Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới của Công ty Bảng 2: Cơ cấu lao động theo tuổi của Công ty Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ và theo tính chất hợp đồng Bảng 4: Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 Bảng 5: Quy mô đào tạo nhân sự công ty CPQT Sơn Hà giai đoạn 2007 – 2009 Bảng 6: Quy mô đào tạo theo từng phòng ban của Sơn Hà trong năm 2008 -2009 Bảng 7: Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo giai đoạn 2007 - 2009 Bảng 8: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo giai đoạn 2007 - 2009 Bảng 9: Chương trình đào tạo chung cho toàn Công ty Bảng 10: Chương trình đào tạo cho nhân viên phòng hành chính nhân sự Bảng 11: Kết quả đào tạo khóa học Chuyên gia đánh giá nội bộ năm 2009 theo tiêu chuẩn ISO của Công ty Bảng 12: Kết quả thi nâng bậc của công nhân kỹ thuật giai đoạn 2007 -2009 Bảng 13: NSLĐ của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 Bảng 14: Tiền lương bình quân của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 Bảng 15: Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm 2010 của Công ty Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Sơ đồ 4 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì doanh nghiệp nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Đầu tư vào nguồn lực con người luôn là ưu tiên số một của các doanh nghiệp. Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà do nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sản xuất kinh doanh nên luôn chú trọng, quan tâm tới công tác đầu tư vào nguồn nhân lực nên đã đạt được nhiều thành công như: có đội ngũ lãnh đạo có trình độ, năng động, am hiểu thị trường; thương hiệu của công ty đã được khẳng định trên thị trường, chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn trong nước và quốc tế; hệ thống marketing, PR và quản trị của doanh nghiệp được xây dựng rất tốt và bài bản hỗ trợ tối đa cho công tác bán hàng. Đó cũng chính là lý do em chọn Công ty cổ phần quốc tế Sơn Hà làm nơi thực tập. Bản báo cáo chuyên đề thực tập của em về Công ty Sơn Hà gồm có 3 chương: - Chương I: Lý luận cơ bản về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà. - Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà. Em xin đựợc chân thành cám ơn cô Phạm Thúy Hương đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn em hoàn thành bản báo cáo chuyên đề này và em xin được chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong phòng Hành chính – Nhân sự công ty Sơn Hà đã cung cấp số liệu và hướng dẫn em thực hiện chuyên đề này. Tuy nhiên do kiến thức và kĩ năng phân tích của em còn hạn chế nên chuyên đề của em vẫn còn nhiều thiếu sót em kính mong cô giáo chỉ bảo để bài báo cáo của em được hoàn thiện. Em xin chân thành cám ơn cô! SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lại. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất. 1.1.2. Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình”. [1] “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [2] Tùy thuộc vào đối tượng và mục tiêu đào tạo mà tổ chức sẽ lựa chọn một trong bốn hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo bổ sung, đào tạo lại, đào tạo nâng cao. 1.1.3. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động để mở ra những công việc mới cho họ dựa trên định hướng tương lại của tổ chức”. [3] “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.[4] SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. 1.1.4. Mục tiêu và vai trò của đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực o Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp mà họ đang làm và thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình một cách tự giác, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát nhằm đáp yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Thứ hai, đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Mục tiêu thứ ba của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề ra những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Thứ tư, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. o Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức Đối với doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những vai trò sau: Thứ nhất, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Thứ hai, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty. Thứ ba, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Thứ tư, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát mình trong công việc. Thứ năm, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Thứ sáu, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Cuối cùng đào tạo nhằm mục tiêu tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng với bản thân mỗi người lao động. Vai trò đầu tiên của đào tạo là tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương Tiếp đó là tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ. Và cuối cùng đào tạo là cơ sở để phát huy tình sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một tổ chức muốn thực hiện công tác đào tạo tốt thì cần phải lựa chọn được phương pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu được áp dụng ở nước ta: 1.1.5.1. Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tai nơi làm việc, và người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau: o Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Là phương pháp dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử đến khi thành thạo. o Đào tạo theo kiểu học nghề Là phương pháp bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân o Kèm cặp chỉ bảo Là phương pháp đào tạo các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là : - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương o Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách : Cách thứ nhất, chuyển đối tượng đến nhận nhiệm vụ ở bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ. Cách thứ hai, nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên môn. Và cách thứ ba là bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi chuyên môn. 1.1.5.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiên công việc thực tế Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau: oTổ chức các lớp tại doanh nghiệp Phương pháp này giúp học viên học tập hệ thống hơn. Chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung, còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. oCử đi học ở các trường chính quy Đối với phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. oCác bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo Các doanh nghiệp cử cán bộ đi dự hội thảo để trao đổi, học hỏi kinh nghiệm, kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lại của mình. Phương pháp này có ưu điểm không đòi hỏi phải có trang thiết bị riêng cho đào tạo và dễ tổ chức, đơn giản. Nhưng có nhược điểm mất nhiều thời gian và phạm vị hẹp. oĐào tạo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương Là phương pháp đào tạo hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển. Chương trình đào tạo được viết sẵn trên máy tính và học viên học, thực hành, kiểm tra, được giải đáp ngay trên máy tính. oĐào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp đào tạo mà giáo viên và học viên không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động về thời gian, người học ở xa trung tâm đào tạo có thể tham gia những chương trình đào tạo có chất lượng cao. Nhưng phương pháp này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, đầu tư chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo. oĐào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này giúp học viên giải quyết các tình huống giống như thực tế. Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng : bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, bài tập giải quyết vấn đề. oĐào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt o Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được các tài liệu, ghi nhớ, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác, họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Tóm lại, thực tế hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng. Để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả các phương pháp này đòi hỏi người quản lý và cán bộ đào tạo phải hiểu thật rõ về các phương pháp, các điều kiện của tổ chức, của công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính dành cho đào tạo của tổ chức. SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 1.2.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp o Các nhân tố về kinh tế: Môi trường sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, để thích nghi được doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng, năng động và nhạy bén với thị trường. Muốn làm được điều này thì các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác đầu tư và phát triển NNL o Nhân tố pháp luật chính sách nhà nước: Công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước qua từng giai đoạn. Mỗi giai đoạn hệ thống chính sách pháp luật có một đặc trưng riêng, luôn thay đổi để phù hợp với điều kiện lúc đó. Vì thế đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chuẩn mới của các chính sách. o Các nhân tố thuộc về công nghệ: Mỗi tổ chức, doanh nghiệp muốn bắt kịp xu thế phát triển chung thì cần phải đầu tư mạnh mẽ cho công nghệ sản xuất hiện đại, cũng như đầu tư cập nhật kiến thức cho người sử dụng công nghệ đó. Sự thay đổi nhanh chóng về khoa học công nghệ làm cho kiến thức và kỹ năng được trang bị trong mỗi người lao động lạc hậu nhanh chóng. Điều đó đã đặt ra yêu cầu người lao động cập nhật kiến thức một cách thường xuyên và liên tục. Do đó khi ông nghệ ngày càng hiện đại, tiên tiến nên đào tạo và phát triển là vấn đề rất quan trọng cần giải quyết trong quá trình họat động của công ty. o Các nhân tố cạnh tranh: Trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay, việc đào tạo cho nhân viên những kỹ năng, kiến thức mới không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn nâng cao mức độ thoả mãn của họ trong công việc, giúp họ có thái độ tự tin, làm việc một cách chủ động, độc lập hơn. Đặc biệt trong thời buổi hiện nay, hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến, bất kỳ công ty nào cũng luôn cố gắng giữ chân những nhân viên có khả năng. Do đó, những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương mang tính canh tranh cao thì công tác đào tạo và phát triển một đội ngũ lao động chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt này. 1.2.2. Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức * Hoạt động quản trị nhân lực Đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng làm cơ sở cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiếp theo là việc đánh giá kết quả công việc cũng phải phối hợp tốt với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng phải đồng bộ để thúc đẩy đào tạo phát triển. * Đặc điểm của công việc và nguồn lao động Đặc điểm của công việc sẽ giúp nhà quản lý nhân sự biết cách phải tổ chức chương trình đào tạo với quy mô và nội dung như thế nào. Đối tượng được đào tạo ở đây chính là những người lao động trong tổ chức, do đó đặc điểm của nguồn lao động có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản lý cần tiến hành so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu của công việc hiện tại và trong tương lai của tổ chức, từ đó tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo thuyên chuyển hay đào tạo nâng cao cho người lao động để tạo được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. * Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức Tầm nhìn, quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tới phương hướng và tiến trình của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhà lãnh đạo có chiến lược phát triển nhân sự và kế hoạch, chương trình đào tạo khác nhau. Nếu người lãnh đạo của tổ chức coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư lâu dài và có lãi thì hoạt động đào tạo này sẽ được quan tâm, chú trọng. Ngược lại, nhà quản lý chỉ cho rằng đây là một khoản chi phí của tổ chức thì đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi trọng. SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương 1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là bước đầu tiên và có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể phân thành 3 loại sau: - Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở. - Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên các văn phòng, ban và các bộ phận trong tổ chức. - Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất. SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 10 Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Tính toán chi phí đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển [...]... về Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà Công ty cổ phần quốc tế Sơn Hà tiền thân là công ty TNHH cơ kim khí Sơn Hà, doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhân đăng ký kinh doanh số 070376 ngày 23 tháng11 năm 1998 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp Công ty chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần và hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103020425 do Sở Kế hoạch và. .. xuất và kinh doanh các mặt hàng chủ đạo của công ty nhu bồn chứa nước các loại, chậu rửa và ống thép Inox Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà được tổ chức và điều hành theo mô hình Công ty cổ phần, tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành.Cơ cấu tổ chức của công ty được xây dưng nhằm phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty Có thể tóm lược một số nhân tố góp phần tạo nên sự thành công cho Sơn Hà. .. tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 16 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS TS Phạm Thúy Hương quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới 1.4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà cũng như các công ty nói... hội thăng tiến trong công việc mà tiền lương được tăng lên, cuộc sống của người lao động cũng được cải thiện đáng kể SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 17 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS TS Phạm Thúy Hương CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ 2.1 Một số đặc điểm cơ bản của Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL 2.1.1 Giới... thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL bởi vì đào tạo và phát triển NNL mang lại nhiều lợi ích cho Công ty và người lao động đang làm việc tại Sơn Hà Thứ nhất, đào tạo và phát triển NNL giúp người lao động làm việc chuyên nghiệp hơn, cho năng suất lao động cao hơn Từ đó, giúp tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ do Công ty cung cấp... Công ty liên kết của Sơn Hà còn phát triển sản phẩm: Bình nước nóng năng lượng mặt trời (với thương hiệu Thái dương năng - do Công ty Cổ phần Năng lượng Sơn Hà sản xuất và CTCP Quốc tế Sơn Hà phân phối) và Đá dân dụng (với thương hiệu Sonhastone - do Công ty Cổ phần Minh Tân sản xuất) Ta thấy Công ty Sơn Hà sản xuất rất nhiều mặt hàng, mỗi mặt hàng lại có tính chất, công dụng và cách thức sản xuất... đào tạo dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người học viên và khả năng của từng người Đối tượng đào tạo của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo và cần được đào tạo 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, cũng như căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định... đội ngũ lao động trong Công ty tương đối lớn, số lao động cần thiết phải trang bị thêm kiến thức, kỹ năng, tay nghề nhiều do đó cần thiết phải đầu tư và hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển NNL Có thể thấy, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL đối với lao động làm việc tại Sơn Hà là thực sự cần thiết Trong môi trường làm việc hiện nay, tất cả đều diễn ra và thay đổi với tốc độ... tạo xem có rõ ràng, phù hợp, và thực tiễn không; phương pháp đào tạo có phù hợp không; giảng viên như thế nào; khóa đào tạo có tác dụng tốt không? SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 14 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS TS Phạm Thúy Hương 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức 1.4.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức nói... * Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên - Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may cho cá nhân - Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc và KQTHCV gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng * Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng . Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà. Em xin đựợc chân thành cám. thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà cũng như các công ty nói chung