Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài
Năng lực của doanh nghiệp được hình thành từ nhiều yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ và con người Trong đó, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng nhất vì họ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố khác Do đó, con người là điều kiện cần thiết để quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán
Cấp nước Trung An đã chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, coi đây là yếu tố then chốt để gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều công ty Việt Nam đã khởi động kế hoạch "Thu hút nhân tài" Cuộc đua giành nguồn nhân lực trở nên khốc liệt hơn kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO.
Tại Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những địa phương tiên phong trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, với ngành Cấp nước đóng vai trò thiết yếu trong cuộc sống đô thị Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An, mặc dù mới thành lập chưa đầy 10 năm, đã chứng minh được khả năng phát triển vượt bậc trong lĩnh vực này Sự ra đời của công ty đánh dấu một bước tiến quan trọng, và những đóng góp của Ông Nguyễn Văn Dũng, nguyên Bí thư Đảng ủy và Giám đốc công ty, đã được Nhà nước ghi nhận qua nhiều giải thưởng, bao gồm Huân chương Lao động hạng 3 (2012) và Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ (2013).
Với mong muốn đóng góp vào sự phát triển và nâng cao năng lực của công ty thông qua yếu tố con người, tôi đã chọn đề tài này với sự đồng ý của Ban lãnh đạo.
“ Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An ” làm luận văn tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý, nâng cao năng suất lao động và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
Cổ phần Cấp nước Trung An tập trung vào việc phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng, đồng thời đào tạo nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng mở rộng của Công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng một số phương pháp nhưng chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp
Thông tin và số liệu được thu thập từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty, cũng như từ nhiều nguồn khác nhau như trực tiếp, Internet, ý kiến chuyên gia và các bộ phận liên quan.
Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý lu n về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đồng thời phân tích các hoạt động cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và môi trường tác động đến quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An
Chương này sẽ trình bày quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm nguồn lao động, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, sẽ có đánh giá tổng quan về hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 3: Một s giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lưc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An
Bài báo cáo đồ án sẽ áp dụng lý thuyết từ chương 1 và giải quyết các vấn đề tồn tại của công ty đã nêu ở chương 2 Chúng tôi sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực, hướng tới việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực :
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống hóa các nhu cầu về nhân sự nhằm xây dựng kế hoạch đảm bảo đạt được mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc".
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình giúp tổ chức xác định khoảng cách giữa nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, từ đó chủ động nhận diện khó khăn và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu này Đồng thời, nó cũng giúp tổ chức nhận rõ hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực hiện có, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Doanh nghiệp cần xác định xem họ đã có những nhân viên phù hợp với kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay chưa Nếu không, họ phải quyết định tuyển dụng từ bên ngoài hoặc phát triển nguồn nhân lực hiện có thông qua đào tạo và đề bạt Kế hoạch nhân lực cần liên kết chặt chẽ với quá trình đào tạo, nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nhân công phù hợp cho tương lai.
Nhiều người nghĩ rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ là những con số cứng nhắc, nhưng thực tế cho thấy các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Những kế hoạch này có thể linh hoạt điều chỉnh theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp, giúp thích ứng với sự biến động của nhân lực.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó
- Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức
Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đảm bảo đủ cán bộ cần thiết để đạt được mục tiêu Quá trình này không chỉ giúp nhận diện các khó khăn mà còn tìm ra các biện pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực còn giúp tổ chức nhận thức rõ hơn về hạn chế và cơ hội của tài sản nhân lực hiện có, từ đó đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chiến lược kinh doanh Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực cần phải được liên kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của công ty.
H nh 1: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Đưa ra quyết định hoặc giảm nguồn nhân lực
- Lập kế hoạch thực hiện
- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, tạo nền tảng cho quản trị nhân sự hiệu quả Quy trình này cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu và đặc điểm công việc, giúp xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc chính xác.
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng, nêu rõ quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên trong công việc Nó cũng chỉ ra mối quan hệ báo cáo, điều kiện làm việc, và trách nhiệm trong việc thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu tóm tắt các yêu cầu về phẩm chất cá nhân, trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng và sở thích của người thực hiện công việc Nó cùng với bảng mô tả công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên, đánh giá hiệu suất làm việc và xác định mức lương.
H nh 2: Lợi ch của việc phân t ch công việc
Trình tự thực hiện phân tích công việc:
- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất
Để thu thập thông tin cơ bản, cần dựa vào sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, phòng ban và phân xưởng Ngoài ra, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) cũng là nguồn thông tin quan trọng.
Lựa chọn các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt là rất quan trọng trong việc phân tích công việc, giúp giảm thiểu thời gian và tiết kiệm chi phí trong quá trình này Việc xác định các yếu tố quan trọng sẽ tối ưu hóa quy trình phân tích và nâng cao hiệu quả công việc.
Để thu thập thông tin phân tích công việc một cách hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp phù hợp với yêu cầu về độ chính xác và chi tiết Tùy thuộc vào loại hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng hoặc kết hợp nhiều phương pháp như quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn và bảng câu hỏi.
- Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Khả năng tuyển dụng là gì :
- Tuyển dụng nhân viên là tuyển chọn những nhân viên có năng lực nhất
- Đánh giá chính xác những điểm mạnh, sự hạn chế và khả năng làm tốt công việc của mỗi cá nhân tại công ty
- Đánh giá và lựa chọn nhân viên một cách chính xác bên cạnh việc đánh giá kiến thức, giới tính, đạo đức
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể
Đào tạo có thể được hiểu là nỗ lực của tổ chức nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả công việc.
- Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai
Phát triển nhân viên là quá trình bao gồm các hoạt động nhằm giúp họ thích ứng với sự thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức.
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Bảng 1: M i quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lại
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện
Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau: Đào tạo Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn
- Nhằm nâng cao năng suất của người lao động
- Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức
- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai
Giúp nhà quản lý nâng cao hiểu biết, từ đó giải quyết vấn đề hiệu quả và đưa ra quyết định chính xác hơn Đồng thời, việc động viên người lao động sẽ tạo ra động lực để khai thác tối đa các cơ hội, mang lại lợi ích cho tổ chức.
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
H nh 3: uy tr nh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm thu thập và phân tích thông tin để xác định nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc Quá trình này giúp xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp thực tiễn hay không, đồng thời loại trừ những chương trình đào tạo không phù hợp Ngoài ra, nó còn giúp nhận diện những nhu cầu đào tạo thích hợp chưa được đáp ứng và xác định mục tiêu cho các chương trình đào tạo đã được thiết lập.
H nh 4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo
Khi lập kế hoạch đào tạo người ta nên chú ý 1 vài yếu tố:
- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty
- Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo
