Môc lôc NguyÔn ThÞ Thu Trang 1 Líp QTNL K6 Lêi më ®Çu Tiền lương là một trong những chính sách quan trọng của một quốc gia, nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn là tác động chính trị xã hội hết sức nhạy cảm. Tiền lương quan hệ mật thiết với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi tiền lương được trả theo đúng sức lao động, thực hiện theo nguyên tắc tiền lương, trả theo lao động có hưởng, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít thì nó là động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Ngược lại, tiền lương không đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì không kích thích quá trình sản xuất kinh doanh mà có thể còn kìm hãm sự phát triển kinh tế, làm nảy sinh nhiều hiện tượng tiêu cực trong xã hội. Nhận thức được rõ vấn đề này, em đã chọn đề tài:” Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động trong Công ty Cổ Phần Xây Dựng Số 5 – Vinaconex 5”. Do kiến thức còn hạn chế, kinh nghiệm điều tra nghiên cứu chưa nhiều nên việc thực hiện báo cáo không tránh khỏi sai sót. Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn, các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức của công ty. Em xin chân thành cảm ơn! NguyÔn ThÞ Thu Trang 2 Líp QTNL K6 PhÇn I: TiÒn c«ng vµ tiÒn l¬ng trong doanh nghiÖp Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sản xuất của đất nước. Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày của họ vì đây là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống, sức lao động của họ và gia đình. Nó là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất, là nguồn dự phòng đối với người lao động. Việc sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có sức khỏe, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao, có ý thức tổ chức kỷ luật vững vàng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra bầu không khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động hăng say, nhiệt tình làm việc. Họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được vì ở một mức độ nhất định tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị địa vị uy tín của người lao động đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức Khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu công bằng và bất hợp lý thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp mà có lúc có nơi còn có thể xảy ra sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, việc tổ chức (phân phối) tiền lương, tiền công hoặc tiền thưởng cho người lao động phải được quan tâm và theo dõi đầy đủ, thường xuyên để có sự điều chỉnh cho thỏa đáng và hợp lý. NguyÔn ThÞ Thu Trang 3 Líp QTNL K6 Nghị Quyết Hội nghị Trung Ương VII chỉ rõ:” Tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho ngêi lao động chính là thực hiện đầu tư cho sự phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công tác. Đảm bảo giá trị hiện thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế - xã hội.” I. Các khái niệm về tiền lương – tiền công. 1. Khái niệm về tiền lương và tiền công. 1.1 Tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá. Do vậy, tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, chịu tác động mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp , tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động , tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương NguyÔn ThÞ Thu Trang 4 Líp QTNL K6 là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình. 1.2 Tiền công. Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công lao động còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công y cho người lao độngtrong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về tiền công đó. Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chưowng trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội. Tiền công chính là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương, tiền công trong nền kinh tế thị trường không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu. Nếu cung lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Có thể nói tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động và được coi là điểm then chốt trên thị trường sức lao NguyÔn ThÞ Thu Trang 5 Líp QTNL K6 động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người làm công mà còn cả với sự thành công ( hay thất bại) của người sử dụng lao động 1.3 Đặc điểm cơ bản của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương được hình thành trên thị trường có sự quản lý của Nhà Nước trên cơ sở luật pháp. Nhà nước tổ chức giám sát, kiểm tra bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động. Tiền lương không mang tính chất đối kháng giữa người sử dụng lao động và người lao động mà được đặt trên quan hệ hợp tác cùng chia sẻ lợi ích và rủi ro. Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng suất lao động xét trong phạm vi từng doanh nghiệp. Trên phạm vi toàn xã hội, việc tăng tiền lương, thu nhập, mức sống phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động xã hội, tăng trưởng của nền kinh tế. Giá trị sức lao động là căn cứ để xác định mức tiền lương, việc trả lương cho từng cá nhân lại dựa trên kết quả lao động của họ. Người lao động được trả lương không chỉ dựa trên “giá cả” của sức lao động mà còn được trả thêm từ sự kết hợp giữa lao động của họ với các tài sản của doanh nghiệp. Nói cách khác, tiền lương được trả dựa trên sự phân chia lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà Nước. Thông qua chính sách tiền lương, Nhà Nước tham gia tích cực vào các quá trình phân phối và được thể hiện thông qua hệ thống pháp luật, các chÝnh s¸ch kinh tế - xã hội, khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực, sáng tạo của họ, đồng thời hạn chế các tiêu cực. => Việc làm, an toàn lao động và an sinh xã hội là mối quan tâm của người lao động. Do vậy, mức tiền lương cần phải tính đúng, tính đủ hao phí cần thiết để duy trì cuộc sống ngay cả khi người lao động không còn sức lao động. 2. Các nguyên tắc trả công lao động. Tổ chức tiền lương là tổng hợp các biện pháp nhằm đảm bảo tiền lương cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động. NguyÔn ThÞ Thu Trang 6 Líp QTNL K6 Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. chính sách tiền lương của tổ chức hải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức. Đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Theo số lượng lao động (số lượng sản phẩm ): Sản xuất cùng loại sản phẩm đạt chất lượng như nhau nếu ai làm ra nhiều sản phẩm thì sẽ được trả lương cao. Theo chất lượng sản phẩm: Nếu sản phẩm A chất lượng tốt hơn sản phẩm B thì tiền lương của 1 sản phẩm A sẽ cao hơn tiền lương của sản phẩm B. Theo chất lượng lao động: Lao động nào có chất lượng cao hơn thì được trả lương cao hơn. Trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm không phân biệt tuổi tác. Trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm không phân biệt giới tính. Trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm không phân biệt dân tộc. NguyÔn ThÞ Thu Trang 7 Líp QTNL K6 Để thực hiện tốt nguyên tắc này các doanh nghiệp nên có quy chế trả lương trong đó quy định rõ ràng các tiêu chí đánh giá công việc. Những tiêu chí này nên là những tiêu chí có thể định lượng được để tiện cho việc đánh giá. Trả lương ngang nhau cho lao ®éng như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Thực hiện tốt nguyên tắc này làm cho tiền lương thực sự gắn bó với quá trình sản xuất kinh doanh, kích thích người lao động hăng say làm việc, tránh được tình trạng bình quân trong trả lương, thực hiện tốt công bằng xã hội, góp phần hạn chế mặt tiêu cực của người lao động. Trả lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật tất yếu. tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chứcvà quản lý sản xuất ngày càng có hiệu quả hơn… Đối với tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên NguyÔn ThÞ Thu Trang 8 Líp QTNL K6 nhiên … Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (Khu vực I) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (Khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy, tổng sản phẩm xã hội (Khu vực I + khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng san phẩm của riêng khu vực II. Do đố, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II. Ta cũng thấy thêm rằng không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong mỗi doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.Chính vì vậy, nguyên tắc này luôn phải đảm bảo trong mọi thời điểm. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực sự cần thiết NguyÔn ThÞ Thu Trang 9 Líp QTNL K6 của mỗi doanh nghiệp trong trả công lao động và nó dựa trên những cơ sở sau: + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhauvề kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. + Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao dộng khác nhau cũng khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động, người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. + Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích. NguyÔn ThÞ Thu Trang 10 Líp QTNL K6 [...]... i hc i hc Cao ng + trung cp CN k thut Cha qua T Chung ton v Tng Trong s ú Thõm niờn ngh (%) 2 -5 (ngi) N (%) 5- 10 >10 nm 4,2 50 tui 31,4 Tui 21,1 100 15 15 4 3 78 20 48 32 755 110 1.083 0,92 54 ,5 8,8 15, 6 23,6 19 15, 2 1,82 12 ,5 4,2 3,7 65 74 ,5 64,8 30 ,5 6,4 28,9 61 ,5 89 59 ,7 8 4,6 11,4 (Ngun: Phũng t chc hnh chớnh) Nguyễn Thị Thu Trang... gia cỏc ngnh ngh, cỏc vựng, cỏc lnh vc trong c nc v thỳc y ngi lao ng, thỳc y xó hi phỏt trin Nguyễn Thị Thu Trang 26 Lớp QTNL K6 Phần II: phân tích các hình thức trả công lao động của công ty cổ phần xây dựng số 5 I Nhng c im ca doanh nghip cú nh hng n tr cụng lao ng 1.Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca cụng ty Hn 30 nm phỏt trin v trng thnh, Cụng y xõy dng s 5 Vinaconex ó tri qua nhng bc thng trm,... Ph Lo ỏnh giỏ cao v uy tớn v cht lng ca hai cụng trỡnh trong ú cú Nh Quc Hi ca nc bn Lo Thỏng 5 nm 19 95 sau khi thc hin sp xp, t chc li doanh nghip, thnh lp cỏc Tng cụng ty ln, Cụng ty xõy dng s 5 c B Xõy Dng quyt nh chuyn v trc thuc Tng Cụng ty xut nhp khu xõy dng Vit Nam - Vinaconex, õy l bc ngot ỏnh du s phỏt trin ca cụng ty Trong thi k ny cụng ty ó tham gia nhng cụng trỡnh ln mang tm c quc gia nh:... ca Cụng ty t c tng nhanh qua cỏc nm Bng giỏ tr sn xut kinh doanh v doanh thu trong ba nm t 2002 n 2004 ca cụng ty c phn xõy dng s 5 Vinaconex Nguyễn Thị Thu Trang 29 Lớp QTNL K6 vt : t ng VN Ch tiờu Giỏ tr sn xut kinh doanh Thc hin Thc hin Thc hin Nm 2002 142.197 Nm 2003 Nm 2004 191.360 230. 257 Trong ú: Giỏ tr SX XL 137.716 183. 850 218.288 Giỏ tr sn xut khỏc Doanh thu 4.481 106. 858 7 .51 0 153 .277 11.969... tr cụng lao ng nh: Tin lng phi m bo tỏi sn xut sc lao ng Mc lng c tr phi khụng thp hn mc lng ti thiu do Nh nc quy nh dựng tr cho nhng ngi lao ng lm cụng vic gin n nht, trong iu kin v mụi trng lao ng bỡnh thng, cha qua o to ngh Nhng lao ng lnh ngh, lao ng cú trỡnh chuyờn mụn k thut nghip v phi c tr mc lng cao hn Tin lng phi c phõn bit theo iu kin lao ng v cng lao ng tin lng c tr cho ngi lao ng lm... thn cho ngi lao ng Mc lng m ngi lao ng c nhn phi dn c nõng cao do thõm niờn cụng tỏc tng lờn hoc do iu chnh tin lng, m bo tt hn v tha món cỏc nhu cu vt cht, tinh thn ca cỏ nhõn, gia ỡnh ngi lao ng Tin lng c tr phi da trờn c s tha thun gia ngi lao ng v ngi s dng lao ng c ghi trong hp ng lao ng v kt Nguyễn Thị Thu Trang 12 Lớp QTNL K6 qu lao ng ca ngi lao ng Tin lng phi do chớnh ch s dng lao ng chu trỏch... tr cho ngi lao ng Phi quy nh rừ cỏc trng hp khu tr lng trong khuụn kh lut nh Khụng c cỳp lng, x pht k lut lao ng bng cỏch tr tin lng Tin lng phi c tr theo loi cụng vic, cht lng v hiu qu cụng vic Mc lng c tr cho ngi lao đng trong doanh nghip cú th da trờn quy nh trong h thng thang bng lng ca Nh nc hoc theo tha thun ghi trong hp ng lao ng Hỡnh thc tr lng do ngi s dng lao ng la chn v duy trỡ trong thi... phỏt trin ca cụng ty nh sau: 1.1 Giai on phỏt trin ca cụng ty trc thi k i mi (trc nm 1986) Ngy 29 thỏng 09 nm 1973, Cụng ty s 5 trc kia nay l cụng ty C phn xõy dng s 5 ra i trờn c s hp nht Cụng ty Kin trỳc Ninh Bỡnh v Cụng ty Kin trỳc H Nam Vi nhim v chớnh lỳc by gi l xõy dng cỏc cụng trỡnh trng im ca Nh nc ú l: Xõy dng Nh mỏy Nhit in Ninh Bỡnh, xõy dng Lng Ch Tch H Chớ Minh Cng trong nm ny, cuc chin... 179.6 45 Trong ú: Doanh thu XL 101.922 149.824 176.602 Doanh thu khỏc 4.936 3. 453 (Ngun: Phũng t chc hnh chớnh) 3.042 Thỏng 10 nm 2004 thc hin ch trng ca ng v Nh nc v sp xp li cỏc doanh nghip nhm nõng cao hiu qu sn xut kinh doanh B Xõy Dng ó quyt nh chuyn i Cụng ty xõy dng s 5 thnh Cụng ty c phn Xõy dng s 5, bc u hot ng ca cụng ty ó cú nhng chuyn bin tớch cc Bc vo giai on mi vi mc tiờu m cụng ty quyt... cht, tinh thn cho ngi lao ng Vi s úng gúp cho quỏ trỡnh xõy dng v phỏt trin t nc, Cụng ty C phn xõy dng s 5 ó vinh d c ng v Nh nc tng nhiu Bng khen nh: Huõn chng c Lp hng ba, Huõn chng khỏng chin hng nht, Huõn chng Lao ng hng nht nhỡ ba v nhiu bng khen khỏc 2 T chc b mỏy qun lý cụng ty L n v thnh viờn ca Tng Cụng ty xut nhp khu xõy dng Vit Nam Vinaconex, Cụng ty C phn xõy dng s 5 cú t cỏch phỏp nhõn . trong xã hội. Nhận thức được rõ vấn đề này, em đã chọn đề tài:” Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động trong Công ty Cổ Phần Xây Dựng. người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình. 1.2 Tiền công. Trả công lao động là một hoạt động