập một hệ thống kế hoạch để phối hợp các hoạt động của tổ chức và đưa ra các biện pháp thực hiện các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra.
Thiết kế cơ cấu tổ chức chủ yếu bao gồm việc xác định các nhiệm vụ cần thực hiện, phân công ai sẽ đảm nhận những nhiệm vụ đó, thành lập các bộ phận cần thiết, thiết lập mối quan hệ phối hợp và trách nhiệm giữa các bộ phận, cũng như xác định hệ thống quyền lực trong tổ chức.
Chức năng này bao gồm việc kích thích, động viên, chỉ huy và phối hợp con người để đạt được các mục tiêu quản trị Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết xung đột trong tập thể, giúp tổ chức đi đúng hướng theo quỹ đạo đã đề ra.
Chức năng kiểm soát là yếu tố quan trọng để đảm bảo công việc diễn ra theo kế hoạch Nhà quản trị cần theo dõi hoạt động của tổ chức, bao gồm các thành viên và bộ phận Hoạt động này bao gồm việc thu thập thông tin về kết quả thực hiện thực tế, so sánh với các mục tiêu đã đề ra và thực hiện điều chỉnh cần thiết nếu có sai lệch, nhằm đưa tổ chức đi đúng hướng đến mục tiêu đã xác định.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình giúp tổ chức xác định khoảng cách giữa nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, từ đó chủ động dự đoán khó khăn và tìm giải pháp đáp ứng nhu cầu này Đồng thời, quá trình này cũng giúp tổ chức nhận diện rõ ràng những hạn chế và cơ hội từ nguồn tài sản nhân lực hiện có.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu về nhân lực, đồng thời xây dựng chính sách và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu là tăng cường năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt trong quản lý chiến lược NNL, giúp kết nối giữa NNL và tổ chức Quá trình này tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa những vấn đề quan trọng mà người lao động quan tâm, như cơ hội đào tạo, mức lương cạnh tranh và cải thiện chất lượng phục vụ.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách kết nối hành động với kết quả Việc hoạch định chung giúp doanh nghiệp đi đúng hướng, trong khi hoạch định NNL tối ưu hóa việc bố trí nhân lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định rõ phương hướng và cách thức quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo sử dụng đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm Điều này cũng giúp doanh nghiệp linh hoạt ứng phó với những biến động của thị trường.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình điều hòa các hoạt động liên quan đến NNL, giúp thể hiện sự liên kết giữa các bộ phận trong tổ chức Qua việc xác định NNL, doanh nghiệp có thể đánh giá sự phù hợp của nguồn lực với chiến lược phát triển và đảm bảo rằng NNL đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Hoạch định NNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển NNL. 1.2.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng mà nhà quản trị cần nắm vững trong quản trị nguồn nhân lực Nó không chỉ là nền tảng cho quá trình tuyển dụng nhân sự mà còn giúp xác định vị trí phù hợp cho từng cá nhân Một nhà quản trị sẽ khó có thể tuyển chọn và bố trí nhân sự đúng cách nếu không thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí Quá trình này giúp xác định rõ ràng tiêu chí tuyển dụng, từ đó lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất để thực hiện công việc hiệu quả.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công việc gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân thực hiện công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Kết quả phân tích công việc được thể hiện qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện, bao gồm các kiến thức và kỹ năng cần thiết của nhân viên.
Bảng miêu tả công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc, cung cấp một cái nhìn tổng quan về nhiệm vụ, chức năng và mối quan hệ trong công việc Nó liệt kê các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra và giám sát, cùng với các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Việc có bảng miêu tả công việc giúp người lao động hiểu rõ nội dung và yêu cầu của công việc, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của mình trong quá trình làm việc.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản quan trọng nêu rõ yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cần thiết và đặc điểm cá nhân phù hợp Nó giúp doanh nghiệp xác định loại nhân viên cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Phân tích công việc giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí, đồng thời làm rõ mối liên hệ giữa công việc này với các công việc khác trong tổ chức.
1.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
Dựa trên quy mô hiện tại và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, cùng với việc dự đoán các biến động tương lai trong công nghệ, kinh tế, văn hóa và xã hội, doanh nghiệp cần tính toán nhu cầu nhân sự về số lượng, loại hình, cấu trúc và trình độ chuyên môn Từ đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tìm kiếm những nhân tài phù hợp với nhu cầu công việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Mọi hoạt động của một tổ chức đều chịu tác động từ hai nhóm nhân tố chính: môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền Trong khi đó, môi trường bên trong liên quan đến sứ mạng, mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa, các cổ đông và công đoàn.
Quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng: môi trường bên ngoài, môi trường bên trong và bầu không khí văn hóa của công ty Môi trường bên ngoài có tác động lớn đến hoạt động của công ty, từ đó định hình viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu Hoạch định chiến lược được thực hiện bởi Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc, sau khi tham khảo các cấp quản trị Các chiến lược này sẽ ảnh hưởng đến hoạch định tác vụ của các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất và tài chính Bộ phận nguồn nhân lực sẽ dựa vào các kế hoạch này để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho toàn công ty Sự phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố từ cả môi trường bên ngoài và bên trong Công tác quản trị nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học kỹ thuật, khách hàng và các yếu tố chính trị Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh kinh tế suy thoái, các công ty đối mặt với áp lực vừa duy trì lực lượng lao động có tay nghề vừa giảm chi phí lao động, dẫn đến việc họ phải xem xét giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cắt giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, nhu cầu về lao động mới gia tăng, buộc các công ty phải mở rộng sản xuất và đầu tư vào đào tạo nhân viên Điều này yêu cầu tuyển dụng thêm nhân sự có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, nâng cao phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Việt Nam, với nền kinh tế chủ yếu dựa vào nông nghiệp, đang trải qua quá trình chuyển mình sang nền kinh tế thị trường trong bối cảnh dân số phát triển nhanh chóng Lực lượng lao động ngày càng đông đảo và nhu cầu việc làm tăng cao, song vẫn thiếu hụt lao động lành nghề và cán bộ quản lý Đặc biệt, lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động, tham gia tích cực vào mọi lĩnh vực kinh tế Sự hiện diện đông đảo của lao động nữ ảnh hưởng đến doanh nghiệp, đặc biệt liên quan đến chế độ "con đau mẹ nghỉ" và nhu cầu xây dựng dịch vụ chăm sóc trẻ em để hỗ trợ họ trong công việc Đây là những vấn đề quan trọng mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý.
Luật lao động của Việt Nam đã được ban hành và áp dụng cho cả nhân viên trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh và 100% vốn nước ngoài Điều này cho thấy rằng các quy định pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các công ty không còn tự do hoạt động mà không chú ý đến quy định, mà phải tuân thủ các luật lệ nhằm bảo vệ quyền lợi của nhân viên và đảm bảo môi trường sinh thái.
Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt khi có sự phân chia đẳng cấp rõ rệt Nếu nấc thang giá trị xã hội không theo kịp sự phát triển, sẽ kìm hãm sự phát triển nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình vẫn giữ tư tưởng phong kiến, nơi người đàn ông thường quyết định mọi việc, trong khi phụ nữ thường thụ động chấp nhận Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến gia đình mà còn kéo theo sự thụ động trong môi trường công sở, làm khó khăn cho việc tạo ra một bầu không khí văn hóa công ty năng động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ đến từ sản phẩm mà còn từ nguồn nhân lực, điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt Nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, vì vậy các công ty cần có chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên một cách hiệu quả, cũng như tạo ra một môi trường văn hóa gắn bó Hơn nữa, chế độ lương bổng và phúc lợi cần phải đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên, đồng thời cải thiện môi trường làm việc Sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến vấn đề lương mà còn là hệ quả của nhiều yếu tố khác Do đó, nhà quản trị cần quản lý nhân sự một cách hiệu quả để duy trì và phát triển đội ngũ.
Trong thời đại bùng nổ công nghiệp hiện nay, các công ty tại Việt Nam, đặc biệt là ở TPHCM, đang phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị để cạnh tranh hiệu quả Sự thay đổi này tác động lớn đến nguồn nhân lực, đặt ra thách thức cho nhà quản trị trong việc đào tạo và huấn luyện nhân viên theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật Việc tuyển dụng nhân viên mới có năng lực trở nên khó khăn, trong khi một số công việc và kỹ năng cũ không còn cần thiết Do đó, các công ty cần đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại, đồng thời sắp xếp lại nguồn nhân lực dư thừa, vì sự tiến bộ công nghệ cho phép sản xuất với số lượng ít hơn nhưng chất lượng cao hơn.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì doanh số và sự sống còn của công ty Để đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng Việc nâng cao nhận thức cho nhân viên về tầm quan trọng của khách hàng là cần thiết, bởi vì không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại và điều đó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ Do đó, khách hàng phải luôn là trọng tâm trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, và các nhà quản trị cần phải nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Chính quyền và các đoàn thể đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội là cơ quan chủ chốt trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.
Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, và Hội Liên hiệp Phụ nữ có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt liên quan đến các vấn đề về chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải.
Môi trường bên trong của công ty bao gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, chính sách và chiến lược, cùng với bầu không khí văn hóa Ngoài ra, cổ đông và công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường này.
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng, và tất cả các cấp quản trị cần hiểu rõ điều này Mỗi bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực phải định hướng mục tiêu dựa trên viễn cảnh của công ty Đối với những công ty tiên phong trong việc phát triển sản phẩm mới, cần tạo ra môi trường văn hóa sáng tạo và đào tạo công nhân có kỹ năng cao Việc thiết kế chính sách lương bổng và thưởng hợp lý là cần thiết để duy trì động lực cho nhân viên có năng suất cao và nhiều sáng kiến Ngược lại, các công ty bảo thủ thường tập trung vào quyết định từ cấp cao, dẫn đến việc ít chú trọng phát triển quản trị cấp thấp Chương trình đãi ngộ cũng cần phải phù hợp với định hướng của công ty.
Chính sách và chiến lược của công ty thường liên quan đến nguồn nhân lực và đóng vai trò là kim chỉ nam hướng dẫn thay vì luật lệ cứng nhắc Những chính sách này cần được giải thích và cân nhắc, ảnh hưởng lớn đến hành vi của các cấp quản trị Ví dụ, chính sách "mở cửa" cho phép nhân viên đưa vấn đề lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp quản lý trực tiếp, tạo động lực cho các cấp quản trị cố gắng giải quyết vấn đề ngay tại cấp mình.
Sự cần thiết phải hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam
Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam, thuộc Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hồ Chí Minh, đang đối mặt với tình trạng nguồn nhân lực thừa mà thiếu, khi mà đa số diễn viên có chuyên môn tốt nhưng không đủ bằng cấp theo quy định để thi tuyển viên chức nhà nước Chế độ tiền lương và chính sách ưu đãi nghề nghiệp chưa phù hợp khiến nhiều nghệ sĩ chưa thực sự cống hiến hết mình cho nghệ thuật Để phát triển các ngành công nghiệp văn hóa đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 theo Quyết định số 1755/QĐ-TTg, Nhà hát Nghệ thuật Phương Nam cần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nghệ sĩ yên tâm gắn bó và cống hiến cho hoạt động nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập và phát triển hiện nay.
Chương 1 trình bày tổng quan một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, vai trò, nội dung quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá kết quả và hiệu quả làm việc, lương bổng và chính sách đãi ngộ, quan hệ lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Từ đó làm cơ sở để xây dựng các tiêu chí đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hátNghệ thuật Phương Nam cho phần tiếp theo.
