CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LựC TRONG
Những vấn đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong công việc 5 1 Khái niệm về tạo động lực
1.1.1 Khái niệm về tạo động lực
Đặc điểm của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Để phát huy tối đa khả năng của lao động, doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên cống hiến tự nguyện và hiệu quả Tạo động lực trong lao động là phương pháp chủ yếu giúp doanh nghiệp đạt được điều này, vì nó tác động trực tiếp đến ý thức và hành động của nhân viên.
Khái niệm về động lực lao động:
Theo ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân hình thành từ nhiều nguồn lực tương tác trong con người cùng với môi trường sống và làm việc của họ.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương (2009), động lực lao động được định nghĩa là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong điều kiện thuận lợi, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Động lực lao động là nỗ lực và cố gắng từ bản thân người lao động, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài Do đó, nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động để triển khai các hoạt động kích thích họ làm việc hăng say và hiệu quả Việc tạo động lực cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng, nhằm nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý, nhằm đảm bảo công việc và cuộc sống cho nhân viên, đồng thời khuyến khích sự phát triển cá nhân của họ Mục tiêu lớn nhất của quản lý là phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, và để đạt được điều này, cần có những biện pháp tạo động lực để kích thích sự cống hiến của nhân viên.
Có nhiều phương pháp và khía cạnh để tạo động lực lao động, nhưng tất cả đều nhằm mục đích kích thích và nâng cao khả năng làm việc của nhân viên theo mục tiêu của công ty Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần triển khai các hoạt động và biện pháp tạo động lực phù hợp với đặc điểm và năng lực của mình.
* Đặc điểm của động lực lao động:
Động lực lao động không phải là đặc điểm bẩm sinh mà được hình thành từ tác động của môi trường xung quanh, bao gồm môi trường sống, nơi làm việc và ảnh hưởng từ những người khác Động lực này đóng vai trò quan trọng trong khả năng làm việc và nỗ lực của từng cá nhân Khi động lực làm việc tích cực, hiệu quả công việc, năng suất và thái độ của nhân viên sẽ được cải thiện Ngược lại, động lực tiêu cực có thể dẫn đến sự chống đối, giảm năng suất, thái độ kém và giảm sự gắn bó của người lao động với sự phát triển của công ty.
Động lực lao động phụ thuộc vào môi trường làm việc và sự phù hợp của công việc với nhân viên Một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện sẽ khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài và cống hiến nhiều hơn Sự phù hợp giữa khả năng cá nhân và yêu cầu công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực Mỗi nhân viên có nhu cầu và cách tạo động lực khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần hiểu rõ những nhu cầu này để đáp ứng hiệu quả.
Động lực lao động thay đổi theo thời gian và phụ thuộc vào các yếu tố như vị trí làm việc và mức sống Trong quá khứ, người lao động thường chỉ cần mức lương đủ sống qua ngày, nhưng hiện nay, họ không chỉ mong muốn có thu nhập cao hơn mà còn khao khát được phát triển bản thân và có lộ trình thăng tiến rõ ràng.
Động lực lao động không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc, chế độ phúc lợi và sự quan tâm của công ty, mà còn phụ thuộc vào chính bản thân người lao động Nếu nhân viên không có mong muốn phát triển bản thân hoặc không tiếp nhận các chế độ của công ty, thì động lực sẽ không mang lại hiệu quả Do đó, các công ty cần xác định đúng đối tượng cần tạo động lực để tối ưu hóa nguồn lực và đạt được hiệu quả cao trong công việc.
1.1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động a Hệ thống học thuyết nhu cầu của Maslow.
Vào năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã thực hiện một nghiên cứu quan trọng về động cơ cá nhân, có ảnh hưởng lớn và được áp dụng trong nhiều lĩnh vực Ông đề xuất rằng người lao động có năm bậc thang nhu cầu, từ thấp đến cao.
Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh học đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu, bao gồm các nhu cầu cơ bản như không khí, thực phẩm và chỗ ở Đây là nhóm nhu cầu thiết yếu, bởi nếu thiếu chúng, con người không thể tồn tại Do đó, để người lao động có thể làm việc hiệu quả, người sử dụng lao động cần đảm bảo mức lương tối thiểu đủ để người lao động và gia đình họ duy trì cuộc sống ở mức trung bình.
Nhu cầu về an toàn xuất hiện sau khi nhu cầu sinh học được đáp ứng, bao gồm an toàn sinh mạng, môi trường, nghề nghiệp, tâm lý và nhân sự Nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo, công việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến tác động trực tiếp đến chủ lao động Do đó, các chủ doanh nghiệp cần nỗ lực thỏa mãn nhu cầu an toàn của nhân viên để duy trì hoạt động hiệu quả.
Nhu cầu xã hội của con người bao gồm mong muốn được công nhận và giao lưu với người khác Điều này thể hiện qua nhu cầu có một gia đình ấm áp và những mối quan hệ bạn bè đáng tin cậy Do đó, người lao động cần một môi trường làm việc thân thiện, nơi họ có thể phát triển bản thân và xây dựng các mối quan hệ tích cực.
Nhu cầu được tôn trọng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy quý trọng và yêu mến từ đồng nghiệp và cấp trên Khi người lao động nhận được sự tôn trọng, họ sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc Do đó, chủ lao động cần hiểu và nắm bắt tâm lý của nhân viên để phát huy tối đa khả năng làm việc của họ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
a Yếu tố từ bản thân người lao động.
Tạo động lực là quá trình kích thích khả năng làm việc và sáng tạo của người lao động thông qua các chính sách công ty Đối tượng chính của công tác này là người lao động, với nhu cầu và mong muốn đa dạng, thay đổi theo thời gian Để tạo động lực hiệu quả, nhà quản lý cần nắm bắt kịp thời các nhu cầu của nhân viên, từ đó áp dụng những phương pháp phù hợp, giúp tối ưu hóa nguồn lực mà không gây lãng phí về tiền bạc hay thời gian.
Giá trị cá nhân của người lao động phụ thuộc vào sự hiểu biết và quyết tâm của từng người, dẫn đến những cảm nhận khác nhau về các phương pháp tạo động lực của doanh nghiệp Những yếu tố từ bản thân sẽ ảnh hưởng đến cách mà mỗi cá nhân đạt được những giá trị mà họ mong muốn, dựa trên sự hỗ trợ và cổ động từ công ty.
Năng lực của người lao động là khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất có thể Mỗi cá nhân có năng lực khác nhau và không phải ai cũng nhận thức rõ khả năng của bản thân Do đó, nhà quản lý cần biết cách khai thác tiềm năng của người lao động, đồng thời giúp họ nhận diện khả năng của chính mình Khi người lao động hiểu rõ năng lực của mình, họ sẽ tự tin hơn và phấn đấu để hoàn thành công việc một cách xuất sắc.
Đặc điểm về độ tuổi, giới tính và tính chất công việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực tại công ty Mỗi độ tuổi và giới tính đều có nhu cầu và mong muốn riêng, do đó cần áp dụng các phương pháp tạo động lực phù hợp Bên cạnh đó, tính chất công việc cũng yêu cầu những chiến lược động viên khác nhau để đáp ứng hiệu quả nhất.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chính sách tạo động lực lao động cho nhân viên Sự vững mạnh về tài chính cung cấp điều kiện vật chất cần thiết để khuyến khích nhân viên thông qua các biện pháp tài chính như lương, thưởng và phụ cấp Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể áp dụng những biện pháp tạo động lực khác như khen thưởng, tổ chức du lịch, hoạt động vui chơi và các sự kiện thể dục thể thao.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen mà mọi người trong tổ chức chia sẻ, tạo ra chuẩn mực hành vi Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là xu hướng phát triển thương hiệu mà còn góp phần quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, nâng cao uy tín và vị thế trên thị trường Một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động giúp nhân viên tự hào và có động lực hơn trong công việc Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng, và nhân viên sẽ dần thích ứng với những đặc trưng này, từ đó tìm được động lực làm việc Do đó, khi hoạch định chính sách tạo động lực cho nhân viên, doanh nghiệp cần lựa chọn phù hợp với chuẩn mực văn hóa tổ chức hiện có.
Lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động, dẫn dắt tổ chức theo một hệ thống nhất định Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực, do đó, các chính sách này cần dựa trên sự hiểu biết đúng đắn về động lực lao động từ phía người sử dụng lao động.
Việc giao công việc cho người lao động cần phải cân nhắc kỹ lưỡng, bởi nếu công việc quá dễ so với khả năng của họ, sẽ dẫn đến sự nhàm chán và có thể khiến họ bỏ việc Ngược lại, nếu giao cho họ những nhiệm vụ quá khó hoặc không phù hợp với chuyên môn, sẽ gây ra cảm giác nản lòng và tự ti Do đó, việc bố trí công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động là rất quan trọng, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và duy trì hứng thú với công việc.
Việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Điều này yêu cầu công ty phải có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao khả năng làm việc của người lao động Hơn nữa, công nghệ cũng giúp công việc trở nên nhẹ nhàng và dễ dàng hơn, giảm bớt khó khăn cho nhân viên.
Để nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả, công ty cần đảm bảo điều kiện lao động tốt, bao gồm cung cấp đầy đủ trang thiết bị và môi trường làm việc thuận tiện Điều này giúp người lao động yên tâm cống hiến sức lực cho công ty Ngoài ra, các yếu tố xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động.
Pháp luật và chính sách của Nhà nước về lao động, bao gồm quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc và tiền lương tối thiểu, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các công cụ lao động phù hợp cho từng doanh nghiệp Các quy định này không chỉ kiểm soát hoạt động của tổ chức mà còn tạo động lực cho người lao động, đảm bảo rằng các chính sách như trả lương cao cho lao động có trình độ cao, hỗ trợ người tàn tật và quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi đều phải tuân thủ khung pháp luật Do đó, việc áp dụng những chính sách này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và hiệu suất làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Thị trường lao động đang trải qua những biến đổi đáng kể, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Đối với lao động trình độ thấp, sự dễ dàng trong việc tìm kiếm lao động thay thế khiến họ cảm thấy không an toàn, từ đó họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn để giữ vững vị trí của mình Ngược lại, lao động trình độ cao lại trở nên khan hiếm, dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp cạnh tranh để thu hút họ bằng mức thu nhập hấp dẫn Do đó, các doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động phù hợp để giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Các yếu tố như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế và mức sống tại địa phương đều góp phần quyết định Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, tần suất đình công giảm do cơ hội việc làm hạn chế, khiến người lao động phải nỗ lực giữ việc Để tăng cường sự gắn bó và tin tưởng của người lao động, tổ chức cần triển khai chính sách đảm bảo thu nhập và ổn định công việc.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của truyền thông, việc tìm hiểu các chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp trong cùng ngành trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết Để giữ chân nhân viên, các tổ chức cần điều chỉnh và cải tiến chính sách tạo động lực của mình, kế thừa những ưu điểm từ đối thủ và bổ sung những sáng kiến mới, nhằm tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Mức độ hài lòng của người lao động
Hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động bắt đầu từ sự hài lòng của họ với vị trí việc làm Nếu công việc phù hợp với trình độ và sở trường, người lao động sẽ hăng hái và tin tưởng hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, sự không hài lòng sẽ cản trở hiệu quả lao động Hài lòng còn thể hiện qua chế độ thù lao, phúc lợi và niềm tin vào tổ chức Đánh giá mức độ hài lòng giúp doanh nghiệp hiểu rõ động lực và cam kết của nhân viên Mức độ hài lòng cao cho thấy công tác tạo động lực đang hiệu quả, trong khi những vấn đề chưa được đánh giá cao cần được điều chỉnh Doanh nghiệp cần có chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân viên, tạo sự gắn kết lâu dài Theo thuyết nhu cầu của Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản, và doanh nghiệp cần tìm hiểu mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Mặc dù không thể thỏa mãn tất cả nhu cầu, nhưng việc tối đa hóa sự hài lòng sẽ tạo động lực cho nhân viên và nâng cao năng suất lao động.
1.3.2 Kết quả làm việc của người lao động
Năng suất lao động là chỉ số thể hiện hiệu quả công việc của con người trong một khoảng thời gian nhất định Việc tăng năng suất lao động không chỉ giúp giảm bớt lao động và tiết kiệm quỹ tiền lương mà còn tạo động lực cho người lao động thông qua việc tăng lương Khi được khuyến khích, người lao động thường có xu hướng nâng cao năng suất, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra Để đánh giá hiệu quả làm việc, doanh nghiệp có thể thực hiện các hoạt động đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, cũng như tinh thần và thái độ của nhân viên Năng suất lao động bình quân được tính dựa trên tổng giá trị hoặc sản phẩm tiêu thụ so với số lao động sử dụng Đối với lao động gián tiếp, năng suất và hiệu quả được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ Doanh nghiệp cũng nên đo lường thời gian hoàn thành công việc để xác định xem liệu động lực có giúp rút ngắn thời gian và vượt tiến độ hay không Nếu nhân viên hoàn thành công việc vượt mức tiến độ với chất lượng cao, điều này chứng tỏ rằng động lực lao động đã có tác động tích cực, làm tăng năng suất lao động.
1.3.3 Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
Lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp được thể hiện rõ qua số lượng nhân viên làm việc lâu năm và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Sự gắn bó này không chỉ phản ánh sự hài lòng mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và ổn định cho cả nhân viên và doanh nghiệp.
Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng sản phẩm và sự tồn tại của công ty Việc giữ chân những lao động giỏi là rất cần thiết để đảm bảo chất lượng dịch vụ, đồng thời giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Do đó, người sử dụng lao động cần xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo động lực cho cả lao động lâu năm và mới, nhằm khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty Tỷ lệ gắn bó cao cho thấy phương pháp tạo động lực của công ty đang hiệu quả và cần được phát huy.
Tỷ lệ thôi việc là chỉ số quan trọng phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc Tỷ lệ này được tính bằng số lao động nghỉ việc trên tổng số lao động bình quân trong một khoảng thời gian nhất định Một tỷ lệ thôi việc cao cho thấy sự không hài lòng của nhân viên đối với các chính sách và chế độ của công ty, từ đó gây ra bất ổn trong nhân sự, tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo, cũng như làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, bộ phận quản lý cần chú ý đến tỷ lệ này để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Bên cạnh đó, tỷ lệ thôi việc cũng là thước đo hiệu quả của công tác tạo động lực lao động; khi nhân viên được tạo động lực tốt, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, dẫn đến tỷ lệ thôi việc thấp.
Tỷ lệ luân chuyển công việc là chỉ số quan trọng phản ánh sự thay đổi vị trí làm việc của nhân viên sau quá trình đào tạo và phát triển tại công ty Tỷ lệ này cao cho thấy công ty đã áp dụng hiệu quả các phương pháp tạo động lực, giúp nâng cao trình độ nhân viên và tạo cơ hội cho họ đảm nhận các vị trí phù hợp với khả năng Điều này không chỉ giúp nhân viên tránh sự nhàm chán khi làm việc cố định mà còn nâng cao năng suất lao động Ngược lại, nếu không có sự luân chuyển công việc, điều này cho thấy công ty gặp khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến sự thiếu động lực và hiệu suất làm việc thấp.
1.3.4 Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động
Nhân lực chủ động và sáng tạo là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức Tính tích cực và sáng tạo giúp nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng và đam mê lao động Người lao động thể hiện sự tự giác làm việc mà không cần giám sát, thể hiện sự năng động, trách nhiệm trong công việc và quan hệ với đồng nghiệp Họ thường xuyên đề xuất ý tưởng và sáng kiến, góp phần cải thiện năng suất lao động và phát triển doanh nghiệp Việc đánh giá tính tích cực, chủ động và sáng tạo có thể được thực hiện qua tự đánh giá, đồng nghiệp và quản lý trực tiếp.
1.3.5 Tỷ lệ vi phạm kỉ luật của CBCNV trong công ty
Tạo động lực có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và hành vi của người lao động, giúp giảm tỉ lệ vi phạm kỉ luật trong công ty Nếu công tác tạo động lực hiệu quả, sẽ không còn trường hợp vi phạm kỉ luật nghiêm trọng Ngược lại, nếu hành vi vi phạm không giảm hoặc thậm chí tăng lên sau khi áp dụng biện pháp này, điều đó cho thấy sự không phù hợp giữa động lực và nhu cầu của nhân viên cũng như đặc điểm của doanh nghiệp Trong trường hợp này, các nhà quản lý cần xem xét lại phương pháp tạo động lực hiện tại và tìm kiếm các giải pháp khác để nâng cao hiệu quả và cải thiện hành vi của người lao động.
1.3.6 Tỷ lệ luân chuyển công việc, tỷ lệ thôi việc của người lao động
Tỷ lệ luân chuyển công việc là chỉ số phản ánh mức độ thay đổi vị trí công việc của nhân viên sau quá trình đào tạo và phát triển Tỷ lệ này cao cho thấy công ty có phương pháp tạo động lực hiệu quả, giúp nâng cao trình độ nhân viên và tạo cơ hội cho họ đảm nhận các vị trí phù hợp với khả năng Việc luân chuyển công việc không chỉ giảm thiểu sự nhàm chán mà còn nâng cao năng suất lao động Ngược lại, nếu không có sự luân chuyển, điều này chỉ ra rằng công ty đang gặp khó khăn trong việc đào tạo và phát triển nhân lực, dẫn đến sự kém hiệu quả trong công việc.
Tỷ lệ thôi việc là tỷ lệ lao động nghỉ việc so với số lao động bình quân trong một khoảng thời gian, giúp đo lường sự thay đổi nhân viên Tỷ lệ này có thể phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc Khi tỷ lệ thôi việc cao, điều này cho thấy nhân viên không hài lòng với các chính sách của công ty, ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp Tỷ lệ này không chỉ gây bất ổn nhân sự mà còn tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo, làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, bộ phận quản lý cần chú ý đến tỷ lệ thôi việc, vì nó phản ánh hiệu quả của công tác tạo động lực lao động; khi nhân viên được động viên, họ sẽ có xu hướng gắn bó với công ty, dẫn đến tỷ lệ thôi việc giảm.
Kinh nghiệm tạo động lực cho lao động của công ty Oscar Hair Bài học rút ra cho công ty TNHH Việt Nam Remy Hair
1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho lao động của công ty Oscar Hair
Công ty Oscar Hair là một trong những nhà sản xuất và xuất khẩu tóc hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành Công ty không ngừng cải thiện chất lượng sản phẩm để phục vụ nhu cầu của khách hàng trên toàn cầu, hiện đã xuất khẩu đến hơn 50 quốc gia Để đạt được thành công này, Oscar Hair chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách lương thưởng hấp dẫn và khen thưởng kịp thời, giúp nâng cao tinh thần làm việc Thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cũng góp phần tạo sự tự giác cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, như dã ngoại và tiệc tùng, nhằm tăng cường sự kết nối giữa nhân viên và công ty.
Oscar Hair ghi nhận rằng hầu hết nhân viên đều có ý định gắn bó lâu dài với công ty, ngày càng yêu thích công việc và hài lòng với các chính sách đãi ngộ Đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt huyết làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được hỗ trợ tối đa để phát huy năng lực cá nhân Công ty khuyến khích phát triển chuyên môn và sở trường của từng cá nhân, đồng thời đánh giá cao ý kiến đóng góp từ nhân viên Chính sách này không chỉ phù hợp với đặc điểm công ty mà còn đáp ứng nguyện vọng của người lao động, mang lại kết quả tích cực cho cả nhân viên và sự phát triển chung của Oscar Hair.
1.4.2 Bài học kinh nghiệm của công ty TNHH Việt Nam Remy Hair
Dựa theo sự phát triển của công ty Oscar Hair, Công ty TNHH Việt Nam Remy Hair cần học hỏi Oscar về những điểm sau:
Cải thiện hệ thống tính lương cho nhân viên kinh doanh là yếu tố quan trọng giúp kích thích tối đa khả năng và nỗ lực của họ, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Việc áp dụng các phương pháp tính lương linh hoạt và công bằng sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn và đạt được mục tiêu doanh thu cao hơn.
Để thúc đẩy nhân viên kinh doanh nỗ lực làm việc, cần thực hiện các chính sách khen thưởng phù hợp với thành tích của họ Hoạt động khen thưởng nên được thực hiện kịp thời và nhanh chóng nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
Đổi mới thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho nhân viên kinh doanh là cần thiết để đáp ứng mong muốn và nguyện vọng của họ Điều này không chỉ mang lại tâm lý thoải mái mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
- Xây dựng các chiến lược kinh doanh phù hợp nhằm kích thích sự cố gắng cho nhân viên kinh doanh.
- Thực hiện tốt các phương pháp quản trị nhân lực cũng như công tác giữ chân và thu hút nhân tài vào làm việc tại công ty.
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển, việc tạo động lực cho lao động là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Động lực không chỉ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên, mà còn ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp Do đó, xây dựng chính sách kích thích lao động hiệu quả là yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp.
Chương 1 của bài khóa luận đã đưa ra những học thuyết về tạo động lực lao động cũng như các khái niệm, đặc điểm và vai trò của động lực lao động đối với bản thân người lao động và với doanh nghiệp Ngoài ra chương 1 còn trình bày những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho nhân viên và bài học kinh nghiệm của công ty TNHH Việt Nam Remy Hair từ công ty cùng lĩnh vựcOscar Hair Đây cũng là tiền đề để tôi có thể đi sâu vào phân tích thực trạng của công tác tạo động lực cho nhân viên khối kinh doanh của công ty TNHH Việt NamRemy Hair.
CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN KHỐIKINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT NAM REMY HAIR.
Khái quát về công ty TNHH Việt Nam Remy Hair
2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Việt Nam Remy Hair
Công ty TNHH Việt Nam Remy Hair là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành tóc tại Việt Nam, nổi bật với việc tiên phong đưa sản phẩm tóc Việt Nam ra thị trường quốc tế.
Tiền thân của công ty TNHH Việt Nam Remy Hair là một hộ kinh doanh tóc nhỏ tại Nam Định, bắt đầu thu mua tóc từ năm 1999 Ban đầu, họ thu mua từ những người quen và dần mở rộng sang các tỉnh khác để cung cấp cho thị trường Trung Quốc Nhờ nguồn thu ổn định từ việc thu mua tóc, gia đình đã mở rộng hoạt động sang các quốc gia như Lào và Campuchia Theo thời gian, số lượng cửa hàng tóc và mạng lưới nhà bán buôn cũng gia tăng, với hàng trăm nhà thu thập tóc trên toàn quốc để đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong lĩnh vực nối tóc.
Nguyễn Thế Hiển, người đại diện pháp luật của công ty TNHH Việt Nam Remy Hair, đã quyết định phát triển mô hình kinh doanh sản phẩm tóc Việt Nam Anh đã sử dụng mạng xã hội để quảng bá sản phẩm, giúp khách hàng nhận thức về tóc Việt, trong khi trước đây họ chỉ biết đến tóc từ Brazil, Ấn Độ hay Trung Quốc Để vượt qua khó khăn ban đầu, anh đã áp dụng nhiều chính sách ưu đãi, như chiết khấu và tối ưu giá cả, đồng thời sản xuất mẫu mã đa dạng theo nhu cầu thị trường và chú trọng xây dựng thương hiệu Nhờ đó, lượng khách hàng biết đến sản phẩm tóc Việt ngày càng tăng lên.
Năm 2013, gia đình anh quyết định thành lập công ty TNHH Việt Nam Remy Hair, với mục tiêu mở rộng quy mô và phát triển thương hiệu cho sản phẩm tóc Việt.
Công ty TNHH Việt Nam Remy Hair chính thức hoạt động từ ngày 22 tháng 11 năm 2013, với trụ sở chính tọa lạc tại xóm 4, thôn Hải Bối, xã Hải Bối, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.
Công ty cung cấp đa dạng sản phẩm tóc như tóc dệt, sợi buộc tay, clip và tóc giả, với cam kết không ngừng cải tiến dịch vụ chăm sóc khách hàng Triết lý kinh doanh của công ty là “Chúng tôi không bán tóc không hoàn hảo”, thể hiện sự nỗ lực hoàn thiện sản phẩm trước khi đến tay người tiêu dùng.
Kể từ năm 2014, Remy Hair đã nhận được đánh giá cao từ khách hàng trong và ngoài nước về chất lượng sản phẩm và dịch vụ Sản phẩm tóc của công ty hiện có mặt tại hơn 30 quốc gia trên toàn cầu, tạo dựng được một lượng khách hàng trung thành đa dạng về độ tuổi, quốc gia và văn hóa Khách hàng mới cũng bày tỏ sự hài lòng tuyệt đối với sản phẩm của Remy Hair Với sự phát triển mạnh mẽ, công ty đã góp phần đáng kể vào sự phát triển kinh tế của đất nước và đã được vinh danh với nhiều giải thưởng danh giá trong suốt những năm qua.
- Top 3 nhà sản xuất khẩu tóc lớn nhất Việt Nam năm 2017
- Top 50 doanh nghiệp tốt nhất Việt Nam năm 2017
- Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2017
Giải thưởng là động lực quan trọng giúp công ty TNHH Việt Nam Remy Hair nỗ lực hoàn thiện và phát triển, góp phần vào sự phát triển của đất nước Công ty hướng tới việc được vinh danh tại các lễ trao giải danh giá trong nước và quốc tế.
2.1.2 Đặc điểm ngành kinh doanh của công ty TNHH Việt Nam Remy Hair
Tóc Việt Nam nổi bật với chất lượng tốt và tính đa năng, là lựa chọn hàng đầu trên thị trường hiện nay Với đặc điểm tự nhiên, thoáng mát và nhẹ, tóc Việt dễ dàng tạo kiểu và đáp ứng hầu hết nhu cầu của khách hàng Đặc biệt, tóc Việt có độ mượt mà từ gốc đến ngọn, đảm bảo không bị rối trong quá trình sử dụng.
Công ty TNHH Việt Nam Remy Hair luôn ưu tiên nhu cầu khách hàng với phương châm “Miễn là bạn thích, chúng tôi có thể làm cho bạn” Để đáp ứng mong muốn của khách hàng, Remy Hair không ngừng nỗ lực cải tiến sản phẩm và dịch vụ Công ty đã hợp tác với các chuyên gia tạo mẫu tóc nhằm nghiên cứu và phát triển những kiểu tóc mới, cho phép khách hàng lựa chọn từ nhiều kiểu tóc tự nhiên như thẳng, lượn sóng, xoăn, hay funmi.
Hiện nay, công ty cung cấp hơn 30 kiểu tóc và cho phép khách hàng tùy chỉnh phong cách theo yêu cầu với nhiều độ dài khác nhau Ngoài kiểu tóc, màu tóc cũng là yếu tố được khách hàng đặc biệt quan tâm, vì vậy công ty cung cấp đa dạng màu sắc từ tự nhiên đến màu tẩy Khách hàng có thể thoải mái lựa chọn mà không lo thiếu sự đa dạng về kiểu dáng và màu sắc Đặc biệt, Remy Hair chú trọng đến tiến độ giao hàng và có chính sách thanh toán linh hoạt, cho phép khách hàng thanh toán một phần hoặc toàn bộ số tiền mua hàng một cách đơn giản Quy trình mua hàng cũng rất dễ dàng; khách hàng chỉ cần để lại nhu cầu, và đội ngũ nhân viên Remy Hair sẽ tư vấn tận tình, giúp họ chọn sản phẩm ưng ý, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Với phương châm "SỰ HÀI LÒNG CỦA BẠN LÀ THÀNH CÔNG CỦA CHÚNG TÔI!", Remy Hair cam kết rằng sự hài lòng của khách hàng là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của công ty Chúng tôi tin rằng chỉ khi khách hàng được thỏa mãn, Remy Hair mới có thể mở rộng kinh doanh Đặc biệt, chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ khách hàng với chính sách đổi trả và hoàn tiền nếu sản phẩm gặp lỗi về thiết kế hoặc chất lượng, thể hiện sự tự tin vào chất lượng và sự đa dạng của các mẫu mã sản phẩm mà chúng tôi cung cấp.
2.1.3 Tổ chức bộ máy hành chính của công ty TNHH Việt Nam Remy Hair
Remy Hair là công ty bán buôn trực tiếp với chính sách tự thu mua, sản xuất và bán sản phẩm, giúp giá tóc giả cạnh tranh hơn so với đối thủ Công ty sở hữu xưởng sản xuất rộng hơn 1000 mét vuông và có hơn 350 công nhân toàn thời gian, với lực lượng lao động trung thành từ 2-3 năm kinh nghiệm, cam kết chất lượng sản phẩm và thời gian giao hàng nhanh chóng Nhân viên kinh doanh có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng tư vấn hiệu quả, đóng góp tích cực vào thành công của công ty Remy Hair cung cấp gần 1 tấn sản phẩm mỗi tháng và đang nỗ lực mở rộng thị trường để đưa sản phẩm đến tay nhiều khách hàng hơn Trong tương lai, công ty sẽ tập trung mở rộng nhà máy nhằm tăng cường sản xuất Bài viết này sẽ tập trung vào các chính sách kích thích lao động tại khối văn phòng của Remy Hair.
Sơ đồ 1: Mô hình tổ chức lao động tại khối văn phòng của công ty TNHH REMY
Nguồn : Bộ phận hành chính
Công ty TNHH Việt Nam Remy Hair hoạt động dưới sự quản lý chặt chẽ của ban lãnh đạo, với cơ cấu tổ chức rõ ràng giúp tăng cường sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên Mô hình này đảm bảo rằng cấp dưới nhận được sự giám sát và hỗ trợ từ cấp trên cũng như từ các thành viên khác trong công ty Quyền lợi và nghĩa vụ của từng vị trí được phân định rõ ràng, tạo điều kiện cho việc quản lý hiệu quả Nhờ đó, thành tích công việc được cải thiện, góp phần tích cực vào thái độ làm việc của nhân viên.
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban:
Tổng giám đốc có trách nhiệm quyết định mọi chính sách cho công ty, thực hiện nhiệm vụ theo đúng pháp luật và điều lệ công ty Vị trí này đảm nhiệm việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và tuyển chọn lao động mới, đồng thời tiến hành công tác khen thưởng thi đua, quản lý tài chính và giải quyết các khiếu nại.
