Lý do thực hiện đề tài
Trong quá trình đổi mới và bảo vệ đất nước, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến chiến lược phát triển con người Đặc biệt, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y tế được xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược, nhằm đạt được các mục tiêu của cương lĩnh xây dựng đất nước trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa xã hội và chiến lược phát triển kinh tế - văn hóa.
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và cần được quản trị hiệu quả, bởi vì nhân lực là trung tâm của mọi hoạt động và là yếu tố quyết định cho sự thành công Thời gian qua, Chính phủ Việt Nam đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách kiến tạo và hành động tích cực.
“Dùng người tài chứ không dùng người nhà” và triết lý “hiền tài là nguyên khí quốc gia” ngày càng được nhấn mạnh, phản ánh sự quan tâm của chính quyền và xã hội đối với phát triển nguồn nhân lực Trong môi trường giáo dục và đào tạo, nơi con người là trung tâm, đội ngũ giáo viên và nhân viên trở thành tài sản vô giá, quyết định sự thành bại của công tác giáo dục và đào tạo, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Trong bối cảnh kinh doanh quốc tế, nhiều nghiên cứu trong nước đã tập trung vào quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các chính sách tuyển dụng, sự thay đổi trong hoạt động quản trị và các vấn đề như đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, sự hài lòng của nhân viên, và thách thức trong môi trường làm việc đa văn hóa Tuy nhiên, tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, vẫn chưa có nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ” để đáp ứng nhu cầu thực tế này.
Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai đặt mục tiêu đến năm 2025 sẽ phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện tại và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện quy trình này.
Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Thứ nhất Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Thứ hai Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Tác giả đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu luận văn, tác giả áp dụng các phương pháp phổ biến trong lĩnh vực kinh tế, bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng Đồng thời, luận văn còn sử dụng phương pháp hệ thống hóa, tổng hợp và thống kê, kết hợp lý luận với thực tiễn nhằm khám phá sâu sắc vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu đị nh tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với các chuyên gia, nhằm khai thác thông tin chi tiết về quản lý nguồn nhân lực Lựa chọn phương pháp này là do khả năng tiếp cận những khía cạnh sâu sắc trong lĩnh vực nghiên cứu Nghiên cứu đã tham khảo ý kiến của 10 chuyên gia, bao gồm các phó và trưởng phòng tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, để xây dựng và điều chỉnh thang đo liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Dựa trên những góp ý của các chuyên gia, tác giả đã hoàn thiện việc xây dựng và điều chỉnh các thang đo cũng như thiết kế bảng khảo sát.
Trong luận văn này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, sử dụng dữ liệu và thông tin nội bộ từ Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Nguồn thông tin này bao gồm các báo cáo tổng kết của trường trong ba năm, từ năm 2017 đến năm 2019.
Vào năm 2019, tác giả đã sử dụng nhiều nguồn thông tin và dữ liệu điều tra từ bên ngoài, bao gồm các tổ chức kinh tế, cơ quan chính phủ, cũng như các nghiên cứu từ sách báo, tạp chí quốc tế và nội địa, internet, và các trang web liên quan đến đề tài.
Trong luận văn này, tác giả áp dụng phương pháp chuyên gia bằng cách tham khảo ý kiến của 10 chuyên gia, gồm các phó và trưởng phòng cùng khoa chuyên môn tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Dựa trên những ý kiến này, tác giả đã xây dựng và hiệu chỉnh thang đo quản trị nguồn nhân lực, xác định chính xác các thông tin cần thu thập thông qua bảng câu hỏi.
Phương pháp nghiên cứu định lượ ng
Trong luận văn này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, gửi bảng câu hỏi đến 70 cán bộ, công nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Qua việc thu thập ý kiến từ 10 chuyên gia và khảo sát 70 cán bộ, tác giả đã hoàn thiện dữ liệu về quản trị nguồn nhân lực Sau khi thu thập, tác giả tiến hành kiểm định chất lượng thang đo và tính giá trị bình quân, độ lệch chuẩn cho bộ dữ liệu.
Kiểm định chất lượng thang đo là bước quan trọng trong nghiên cứu, trong đó tác giả áp dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến rác trước khi phân tích Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các biến trong thang đo, với tiêu chí là các biến có hệ số tương quan tổng - biến nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng [0,70 - 0,80], trong khi hệ số từ 0,60 trở lên cho thấy thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy.
Trong bài luận văn này, tác giả áp dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu, nhằm lượng hóa các điểm quan trọng thông qua trung bình và độ lệch chuẩn Thang đo được xây dựng dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đó đã được kiểm định, đồng thời được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh văn hóa và điều kiện của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để đánh giá các biến quan sát, với các mức độ đồng ý từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
Phương pháp lấy mẫu được thực hiện ngẫu nhiên thông qua các câu hỏi đã chuẩn bị, thu thập được 70 phiếu từ 70 cán bộ, công nhân viên trong tổng số 91 người tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, đảm bảo tính đại diện do một số người đi công tác Dữ liệu khảo sát được thu thập từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2020 Sau khi hoàn tất khảo sát, các phiếu sẽ được kiểm tra tính đầy đủ và chính xác thông tin, tiến hành mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trước khi phân tích Dữ liệu đã được làm sạch và nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để xử lý.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học c ủa đề tài
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong trường học, bao gồm các khái niệm về nguồn nhân lực, những nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực, và các nội dung liên quan đến chức năng quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn này không chỉ khái quát mà còn phát triển các lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Luận văn không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo tại Trường Đại học Lạc Hồng, mà còn mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc cho lĩnh vực nghiên cứu.
Bài luận văn đã thực hiện phân tích và đánh giá chi tiết về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, dựa trên kết quả khảo sát từ 70 cán bộ công nhân viên.
Luận văn nghiên cứu và tổng hợp số liệu về quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai trong giai đoạn 2017-2019 Kết quả khảo sát được thực hiện trên 70 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại trường.
Thứ ba, luận văn đã đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Kết cấu của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn được chia thành ba chương Chương 1 tập trung vào cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2 của bài viết tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai Tác giả đã thực hiện khảo sát với 70 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại trường để thu thập dữ liệu và đưa ra những nhận định về hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại.
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu quan trọng trong nhiều ngành khoa học, với các quan niệm khác nhau tùy theo cách tiếp cận Ở cấp độ quốc gia, nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực của mỗi cá nhân Thể lực phản ánh sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế, và chịu ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trong khi đó, trí lực thể hiện khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng người, theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015).
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng con người được sử dụng trong lao động sản xuất, bao gồm lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để đáp ứng nhu cầu của xã hội và thị trường Do đó, nhân lực là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được hiểu qua hai khía cạnh chính: trước hết là nguồn gốc và nơi phát sinh ra nguồn lực, và thứ hai là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, khác biệt với các nguồn lực khác, và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Mỗi tổ chức được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Nguồn nhân lực cũng được xem như khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động Điều này đồng nghĩa với việc nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của xã hội và bao gồm các yếu tố thể chất và tinh thần tham gia vào quá trình lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua số lượng và chất lượng, với các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng, có mối quan hệ chặt chẽ với quy mô và tốc độ tăng dân số.
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được các mục tiêu cụ thể Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với những năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng Chuyên viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng tổ chức nhóm và công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của cán bộ quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi theo bản thân hoặc tác động từ môi trường xung quanh Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp và khó khăn hơn so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015).
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu với hiệu quả cao trong môi trường biến động Trong đó, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, tập trung vào con người và là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng và sa thải Với sự phát triển của khoa học, các nhà quản trị nguồn nhân lực hiện nay được đặt ở vị trí cao, ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị chiến lược của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không chỉ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức mà còn bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, phát triển và sử dụng nhân lực hiệu quả Ngoài ra, nó còn liên quan đến việc tuyển mộ, duy trì, phát triển và cung cấp tiện nghi cho nhân viên trong tổ chức.
Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015).
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải đảm bảo số lượng và chất lượng lao động cần thiết, như giáo sư Dimock đã chỉ ra.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp và quy trình áp dụng cho nhân viên trong tổ chức, nhằm giải quyết các tình huống liên quan đến công việc Theo Trần Kim Dung (2018), quản trị nguồn nhân lực không chỉ là quản lý mà còn là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và phát huy tối đa năng suất cũng như chất lượng công việc của nhân viên hiện tại, như quan điểm của giáo sư Felix Migro.
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ lao động, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra.
Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Trong mọi tổ chức, từ sản xuất đến dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực hiện nay phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm việc thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, biến động của thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chính, trong đó nhóm đầu tiên là thu hút nguồn nhân lực.
(2) Nhóm chức năng đào tạo; phát triển nguồn nhân lực và (3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực theo Nguyễn Hữu Thân (2006).
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân viên với trình độ, kỹ năng và phẩm chất phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất Để tuyển đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm, theo Trần Kim Dung (2013).
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn yêu cầu cho ứng viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường thực hiện các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là một yếu tố thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực của công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra Khi công ty đã xác định được mục tiêu và có đủ nguồn lực cùng kế hoạch thực hiện, con người - hay nguồn nhân lực - trở thành yếu tố chủ chốt trong việc triển khai các hoạt động Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực không chỉ giúp tối ưu hóa hoạt động của công ty mà còn đảm bảo rằng mọi mục tiêu đều được thực hiện một cách hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực, nhằm xác định số lượng và chất lượng cần thiết cho tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng các chương trình kế hoạch, chính sách và giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực trong tương lai Theo Trần Kim Dung (2013), hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Đặc biệt, quá trình này cần được thực hiện liên kết chặt chẽ với các chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước cụ thể để đạt được hiệu quả cao nhất.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau
Bước 1 Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo tài nguyên nguồn nhân lực, điều quan trọng nhất là xem xét nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Doanh thu là yếu tố cần được dự phòng trước tiên trong một đơn vị sản xuất kinh doanh, tiếp theo là khối lượng sản phẩm, và cuối cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất, theo Đào Đức Quang (2018).
Khi thực hiện bước này, cần xem xét kế hoạch kinh doanh của công ty, số lượng nhân viên nghỉ việc vì các lý do khác nhau như thuyên chuyển công tác hay nghỉ hưu, và số lượng người thay thế dự kiến Ngoài ra, nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân cách của nhân viên, cũng như quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới đều là những yếu tố quan trọng cần được cân nhắc.
Trong quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đánh giá khả năng nguồn lực hiện có trước khi tìm kiếm từ bên ngoài.
Bước 2 Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích nhu cầu và khả năng của Công ty thông qua hệ thống thông tin, có thể xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực Do đó, cần xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể Nếu doanh nghiệp có khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, cần xem xét liệu có nên giữ nguyên chính sách cũ hay không Trong trường hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp cần có chính sách và hành động phù hợp Cả hai tình huống đều phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo phù hợp với ngân sách, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Bước 3 Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây
Trong tình huống thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình tái cấu trúc nguồn nhân lực thông qua quy trình thuyên chuyển, thăng chức và tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài.
Trong tình huống thừa nhân viên, các biện pháp cần áp dụng bao gồm hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, khuyến khích nghỉ hưu sớm và cho nhân viên nghỉ tạm thời.
Bước 4 Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra và đánh giá là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp đảm bảo các kế hoạch và chương trình luôn phù hợp với mục tiêu đã đề ra Thực hiện đánh giá định kỳ không chỉ giúp kiểm soát tiến độ mà còn rút ra bài học kinh nghiệm để có những điều chỉnh kịp thời (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Phân tích công việc là quá trình quan trọng giúp xác định yêu cầu và đặc điểm của từng công việc trong tổ chức Nếu không thực hiện phân tích công việc, nhà quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc phối hợp các bộ phận và đánh giá chính xác yêu cầu công việc, dẫn đến việc tuyển dụng không phù hợp Điều này cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá năng lực nhân sự, từ đó làm cho việc trả lương và tạo động lực không kịp thời và chính xác Việc thu thập và đánh giá thông tin hệ thống về công việc giúp làm rõ bản chất của từng vị trí, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và hoạt động của tổ chức.
Quá trình phân tích công việc thực hiện gồm 06 bước sau đây
Bước 1 Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2 là thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, cũng như bộ phận cấu trúc Ngoài ra, cần xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3 là lựa chọn các phần việc đặc trưng và điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc Việc này giúp giảm bớt thời gian và tiết kiệm chi phí khi tiến hành phân tích các công việc tương tự.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến doanh nghiệp có sự khác biệt, và chúng ta có thể phân loại thành hai nhóm chính: nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.3.1 Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Nền kinh tế đất nước, dù đang tăng trưởng ổn định hay đối mặt với lạm phát cao, đều ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự thay đổi trong tình hình kinh tế yêu cầu các doanh nghiệp điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, từ đó dẫn đến việc thay đổi các chính sách quản trị nguồn nhân lực Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế mang lại cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn với áp lực cạnh tranh gia tăng Do đó, doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng, đặc biệt là trong việc xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng, chất lượng cao và trung thành với sự phát triển của công ty.
Yếu tố dân số đóng vai trò quan trọng trong xây dựng chiến lược doanh nghiệp, không chỉ là nguồn lao động mà còn ảnh hưởng đến chất lượng và chi phí nhân công Dân số tác động trực tiếp đến môi trường kinh tế và xã hội, cung cấp dữ liệu cần thiết cho nhà quản trị trong việc hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh Vì vậy, khi phát triển chiến lược, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố dân số như tổng dân số, tỷ lệ tăng trưởng hàng năm, cấu trúc dân số theo độ tuổi, giới tính, dân tộc, nghề nghiệp, tôn giáo, phân phối thu nhập và xu hướng di chuyển dân cư giữa các vùng miền.
Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong tư duy và hành động của con người, ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Các vấn đề như lối sống, nhân quyền, dân tộc, và thái độ đối với chất lượng cuộc sống tác động đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Do đó, việc nghiên cứu và cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là về tiền lương và đào tạo.
Yếu tố Chính trị - pháp luật
Chính trị là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh, bao gồm các quan điểm và chính sách của chính phủ, hệ thống pháp luật hiện hành, cũng như các xu hướng và diễn biến chính trị trong nước, khu vực và toàn cầu Những biến động trong môi trường chính trị có thể tạo ra cơ hội hoặc rủi ro cho doanh nghiệp, do đó, việc theo dõi và đánh giá các yếu tố này là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuân thủ hệ thống pháp luật Hệ thống này yêu cầu doanh nghiệp chú trọng đến quyền lợi tối thiểu của người lao động và đảm bảo môi trường làm việc, bao gồm cả môi trường sinh thái.
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của mọi doanh nghiệp hiện nay Để theo kịp sự tiến bộ không ngừng của công nghệ, các doanh nghiệp cần liên tục cải tiến và đầu tư vào máy móc hiện đại cũng như đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, nếu không có chiến lược hợp lý, họ có thể phải đối mặt với tình trạng lao động dư thừa.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, vì họ là người tiêu thụ và sử dụng sản phẩm Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần thu hút khách hàng và xây dựng lòng tin Việc thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của khách hàng là điều thiết yếu, do đó, nghiên cứu và chăm sóc khách hàng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì và mở rộng thị trường Bên cạnh đó, đối thủ cạnh tranh, là những doanh nghiệp cùng cung cấp sản phẩm trong cùng một thị trường, cũng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng để xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả giúp công ty tạo lợi thế cạnh tranh, duy trì và phát triển thị trường Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra việc làm và tăng thu nhập cho người lao động.
Nhà cung ứng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các yếu tố đầu vào cần thiết cho tổ chức, đảm bảo các hoạt động diễn ra theo kế hoạch Những ưu thế và đặc quyền của nhà cung ứng tạo ra ảnh hưởng nhất định đối với tổ chức, đồng thời cũng đặt ra áp lực cho tổ chức trong quá trình hoạt động.
1.3.2 Môi trường bên trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Phát triển nguồn lao động cần phải gắn liền với mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời phản ánh sự phát triển của xã hội Để nâng cao sức cạnh tranh và mở rộng thị phần, doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, cải tiến quản lý, đẩy mạnh nghiên cứu và tiếp thị, cũng như tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là cách thức sắp xếp và tổ chức bộ máy doanh nghiệp, xác định mối quan hệ và luồng thông tin giữa các cấp quản trị và nhân viên Nó đóng vai trò quan trọng trong việc phân định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân trong tổ chức Cơ cấu tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động mà còn quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Văn hóa của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi của các thành viên trong tổ chức, đồng thời phản ánh quá khứ và định hình tương lai Nó chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược phát triển, quy định, chính sách và phong cách lãnh đạo Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, trong khi văn hóa này cũng tác động đến công tác quản trị của doanh nghiệp.
Chính sách và quy định của doanh nghiêp
Chính sách rõ ràng giúp doanh nghiệp xác định và ngăn chặn rủi ro cho người lao động, đồng thời đảm bảo tuân thủ pháp luật Nó cũng góp phần xây dựng văn hóa công ty, giải quyết mọi vấn đề một cách công bằng và nhất quán Hơn nữa, chính sách minh bạch tạo ra hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp trước khách hàng và chính quyền địa phương, từ đó thu hút lực lượng lao động chất lượng.
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp và chính sách nguồn nhân lực Để xây dựng mục tiêu và kế hoạch phát triển, doanh nghiệp cần dựa vào yếu tố tài chính Yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến các chiến lược hiện tại mà còn tác động đến việc thực hiện các mục tiêu khác và chính sách lương thưởng cho người lao động.
Nghiên cứu và phát triển