danh mục các ký hiệu viết tắt sử dụng trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp STT Các ký hiệu viết tắt Giải trình 1 ATLĐ An toàn lao động 2 ĐT Đào tạo 3 ĐT- PT Đào tạo phát triển 4 CBBT Cấp bậc bản thân 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên 6 CBCV Cấp bậc công việc 7 CNKT Công nhân kỹ thuật 8 CNKT M & TT Công nhân kỹ thuật may và thời trang 9 CVP Chánh văn phòng 10 HĐLĐ Hợp đồng lao động 11 KH Kế hoạch 12 KT-TC Kế toán- tài chính 13 P. Phòng 14 PCCN Phòng chống cháy nổ 15 PX Phân xởng 16 TC-HC Tổ chức- hành chính 17 TGĐ Tổng giám đốc 18 VSCN Vệ sinh công nghiệp 19 XN Xí nghiệp 20 ĐDLĐ Đại diện lãnh đạo 21 MT Môi trờng 22 ATSK An toàn sức khoẻ 23 GĐ Giám đốc 24 ĐDLĐ Đại diện lãnh đạo 25 1 danh mục các sơ đồ, bảng số liệu, mẫu sử dụng trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang Sơ đồ 1- Tiến trình xây dựng chơng trình ĐT-PT Sơ đồ 2- Cơ cấu tổ chức của Công ty May 10 Sơ đồ 3- Qui trình công nghiệp sản xuất áo sơ mi Sơ đồ 4- Qui trình thủ tục ĐT-PT của May10 Sơ đồ 5- Sơ đồ thăng tiến của CBCNV ở May 10 Sơ đồ 6- Sơ đồ tiến hành xác định nhu cầu ĐT-PT Bảng 1- Tình hình tài chính của Công ty May 10 Bảng 2- Thống kê lao động năm 2003 của May 10 Bảng 3- Tổng kết các hoạt động năm 2003 của May 10 Bảng 4- Dự kiến danh sách ĐT năm 2003 của Công ty May 10 Bảng 5- Kết quả đào tạo năm 2003 của Công ty May 10 Bảng 6- Tổng hợp sáng kiến, cải tiến của các đơn vị ở May 10 Bảng 7- Tình hình tham gia lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành may, cắt,là Phụ lục 1- Qui chế 7- Đào tạo cán bộ công nhân viên Phụ lục 2- Mẫu hợp đồng đào tạo Phụ lục 3- Mẫu Phiếu theo dõi đào tạo kèm cặp Phụ lục 4- Mẫu bảng tổng hợp kết quả học tập Phụ lục 5- Mẫu danh sách CBCNV đợc huấn luyện ATLĐ-VSCN-PCCN Phụ lục 6- Mẫu Theo dõi quá trình học tập của ngời lao động Phụ lục 7- Mẫu Tổng hợp đăng ký học nâng cao tay nghề từng đơn vị Phụ lục 8- Mẫu Kế hoạch đào tạo năm Phụ lục 9- Mẫu danh sách chấm công học Phụ lục 10- Mẫu Kiểm soát kế hoạch đào tạo Phụ lục 11- Mẫu Dự kiến danh sách đào tạo 2 Lời nói đầu Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt đợc hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đợc đặt trớc một môi trờng luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ lại không ít những thách thức nh hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí cạnh tranh đủ mạnh cả về số lợng lẫn chất lợng cũng nh có đợc một sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nh các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức của mình một đáp án thích hợp, phù hợp với đặc điểm, điều kiện của tổ chức, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Một trong những cách tiếp cận việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong các doanh nghịêp, tổ chức đó là phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động thông qua công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Có rất nhiều phơng án đợc đa ra, trong đó có một phơng án mà kết quả của việc thực hiện nó là không thể phủ nhận. Đó chính là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mặc dù kết quả của nó là rất khả quan và là công tác không thể thiếu để đạt đợc mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp nhng trên thực tế, nhất là ở Việt Nam, nó mới chỉ đợc chú ý tới gần đây. Hiện nay, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức còn cha đợc quan tâm đúng mức và toàn diện. Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ chú trọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền l- ơng và phúc lợi cho ngời lao động, việc đầu t đổi mới trang thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất mà quên đi rằng cái gắn bó mật thiết với ngời lao động chính là công việc của họ trong tổ chức và động lực xuất phát từ nhu cầu hoàn thiện bản thân cũng đem lại cho tổ chức những kết quả rất tích cực. Đầu t vào nguồn nhân lực chính là chiến lợc sống còn của các doanh nghiệp trong thời đại hiện nay khi mà thị trờng và các yếu tố của nó liên tục biến đổi không ngừng. Chính vì vậy, với những kiến thức về lý luận đã đựơc học từ nhà trờng cùng với một số kiến thức thực tế đã đợc tìm hiểu, quan sát, học hỏi, trao đổi qua thời gian thực tập tại Công ty May 10, em chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty May 10 để làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Nội dung chuyên đề đề cập tới các lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và thực trạng công tác này tại Công ty May 10, từ đó đề xuất một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May 10. 3 Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề: do kiến thức và trình độ còn hạn chế nên chuyên đề chỉ đi vào phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty trong năm 2003. Phơng pháp nghiên cứu: chuyên đề sử dụng các phơng pháp nghiên cứu nh so sánh, thống kê, tổng hợp, phân tích, phỏng vấn Kết cấu nội dung chuyên đề: ngoài phần Lời nói đầu và phần Kết luận, nội dung chuyên đề gồm 3 chơng: Chơng I: Cơ sở lý luận chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chơng II: Phân tích, đánh giá tình hình thực tế của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May 10 Chơng III: Một số kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May 10. Do trình độ lý luận cũng nh kinh nghiệm thực tế của em còn nhiều hạn chế, bài viết này chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong đợc các thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp ý để có thể hoàn thiện chuyên đề thực tập của mình. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới PGS - TS Nguyễn Ngọc Quân, thầy giáo Vũ Thanh Hiếu- Khoa Kinh tế lao động và dân số- giáo viên hớng dẫn thực tập, ông Nguyễn Văn Hng- cán bộ trực tiếp hớng dẫn thực tập cùng các cán bộ nhân viên thuộc ban Tổ chức- Hành chính tại Công ty May 10 đã tận tình hớng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi để em thực hiện bài chuyên đề này. Chơng I: Cơ sở lý luận chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.Khái niệm. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Qua quá trình học tập, ngời lao động sẽ có cách nhìn mới về công việc của họ và đây là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của ngời lao động. Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa ngòi lao động với doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: 4 *Giáo dục: là mọi hoạt động học tập để chuẩn bị cho ngời lao động b- ớc vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong t- ơng lai. *Đào tạo: là tất cả các hoạt động học tập có tổ chức nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp cho họ thực hiện công việc hiện tại đợc tốt hơn. *Phát triển: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm định hớng cho ngời lao động chuẩn bị những kiến thức cần thiết giúp họ theo kịp yêu cầu tổ chức khi có sự thay đổi hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của ngời lao động. Các thuật ngữ giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá trình đó là quá trình cho phép con ngời học tập những kiến thức mới và biểu hiện hành vi bằng cách mới. Nh vậy thông qua quá trình đào tạo, con ngời tự hoàn thiện và phát triển bản thân để thích ứng với môi trờng làm việc. 2.Mục đích của đào tạo và phát triển. - Về khía cạnh tổ chức: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các tổ chức sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nguồn nhân lực thông qua việc trang bị cho ngời lao động các kiến thức về chuyên môn cũng nh nâng cao ý thức làm việc của ngời lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tơng lai của họ. - Về khía cạnh ngời lao động: nhu cầu đợc đào tạo và phát triển là một nhu cầu cơ bản của ngời lao động giúp họ khẳng định vị trí nghề nghiệp, trình độ tay nghề, giúp họ phát triển nấc thang nghề nghiệp của mình để có thể đáp ứng đợc những thay đổi của môi trờng làm việc. - Về khía cạnh xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho xã hội những lợi ích to lớn do trình độ ngời lao động đựơc nâng cao. Với chất lợng lao động đựơc cải thiện và cơ cấu lao động hợp lý do quá trình đào tạo và phát triển định hớng, việc giải quyết việc làm cho ngời lao động đợc tiến hành thuận lợi hơn và làm giảm đáng kể lợng lớn ngời lao động thất nghiệp do cơ cấu. 3.ý nghĩa của đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ riêng với các tổ chức mà nó còn có ảnh hởng không nhỏ đến bản thân ngời lao động: - Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trờng cạnh tranh. Hơn nữa, nó còn là một trong những phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất nh thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực trình độ đạt đựơc giá trị lớn nhất thông qua các kết quả công việc mà họ đem lại cho doanh nghiệp. - Đối với ngời lao động: mọi con ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, nhân cách riêng, khả năng đóng góp khác nhau nhng thông qua các chơng trình đào tạo và phát triển, nhu cầu 5 học tập, hoàn thiện bản thân của họ đựoc đáp ứng tạo ra các cơ hội thăng tiến với các vị trí công việc thuận lợi mà ở đó ngời lao động có thể đóng góp nhiều nhất thông qua những sản phẩm công việc mà họ làm ra. 4.Tác dụng của đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính chiến lợc vì nó đóng vai trò to lớn trong việc xác định hiệu quả và khả năng của một tổ chức. Một chơng trình đào tạo và phát triển thành công sẽ thu đợc rất nhiều lợi ích: *Trong sản xuất: - Nâng cao chất lợng cũng nh năng suất lao động. - Giảm số lợng và chi phí tai nạn lao động. - Tăng ý thức kỷ luật, tạo ra thái độ ủng hộ, trung thành và hợp tác của ngời lao động đối với doanh nghiệp. - Giảm thời gian học tập của ngời lao động đến mức có thể chấp nhận để thực hiện công việc. *Trong quản lý: - Đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực. - Giúp ngời lao động phát triển và đạt đợc tiến bộ cá nhân. - Giảm chi phí giám sát do ý thức ngời lao động đã đợc nâng cao. - Tăng tính năng động trong cạnh tranh cho tổ chức, giúp tổ chức phản ứng kịp thời với các thay đổi của thị trờng và nhu cầu của khách hàng, nâng cao uy tín của tổ chức. Những lợi ích này hỗ trợ cả cá nhân ngời lao động lẫn tổ chức, tạo ra một môi trờng làm việc đạt hiệu quả cao về cả sản xuất cũng nh quản lý. II.Các phơng pháp đào tạo phát triển. 1.Các phơng pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là quá trình đào tạo ngời lao động ngay tại nơi làm việc trong đó ngời học sẽ học đợc các kiến thức và kỹ năng thông qua quá trình làm việc dới sự hớng dẫn của những ngời lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức đào tạo sau: 1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Ngời học sẽ nắm bắt đợc các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của ngời dạy. 1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề từ một vài tháng đến một vài năm, đợc thực hiện công việc 6 cho tới khi thành thạo tất cả kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức này rất thông dụng ở nớc ta, áp dụng để đào tạo một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. 1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo. Hình thức này đợc dùng để giúp các nhân viên giám sát và các cán bộ quản lý có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và công việc tơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn. ở hình thức đào tạo này, ngời kèm cặp có thể là ngời lãnh đạo trực tiếp, ngời quản lý giỏi hơn hoặc một chuyên gia cố vấn. 1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức chuyển ngời lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đợc trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai. Có thể tiến hành luân chuyển theo 2 cách sau: + Luân chuyển trong phạm vi nội bộ chuyên môn: học viên đợc bố trí luân chuyển trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. + Luân chuyển ngoài chuyên môn: đa học viên tới bộ phận khác với c- ơng vị công tác khác. Hình thức này chủ yếu để đào tạo cán bộ quản lý hoặc công nhân. *Ưu điểm của các phơng pháp trên: - Tiết kiệm chi phí do tận dụng đợc cơ sở hạ tầng vật chất và các thiết bị có sẵn tại nơi làm việc. - Dễ kiểm soát do quá trình đào tạo tiến hành ngay tại nơi làm việc. - Tính thực tiễn cao: giúp ngời học nhanh chóng nắm vững các kỹ năng thực hiện công việc. *Nhợc điểm của các phơng pháp trên: - Tính hệ thống thấp do ngời học chỉ đợc học những kiến thức để tiến hành công việc nhất định. - Bị tác động lớn từ phía ngời dạy do đó ngời học có thể học cả những yếu tố không tiên tiến của ngời dạy. Để đảm bảo hiệu quả của các phơng pháp này đòi hỏi phải lựa chọn giáo viên cẩn thận và quá trình đào tạo phải đợc tổ chức kiểm soát chặt chẽ, có kế hoạch. 2.Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà trong đó việc học đợc tách hoàn toàn khỏi công việc thực tế, bao gồm các hình thức : 2.1.Mở các lớp cạnh xí nghiệp Đối với nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc cả yêu cầu về số lợng lẫn chất lợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, 7 phơng tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng dạy tập trung do các cán bộ, kỹ s phụ trách. Còn phần thực hành thì đợc tiến hành ở các x- ởng thực tập hoặc xởng sản xuất do các kỹ s và công nhân lành nghề hớng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật. 2.2.Đào tạo tại các trờng chính qui. Doanh nghiệp có thể gửi ngời lao động đến học tại các trờng lớp chính qui do Bộ, Ngành hoặc Trung ơng tổ chức với kinh phí do doanh nghiệp đài thọ. Ngời đợc gửi đi học phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho tổ chức trong một thời gian nhất định. Hình thức này sẽ trang bị tơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành cho ngời học. 2.3.Hội nghị, thảo luận. Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đợc tổ chức tại doanh ngiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết để giải quyết các vấn đề. Hình thức này chủ yếu đợc áp dụng đối với cán bộ quản lý. 2.4.Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá có sự trợ giúp của máy tính. Đối tợng đào tạo của loại hình này là cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại đợc nhiều doanh nghiệp nớc ngoài áp dụng. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo đợc cài đặt sẵn trong máy vi tính, ngời học sẽ học ngay trên máy. Nội dung học đựơc hệ thống trên máy tính cho phép ngời học giải quyết các vấn đề bằng việc trả lời các câu hỏi và nhận đợc các thông tin phản hồi. 2.5.Đào tạo có sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn. Hình thức đào tạo này đợc áp dụng với mọi đối tợng. Với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn nh đầu đĩa VCD, băng hình, casette, film, các kỹ năng đợc minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại hay dừng lại để giải thích. 2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Thông qua hội thảo, sử dụng bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, trò chơi quản lý, ngời học sẽ làm thử theo những tình huống mô phỏng thực tế để nâng cao kỹ năng ra quyết định. 2.7.Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử. Phơng pháp này sử dụng các băng video đợc soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử nh thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng phơng pháp quan sát các hoạt động của mô hình đó để có thể xử lý các tình huống xảy ra trong thực tế. 2.8.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ( đào tạo tại bàn giấy). 8 Đây cũng là một phơng pháp mô phỏng, học viên đợc giao cho một số giấy tờ kinh doanh, các hồ sơ điển hình của các nhà quản lý, và đợc yêu cầu sắp xếp phân loại chúng theo tiêu thức nào đó. Phơng pháp này giúp cho các nhà quản lý giải quyết các vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn và giúp họ làm việc khoa học hơn. *Ưu điểm của các phơng pháp trên: - Có tính hệ thống cao. - Không bị chi phối bởi môi trờng làm việc. - Ngời học có tầm nhìn rộng hơn. *Nhợc điểm của các phơng pháp trên: - Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị và phơng tiện dành riêng cho đào tạo và thời gian đào tạo sẽ ảnh hởng tới thời gian làm việc của học viên. III.Xây dựng một chơng trình đào tạo phát triển. Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các hoạt động đào tạo phải đợc thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng nh thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết. 1.Các vấn đề về mặt chiến lợc. Để thiết kế và thể hiện một chơng trình đào tạo và phát triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề chiến lợc sau: 1.1.Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo phát triển? Các doanh nghiệp đầu t cho chơng trình đào tạo và phát triển với nhiều lý do cả khách quan lẫn chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chơng trình đào tạo y nh vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các chơng trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chơng trình đào tạo khác lại đợc tiến hành vì đáp ứng các nhu cầu bức thiết của Chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lợc của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức. 1.2.Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào? Đào tạo và phát triển đợc tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chơng trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo. Có các loại hình đào tạo sau: - Định hớng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hớng và cung cấp kiến thức mới nh giải thích cho ngời lao động về cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho những ngời mới - Phát triển kỹ năng: Những ngời mới phải đạt đợc các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt đợc các kỹ năng 9 mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này đợc tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của Luật pháp. Trong một số trờng hợp, loại hình đào tạo này phải đợc lặp lại một cách thờng xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới đợc phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù nh nghề luật, kế toán, y - Đào tạo ngời giám sát và quản lý: Những ngời giám sát và các nhà quản lý cần đợc đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con ngời. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực. 1.3.Ai cần đợc đào tạo? Câu trả lời đơng nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức thờng chọn những cá nhân đã từng đợc đào tạo tốt trớc đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những ngời không đợc đào tạo ngày càng xa. Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều. 1.4.Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển? Tổ chức sẽ cân nhắc việc lựa chọn các chơng trình đào tạo nội bộ hay các chơng trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chơng trình đào tạo nội bộ công ty đòi hỏi phải đầu t thời gian và nỗ lực nhng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chơng trình đào tạo có chất lợng tốt. Tuy nhiên chơng trình đào tạo mở thờng tốn kém hơn chơng trình đào tạo do nội bộ công ty thực hiện. 1.5.Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển? Hầu hết các chơng trình đào tạo chỉ đợc đánh giá một cách hết sức hình thức, những ngời đợc đào tạo sẽ đợc hỏi họ cảm thấy thế nào về chơng trình đó. Những ấn tợng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chơng trình dào tạo. Một sự đánh giá cẩn thận phải đợc dựa trên các mục tiêu của chơng trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức. 10 [...]... rộng hơn đợc dùng để nhận biết các nhu cầu đào tạo ngời giám sát và quản lý 2.2.Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cần đạt đợc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển Mục tiêu đào tạo và phát triển cần phải đợc xác định rõ ràng, bao... định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bớc đầu tiên trong qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là công việc cần thiết bởi vì các chi phí đào tạo và phát triển là tơng đối lớn Do đó cần tiến hành đào tạo và phát triển một cách hợp lý, phù hợp với các nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không... trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10 1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10 *Sơ đồ 4:Qui trình thủ tục đào tạo và phát triển của Công ty Xác định nhu cầu ĐT- PT Tổng hợp danh sách trình ban TGĐ Xem xét, phê duyệt Không chấp nhận Đồng ý Tiến hành ĐT- PT Đánh giá Lu hồ sơ Kết thúc Nguồn: Xây dựng trên cơ sở qui trình đào tạo của Công. .. tác dụng của đào tạo và phát triển đối với ngời lao động cũng nh triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện công việc của ngời lao động để tiến hành lựa chọn đối tợng đào tạo phù hợp 2.4.Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo phát triển Xây dựng chơng thình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các... cần đào tạo và phát triển và trình độ kiến thức, kỹ năng cần đạt đợc sau đào tạo - Số ngời cần đào tạo và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển. .. Thông tin phản hồi Đánh giá chơng trình và kết quả ĐT-PT (Nguồn: Xây dựng trên cơ sở bài giảng chơng ĐT-PT nguồn nhân lực môn quản trị nhân lực của giảng viên Vũ Thị Uyên,Khao Kinh tế lao động và dân số) 2.1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả mãn, phù hợp với các yêu... giá chơng trình và kết quả đào tạo và phát triển 2.7.1.Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc trình độ chuyên môn nghệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của CBCNV trớc và sau quá trình đào tạo và phát triển, đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp Đồng thời phát hiện những... (bình quân 30%/năm), khẳng định tên tuổi May 10 trên thị trờng trong nớc và quốc tế nhờ chất lợng sản phẩm và uy tín doanh nghiệp 2 Đặc điểm về sản xuất và kinh doanh của Công ty MAY 10 ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 2.1.Cơ cấu tổ chức của Công ty May 10 và chức năng các phòng ban Cơ cấu tổ chức chung của Công ty: 22 Công ty đã tổ chức bộ máy theo mô hình tổ chức... ngời lao động và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với ngời lao động Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau: - Kỹ năng, kiến thức nào cần đợc đào tạo và phát triển ? - Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ? - Đào tạo và phát triển ở đâu? - Bao nhiêu ngời cần đợc đào tạo và phát triển? *Cơ sở... sau đào tạo và lu hồ sơ 1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển *Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển : Việc xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ 2 nhu cầu cụ thể là nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc cụ thể cũng nh hớng phát triển lâu dài của cá nhân cũng nh của tập thể *Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo: - Sự phát triển . của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May 10 Chơng III: Một số kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn. về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và thực trạng công tác này tại Công ty May 10, từ đó đề xuất một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo