BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRẦN HỒNG NGƯ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 – CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRẦN HỒNG NGƯ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 – CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa.
Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực cốt lõi của tổ chức, và quản trị nhân lực hiện nay được coi là "trung tâm của lợi nhuận" Hoạt động của con người quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, vì vậy đầu tư vào con người là hướng đi có lợi nhất Trong khi hiệu quả đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng đo lường, thì việc đánh giá hiệu quả đầu tư vào con người lại gặp nhiều khó khăn trong việc định lượng chính xác.
Hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc đóng vai trò quan trọng, thúc đẩy họ hăng hái và nỗ lực hơn Các tổ chức tại Việt Nam hiện nay rất chú trọng đến phát triển con người Để duy trì sự phát triển bền vững, bên cạnh việc tạo cơ hội học hỏi, các tổ chức cần không ngừng tạo động lực cho cán bộ viên chức, từ đó nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả tối đa.
Công tác quản lý và tạo động lực cho cán bộ viên chức là nhiệm vụ quan trọng quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổ chức Tại Nhà máy Nhiệt Điện Vũng Áng 1 - Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, việc vận hành nhà máy và đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam là rất cần thiết để phục vụ cho hoạt động của nhà máy nhiệt điện Thái Bình.
Nhà máy Nhiệt điện Long Phú và nhà máy Nhiệt điện Sông Hậu 1 đang triển khai công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Do đó, quản lý nhân sự và tạo động lực cho cán bộ viên chức trở thành vấn đề cần được chú trọng Nhận thức được tầm quan trọng này, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng 1 - Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh” để nghiên cứu và đề xuất giải pháp.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đềlý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 thuộc Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh đã triển khai nhiều biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động trong thời gian qua Việc đánh giá thực trạng cho thấy rằng, mặc dù có những nỗ lực nhất định, nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần cải thiện như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến Để nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên, công ty cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống động lực phù hợp, khuyến khích sự cống hiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà máy Nhiệt Điện Vũng Áng 1, Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, cần đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể Những biện pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và thúc đẩy năng suất lao động.
Tổng quan nghiên cứu đề tài
Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và quản lý Nhiều công trình nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc Tại Việt Nam, có nhiều nghiên cứu liên quan đến chủ đề này, nổi bật là bài báo khoa học của PGS.TS Võ Xuân Tiến từ Đại học Đà Nẵng, nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức Do đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, và một trong những biện pháp hiệu quả là tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực.
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Lan Phương (2015) tại Học viện hành chính quốc gia tập trung vào việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Tác giả nhấn mạnh rằng việc tạo động lực là nhiệm vụ trung tâm, yêu cầu kiến thức khoa học và tư duy hệ thống để sử dụng hiệu quả các công cụ này Luận án khẳng định cần nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong quản lý nhân sự, nhận biết mối liên hệ giữa các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo và thực hiện chính sách Việc đổi mới chỉ trong một lĩnh vực là không đủ, vì hiệu quả chỉ đạt được khi xem xét tổng thể Đồng thời, cần tránh tuyệt đối hóa hay lạm dụng một công cụ nào đó mà coi thường các công cụ khác, đồng thời tính đến mối liên hệ giữa chúng để tạo sự hài hòa Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công cụ tạo động lực cho công chức bị hạn chế bởi quy định pháp luật, dẫn đến hiệu quả chưa tối ưu so với các công ty kinh doanh.
Luận án tiến sỹ của Trần Thế Hùng (2008) và Lê Trung Thành (2005) tập trung vào việc cải thiện quản lý tiền lương và phát triển cán bộ tại Việt Nam Cả hai nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua việc hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng, đánh giá hiệu quả công việc và đào tạo nhân viên Những vấn đề này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động trong các đơn vị thuộc sở hữu nhà nước.
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trần Văn Phú (2015) tại Đại học Duy Tân, với đề tài “Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Tổng công ty Dệt may Hoà Thọ”, nêu rõ các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm yếu tố thù lao như lương, thưởng, phúc lợi; phân tích và đánh giá công việc; điều kiện làm việc như cơ sở vật chất và mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lãnh đạo Tác giả cũng nhấn mạnh công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mặc dù nghiên cứu khá đầy đủ, nhưng tác giả chưa đề cập đến các yếu tố tinh thần, tình cảm của người lao động, mà lại tập trung vào phân tích công việc và lương thưởng Để tạo động lực hiệu quả và bền vững, cần xây dựng môi trường làm việc thoải mái, mối quan hệ thân thiện giữa đồng nghiệp, và sự gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó bồi dưỡng lòng yêu nghề và sự trung thành của nhân viên.
Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Đình Lý (2012) mang tên “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” đã hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã tại Nghệ An Từ những phân tích này, luận án đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới.
Mặc dù chủ đề tạo động lực không mới, nhưng nó vẫn thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu do tầm quan trọng của nó đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh Các nghiên cứu đã chỉ ra hai cách tiếp cận chính trong việc tạo động lực: một là dựa trên nhu cầu của người lao động như các học thuyết của Maslow và Herzberg, hai là tập trung vào hành vi của người lao động như Adams, Vroom và Skinner Dù theo cách nào, tất cả đều khẳng định vai trò thiết yếu của động lực lao động trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào đề cập đến "Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1 - Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh".
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cở sở lý luận về động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý thể hiện đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần, cần được đáp ứng và thỏa mãn Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, nó tạo ra sự căng thẳng, dẫn đến áp lực và động cơ thúc đẩy hành động Những áp lực này khuyến khích cá nhân tìm kiếm các hành vi hướng đến mục tiêu cụ thể, nhằm giảm bớt căng thẳng Do đó, nhu cầu chính là yếu tố thúc đẩy con người hành động, và nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối hành vi càng cao.
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, nhưng chủ yếu được chia thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Đối với người lao động, nhu cầu vật chất bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác.
Nhu cầu tinh thần của người lao động bao gồm những yêu cầu về tâm lý làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội tham quan nghỉ mát, sự tôn trọng và khen ngợi từ đồng nghiệp và cấp trên Những yếu tố này không chỉ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã có từ lâu trong lịch sử tâm lý học, với nhiều phương pháp và cách tiếp cận khác nhau Các nhà tâm lý học đã cố gắng lý giải nguyên nhân khiến con người thực hiện hành vi, lý do cho sự kéo dài hoặc ngưng lại của các hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định.
Động lực, theo từ điển Tiếng Việt, được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy sự phát triển Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được, từ đó lựa chọn để liên kết các hành vi của mình.
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:
Động lực là khái niệm mô tả các yếu tố thúc đẩy cá nhân hình thành, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình nhằm đạt được mục tiêu.
Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” [15, tr.712].
Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” [19].
Động lực có thể được hiểu là khát khao và sự tự nguyện của con người nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể Nó bao gồm tất cả lý do thúc đẩy hành động của con người Động lực chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, những nhân tố này thường thay đổi và khó nắm bắt, và được chia thành ba nhóm yếu tố cơ bản.
-Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc.
-Những nhân tố thuộc môi trường.
-Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
1.1.3 Động lực lao động Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện mà không cần có sự ép buộc, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ Cũng nghiên cứu về động lực làm việc, một số chuyên gia tại Trung tâm Tâm Việt quan niệm về động lực lao động:
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy hành động, có thể xuất phát từ ý thức hoặc vô thức, nhằm đạt được mục tiêu mong muốn Để khơi dậy động lực cho ai đó thực hiện một nhiệm vụ, cần tạo ra sự ham muốn tự nguyện thay vì ép buộc họ phải làm điều đó.
Động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của từng cán bộ viên chức Mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực giúp cán bộ viên chức làm việc hiệu quả nhất cho tổ chức Do đó, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của cán bộ viên chức trong việc gia tăng nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động không đến từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh hành chính, mà xuất phát từ nội tâm của cán bộ viên chức Nó được thể hiện qua hành động cụ thể, là kết quả của nhiều nguồn lực trong bản thân mỗi người và môi trường làm việc Hành vi có động lực trong tổ chức là sự tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, và các chính sách cán bộ viên chức Bên cạnh đó, các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích, giá trị, lý tưởng, hoài bão và kế hoạch tương lai cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho bản thân cán bộ viên chức.
Động lực lao động được hiểu là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân Cuối cùng, động lực lao động xuất phát từ sự cố gắng của từng cán bộ viên chức Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là tạo ra động lực để cán bộ viên chức có thể làm việc hiệu quả nhất, phục vụ cho sự phát triển của tổ chức.
1.1.4 Tạo động lực làm việc Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của cán bộ viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về cán bộ viên chứccũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ: chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.v.v. Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống Động lực làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được cải thiện không chỉ nhờ vào việc tăng cường hiệu suất lao động mà còn do tiết kiệm nguồn lực và giảm chi phí hoạt động Để đạt được điều này, việc tạo động lực cho cán bộ viên chức là rất quan trọng Chính vì vậy, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu và đưa ra các quan điểm về cách tạo động lực lao động hiệu quả.
Tạo động lực lao động là sự kết hợp giữa các biện pháp và hành vi của tổ chức cũng như các nhà quản lý, nhằm khuyến khích cán bộ viên chức nỗ lực đạt được mục tiêu chung Các biện pháp này có thể bao gồm các động lực vật chất và tinh thần, trong khi cách ứng xử của tổ chức đối với cán bộ viên chức thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ cần thiết để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
NỘI DUNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Mỗi cá nhân có nhu cầu vật chất và tinh thần khác nhau, với một số người coi tiền lương và thưởng là yếu tố quan trọng nhất, trong khi người khác lại ưu tiên khả năng khẳng định bản thân Do đó, động lực của mỗi người là khác nhau, và trong tổ chức đông người, việc tạo động lực trở nên khó khăn hơn.
Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức, vì vậy việc phát huy phẩm chất của cán bộ viên chức để tổ chức phát triển không phải dễ Đây là vấn đề phức tạp liên quan đến tâm lý học, với mỗi cá nhân có tâm lý khác nhau Để thống nhất các cá nhân trong tập thể và tạo ra mục đích chung, cần có phương pháp khéo léo tác động vào nhu cầu và mục tiêu của họ Cuối cùng, cán bộ viên chức làm việc để thỏa mãn lợi ích cá nhân và gia đình; do đó, đơn vị nào biết cách tác động vào những yếu tố này sẽ thành công trong việc kích thích sự cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích quan trọng nhất của mọi đơn vị trong thị trường.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được phân chia thành 5 mức độ, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn Khi những nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội được đáp ứng, cán bộ viên chức sẽ tìm kiếm sự tôn trọng và khẳng định bản thân Do đó, nhà quản lý cần áp dụng lý thuyết này một cách phù hợp để đáp ứng nhu cầu của cán bộ viên chức, từ đó khuyến khích họ nỗ lực làm việc và đạt hiệu quả cao nhất.
Ngày nay, với sự nâng cao và cải thiện đời sống xã hội, con người không chỉ chú trọng vào nhu cầu vật chất mà còn quan tâm đến nhu cầu tinh thần Sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này được coi là chìa khóa thành công của mỗi đơn vị.
Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức, nhà quản lý cần xác định rõ nhu cầu của họ Việc này sẽ giúp áp dụng các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính một cách hiệu quả, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và phát huy tối đa năng lực của đội ngũ.
1.2.2 Các biện pháp kích thích tài chính
1.2.2.1 Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao
Tiền lương đóng vai trò then chốt trong chính sách kinh tế - xã hội, không chỉ tạo động lực cho tăng trưởng kinh tế mà còn góp phần giải quyết công bằng và tiến bộ xã hội Nó nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, đồng thời khai thác tiềm năng sáng tạo của cán bộ viên chức.
Tiền lương và thưởng hiện nay chưa đảm bảo tính công bằng và hợp lý, không phản ánh đúng trách nhiệm và chất lượng công việc Chính sách lương thiếu tính hệ thống và bài bản, do đó chưa phát huy được vai trò là động lực thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc.
Khi không thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, doanh nghiệp sẽ đối mặt với đội ngũ thiếu động lực và hiệu suất làm việc giảm sút Mặc dù quỹ lương có thể tăng lên, nhưng nếu không có sự phấn đấu từ nhân viên, mục tiêu phát triển của đơn vị sẽ khó lòng đạt được.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực hiện nay, việc xây dựng và hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ là vô cùng cần thiết Chính sách đãi ngộ không công bằng và minh bạch sẽ cản trở việc thu hút và giữ chân nguồn lực quan trọng này.
- Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ viên chức Điều này có nghĩa là mức lương phải đủ để duy trì cuộc sống của cán bộ viên chức và gia đình họ ở mức trung bình trong xã hội, không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn tạo điều kiện cho việc tích lũy tài chính.
Tiền lương được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng phải luôn đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương cần phải hợp lý và công bằng, phản ánh đúng sự đóng góp của cán bộ viên chức Sự công bằng trong trả lương không chỉ được thể hiện qua việc so sánh giữa các cá nhân trong tổ chức mà còn cần phải xem xét mức lương thị trường để đảm bảo sự cạnh tranh và công bằng.
Tiền lương cần phải đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu, vì đây là mối quan tâm hàng đầu của cán bộ viên chức Một chế độ tiền lương minh bạch không chỉ ảnh hưởng tích cực đến động lực và thái độ làm việc của họ mà còn nâng cao hiệu quả quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý tiền lương.
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập hiệu quả Để thiết lập chế độ tiền lương hợp lý, cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa cán bộ viên chức làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước
- Sử dụng các loại phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung ngoài lương cơ bản, nhằm bù đắp cho cán bộ viên chức khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi, những yếu tố này chưa được tính đến trong việc xác định mức lương cơ bản.
-Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích cán bộ viên chức thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Khi được giao nhiệm vụ gấp, cán bộ viên chức sẵn sàng làm thêm giờ mà không yêu cầu trả thêm, từ đó nâng cao năng suất lao động trong tổ chức Họ cũng tự nguyện hỗ trợ lãnh đạo trong những lúc khó khăn, giúp đơn vị ổn định và phát triển, ngay cả khi lương không ổn định và có sự cạnh tranh từ các đơn vị khác.
Trong môi trường làm việc, sự nỗ lực của từng cán bộ viên chức là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức Nếu không có sự cố gắng từ mỗi cá nhân vì mục tiêu chung, thì dù lãnh đạo có nỗ lực đến đâu, tổ chức cũng sẽ không thể phát triển Do đó, bên cạnh tinh thần tự nguyện, việc phấn đấu trong công việc để tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức là điều cần thiết.
Trong thời đại công nghệ phát triển, nhà quản lý không chỉ mong muốn nhân viên làm việc chăm chỉ mà còn cần sự tư duy và tính chủ động Họ tìm kiếm cán bộ viên chức có khả năng tự giác trong công việc, không chỉ thực hiện nhiệm vụ khi được nhắc nhở Tính chủ động trong giải quyết công việc, tinh thần trách nhiệm, và khả năng đề xuất ý tưởng mới là những yếu tố quan trọng được đánh giá cao trong môi trường làm việc hiện nay.
… giúp cho tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp đơn vị phát triển hơn
Trong môi trường làm việc, việc giao nhiệm vụ cho cán bộ viên chức theo cách thức rập khuôn sẽ cản trở năng suất lao động và thậm chí dẫn đến sự thụt lùi Ngược lại, khuyến khích tính sáng tạo trong công việc không chỉ giúp giải quyết nhiệm vụ nhanh chóng mà còn phát triển kỹ năng xử lý công việc, tạo niềm yêu thích và sự thỏa mãn trong công việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến cho cán bộ viên chức.
1.3.5 Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Cán bộ viên chức có trách nhiệm thực hiện công việc được giao bởi lãnh đạo, tuy nhiên, mức độ chấp hành còn phụ thuộc vào sự phù hợp của quy định và thái độ của họ đối với tổ chức Khi có thái độ tích cực, cán bộ viên chức sẽ tự nguyện, nỗ lực và sáng tạo trong công việc Ngược lại, nếu thiếu thái độ tốt, họ sẽ chỉ làm việc một cách gượng ép, thiếu sáng tạo và chỉ bắt đầu khi được lãnh đạo thúc giục.
Lòng trung thành của cán bộ viên chức với tổ chức được thể hiện qua số lượng nhân viên làm việc lâu năm và mong muốn gắn bó lâu dài Điều này phản ánh sự cam kết của người sử dụng lao động thông qua các chính sách hỗ trợ, khuyến khích nhân viên Theo Robert E Ewin, lòng trung thành là động lực quan trọng giúp phát huy những đức tính tốt như dũng cảm, biết ơn và công bằng Người trung thành luôn sát cánh bên tổ chức, đặc biệt trong những thời điểm khó khăn Do đó, tổ chức và nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc tích cực để thu hút lòng trung thành của nhân viên, coi đây là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.4.1 Nhân tố thuộc về cán bộ viên chức
1.4.1.1 Nhu cầu của cán bộ viên chức
Mỗi cá nhân tham gia làm việc trong tổ chức đều có nhu cầu riêng cần được thỏa mãn Khi những nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu nhu cầu không được thỏa mãn, động lực làm việc sẽ giảm sút, hiệu quả lao động không cao và có thể dẫn đến việc rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội khác Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ mong muốn của người lao động để có biện pháp thỏa mãn nhu cầu, từ đó nâng cao động lực làm việc.
Con người luôn có nhiều nhu cầu khác nhau trong một khoảng không gian nhất định Trong số đó, nhu cầu đã chín muồi sẽ trở thành động cơ mạnh mẽ quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu này được thỏa mãn, nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy nữa, và lúc này, nhu cầu mới sẽ xuất hiện và đảm nhận vai trò này.
Một công nhân bình thường có ước mơ trở thành đốc công và nỗ lực làm việc để đạt được điều đó Tuy nhiên, khi đã trở thành đốc công, động lực thúc đẩy anh ta sẽ chuyển sang mong muốn trở thành tổ trưởng Điều này cho thấy rằng con người ở các vị trí xã hội và điều kiện kinh tế khác nhau sẽ phát sinh những nhu cầu khác nhau.
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ và hình ảnh của mỗi người trong tổ chức hoặc xã hội Mỗi cá nhân có quan điểm giá trị khác nhau, dẫn đến những hành vi khác biệt Đặc biệt, khi cán bộ viên chức đảm nhiệm các vị trí khác nhau trong tổ chức, thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng sẽ có sự thay đổi, dù ít hay nhiều.
Những người có ý chí mạnh mẽ, tham vọng và lòng tự trọng cao thường coi trọng việc xây dựng hình ảnh đẹp cho bản thân, vì điều này giúp họ khẳng định giá trị qua công việc của mình.
Tính cách con người là sự tổng hòa của những thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững, thể hiện qua thái độ và hành vi của mỗi cá nhân đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cũng như xã hội.
Tính cách không phải do di truyền mà là kết quả của giáo dục, rèn luyện cá nhân và ảnh hưởng từ môi trường sống Khi các nhà quản trị hiểu rõ tính cách của từng cán bộ viên chức, họ có thể áp dụng phương pháp quản lý hiệu quả hơn, từ đó tối ưu hóa cách đối xử và sử dụng nguồn nhân lực trong đơn vị.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Đạo đức bao gồm các yếu tố như tính đồng loại, lòng vị tha và tính ích kỷ, cũng như sự trung thực và dối trá Nó còn thể hiện qua sự cẩn thận hoặc cẩu thả, cùng với sự chăm chỉ hay lười biếng trong hành động của mỗi cá nhân.
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó.
1.4.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của cán bộ viên chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Năng lực cá nhân, bao gồm các thuộc tính độc đáo, cần phải phù hợp với yêu cầu công việc để đảm bảo hiệu quả Mỗi cá nhân có trình độ và chuyên môn khác nhau, dẫn đến hành vi và động lực lao động không giống nhau Do đó, nhà quản lý cần giúp cán bộ viên chức nhận thức đúng đắn về năng lực của mình để bố trí công việc phù hợp.
Người lao động có trình độ và khả năng khác nhau sẽ có động lực làm việc khác nhau Cán bộ viên chức có trình độ cao thường tìm kiếm địa vị xã hội tốt hơn và những công việc thử thách để khẳng định năng lực của bản thân Trong khi đó, những người có trình độ chuyên môn thấp lại ưu tiên thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống và gia đình, đồng thời mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn để mở rộng cơ hội nghề nghiệp và nhận thêm trách nhiệm.
1.4.1.5 Thái độ cá nhân đối với công việc
Thái độ cá nhân của người lao động đối với công việc được thể hiện qua mức độ hứng thú mà họ có Mỗi người lao động chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong hứng thú công việc Thái độ tích cực và cầu thị sẽ giúp công tác tạo động lực đạt hiệu quả cao hơn, trong khi thái độ tiêu cực sẽ làm giảm hiệu quả này Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ mức độ hứng thú của từng nhân viên để phân công công việc phù hợp, từ đó nâng cao sự hưng phấn trong lao động.
Tình trạng kinh tế ảnh hưởng lớn đến nhu cầu của người lao động, với cuộc sống thiếu thốn vật chất tạo động lực nâng cao thu nhập Khi cuộc sống ổn định hơn, nhu cầu tinh thần trở thành động lực chính Đặc biệt, lao động trẻ dưới 30 tuổi thường ưu tiên mức lương cao trong lựa chọn công việc Ở các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, chế độ lương thưởng hấp dẫn vẫn là yếu tố quan trọng nhất, khiến người lao động có xu hướng chuyển từ các đơn vị trong nước sang tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài, mặc dù áp lực công việc có thể cao hơn.
1.4.2 Nhân tố thuộc về tổ chức
1.4.2.1 Mục tiêu của đơn vị và chính sách quản lý
Quản trị người lao động là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị cần nắm vững đặc điểm của con người để xây dựng chính sách quản lý hợp lý dựa trên quy luật khách quan Đồng thời, quản trị cũng mang tính nghệ thuật vì các nhà quản lý phải lựa chọn và kết hợp phương pháp quản lý phù hợp, do mỗi cá nhân có sự khác biệt về nhu cầu, thái độ, nhận thức và đặc điểm tâm sinh lý.
Chính sách quản lý của đơn vị cần bao gồm nhiều biện pháp đa dạng, bởi nó ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ và hành vi của người lao động Lãnh đạo trong đơn vị cũng đóng vai trò quan trọng, vì cách cư xử của họ có thể tác động mạnh mẽ đến nhân viên.
Quản trị hiệu quả phụ thuộc vào khả năng kết hợp linh hoạt và khéo léo các phương pháp quản lý Đây chính là nghệ thuật quản trị, thể hiện tài năng của người quản lý và các nhà lãnh đạo.
