Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Xây dựng cơ sở khoa học và thực tiễn cho các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa sẽ góp phần quan trọng vào việc cải thiện và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm này trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết để hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển tổ chức Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cho thấy những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng phục vụ.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa Những đề xuất này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phục vụ tốt hơn cho cộng đồng.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Không gian nghiên cứu: Tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 06/2020-08/2020
Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: Năm 2017 – 2019.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sơ cấp Đối tượng điều tra: Nhân viên hiện đang làm việc tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Mục đích điều tra: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Cỡ mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định bằng công thức tính quy mô mẫu của Slovin:
Trong đó: n: quy mô mẫu
N: kích thước của tổng thể N = 182 (tổng số cán bộ công nhân viên năm
2020 của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa là 182 cán bộ)
Chọn khoảng tin cậy là 90%, nên mức độ sai lệch e = 0,1
Như vậy, quy mô mẫu điều tra đáp ứng khả năng đại diện cho tổng thể là
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn bằng cách lập phiếu điều tra và phát trực tiếp cho nhân viên tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa Sau khi hoàn thành, các phiếu điều tra sẽ được thu hồi ngay lập tức từ nhân viên Trung tâm.
Mô hình nghiên cứu của tác giả chủ yếu dựa vào việc thu thập và phân tích số liệu thứ cấp, trong khi số liệu sơ cấp chỉ đóng vai trò bổ sung và làm rõ thêm cho dữ liệu này Các yếu tố khảo sát trong mô hình được xây dựng dựa trên các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ tập trung vào 5 vấn đề chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng người lao động, cùng với chính sách đãi ngộ đối với người lao động Những vấn đề này không chỉ quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững trong tương lai.
Để thu thập thông tin thứ cấp, chúng tôi sử dụng các số liệu đã được công bố chính thức, bao gồm Niên giám của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa và các Báo cáo tổng kết hàng năm của cơ quan này Ngoài ra, các nguồn dữ liệu thứ cấp cũng được lấy từ các báo cáo, tài liệu, kết quả điều tra, sách báo, tạp chí, văn bản pháp quy và các website liên quan, tất cả đều được sử dụng làm tài liệu nghiên cứu.
Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội giúp mô tả sự biến động và xu hướng phát triển của các hiện tượng này thông qua việc phân tích số liệu thu thập Trong bài viết, phương pháp này được áp dụng để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa trong giai đoạn 2017-2019.
Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp thống kê và so sánh được áp dụng sau khi thu thập dữ liệu nhằm tạo ra bảng thống kê cụ thể Mục tiêu của phương pháp này là so sánh kết quả để phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa một cách hiệu quả nhất.
Dựa trên các chỉ tiêu đã tính toán cho từng nhóm đối tượng, bài viết tổng hợp các hệ thống bảng biểu để so sánh các chỉ tiêu tương ứng trong cùng thời gian và giữa các thời kỳ khác nhau Phương pháp này giúp làm rõ chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa trong giai đoạn 2017 – 2019, từ đó nhận diện được những ưu, nhược điểm của từng khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực, làm nền tảng cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện.
Phương pháp phân tích - tổng hợp
Để hiểu rõ hơn về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, chúng ta cần phân chia đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận và lĩnh vực cụ thể Qua đó, có thể tổng hợp và khái quát những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện.
Tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, tác giả đã áp dụng thang đo Likert 5 bậc để đánh giá các yếu tố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực, với các mức độ hài lòng được phân loại rõ ràng.
Bậc 1: Rất không đồng ý; Bậc 2: Không đồng ý; Bậc 3: Được; Bậc 4: Đồng ý; Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý
Điểm số bình quân sẽ thể hiện chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, được đánh giá qua 5 mức độ theo thang điểm quy định.
Bảng 1 Mức độ đánh giá thang đo Likert 5 bậc
Mức đánh giá Khoảng điểm Ý nghĩa
(Nguồn: Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn này cung cấp cái nhìn tổng quan và bổ sung lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm phong phú thêm kho tàng lý thuyết quản trị nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cái nhìn sâu sắc về chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động của trung tâm Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai Thêm vào đó, tài liệu này sẽ là nguồn tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ công ích, giúp họ xây dựng các giải pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
7 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương có nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm cả nguồn lực hiện hữu và tiềm năng Nó được thể hiện qua khả năng làm việc, sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng say mê (Nguyễn Thanh Hội, 2002).
Vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, vì nhân lực là yếu tố trung tâm quyết định sự vận hành của mọi yếu tố khác Nếu thiếu nhân lực, các yếu tố khác sẽ không thể hoạt động và được sử dụng hiệu quả trong quá trình sản xuất.
Nhân lực, theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), là sức lực tiềm ẩn trong mỗi con người, cho phép họ hoạt động và tham gia vào quá trình lao động Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, đến một mức độ nhất định, con người sẽ đủ khả năng để tham gia vào các hoạt động lao động hiệu quả.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến trong quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đó, nhân viên được xem như lực lượng thừa hành, phụ thuộc và cần khai thác sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang phương thức linh hoạt hơn, giúp người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình tích lũy tự nhiên trong lao động Nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực đã được đưa ra trong bối cảnh này.
Theo Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07, "nguồn nhân lực" được định nghĩa là tổng thể số dân và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.
Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, phản ánh khả năng tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh và khả năng này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức bao gồm tất cả cán bộ, công nhân viên, được kết hợp với nhau để tạo thành sức mạnh chung Sự phối hợp này giúp tận dụng những khác biệt và tiềm năng riêng của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Sức mạnh tập thể không chỉ hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung mà còn hỗ trợ từng thành viên hoàn thành mục tiêu cá nhân của họ.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp, theo Nguyễn Thế Phong (2010), được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá NNL, cần xem xét cả về số lượng lẫn chất lượng, không chỉ giới hạn trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển và bồi dưỡng NNL, đảm bảo chất lượng và số lượng đủ mạnh để hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nhiều yếu tố quan trọng Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chất lượng NNL không chỉ phản ánh sức khỏe của người lao động mà còn thể hiện trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, và năng lực thực tiễn về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp Bên cạnh đó, tính năng động xã hội, bao gồm khả năng sáng tạo và sự linh hoạt trong công việc, cũng là những yếu tố không thể thiếu Thêm vào đó, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, hiệu quả lao động, cùng với thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, cả về vật chất lẫn tinh thần, đều góp phần quan trọng vào chất lượng NNL.
Theo Đình Phúc & Khánh Linh (2007), chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là khả năng làm việc của người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu của người lao động một cách tốt nhất.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Cụ thể, các tiêu chí này bao gồm trí lực, thể lực, và có thể được định lượng hóa qua các cấp bậc học cũng như các bậc đào tạo chuyên môn, điều này giúp việc đo lường trở nên dễ dàng hơn.
Theo Trần Kim Dung (2018), chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá dựa trên các yếu tố như trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất Điều này cho thấy việc đánh giá chất lượng NNL không chỉ dựa vào các tiêu chí cố định mà còn cần xem xét đa dạng các khía cạnh khác nhau.
“được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thể lực là trạng thái sức khỏe tổng thể của nguồn nhân lực (NNL), bao gồm cả yếu tố thể chất lẫn tinh thần, và cần sự cân bằng giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được xác định bởi năng lực tinh thần và thể chất, trong đó năng lực thể chất đóng vai trò quan trọng Thể lực tốt biểu hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai, là điều kiện thiết yếu để phát triển trí lực Nếu không có sức khỏe tốt, NNL sẽ gặp khó khăn trong việc chịu áp lực công việc và không thể thực hiện các nghiên cứu, sáng tạo mới Để duy trì và phát triển thể lực, chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe là rất cần thiết Do đó, thể lực của NNL còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay thương tích.
Thể lực là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần Nó không chỉ là khả năng lao động chân tay mà còn là sự dẻo dai của hệ thần kinh và khả năng chuyển đổi tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng bệnh tật, cùng với cơ sở vật chất và điều kiện chăm sóc sức khỏe (Trần Kim Dung, 2018).
Tri thức là yếu tố thiết yếu của trí tuệ, phản ánh sự tổng hợp và khái quát từ kinh nghiệm sống, đồng thời thể hiện nhận thức lý tính Việc nắm bắt tri thức không chỉ hỗ trợ trong việc chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích và lý giải các vấn đề.
Trí lực không chỉ đơn thuần là một kho tri thức mà còn là sự chắt lọc và cải tạo tri thức để có thể nhận thức và cải tạo thế giới, như Mác đã chỉ ra Để phát triển trí lực, cần phải vận dụng tri thức vào khoa học và lao động, kết hợp với phương pháp tư duy khoa học cùng kỹ năng điêu luyện Do đó, trí lực có thể được phân tích từ hai góc độ khác nhau, thể hiện sự kết hợp giữa tri thức và khả năng thực hành.
(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa đề cập đến khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận
Trình độ chuyên môn của người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Trình độ học vấn cao giúp NLĐ tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, từ đó sáng tạo ra sản phẩm mới và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế - xã hội Nhiều doanh nghiệp có NLĐ trình độ chuyên môn cao phát triển nhanh, nhưng cũng có những doanh nghiệp chưa tận dụng hết tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa cao, nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Khi đề cập đến nhân lực, cần xem xét không chỉ thể lực và trí lực mà còn cả kinh nghiệm sống và năng lực hiểu biết thực tiễn Kinh nghiệm sống, đặc biệt là những trải nghiệm trực tiếp, là yếu tố quan trọng giúp con người vận dụng tri thức và kinh nghiệm để tìm tòi, sáng tạo các giải pháp mới trong công việc Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc cũng là những yếu tố không thể thiếu khi nói đến nhân lực Trước đây, chúng ta thường hiểu nhân lực chỉ đơn giản là sức mạnh thể chất và trí tuệ của con người.
Hiện nay, doanh nghiệp không chỉ chú trọng vào trình độ chuyên môn của ứng viên, như bằng cấp và khả năng học vấn, mà còn tìm kiếm những kỹ năng mềm cần thiết để hỗ trợ cho công việc.
Kỹ năng mềm, bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ, là những kỹ năng quan trọng thường không được giảng dạy trong trường học và không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn Những kỹ năng này không chỉ bổ trợ mà còn hoàn thiện năng lực làm việc của người lao động, quyết định cách bạn làm việc và là thước đo hiệu quả công việc (Trần Kim Dung, 2018).
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được đo lường bằng các chỉ số cụ thể mà còn phụ thuộc vào những yếu tố vô hình như ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác trong lao động, ý thức tiết kiệm, và trách nhiệm trong nghiên cứu sản phẩm Những phẩm chất này, bao gồm tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương và chính xác, cùng với đạo đức nghề nghiệp, đều rất quan trọng trong việc hình thành bản tính của nguồn nhân lực Chúng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của quốc gia và doanh nghiệp.
Khi đề cập đến nguồn nhân lực (NNL), người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức, truyền thống kinh doanh và tác phong làm việc công nghiệp, những yếu tố cấu thành đặc thù NNL Bên cạnh việc tăng cường số lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL cũng là yếu tố quan trọng không thể bỏ qua Do đó, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam là nội dung cơ bản để cải thiện chất lượng NNL.
1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình dự báo và nghiên cứu nhu cầu nhân lực trong tổ chức, giúp xác định các chính sách và chương trình hành động cần thiết cho tương lai Mục tiêu của quy hoạch này là đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc, từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần có tầm nhìn chiến lược và liên kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh Mục tiêu cuối cùng là cải thiện hiệu quả sản xuất và đạt được mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo hiệu quả cao nhất trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc lập kế hoạch cụ thể và chi tiết là rất cần thiết.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên trong
Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Quan điểm của lãnh đạo trong mỗi tổ chức đóng vai trò quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực Nếu lãnh đạo nhận thức rõ giá trị của nguồn nhân lực chất lượng cao và đầu tư hợp lý, tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao trong phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo ra nhiều cơ hội xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, những đơn vị không nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và không có chính sách thu hút, giữ chân nhân tài sẽ khó có thể phát triển bền vững và ổn định.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là nhu cầu thiết yếu của doanh nghiệp, nhưng mọi quyết định nhân sự cần phải dựa trên tình hình tài chính thực tế Doanh nghiệp không thể nâng cao chất lượng NNL nếu chi phí quá lớn so với khả năng chi trả Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt, họ có thể xây dựng chế độ đãi ngộ vượt trội để thu hút nhân tài Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, điều này là không khả thi.
Bộ phận Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quy mô bộ phận quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào kích thước của tổ chức; công ty lớn hơn cần một bộ phận nhân sự mạnh mẽ hơn, chia thành nhiều ban chuyên môn dưới sự lãnh đạo của trưởng phòng hoặc giám đốc Chức danh của trưởng bộ phận cũng thay đổi theo cơ cấu tổ chức; trong trường hợp cơ cấu phức tạp và chuyên môn hóa cao, mỗi lĩnh vực sẽ có bộ phận riêng đảm nhiệm.
Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Họ thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực, vì vậy, đội ngũ cán bộ nhân sự có chuyên môn cao và năng lực tốt sẽ đảm bảo hiệu quả cao trong các hoạt động này, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển với kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm phong phú Năng lực này chỉ có được thông qua giáo dục và đào tạo, cùng với việc tích lũy kinh nghiệm trong công việc Tích lũy kinh nghiệm cần phải dựa trên nền tảng giáo dục nghề nghiệp cơ bản Điều này cho thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cạnh tranh trong xã hội Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khốc liệt, những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp gặp nhiều khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có tay nghề cao Do đó, việc nâng cao năng lực bản thân trở nên cần thiết, và đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề là phương pháp hiệu quả nhất để cải thiện kỹ năng và nâng cao cơ hội việc làm.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Nền tảng đầu tiên của nhân lực chính là thể trạng và sức khỏe, được hình thành từ nhiều yếu tố như môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, và điều kiện thể dục thể thao Mọi người lao động, dù là lao động chân tay hay trí óc, đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, từ đó chuyển tải tri thức vào thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Ngoài ra, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin, ý chí và khả năng vận động của trí lực trong các điều kiện khác nhau cũng rất quan trọng.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện thể lực của họ Ngày nay, sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh, mà còn bao gồm sự phát triển toàn diện về cả thể chất lẫn tinh thần.
Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò quan trọng trong việc phản ánh sự phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đồng thời tạo ra môi trường pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động thường ở thế yếu, vì vậy các chính sách về tiền lương và BHXH được thiết lập nhằm bảo vệ lợi ích tối thiểu của họ Doanh nghiệp cần dựa vào các chính sách này để xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp Nếu các chính sách được cải thiện, người lao động sẽ được hưởng lợi, từ đó nâng cao đời sống và tạo điều kiện cho họ phát triển năng lực bản thân.
Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trở nên khốc liệt, đặc biệt với sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, dẫn đến cuộc đua công nghệ sản xuất Điều này đặt ra yêu cầu cao hơn đối với trình độ của người lao động, buộc họ phải nâng cao kỹ năng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Do đó, nếu doanh nghiệp không sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng, họ sẽ nhanh chóng bị tụt lại so với các đối thủ cạnh tranh khác.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số Công ty và bài học rút ra
ra cho Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
1.5.1 Kinh nghiệm của một số Công ty
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi sông Chu
Công ty TNHH MTV KTCTTL sông Chu, doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, được thành lập từ Công ty thuỷ nông Sông Chu Thanh Hóa theo quyết định 89/QĐ-UBND ngày 09/01/2007 của Chủ tịch UBND Tỉnh Thanh Hoá Hiện tại, công ty có 940 cán bộ công nhân viên, trong đó có 336 nữ Về trình độ chuyên môn, có 145 người có trình độ đại học trở lên, 146 người có trình độ trung cấp, và 649 lao động khác từ bậc 2 đến bậc 7.
Công ty có nhiệm vụ quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thuỷ lợi phục vụ tưới tiêu cho hơn 120.000 ha đất nông nghiệp tại 15 huyện và thành phố Thanh Hoá, bao gồm 7 huyện miền núi Ngoài ra, công ty còn cung cấp nước cho sản xuất công nghiệp cho các doanh nghiệp như Giấy Mục Sơn, Đường Lam Sơn, Bia Thanh Hóa và Cấp nước Thanh Hóa Công ty cũng đảm nhận việc cung cấp nước để phát điện cho Nhà máy thuỷ điện Bàn Thạch và quản lý 2 nhà máy thuỷ điện tại huyện Mường Lát, cung cấp điện cho người dân tại đây và bản Xổm Vẳng ở Lào Bên cạnh đó, công ty còn cung cấp nước sinh hoạt cho một số khu vực dân cư trong vùng quản lý của mình.
Trong những năm qua, Công ty đã không chỉ hoàn thành mà còn vượt mức chỉ tiêu kế hoạch được giao, đảm bảo công việc ổn định cho CBCNV mà không có lao động dôi dư Đời sống của CBCNV luôn được cải thiện qua từng năm Để đạt được những kết quả này, Công ty đã triển khai nhiều biện pháp hiệu quả.
Xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và cụ thể, tuân thủ nghiêm ngặt các bước đã đề ra Chỉ thực hiện tuyển dụng khi có nhu cầu thực sự, đảm bảo rằng quy trình diễn ra một cách khách quan và công bằng Luôn đề cao tiêu chí “đúng người, đúng việc” trong mọi quyết định tuyển dụng.
Lựa chọn cán bộ nhân viên có tiềm năng để đào tạo nâng cao nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển tương lai là rất quan trọng Đồng thời, cần đào tạo lại những nhân viên yếu kém để cải thiện năng lực của họ.
Xây dựng các phong trào thi đua trong Công ty, nêu gương các CBCNV có thành tích xuất sắc
Xây dựng một môi trường làm việc tích cực và duy trì quan hệ lao động hài hòa là rất quan trọng Việc giải quyết kịp thời các mâu thuẫn nội bộ khi phát sinh sẽ giúp giảm thiểu xung đột Đồng thời, tổ chức các hoạt động tập thể cũng góp phần tăng cường sự gắn bó và đoàn kết giữa các cá nhân trong tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền hình cáp Saigontourist (SCTV)
SCTV là một nhà cung cấp dịch vụ truyền thông - viễn thông hàng đầu, cung cấp các dịch vụ như truyền hình cáp, truyền hình kỹ thuật số và internet băng thông rộng Với hơn 3200 nhân viên, bao gồm các tiến sĩ, thạc sĩ, kỹ sư và kỹ thuật viên giàu kinh nghiệm, SCTV coi lực lượng lao động là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định trong sự thành công của công ty Đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản, năng động và nhiệt huyết, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ mà SCTV cung cấp.
SCTV chú trọng đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời cũng tích cực tuyển dụng và thu hút nhân tài mới Công ty đặc biệt quan tâm đến đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học, cũng như những lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông - viễn thông, nhằm bổ sung và phát triển đội ngũ nhân lực hiện có.
SCTV, với thị phần lớn trên thị trường truyền hình trả tiền Việt Nam, đang nỗ lực đổi mới chính sách để thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao Công ty xây dựng kế hoạch và tổ chức các chương trình nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời bám sát mục tiêu chiến lược kinh doanh và nhiệm vụ của mình SCTV cũng chú trọng đến chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động.
SCTV cam kết phát triển bền vững với đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp, năng động và giàu kinh nghiệm Nhằm nâng cao trình độ cho toàn bộ nhân viên, công ty chú trọng vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng từ cấp quản lý đến từng nhân viên Với cơ cấu lao động tinh gọn và chuyên môn hóa cao, SCTV tin tưởng sẽ đạt được những bước tiến vượt bậc trong tương lai gần.
1.5.2 Bài học rút ra cho Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Công tác tuyển dụng cần phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, đảm bảo tính khách quan và công bằng Quy trình này nên tập trung vào năng lực thực tế của ứng viên để chọn lựa những người phù hợp nhất.
Cần bố trí, sắp xếp lao động: hợp lý, đúng người đúng việc, không để xảy ra tình trạng lao động dôi dư
Hoạt động đào tạo cần phải phù hợp với nhu cầu thực tế và việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Đảm bảo rằng việc đào tạo được thực hiện cho đúng người và đúng công việc là rất quan trọng.
An toàn và bảo hộ lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu trong hoạt động của Trung tâm Để hạn chế tối đa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, cần phải chú trọng đến công tác an toàn, giúp người lao động yên tâm trong công việc.
Thực hiện việc khen thưởng, kỉ luật: đúng người, đúng việc, đúng lúc
Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên mối quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh, nhằm tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa các cá nhân cũng như giữa cá nhân với Trung tâm.
Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cần rút ra bài học từ những kinh nghiệm trước đây để điều chỉnh phù hợp với thực tế Việc cải thiện công tác nhân sự là rất quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng, phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững của trung tâm.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THÀNH PHỐ BIÊN HÒA
Khái quát chung về Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tổ chức lễ công bố thành lập Trung tâm Dịch vụ Công ích thành phố Biên Hòa theo tinh thần Nghị quyết 19 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII
Trung tâm Dịch vụ Công ích thành phố Biên Hòa được thành lập từ việc hợp nhất Trung tâm phát triển Cụm Công nghiệp và các đơn vị quản lý chợ, bao gồm chợ Biên Hòa, chợ Hóa An, chợ Tân Phong, chợ Tân Hiệp và chợ Sặt Trung tâm có 1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc, hoạt động như một đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên theo quy định pháp luật Trung tâm có tư cách pháp nhân, trụ sở và con dấu riêng, đồng thời được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước và các ngân hàng để thực hiện hoạt động theo quy định.
Sau khi thành lập, Trung tâm có nhiệm vụ thực hiện chuyên môn trong quản lý chợ, đảm bảo vệ sinh môi trường, quản lý hệ thống thoát nước và chăm sóc cây xanh đô thị.
Tên: Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Mã số thuế: 3603378541 Địa chỉ: số 290, đường 30/4, Phường Thanh Bình, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai
Người đại diện: Huỳnh Tấn Lộc
Quản lý bởi: Chi cục Thuế khu vực Biên Hòa - Vĩnh Cửu
Loại hình DN: Đơn vị hành chính, đơn vị sự nghiệp
Tình trạng: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
2.1.2 Chức năng và phạm vi hoạt động
Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa hoạt động dưới sự chỉ đạo của UBND thành phố và được hướng dẫn chuyên môn bởi Sở Công Thương, Sở Xây dựng, và Phòng Kinh tế và Quản lý đô thị Trung tâm thực hiện quản lý và kinh doanh hạ tầng cho các cụm công nghiệp và dịch vụ công ích, bao gồm hệ thống chiếu sáng công cộng, đèn tín hiệu giao thông, hạ tầng kỹ thuật giao thông và thoát nước đô thị Ngoài ra, trung tâm còn quản lý công viên, chăm sóc cây xanh đường phố, cây xanh vòng xoay và dãy phân cách; thực hiện quét rác trên đường và vỉa hè; duy trì bảo dưỡng dãy phân cách; và thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải theo quy định.
Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chịu trách nhiệm quản lý các dự án hạ tầng và cung cấp dịch vụ công ích tại các cụm công nghiệp trên địa bàn thành phố, theo chủ trương đầu tư của UBND thành phố Biên Hòa.
Cung cấp hệ thống chiếu sáng công cộng và đèn tín hiệu giao thông cho các tuyến đường tại thành phố và tỉnh Đồng Nai là nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao an toàn giao thông và cải thiện chất lượng cuộc sống cho người dân.
2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố
Phó Giám đốc Phó Giám đốc
CN Đội chiếu sáng Đội quản lý
CV – xây xanh Đội duy tu và thoát nước
Nhà máy xử lý nước thải
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo chức năng, bộ phận tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 ĐVT: Người, %
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng +/- % +/- %
Phòng Hành chính – Tổng hợp
Phòng phát triển cụm CN 9 8,33 9 7,14 11 8,27 - - 2 22.22 Đội chiếu sáng 15 13,89 15 11,90 15 11,28 - - - - Đội quản lý CV
– xây xanh 21 19,44 24 19,05 25 18,80 3 14,29 1 4.17 Đội duy tu và thoát nước 19 17,59 25 19,84 29 21,80 6 31,58 4 16.00
Nhà máy xử lý nước thải 23 21,30 32 25,40 31 23,31 9 39,13 (1) (3.13)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa đã ghi nhận sự tăng trưởng nhân sự qua các năm, với 108 nhân viên vào năm 2017, tăng lên 126 nhân viên vào năm 2018, tương ứng với mức tăng 18 người và tỷ lệ 16,67% Đến năm 2019, số lượng cán bộ nhân viên tiếp tục tăng lên 133 người, với tỷ lệ tăng 5,56% so với năm 2018 Nguyên nhân chính cho sự gia tăng này là do hoạt động kinh doanh của Trung tâm mở rộng, đòi hỏi một số lượng lớn công nhân viên để đáp ứng nhu cầu công việc.
Công nhân tập trung chủ yếu ở các đội, tổ, với tỷ trọng cao nhất tại nhà máy xử lý nước thải là 21,30%; 25,40% và 23,31% Đội quản lý CV – xây xanh chiếm 19,44%; 19,05% và 18,80% Đội duy tu và thoát nước có tỷ trọng 17,59%; 19,84% và 21,80% Đội chiếu sáng đạt 13,89%; 11,90% và 11,28% Phòng phát triển cụm công nghiệp chiếm 8,33%; 7,14% và 8,27% Lãnh đạo, bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc, đội trưởng và đội phó, có tổng cộng 16 nhân sự, với tỷ trọng lần lượt là 14,81%; 12,70% và 12,03% Tỷ trọng thấp nhất thuộc về cán bộ nhân viên tại Phòng phát triển cụm công nghiệp, với các mức 4,63%; 3,97% và 4,51% trong giai đoạn 2017.
Năm 2019, việc phân bổ lao động tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa được thực hiện hợp lý, phù hợp với tình hình kinh doanh và ngành nghề hiện tại, nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc của Trung tâm.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
2.2.1.1 Về cơ cấu giới tính và độ tuổi
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 ĐVT: Người, %
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng +/- % +/- %
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, tỷ lệ nhân viên nam chiếm ưu thế với 85,19% trong năm 2017, giảm còn 82,71% vào năm 2019, trong khi lao động nữ chỉ chiếm 14,81% đến 17,29% Cơ cấu lao động này phản ánh đặc thù ngành nghề của Trung tâm, với nữ giới chủ yếu làm việc tại bộ phận văn phòng, trong khi nam giới đảm nhận các công việc tại Đội chiếu sáng, Đội quản lý công viên – xây xanh, Đội duy tu và thoát nước, cùng Nhà máy xử lý nước thải.
Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng 34,26% - 35,34% trong giai đoạn 2017-2019, thường là những thanh niên năng động, dễ rời bỏ Trung tâm để tìm kiếm cơ hội mới, nhưng cần đầu tư thêm về chuyên môn và kinh nghiệm Trong khi đó, lao động từ 30-45 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, đạt 53,38% - 54,76%, với chuyên môn và kinh nghiệm chín muồi, mang lại hiệu quả và chất lượng công việc cao hơn, đồng thời có sự gắn bó lâu dài với Trung tâm Lao động trên 45 tuổi chiếm 11,11% - 11,28%, tuy có kinh nghiệm nhưng sự nhiệt huyết và sáng tạo đã giảm sút do chuẩn bị nghỉ hưu Do đó, Trung tâm cần tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho nhóm từ 30 đến dưới 50 tuổi, trong khi cơ cấu lao động trẻ hiện nay sẽ là lợi thế lớn cho chất lượng nguồn lực trong tương lai.
2.2.1.2 Về tình hình sức khỏe của người lao động
Bảng 2.3 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 ĐVT: Người, %
Tỷ trọng +/- % +/- % Tổng số LĐ được khám 108 100 126 100 133 100 18 16,67 7 5,56
Loại I: Rất khỏe 47 43,52 52 41,27 62 46,62 5 10,64 10 19,23 Loại II: Khỏe, 38 35,19 39 30,95 41 30,83 1 2,63 2 5,13 Loại III: Trung bình 21 19,44 32 25,40 27 20,30 11 52,38 (5) (15,63)
Nhóm I: Các bệnh bụi phổi và phế quản, 22 20,37 29 23,02 28 21,05 7 31,82 (1) (3,45) Nhóm II: Các bệnh nhiễm độc nghề nghiệp 1 0,93 2 1,59 1 0,75 1 100,00 (1) (50,00)
Nhóm III: Các bệnh nghề nghiệp do yếu tố vật lý
Nhóm IV: Các bệnh da nghề nghiệp 1 0,93 4 3,17 1 0,75 3 300,00 (3) (75,00) Nhóm V: Các bệnh nhiễm khuẩn nghề nghiệp
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Qua bảng số liệu ở trên có thể thấy:
Số lượng lao động có sức khỏe được xếp loại “rất khỏe” và “khỏe” tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa đang chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng tăng Mặc dù vẫn còn lao động được xếp loại “trung bình” và “yếu”, nhưng số lượng và tỷ lệ của hai loại này đang giảm dần, trong khi không có lao động nào thuộc loại “rất yếu” Điều này cho thấy sức khỏe lao động tại trung tâm mặc dù chưa đạt tiêu chuẩn tốt nhưng đang có sự cải thiện tích cực Trung tâm đã chú trọng nâng cao thể lực cho người lao động thông qua các biện pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình” và “yếu”.
Do đặc thù của ngành nghề, việc người lao động mắc các bệnh nghề nghiệp là điều khó tránh khỏi Tuy nhiên, số liệu cho thấy tỷ lệ người lao động mắc bệnh nghề nghiệp đang có xu hướng giảm, điều này phản ánh sự quan tâm của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa đối với sức khỏe người lao động Trung tâm đã thực hiện nhiều biện pháp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe, bao gồm công tác bảo hộ lao động và kiểm tra sức khỏe định kỳ để phát hiện và điều trị kịp thời các bệnh nghề nghiệp.
Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các bệnh tật trong lực lượng lao động là do thiếu ý thức tự chăm sóc sức khỏe cá nhân và lối sống ít vận động Đặc biệt, đối với nhóm lao động trực tiếp, nhận thức về an toàn lao động vẫn còn ở mức thấp.
Bảng 2.4 Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động tại Trung tâm dịch vụ công ích
Thành phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 ĐVT: %
Năm Tỉ lệ nghỉ phép
Tỉ lệ nghỉ phép vì ốm đau, bệnh tật
Tỉ lệ nghỉ phép vì lí do gia đình, việc riêng
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Tỷ lệ nghỉ phép do ốm đau của người lao động tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố phản ánh sức khỏe và thể lực của họ Sự gia tăng này cho thấy cần chú trọng hơn đến các biện pháp bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.
Tỷ lệ người lao động nghỉ phép do ốm đau tại Biên Hòa đã giảm từ 12,5% năm 2017 xuống còn 8,5% năm 2019, tuy nhiên vẫn ở mức cao Điều này đặt ra thách thức cho Phòng Hành chính – Tổng hợp của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa trong việc triển khai các biện pháp nâng cao sức khỏe cho người lao động, nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.2.1 Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Khi đánh giá trí lực của người lao động, trình độ chuyên môn rất quan trọng, nhưng các kỹ năng cần thiết cho công việc cũng không kém phần quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển và đất nước hội nhập Tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, bốn nhóm kỹ năng thiết yếu cho công việc bao gồm: tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý và lãnh đạo.
Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại
Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 ĐVT: Người, %
CĐ-ĐH 29 26,85 32 25,40 42 31,58 3 10,34 10 31.25 Trung cấp 34 31,48 42 33,33 45 33,83 8 23,53 3 7.14 LĐPT 44 40,74 51 40,48 43 32,33 7 15,91 (8) (15.69)
Theo thống kê từ Phòng Hành chính – Tổng hợp, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất tại Trung tâm dịch vụ công ích, với 40,74%; 40,48% và 32,33% Tiếp theo, lao động có trình độ trung cấp chiếm 31,48%; 33,33% và 33,83% Lao động có trình độ cao đẳng và đại học đứng thứ ba với tỷ trọng 26,85%; 25,40% và 31,58% Cuối cùng, lao động có trình độ sau đại học có tỷ trọng thấp nhất, chỉ đạt 0,93%; 0,79% và 2,26%.
Thành phố Biên Hòa là địa điểm lý tưởng cho Trung tâm dịch vụ công ích, nơi cần một lượng lớn lao động phổ thông Mặc dù không yêu cầu trình độ học vấn cao, nhưng người lao động cần có chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Đặc biệt, Trung tâm còn tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho nhân viên.
Trước đây, Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chỉ tập trung vào kinh nghiệm và khả năng làm việc trong tuyển dụng, dẫn đến 64% nhân lực không làm đúng chuyên môn Tuy nhiên, tỷ lệ này đã giảm xuống còn 29% vào năm 2019, với 71% lao động làm việc đúng chuyên ngành Sự điều chỉnh này là quan trọng trong chiến lược nguồn nhân lực của ban lãnh đạo Trung tâm, nhằm giảm thiểu thời gian đào tạo lại và tình trạng biến động nhân sự do nhân viên thường rời bỏ để tìm việc theo đúng chuyên ngành của mình.
Bảng 2.6 trình bày trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa trong giai đoạn 2017 – 2019 Dữ liệu được thể hiện bằng đơn vị tính là người và tỷ lệ phần trăm (%).
Tỷ trọng +/- % +/- % Tổng số lao động 108 100 126 100 133 100 18 16,67 7 5,56
Các kỹ năng cần thiết
Có trình độ tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc
26 24,07 29 23,02 32 24,06 3 11,54 3 10,34 Đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng làm việc 66 61,11 81 64,29 85 63,91 15 22,73 4 4,94 Đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng quản lý, lãnh đạo
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Trong thời đại hiện nay, số lượng lao động có kỹ năng tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu công việc là yếu tố thiết yếu Kỹ năng này đặc biệt quan trọng đối với bốn nhóm lao động: cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng của Trung tâm.
Kỹ năng làm việc, bao gồm quản lý, lãnh đạo và làm việc nhóm, đóng vai trò quan trọng trong môi trường lao động hiện nay Mặc dù số lượng lao động được đào tạo về những kỹ năng này tại Trung tâm đã tăng lên, nhưng tỷ lệ vẫn còn thấp Kỹ năng quản lý và lãnh đạo rất cần thiết cho nhóm cán bộ lãnh đạo và quản lý, trong khi kỹ năng làm việc nhóm lại đặc biệt quan trọng đối với cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng và công nhân xử lý rác, môi trường.
Cả bốn kỹ năng đều rất quan trọng và tùy thuộc vào từng nhóm công việc mà kỹ năng nào sẽ có vai trò nổi bật hơn Vì vậy, Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cần chú trọng đào tạo các kỹ năng này cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
2.3.1 Về quy hoạch nhân sự
Ban lãnh đạo Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa xây dựng kế hoạch cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, chủ yếu tập trung vào giải quyết các vấn đề hàng ngày mà không dành thời gian cho hoạch định dài hạn Họ cũng chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc hoạch định chiến lược do thiếu kinh nghiệm Thêm vào đó, sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết để bắt đầu quá trình hoạch định chiến lược khiến ban lãnh đạo không muốn đầu tư vào việc thuê tư vấn.
Giám đốc Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cho biết rằng hiện tại trung tâm chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Trong giai đoạn 2021 - 2025, Ban lãnh đạo sẽ nỗ lực xây dựng một chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy hiệu quả sản xuất và kinh doanh của trung tâm.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế - xã hội biến đổi nhanh chóng và khó lường Việc đưa ra dự báo chính xác trong dài hạn gặp nhiều thách thức, dẫn đến rủi ro trong xây dựng các chương trình dài hạn và quy hoạch nguồn nhân lực Do đó, Ban lãnh đạo Trung tâm chưa thể thực hiện hiệu quả quy hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Kế hoạch nhân lực của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa được xây dựng và triển khai hàng năm, nhằm đạt được các mục tiêu ngắn và trung hạn Các kế hoạch này được phân chia thành các giai đoạn quý và tháng dựa trên yêu cầu công việc cụ thể Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ pháp luật và có tính khả thi cao Các bản kế hoạch chú trọng đến mục tiêu, nội dung, phương thức thực hiện, dự trù nguồn lực, tiến độ và trách nhiệm cá nhân.
Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp cho biết Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa đã xây dựng kế hoạch xác định nhu cầu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực với các chiến lược trung hạn và ngắn hạn cụ thể.
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa trong 1 đến 2 năm tới tập trung vào việc nâng cấp sản xuất và trang bị máy móc hiện đại, nhằm tăng cường công suất làm việc của nhân viên Trung tâm đã xác định mô hình tổ chức và dự báo nhu cầu nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự quản lý, nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn, nhân sự có tay nghề, cũng như số lượng cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do thuyên chuyển nhân sự giữa các phòng ban.
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn:
Dựa trên kế hoạch sản xuất và kinh doanh hàng năm, phòng Hành chính – Tổng hợp xác định nhu cầu nhân sự cho từng bộ phận, tổ, đội Phòng này phối hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận và điều hòa nhân lực trong nội bộ Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, thực hiện việc thuyên chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Trung tâm đạt được các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra.
Tổ chức các khoá đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho cán bộ công nhân viên là rất cần thiết, giúp rèn luyện tác phong công nghiệp trong công việc Để tối ưu hóa kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Phòng Hành chính – Tổng hợp cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực từng bộ phận, xác định khối lượng công việc thực tế và tính toán nhu cầu nhân lực bổ sung với yêu cầu trình độ chuyên môn rõ ràng Việc bố trí nhân lực hợp lý sẽ tránh tình trạng thừa thiếu, nâng cao năng suất lao động Đối với lao động phổ thông, có thể tuyển dụng vào Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa, sau đó tiến hành đào tạo nghề tại chỗ và sắp xếp công việc cụ thể cho từng cá nhân.
Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát yếu tố quy hoạch nhân sự
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)
QHNS1: Việc hoạch định nhân lực diễn ra thường xuyên
QHNS2: Thực hiện dự báo nhân lực mang tính dài hạn
QHNS3: Hoạch định nhân lực đã đảm bảo tiến độ công việc
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa chưa hài lòng với công tác quy hoạch nhân sự, với điểm số trung bình chỉ đạt 2.42/5 cho nhận định "Việc hoạch định nhân lực diễn ra thường xuyên" Điều này cho thấy Trung tâm chưa chú trọng đến công tác hoạch định nhân sự Hơn nữa, nhận định về "Thực hiện dự báo nhân lực mang tính dài hạn" chỉ đạt 2.70/5, cho thấy việc này cũng chưa được quan tâm đúng mức Cuối cùng, nhận định "Hoạch định nhân lực đã đảm bảo tiến độ công việc" chỉ đạt 2.44/5, cho thấy hiệu quả quy hoạch nhân sự trong việc đảm bảo tiến độ công việc còn thấp.
2.3.2 Về tuyển dụng nhân sự
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa Tuyển dụng hiệu quả không chỉ đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà còn đáp ứng các yêu cầu hiện tại và tương lai, từ đó hỗ trợ kế hoạch hoạt động của Trung tâm Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp giảm thiểu rủi ro, nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh, góp phần vào sự phát triển bền vững của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa.
Bảng 2.8 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
DỤNG PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc Trung Tâm và Trưởng các bộ phận, phòng ban có liên quan
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Hành chính – Tổng hợp
3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Phòng Hành chính – Tổng hợp
4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Hành chính – Tổng hợp
5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Hành chính – Tổng hợp
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Hành chính – Tổng hợp
7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
8 Thử việc Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp
9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Trưởng phòng ban có nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi và kèm cặp ứng viên trong quá trình thử việc Họ sẽ phối hợp với Trưởng Phòng Hành chính – Tổng hợp để đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên và trình bày kết quả này lên Ban Giám đốc để đưa ra quyết định cuối cùng.
Tiếp nhận và định hướng
Trưởng Phòng Hành chính – Tổng hợp vàTrưởng các phòng ban có nhân viên mới
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm được xây dựng chi tiết và cụ thể, với phân cấp rõ ràng và thực hiện thống nhất Nhờ đó, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào được nâng cao thông qua quá trình tuyển chọn kỹ lưỡng, đáp ứng các yêu cầu nhất định Đồng thời, quy trình này cũng giúp giảm thiểu chi phí phát sinh cho đào tạo sau này.
Nhu cầu tuyển dụng của Trung tâm được xác định dựa trên tình hình thực tế, nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng người phù hợp với yêu cầu công việc Điều này giúp tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu nhân lực, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và chi phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
Nguồn tuyển chọn cho các vị trí quản lý và lãnh đạo tại Trung tâm chủ yếu đến từ nhân lực nội bộ Những nhân viên này đã quen thuộc với môi trường làm việc và tình hình thực tế của Trung tâm, giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào vai trò mới Việc thăng tiến trong sự nghiệp không chỉ mang lại động lực cho bản thân họ mà còn khuyến khích các nhân viên khác nỗ lực hơn, tạo ra sự gắn bó lâu dài với Trung tâm Điều này cũng góp phần quan trọng trong việc giữ chân những lao động tài năng.
Các vị trí còn lại thường được tuyển dụng từ nguồn nhân lực bên ngoài Trung tâm, chủ yếu là những vị trí chuyên môn mà Trung tâm không tìm được ứng viên nội bộ phù hợp về chuyên môn và kinh nghiệm Điều này cũng xảy ra khi khối lượng công việc quá lớn, dẫn đến thiếu hụt nhân lực để thực hiện Việc này giúp Trung tâm thu hút những lao động tài năng từ bên ngoài, nâng cao chất lượng đội ngũ.
Bảng 2.9 Số liệu về nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2019
STT Bộ phận Nguồn tuyển dụng
1 Nhân sự Nguồn nội bộ 6 27.27
Phòng hành chính tổng hợp
Các phòng ban, đội, nhà máy 5 22.73
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp) Yêu cầu tuyển dụng:
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Vụ công ích Thành phố Biên Hòa đã góp phần nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên (CBCNV) nhờ vào việc trả lương phù hợp với công việc, đạt 3.66 điểm Điều này cho thấy thu nhập của CBCNV tại Trung tâm dịch vụ công ích là hợp lý với tính chất công việc và công sức mà họ bỏ ra Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả cũng nhận được đánh giá cao với 3.62 điểm, cùng với việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của nhân viên, đạt 3.7 điểm.
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
2.4.1 Thực trạng các yếu tố về môi trường bên ngoài
Luật pháp, chính sách của nhà nước
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự tại Trung tâm, đặc biệt trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, yêu cầu phải giải quyết tốt mối quan hệ lao động Sự thay đổi về mức đóng BHXH, BHYT và lương tối thiểu vùng qua các năm tác động trực tiếp đến tài chính của Trung tâm, khi mức đóng tăng lên đồng nghĩa với áp lực tài chính gia tăng Do đó, Trung tâm cần nắm vững các quy định về thuế và chế độ BHXH, BHYT để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Kể từ khi Bộ luật năm 2016 có hiệu lực, Trung tâm càng cần chú trọng đến việc đối đãi với nhân viên để tránh tình trạng đình công và bỏ việc, từ đó bảo đảm hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra ổn định.
Trong bối cảnh kinh tế tăng trưởng nhanh, Trung tâm đã mở rộng hoạt động và tăng cường lực lượng lao động trực tiếp, đồng thời giảm lao động gián tiếp để phù hợp với đặc điểm sản xuất Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, Trung tâm tập trung vào tái cấu trúc và phát triển chiều sâu để tạo ra sinh lực mới, duy trì đội ngũ lao động có kỹ năng cao nhằm sẵn sàng mở rộng sản xuất khi có cơ hội Để thích ứng với tình hình phát triển, Trung tâm áp dụng các biện pháp như giảm giờ làm, tạm nghỉ việc hoặc giảm chế độ phúc lợi, luôn nỗ lực nắm bắt tình hình kinh tế để điều chỉnh lực lượng lao động phù hợp, đảm bảo hoạt động hiệu quả của mình.
Tình hình phát triển dân số và lực lượng lao động dồi dào, có trình độ cao mang lại lợi thế cho Trung tâm trong việc tuyển dụng, giúp giảm chi phí đào tạo nhân lực mới và mở ra nhiều cơ hội phát triển Trung tâm đã áp dụng chính sách tuyển dụng phù hợp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh Trong năm 2018, Trung tâm đã tuyển dụng hơn 22 lao động để phục vụ cho sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, Trung tâm vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực chất lượng do nguồn cung hạn chế và thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ.
2.4.2 Thực trạng các yếu tố về môi trường bên trong
Quan điểm của lãnh đạo
Giám đốc Trung tâm đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy hoặc kìm hãm các chương trình phát triển nguồn nhân lực Ông đã đưa ra nhiều chính sách và quyết định kịp thời, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Trung tâm.
Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực Ở đây có thể kể tới: cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn tài chính
Trung tâm sở hữu một văn phòng làm việc rộng rãi, thoải mái và hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ công nhân viên trong quá trình làm việc.
Các phòng ban và bộ phận của Trung tâm được trang bị hệ thống máy vi tính cùng các loại máy móc hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất Trung tâm luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực và cơ sở vật chất, đồng thời đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ trong hoạt động kinh doanh Để phát triển bền vững, Trung tâm thành lập bộ phận nghiên cứu kỹ thuật nhằm đưa công nghệ mới vào sản xuất và tích cực hợp tác với các viện nghiên cứu để nâng cao chất lượng nước và áp dụng công nghệ tiên tiến trong xử lý nước Ngoài việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, Trung tâm còn đặc biệt quan tâm đến công tác kiểm định chất lượng nước và xử lý rác thải.
Hàng năm, Ban giám đốc Trung tâm đầu tư một khoản kinh phí đáng kể cho việc đào tạo và nâng cao nghiệp vụ cho người lao động Điều này không chỉ giúp họ cải thiện tay nghề mà còn đảm bảo đời sống cá nhân và góp phần vào sự phát triển sản xuất của Trung tâm.
Khả năng của nguồn nhân lực là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của Trung tâm, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và cuộc sống của người lao động Mỗi cán bộ, công nhân tại Trung tâm đều nỗ lực tự học hỏi và nâng cao tay nghề để đóng góp vào sự phát triển chung Tuy nhiên, do phần lớn lao động là lao động phổ thông, trình độ nhận thức vẫn còn hạn chế, với một số người có tính bảo thủ và ý thức tự giác chưa cao Để khắc phục điều này, Trung tâm đã tổ chức các khóa đào tạo và buổi trao đổi về kỹ năng, chuyên môn nhằm giúp công nhân kịp thời cập nhật với sự thay đổi của công nghệ và môi trường làm việc.
Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Trung tâm chú trọng vai trò của nguồn nhân lực (NNL) trong phát triển sản xuất kinh doanh, đầu tư vào nâng cao chất lượng NNL, từ đó nâng cao nhận thức của người lao động về trách nhiệm công việc Sự quan tâm này khuyến khích họ tích cực lao động, sáng tạo và học tập Đồng thời, hệ thống văn bản và quy chế quản trị nhân lực như nội quy lao động, quy chế tuyển dụng, quy chế lương thưởng và quy chế đào tạo cũng đang được hoàn thiện, góp phần hỗ trợ cho việc nâng cao chất lượng NNL.
2.5.1.1 Về quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm được thiết kế chặt chẽ, phù hợp với kế hoạch hoạt động, với các bước được phân định rõ ràng Mỗi phòng ban và cá nhân đều có trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể, giúp tránh sự chồng chéo và đảm bảo quy trình thực hiện một cách thống nhất.
Trung tâm đã linh hoạt trong nguồn tuyển dụng, cả từ nội bộ và bên ngoài, tạo động lực cho CBCNV và thu hút nhân tài, đồng thời quảng bá hình ảnh và uy tín của Trung tâm Việc tuyển dụng nội bộ không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn mở ra cơ hội đầu tư cho nguồn lao động bên ngoài.
2.5.1.2 Về chính sách đào tạo NNL
Trong những năm qua, NNL của Trung tâm đã không ngừng nâng cao về số lượng và chất lượng, với hầu hết người lao động hài lòng với kiến thức từ các chương trình đào tạo, chứng tỏ hiệu quả tích cực đến hiệu suất làm việc Trung tâm đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật để cải thiện chất lượng NNL Đã có sự đầu tư cho đào tạo với nhiều hình thức khác nhau, không chỉ dừng lại ở việc nhân viên tự đào tạo Trung tâm cũng chú trọng đào tạo kỹ năng cho người lao động nhằm phục vụ công việc hiệu quả hơn Đặc biệt, việc đào tạo đội ngũ kế cận được quan tâm, hứa hẹn sẽ là lực lượng nòng cốt cho sự phát triển bền vững và thành công của các chiến lược trong tương lai.
2.5.1.3 Về bố trí và sử dụng người lao động
Hoạt động sắp xếp lao động tại Trung tâm diễn ra một cách hợp lý, thể hiện qua hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng qua các năm Trung tâm không ngừng mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động Khi người lao động được phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực, họ có thể phát huy tối đa ưu điểm và giảm thiểu nhược điểm, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Sự phát huy hiệu quả làm việc của người lao động chính là minh chứng cho sự thành công trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Sắp xếp và bố trí lao động hợp lý là việc đảm bảo đúng người vào đúng việc, giúp Trung tâm tiết kiệm chi phí cho việc đào tạo bổ sung hoặc đào tạo lại do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động.
2.5.1.4 Về chính sách đãi ngộ
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
Việc trả lương đúng quy định của Nhà nước không chỉ giúp ngăn chặn tình trạng nợ lương mà còn tạo tâm lý yên tâm cho người lao động, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với Trung tâm Đồng thời, việc chi trả lương đầy đủ và đúng hạn cũng góp phần ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động cho nhân viên.
Giá trị phúc lợi vật chất mà người lao động nhận được, dù không cao, thể hiện sự quan tâm của Trung tâm đối với họ Điều này giúp người lao động cảm thấy mình được chú trọng và là một phần quan trọng của tổ chức, từ đó thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn để đáp lại sự quan tâm đó.
Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động:
Tất cả người lao động đều tham gia vào các hoạt động khám chữa bệnh định kỳ, thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe Các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn ra sôi nổi và nhận được sự hưởng ứng nhiệt tình từ người lao động.
Công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động tại Trung tâm đã được thực hiện hiệu quả, dẫn đến những kết quả tích cực Sức khỏe của người lao động được cải thiện rõ rệt, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp giảm đáng kể, và trong nhiều năm qua, Trung tâm đã không để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng nào.
Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Trung tâm:
Mối quan hệ lao động tại Trung tâm được xây dựng vững chắc, tạo nên một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái Mỗi cán bộ công nhân viên (CBCNV) đều xem Trung tâm như mái nhà chung, gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau để cùng phát triển và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong thời gian qua, quan hệ lao động tại Trung tâm luôn duy trì sự hài hòa và lành mạnh, không xảy ra tranh chấp hay đình công, điều này rất đáng khích lệ Lãnh đạo và quản lý thường xuyên gần gũi, lắng nghe tâm tư và nguyện vọng của nhân viên, từ đó kịp thời phát hiện và ngăn chặn những hành vi tiêu cực có thể ảnh hưởng đến quan hệ lao động, đồng thời khích lệ và động viên tinh thần làm việc của người lao động.
Mặc dù tiền lương không phải là động lực chính trong lao động, Trung tâm vẫn áp dụng các chính sách đãi ngộ và khích lệ kịp thời để giữ chân nhân tài Sự hiệu quả này đến từ việc kết hợp hài hòa giữa các chính sách thăng tiến, môi trường làm việc tích cực, cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn, cùng với sự ổn định lâu dài và niềm tin mà Trung tâm xây dựng trong lòng người lao động.
2.5.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực
Hàng năm, các tổ chức thường chỉ tập trung vào việc xác định chỉ tiêu tuyển dụng mà chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hệ thống Điều này dẫn đến việc đầu tư cho con người chưa thực sự bền vững và thiếu tính liên kết trong dài hạn.
2.5.2.2 Về tuyển dụng người lao động
Yêu cầu về trình độ chuyên môn của ứng viên hiện nay còn thấp, với phần lớn vị trí chỉ yêu cầu từ trung cấp trở lên Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đạt yêu cầu, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng chung của nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
3.1.Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
Căn cứ vào quy hoạch chung, Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa đã đưa ra các mục tiêu sau:
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV Trung tâm, cần chú trọng phát triển trình độ chuyên môn của nhân viên trong lĩnh vực kỹ thuật xử lý rác thải và nước sinh hoạt Điều này sẽ giúp tiếp thu và chuyển giao công nghệ tiên tiến trong quản lý sản xuất.
Để nâng cao hiệu quả công việc nghiên cứu, cần tăng cường đầu tư vào máy móc và thiết bị chuyên dụng Đồng thời, khuyến khích cán bộ công nhân viên áp dụng các tiến bộ khoa học vào quy trình sản xuất Việc hiện đại hóa quản lý và điều hành sẽ giúp giảm dần lao động thủ công, đặc biệt là ở những khâu có mức độ độc hại cao.
Tiếp tục quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương của Đảng, cần thực hiện tốt công tác lãnh đạo, phát động phong trào thi đua trong các tổ chức, đơn vị Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng phong trào thi đua dựa trên những thành quả đạt được trong các năm trước, nhằm đạt được mục tiêu thắng lợi toàn diện cho giai đoạn 2021 – 2025.
Trung tâm xác định phương hướng phát triển NNL trong thời gian tới cụ thể như sau:
Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên Trung tâm về vai trò của con người trong lao động và sản xuất là vô cùng quan trọng Việc phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng, với cam kết đầu tư vào con người Quản lý, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, tập trung vào việc nâng cao chất lượng và số lượng, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Trung tâm trong tương lai Cần phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý có năng lực và phẩm chất vững mạnh, đồng thời cải thiện kỹ năng làm việc cho công nhân trực tiếp sản xuất, nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.
Chúng tôi cam kết chăm sóc đời sống cho cán bộ công nhân viên tại Trung tâm, đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hộ lao động.
Để tối đa hóa năng lực của người lao động, cần có những cơ chế và chính sách phù hợp, khuyến khích họ nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Đồng thời, việc áp dụng đãi ngộ hợp lý cho lao động giỏi và chất lượng sẽ tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó hình thành sự gắn bó chặt chẽ giữa họ và Trung tâm.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực
3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
Quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa cần xác định chính xác nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực để đảm bảo hiệu quả hoạt động kinh doanh Hiện nay, công tác quy hoạch chủ yếu tập trung vào việc xác định chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm, thiếu một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hệ thống Điều này dẫn đến tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực thường xuyên xảy ra tại Trung tâm.
Trong thời gian tới, Trung tâm cần thực hiện công tác hoạch định chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực dựa trên số lượng và cơ cấu trình độ của cán bộ, nhân viên Sau khi hoàn thiện kế hoạch, cần phổ biến đến các phòng, bộ phận để mọi người lao động hiểu rõ mục tiêu của Trung tâm, từ đó định hướng sản xuất Đồng thời, cần ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện từ phía người lao động để cải thiện quy trình làm việc.
Tham khảo kinh nghiệm từ các doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự giúp Trung tâm cải thiện hoạt động nhân sự Trong chương trình đào tạo nhân viên mới, Trung tâm cần nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trang bị hiểu biết về chiến lược và kế hoạch phát triển Đảm bảo rằng tất cả nhân viên hiểu rõ mục tiêu tổ chức để làm định hướng cho công việc cá nhân Việc tuyên truyền này không chỉ hỗ trợ thực thi các chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà còn cần sự lắng nghe từ đội ngũ hoạch định Ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện và báo cáo bất thường từ nhân viên là nguồn thông tin quý báu để điều chỉnh chiến lược và kế hoạch.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Trung tâm nên xem xét mời các tổ chức tư vấn nhân sự trong nước Những chuyên gia này có kiến thức sâu sắc về thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động và điều kiện kinh doanh tại Việt Nam.
3.2.1.3 Hiệu quả giải pháp Đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sự sáng tạo, những ý tưởng mới để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh
Khắc phục hạn chế tình trạng thừa, thiếu nguồn nhân lực khi Trung tâm có nhu cầu mở rộng địa bàn hoạt động kinh doanh
Tránh bị động trước tình hình biến động nhân sự làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng người lao động
3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
Tuyển dụng nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng đúng yêu cầu kinh doanh Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi thực hiện tốt khâu này, doanh nghiệp mới có thể tiến xa ở các giai đoạn tiếp theo Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp tìm ra ứng viên có năng lực và phẩm chất, mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, và thích ứng với yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Hiện nay, công tác tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm chưa được chú trọng, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không đạt yêu cầu Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng chung của Trung tâm Hơn nữa, Trung tâm chưa khai thác triệt để các nguồn tuyển dụng hiện có, và nội dung kiến thức trong quá trình kiểm tra, sát hạch tuyển dụng còn thiếu sót và không được cập nhật thường xuyên.
Khai thác tối đa các nguồn tuyển hiện có là điều cần thiết, tuy nhiên Trung tâm chưa thực sự tận dụng hiệu quả Hiện tại, Trung tâm chỉ tiếp cận nguồn tuyển qua tờ rơi, một số website điện tử và sự giới thiệu từ các thành viên, cần mở rộng và cải thiện các phương thức tuyển dụng để đạt hiệu quả cao hơn.
Để tối ưu hóa nguồn tuyển dụng, Trung tâm cần khai thác nhiều nguồn lực phong phú như sinh viên sắp tốt nghiệp, thực tập sinh và ứng viên từ các hội chợ việc làm Bằng cách thiết lập mối quan hệ với các trường đại học và trung tâm đào tạo, Trung tâm có thể tìm kiếm những sinh viên xuất sắc, tạo cơ hội thực tập để đánh giá năng lực và lựa chọn những ứng viên phù hợp cho việc tuyển dụng sau này Đầu tư vào việc xây dựng nguồn tuyển chất lượng không chỉ thu hút sinh viên nhiệt huyết, năng động mà còn nâng cao hiệu quả công việc, giúp Trung tâm có được đội ngũ lao động chất lượng và dồi dào.
Việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại Trung tâm hiện nay còn hạn chế, nhưng nếu có kế hoạch cụ thể, Trung tâm có thể đầu tư vào nguồn nhân lực này Sinh viên thực tập sẽ được giao nhiệm vụ rõ ràng và được đánh giá kết quả thực hiện, từ đó giúp Trung tâm xác định những sinh viên xuất sắc, có năng lực và tiềm năng Sau khi kết thúc thực tập, Trung tâm có thể xem xét việc tuyển dụng những sinh viên này.
Việc "chiêu mộ" những sinh viên đã thực tập tại Trung tâm mang lại nhiều lợi ích, vì họ đã có những hiểu biết nhất định về công việc và môi trường làm việc Điều này giúp họ dễ dàng hòa nhập và bắt đầu công việc chính thức, đồng thời giảm thiểu thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng.
Trung tâm cần thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các trường đào tạo các ngành liên quan đến hoạt động của mình Hàng năm, Trung tâm có thể phối hợp với nhà trường tổ chức các ngày hội việc làm, tạo cơ hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng Ngoài ra, Trung tâm cũng nên nhờ nhà trường giới thiệu những sinh viên xuất sắc, tiềm năng để tiếp cận và lựa chọn những ứng viên phù hợp.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần cải thiện nội dung kiểm tra và sát hạch ứng viên, liên tục cập nhật và đổi mới cho phù hợp với thực tiễn Việc đánh giá ứng viên chính xác sẽ tăng khả năng tuyển dụng nhân lực phù hợp Hiện tại, Trung tâm chưa có bộ phận chuyên trách cho việc xây dựng các bài kiểm tra sát hạch, do đó, có thể hợp tác với các chuyên gia hoặc trung tâm nhân sự để thực hiện theo yêu cầu, đồng thời định kỳ rà soát và điều chỉnh nội dung cho phù hợp.
Khi tuyển dụng, cần chú trọng đến cơ cấu giới tính, ưu tiên nam giới, đặc biệt cho các vị trí kỹ thuật, công nhân vận hành, sửa chữa và bảo vệ Do đặc điểm công việc yêu cầu lao động kỹ thuật và chịu tác động khắc nghiệt từ môi trường, yêu cầu về thể lực cũng cao hơn Nam giới thường có thể lực tốt hơn, không nghỉ chế độ thai sản và ít nghỉ ốm hơn nữ giới, từ đó giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Việc sử dụng nhiều lao động nam cũng giúp Trung tâm tiết kiệm chi phí khi lao động nghỉ chế độ.
Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu và yêu cầu tuyển dụng nhân sự cho các chức danh và bộ phận tại Trung tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa là nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu công việc Việc xác định rõ ràng các tiêu chí sẽ giúp thu hút ứng viên phù hợp, đảm bảo chất lượng nhân lực và nâng cao dịch vụ công ích cho cộng đồng.
