CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái quát chung về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài nguyên bên trong mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ ăn uống và nghỉ ngơi Trong khi đó, trí lực là nguồn tiềm năng lớn của con người, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
Người có thể lực là người có sức khỏe bình thường để thực hiện công việc, trong khi người có trí lực là người nhận thức được hành vi lao động và mục đích công việc của mình Nhân lực được định nghĩa là những người có đủ cả thể lực và trí lực Để trở thành nguồn nhân lực, con người cần trải qua quá trình phát triển cơ thể đến một độ tuổi nhất định và tích lũy kiến thức, kỹ năng lao động thông qua đào tạo và rèn luyện.
Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm của họ Những yếu tố này tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên 2 khía cạnh:
Số lượng lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc theo quy định của Nhà nước, cùng với thời gian lao động mà họ có thể được huy động.
+ Về chất lượng: đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiền thức và trình độ lành nghề của người lao động
NNL trong doanh nghiệp đề cập đến việc mọi cá nhân đều tham gia vào các hoạt động của tổ chức theo đúng định hướng, mục tiêu, quy định và chính sách đã được đề ra, bất kể vai trò hay vị trí của họ.
1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là động lực chính cho sự phát triển Con người không chỉ là yếu tố quyết định trong việc chuyển đổi từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và trí tuệ, mà còn kết hợp với các nguồn lực khác để đáp ứng nhu cầu xã hội Sự gắn kết này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế-xã hội, vì trong quá trình lao động, con người không ngừng sáng tạo và tích lũy kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân Sự phát triển của con người góp phần tạo ra những thành tựu đáng kể, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung của nền kinh tế-xã hội Khi kinh tế-xã hội phát triển, con người cũng sẽ phát triển theo hướng tích cực, tạo ra mối liên hệ chặt chẽ giữa sự tiến bộ của xã hội và sự phát triển cá nhân.
Nguồn nhân lực là vô tận Vì vậy, khai thác và đầu tư cho nguồn nhân lực đúng cách sẽ mang lại hiệu quả và lâu dài nhất
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là phương pháp toàn diện nhằm phát triển con người và nâng cao hiệu quả tổ chức HRM không chỉ là triết lý quản lý mà còn dựa trên các lý thuyết về hành vi của con người và tổ chức Đồng thời, HRM cũng chú trọng đến khía cạnh đạo đức, đảm bảo mọi người đối xử với nhau theo các giá trị đạo đức.
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) bao gồm việc thực hiện các chính sách và thực tiễn liên quan đến thiết kế và phát triển tổ chức, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất và khen thưởng, cùng với việc cung cấp dịch vụ phúc lợi cho nhân viên Các chiến lược HRM được xây dựng dựa trên các chiến lược nhân sự tích hợp, phù hợp với mục tiêu kinh doanh Mặc dù một số người phản đối thuật ngữ "nguồn nhân lực" vì cho rằng nó có thể dẫn đến việc coi con người như một yếu tố sản xuất, thuật ngữ "quản lý nhân sự" được ưa chuộng hơn, nhưng HRM vẫn là cụm từ phổ biến nhất trong lĩnh vực này.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế chính sách và thực hiện các hoạt động nhằm tối ưu hóa giá trị đóng góp của con người cho tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản trị học, tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức Chức năng này không chỉ liên quan đến công việc cụ thể của từng cá nhân mà còn bao gồm các mối quan hệ phát sinh trong quá trình làm việc Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện thuận lợi để mọi người hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
1.1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Gồm 3 nhóm chức năng chính:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ hòa nhập hiệu quả vào môi trường làm việc mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua các chính sách và hoạt động khuyến khích, động viên nhân viên trong suốt quá trình làm việc.
1.1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự tích hợp với chiến lược kinh doanh, nhằm tối ưu hóa hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Để đóng góp vào sự phát triển của một nền văn hóa hiệu quả, tổ chức cần đảm bảo sở hữu đội ngũ nhân sự tài năng, có kỹ năng phù hợp và tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức.
Tạo ra một mối quan hệ việc làm tích cực giữa quản lý và nhân viên trong bầu không khí của sự tin tưởng lẫn nhau.
Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm và ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
NNL đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và chương trình hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra Công tác hoạch định NNL không chỉ giúp doanh nghiệp xác định phương pháp quản trị nguồn nhân lực mà còn đảm bảo sự linh hoạt trong việc ứng phó với những thay đổi của thị trường, giúp có đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết.
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu và kế hoạch trung và dài hạn, hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Bước 5: Phân tích mối quan hệ giữa cung và cầu nguồn nhân lực (NNL) là cần thiết để đánh giá khả năng điều chỉnh của doanh nghiệp Từ đó, đề xuất các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện nhằm giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL đã đề ra trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích công việc là quá trình hệ thống xác định các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một vị trí, từ đó giúp nhà quản trị tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất Ý nghĩa của phân tích công việc là cung cấp một cái nhìn tổng quan về các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan, cũng như mối quan hệ giữa các công việc khác nhau, đồng thời chỉ ra kiến thức, kỹ năng và điều kiện cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
1.2.2.2 Nội dung của phân tích công việc
Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công việc => xác định cách thức thu thập thông tin hợp lý
Bước 2: Thông qua các bản thu thập câu hỏi
Bước 3: Áp dụng và phối hợp các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin( thường có 3 phương pháp: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát)
Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại dộ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc đó
Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng
1.2.3.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực a) Tuyển mộ
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài và bên trong của tổ chức
Tầm quan trọng của tuyển mộ: Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
Tuyển mộ nhân lực (NNL) không chỉ ảnh hưởng đến việc lựa chọn ứng viên mà còn tác động đến các chức năng quản trị khác như đánh giá hiệu suất công việc, thù lao, đào tạo và phát triển NNL, cũng như các mối quan hệ lao động Trong thực tế, có những ứng viên có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn do thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không có cơ hội nộp đơn Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu nếu số lượng ứng viên nộp đơn bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển dụng.
Tuyển chọn là quá trình quyết định ai trong số các ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đã được xác định và được lựa chọn để làm việc trong doanh nghiệp.
Tuyển chọn nhân sự là bước quan trọng giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Việc tuyển chọn hiệu quả không chỉ giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo lại, mà còn hạn chế rủi ro và thiệt hại trong quá trình làm việc.
1.2.3.2 Quá trình tuyển dụng a) Quá trình tuyển mộ
Hoạch định nhu cầu tuyển mộ
Xác định nguồn & phương pháp tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ & thời gian tuyển mộ
Chuẩn bị & thông báo tuyển mộ Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ Nguồn: http://quantri.vn
-Quy trình tuyển mộ gồm 5 bước:
+ Bước 1: Hoạch định nhu cầu tuyển mộ
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng vị trí Nhà quản trị nên đặt mục tiêu số lượng đơn ứng tuyển lớn hơn số lượng cần tuyển để đảm bảo không bị thiếu nhân sự Việc xác định này cần dựa vào các yếu tố cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong tuyển mộ.
Căn cứ vào thi trường lao động
Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của người lao động
Kinh nghiệm của tổ chức trong quá trình tuyển mộ
+ Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nhà quản trị cần đánh giá từng vị trí công việc để quyết định xem nên tuyển dụng nhân sự từ nội bộ hay bên ngoài tổ chức, nhằm lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp và hiệu quả nhất.
Bên trong tổ chức: những người đang làm việc trong tổ chức
Bên ngoài tổ chức, chúng ta có thể tìm thấy nhiều đối tượng như sinh viên mới tốt nghiệp, những người đang thất nghiệp hoặc đã rời bỏ công việc cũ, cùng với những cá nhân hiện đang làm việc tại các tổ chức khác.
Cử chuyên viên đến các trường, công ty tuyển dụng
Tuyển sinh viên thực tập
Nhân viên nội bộ đề cử
+ Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Nơi tuyển mộ rất quan trọng vì nó là yếu tố quyết định xem tuyển mộ của tổ chức có thành công hay không
Kế hoạch của thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chúc đã đề ra
+ Bước 4: Chuẩn bị và thông báo tuyển mộ
Trước khi thông báo tuyển mộ tổ chúc cần chuẩn bị các văn bản giấy tờ, quy định về tuyển dụng, quyền hạn và trách nhiệm của người tuyển…
Việc thông báo tuyển dụng có thể được thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm đăng trên các trang báo, sử dụng các trang web tìm kiếm việc làm và thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá những hạn chế còn tồn tại để cải thiện quy trình trong tương lai Đồng thời, cần xem xét nội dung và chi phí để đảm bảo tính hợp lý, từ đó thực hiện các điều chỉnh cần thiết.
Nguồn: TS Nguyễn Đình Luận (2014), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học công nghệ TPHCM
- Quy trình tuyển chọn gồm 8 bước:
+ Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Các ứng viên phải nộp hố sơ thường bao gồm các loại giấy tờ sau: Đơn xin việc
Các giấy tờ khác mà doanh nghiệp yêu cầu
+ Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút để chọ lọc các ứng viên có nhiều khả năng đáp ứng yêu cầu của DN
Bước 3: Kiểm tra và trắc nghiệm là giai đoạn quan trọng, trong đó ứng viên sẽ tham gia các bài kiểm tra phù hợp với từng loại công việc Những bài kiểm tra này đánh giá kiến thức tổng quát, tâm lý, cá tính và khả năng chuyên môn của ứng viên.
Bước 4 trong quy trình tuyển chọn là phỏng vấn sâu, một giai đoạn rất quan trọng Giai đoạn này thường được thực hiện bởi quản lý trực tiếp của bộ phận cần tuyển dụng nhân sự.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN
Giới thiệu về Công ty TNHH tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn
Tên tiếng Việt: TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn
Tên tiếng Anh: CMC Saigon System Integration Co.,Ltd (CMC SI Saigon)
Trụ sở: lầu 8 -9, 12, số 111-121 Ngô Gia Tự, phường 2, quận 10,
Chi nhánh: tầng 17, tòa nhà CMC, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH
Vốn điều lệ: 40 tỷ đồng
Email: info@sg.cmc.com.vn
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 1995, Phòng Tích hợp hệ thống được thành lập dưới sự quản lý của Công ty TNHH Máy tính Truyền thông – CMC Co., Ltd, đánh dấu bước khởi đầu cho sự phát triển của công ty Tích hợp Hệ thống CMC hiện nay.
- Năm 1996: Thành lập Chi nhánh tại số 02 Huỳnh Khương Ninh, Quận 01, TP HCM
Công ty Tích hợp Hệ thống CMC (CMC SI) được thành lập dựa trên nền tảng của Trung tâm Tích hợp Hệ thống CSI, đánh dấu một bước chuyển mình quan trọng Sự ra đời này không chỉ khẳng định vị thế của CMC SI mà còn củng cố vị trí hàng đầu của công ty trong lĩnh vực Tích hợp Hệ thống tại Việt Nam.
+ Khai trương Chi nhánh mới tại 134 -134A Lê Hồng Phong, Quận 05, Tp HCM
Vào ngày 23 tháng 8 năm 2011, Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn được thành lập dựa trên chi nhánh của công ty tại TP HCM, chuyên hoạt động trong lĩnh vực tích hợp hệ thống.
Vào năm 2013, công ty đã được chọn làm đối tác triển khai chính cho dự án lớn nhất trong ngành chứng khoán Việt Nam, có giá trị hơn 28 triệu USD, giữa HOSE và KRS (Hàn Quốc) Dự án này đã thành công trong việc thiết lập hạ tầng mạng WAN diện rộng cho ngành Tài chính, phủ sóng tới 60 tỉnh thành với hàng nghìn điểm truy cập Đây là một trong những dự án có quy mô và tính chất phức tạp nhất tại Việt Nam.
Dự án hệ thống sao lưu tự động đã được triển khai thành công tại 2 Trung tâm CNTT của Tổng cục Thuế và 30 Cục Thuế địa phương, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong công nghệ thông tin Đây là dự án tiêu biểu mà HP lựa chọn để thực hiện tại Việt Nam.
Triển khai thành công dự án KTKB/ORA cho Kho bạc Nhà nước tại 7 tỉnh/Thành phố, với gần 100 KBNN
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ a) Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn
Tổ chức kinh doanh theo các mảng thị trường chiến lược, kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt
Kinh doanh các sản phẩm, giải pháp, dịch vụ hạ tầng và giải pháp (khối ITS cung cấp) và giải pháp, dịch vụ doanh nghiệp (khối BS) cung cấp
Tìm kiếm và phát triển quan hệ đối tác
Xây dựng, quảng bá hình ảnh, thương hiệu công ty
Tư vấn và triển khai các giải pháp và ứng dụng ngành (BI, Risk Management,
Tự doanh hoặc hợp tác với khối GB để phát triển các giải pháp và ứng dụng trong ngành xây dựng, đồng thời xây dựng và triển khai các phần mềm ứng dụng nội bộ, mở rộng kinh doanh ra bên ngoài.
Tư vấn, triển khai, quản lý dự án
Bảo hành, bảo trì, sửa chữa các sản phẩm, giải pháp, dịch vụ hạ tầng của công ty
Chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng năng lực kỹ thuật cốt lõi cho công ty
GP ngành Phòng TKGP ngành
Nhóm kinh doanh GP ngành
Phòng quan hệ đối tác
Phòng Marketing TTKD PSI TTKD ENT TTKD HN TTKD CBU3
Khối GPDV hạ tầng (ITS)
TT quản trị dự án Phòng tư vấn giải pháp Phòng dịch vụ triển khai
TT dịch vụ khách hàng
Trực tiếp kinh doanh các dịch vụ IT nói chung hoặc phối hợp với khối GB để kinh doanh các giải pháp dịch vụ hạ tầng khác
Hành chính b) Chức năng và nhiệm vụ
- Chức năng Khối hỗ trợ
KTO cam kết thực hiện các hoạt động tài chính - kế toán theo đúng Luật Kế toán và Quy chế tài chính của Tập đoàn Chúng tôi đảm bảo hiệu quả trong việc quản lý và thu hồi công nợ, tạm ứng thanh toán, xuất nhập hàng hóa và phát hành hóa đơn tài chính.
PSC chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện việc mua sắm vật tư, hàng hóa để cung cấp kịp thời cho các dự án của các TTKD và nhu cầu nội bộ công ty Ngoài ra, PSC còn thực hiện các thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa và quản lý kho bãi, đảm bảo hàng hóa được xuất nhập kịp thời phục vụ cho việc triển khai các dự án và đơn hàng.
HR-QA tập trung vào việc hoạch định và cung ứng nguồn nhân lực, đồng thời đào tạo và phát triển nhân lực toàn công ty Chúng tôi tổ chức đánh giá năng lực và thành tích nhân viên thông qua các chính sách KPI Ngoài ra, chúng tôi xây dựng, thực hiện và cải tiến các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi Để thu hút và giữ chân nhân tài, chúng tôi phối hợp thực hiện các hoạt động quảng bá thương hiệu tuyển dụng của công ty Cuối cùng, chúng tôi quản lý chất lượng bằng cách xây dựng, duy trì, kiểm soát và cải tiến các hệ thống quy trình và quy định trong công ty.
AM thực hiện các thủ tục hành chính và pháp lý cho công ty, bao gồm công việc lễ tân, văn thư, lái xe, kho vận, vệ sinh văn phòng, PCCC, mua sắm, cấp phát và quản lý tài sản cùng trang thiết bị làm việc Đồng thời, AM cung ứng dịch vụ IT nội bộ để hỗ trợ hoạt động kinh doanh hiệu quả.
- Chức năng và nhiệm vụ khối GB: Tổ chức KD theo mãng thị trường như chiến lược,
Plan KD đã được phê duyệt KD các SP/GP/DV ha ̣ tầng và GP (Khối ITS cung cấp) và Gp,
DV doanh nghiệp (Khối BS cung cấp)
TTKD FSI: thị trường Ngân hàng, Bảo hiểm, Tài chính
TTKD ENT: thị trường doanh nghiệp lớn: Dầu khí, Giáo dục, Y tế, Sản xuất, Bán lẻ, Truyền thông, Y tế, Dịch vụ
TTKD TEL-GOV: thị trường viễn thông và chính phủ
TTKD CBU3 cung cấp các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu mua sắm thường xuyên của khách hàng Đặc biệt, chúng tôi chủ động giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ mới cho những khách hàng không có trong danh mục quản lý của công ty.
P Quan Hệ Đối Tác: Tham mưu cho Lãnh đạo về chiến lược hợp tác với các đối tác Độc lập trong kinh doanh theo các mục tiêu doanh số lợi nhuận được giao Phối hợp với các TTKD và các bộ phận Kỹ thuật để đề xuất chiến lược kinh doanh SP/GP/DV phù hợp với từng thời kỳ Là cầu nối giữ các TTKD, các Bộ phận Kỹ thuật và các Hãng đối tác trong việc kinh doanh và phát triển năng lực công nghệ của công ty, đảm bảo danh vị theo cam kết với các Hãng Phối hợp với P Marketing trong các chương trình quảng bá thương hiệu, hình ảnh của cty và hãng đối tác
P.Marketing: Nghiên cứu thị trường, hỗ trợ các TTKD trong việc tìm kiếm khách hàng
Quản lý danh mục khách hàng và xây dựng thương hiệu là những nhiệm vụ quan trọng trong telesales Chúng tôi thực hiện các chiến dịch quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty cũng như các đối tác Ngoài ra, chúng tôi tham gia và tổ chức các hoạt động nội bộ để nâng cao tinh thần làm việc Hỗ trợ công tác đấu thầu và lập hồ sơ thầu cũng là một phần trong trách nhiệm của chúng tôi Chúng tôi tổ chức công tác hành chính văn phòng và quản lý văn thư lưu trữ tại các Trung tâm Kinh doanh (TTKD) Đồng thời, chúng tôi cập nhật thông tin liên quan đến chi phí và hỗ trợ các TTKD trong việc triển khai các dự án và hợp đồng.
Khối ITS đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn, thiết kế, phát triển phần mềm, bảo hành, bảo trì và sửa chữa các sản phẩm, giải pháp và dịch vụ hạ tầng của công ty Đơn vị này chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng năng lực kỹ thuật cốt lõi, đồng thời trực tiếp kinh doanh các dịch vụ IT hoặc phối hợp với Khối GB để kinh doanh các giải pháp và dịch vụ hạ tầng khác.
DC: (tech) Nghiên cứu/ Phát triển/ KD/ TV/ TK, QLDA các GP, DV Data center
MS: (tech) Nghiên cứu/ Phát triển/ TV, triển khai, QLDA/ đóng gói các GP/DV Microsoft
Kỹ thuật DV IT: Nghiên cứu/ Phát triển các DVIT nói chung TV, triển khai các hợp đồng dịch vụ theo cam kết với Khách hàng
KD DVIT: Trực tiếp KD DVIT Phối hợp với TTKD GB kinh doanh các DVIT
Dịch vụ hỗ trợ khách hàng: Tiếp nhận và chuyển giao yêu cầu của khách hàng tới các bộ phận liên quan, đồng thời cung cấp sự hỗ trợ cho các nhóm kỹ thuật và TTKD trong việc chăm sóc khách hàng.
P bảo hành: Quản lý, lưu trữ thông tin bảo hành theo cam kết với khách hàng Dịch vụ
Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Đơn vị: Người
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.3: Tình hình tăng trưởng nhân sự từ năm 2012-2016
Trong vòng 5 năm qua, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ về nguồn nhân lực, từ 142 nhân viên vào năm 2012 lên hơn 250 nhân viên vào năm 2016, tức là tăng hơn 100 người.
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Người lao động của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn có thu nhập bình quân theo đầu người trên 1 tháng trong năm 2016 là 12.169.634đ
Theo Báo cáo lương 2016 của JobStreet.com, ngành công nghệ thông tin đứng trong top 10 ngành có mức lương trung bình cao nhất ở tất cả các cấp bậc.
Việt Nam IT/Computer – phần mềm là một trong những vị trí của ngành có mức lương cao lý tưởng:
Mới ra trường: 8,636,614 VND đứng thứ 3
Nhân viên 1-3 năm kinh nghiệp: 12,292,688 VND đứng thứ 2
Quản lý: 27,295,313 VND đứng thứ 3
Lương trung bình ngành CNTT của Việt Nam là 18,8 triệu đồng/ tháng CMC SI
Sài Gòn đã hoạt động gần 6 năm với đội ngũ hơn 250 nhân viên, và mức thu nhập bình quân đầu người tại đây được đánh giá là hợp lý so với thị trường lao động trong ngành.
2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.4: Số lượng người lao động theo giới tính của năm 2016
Năm 2016, số lao động nam gần 170 người, cao gấp đôi so với số lao động nữ với gần 80 người
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.5: Trình độ học vấn nhân sự
Theo thống kê, nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 64%, tiếp theo là nhân viên có trình độ cao đẳng với 20% Nhân viên trình độ trung cấp chiếm 6%, trong khi tỷ lệ nhân viên có bằng thạc sĩ là 3% Cuối cùng, nhân viên có trình độ tiến sĩ chỉ chiếm 1%.
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn của nhân sự
Tỷ lệ nhân viên chuyên môn về kỹ thuật trong công ty là 50%, chiếm gần một nửa tổng số nhân viên Nhân viên sales chiếm 29%, trong khi nhân viên hỗ trợ có tỷ lệ thấp nhất, chỉ đạt 21%.
2.2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH tích hợp hệ thông CMC Sài Gòn
2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định NNL
Hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong việc lập kế hoạch kinh doanh, nhằm xác định các chiến lược của công ty Mục tiêu chính là trả lời các câu hỏi như: hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại ra sao? Số lượng nhân viên cần thiết là bao nhiêu? Thời điểm nào cần tuyển dụng? Nguồn cung ứng nhân lực đến từ đâu? Ngân sách dự kiến là bao nhiêu?
Những khó khăn của công tác hoạch định NNL :
- Xu hướng toàn cầu hóa bắt buộc công ty phải điều chỉnh lại các hoạt động, cơ cấu…
- Thị trường lao động khan hiếm nhân tài
- Công nghệ lạc hậu nhanh chóng
- Đối thủ cạnh tranh vừa mạnh tiền vừa giỏi trí
- Pháp lý còn nhiều vấn đề bất cập
Quy trình hoạch định NNL:
Bước 1: Phân tích môi trường QTNNL; Phân tích hiê ̣n tra ̣ng NNL & QTNNL
Việc thực hiện bước này giúp công ty xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và rủi ro, từ đó xây dựng kế hoạch tổng hợp về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Bước 2: Dự báo nhu cầu nhân sự
Bước 3: - Dự báo khả năng cung ứng nhân sự
Sales Kỹ thuật Hỗ trợ
Bảng 2.1: Nhu cầu nhân viên của công ty năm từ năm 2014-2016
Công việc theo chuyên môn
Số nhân viên hiện tại
Số nhân viên kế hoạch
Số nhân viên có thể nghỉ việc
Số nhân viên chuyển đổi công việc Số nhân viên còn lại
Nguồn: phòng nhân sự Năm 2016 tổng số nhân viên của công ty hơn 250 người
Bảng 2.2: Tính số nhân viên thừa và thiếu cho từng công việc của năm 2016
Công việc theo chuyên môn
Số nhân viên hiện tại
Số nhân viên kế hoạch
Số nhân viên có thể nghỉ việc
Số nhân viên chuyển đổi công việc
Số nhân viên có thể đáp ứng
Kế hoạch hành động Tăng Giảm
Bước 4: Xây dựng kế hoạch hành động (tuyển mới, đề bạt, thuyên chuyển, cắt giảm…)
Xây dựng điều chỉnh chính sách NNL
Bước 5: Lập ngân sách, duyệt ngân sách
Ngân sách tuyển dụng: tổ chúc tuyển dụng, truyền thông, quảng bá, thông báo, tuyển dụng,…
Ngân sách đào tạo: thuê giảng viên, biên soạn tài liệu, các phương tiện nghe nhìn, ứng dụng và cải tiến sau đào tạo,…
Ngân sách phát triển nhân viên: luân chuyển công việc, đề bạt/ thuyên chuyển, tham gia các CLB, hiệp hội,
Ngân sách lương & phúc lợi: lương cơ bản, lương KD, phụ cấp, trợ cấp, BHXH, BHYT, thưởng/ lương năng suất,…
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch
Kiểm soát là quá trình đảm bảo mọi hoạt động diễn ra theo kế hoạch, đồng thời phát hiện các rủi ro và cơ hội Đánh giá giúp xác định những điểm đúng và sai, cũng như những mặt tích cực và tiêu cực Cuối cùng, điều chỉnh là việc đưa ra các hoạt động kịp thời nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu đã đề ra.
2.2.4.2 Thực trạng phân tích công việc
Phân tích công việc là nền tảng quan trọng để đảm bảo "đúng người, đúng việc" Quá trình này bao gồm việc xác lập mô tả công việc (CV) dựa trên thông tin đầy đủ và chính xác về vị trí cần tuyển.
Thông tin về công việc giúp cho công ty:
- Lập bản mô tả công việc:
NV hiểu đúng và đủ về CV
Thống nhất quy trình CV
Cải tiến cơ cấu tổ chức
Trả lương theo giá trị CV
- Xây dựng tiêu chí hoàn thành công việc:
Có cơ sở khoa học đánh giá kết quả CV
Trả lương theo thành tích
- Xây dựng tiêu chí năng lực cho mỗi vị trí:
Lập tiêu chí tuyển dụng
Quy hoạch nhân sự kế thừa
Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục tiêu của công ty
Mục tiêu của công ty được chia thành hai loại chính: mục tiêu tài chính, bao gồm giá thành, doanh số và lợi nhuận, và mục tiêu phi tài chính, bao gồm thị phần, tỷ lệ thôi việc và tỷ lệ thỏa mãn của nhân viên.
Bước 2: Xác lập thông tin công việc
Bước 3: Lập bản mô tả công việc
Nội dung của bản mô tả gồm có: Chức danh, mục đích công việc, các trách nhiệm, các nhiệm vụ quan hệ công việc, phạm vi thẩm quyền
Bản mô tả công việc của công ty cần đảm bảo các tiêu chí cụ thể, xuất phát từ mục tiêu doanh nghiệp Các trách nhiệm phải được mô tả đầy đủ, không trùng lặp, và phản ánh trong tiêu chí đánh giá kết quả công việc Nhiệm vụ bao gồm cả nhiệm vụ chính và phụ, với mô tả rõ ràng, dễ hiểu và linh hoạt để có thể cập nhật, bổ sung khi cần thiết.
Bước 4: Lập tiêu chí hoàn thành công việc và tiêu chí năng lực để đảm nhận công việc đó
Bước 5: Hoàn thiện và đánh giá
2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng
Bảng 2.3: Tình hình công tác tuyển dụng nhân sự từ năm 2012-2016
Số nhân viên cần tuyển (người)
Số nhân viên đã tuyển (người)
Tổng số nhân viên của công ty (người)
Hoạt động tuyển dụng của công ty luôn đáp ứng nhu cầu cần tuyển, tuy nhiên, với số lượng nhân viên ngày càng tăng, vai trò của tuyển dụng trở nên rất quan trọng Các ứng viên hiện nay đặt ra tiêu chí cao và ưu tiên tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm, dẫn đến tỷ lệ hoàn thành mục tiêu tuyển dụng không đạt 100% Do đó, công ty cần triển khai những giải pháp thích hợp để giải quyết những thách thức trong tuyển dụng.
Phương châm tuyển dụng: “TUYỂN DỤNG ĐỂ THÀNH CÔNG”
(1) Chân dung ứng viên thành công:
+ Kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thuần thục;
+ Tư duy hệ thống, khả năng học hỏi và ứng dụng cái mới vào thực tế;
+ Đam mê, khát vọng, tận tâm, trách nhiệm;
+ Chủ động, sáng tạo, tích cực, tự tin, bản lĩnh, vượt khó; xem thách thức như là cơ hội để thành công;
Đến CMCSI SG không chỉ nhằm mục đích tìm kiếm việc làm, mà còn là cơ hội để khám phá môi trường thuận lợi giúp hiện thực hóa ước mơ trở thành người dẫn đầu trong lĩnh vực hoặc nghề nghiệp mà bạn đã chọn.
(2) Kết nối, hợp tác và thành công cùng với những người dẫn đầu
(3) Cho ứng viên sự chuẩn bị tốt nhất
Đánh giá ứng viên không chỉ dựa vào các vòng kiểm tra hay phỏng vấn mà còn cần thời gian trao đổi kỹ lưỡng về tiêu chuẩn và yêu cầu công việc, cũng như cơ hội và thách thức tại CMCSI SG Sau buổi phỏng vấn, nếu ứng viên còn băn khoăn hay thắc mắc, họ có thể liên hệ với bộ phận tuyển dụng để được giải đáp và cung cấp thông tin cần thiết.
Chuẩn bị kỹ lưỡng là yếu tố then chốt giúp ứng viên nhanh chóng hòa nhập và thành công trong vai trò nhân viên mới tại CMC SI Saigon Khi đã xác định rõ mục tiêu hợp tác và cam kết với công ty, họ sẽ dễ dàng đạt được thành công.
(4) Không những phỏng vấn và đánh giá, mà còn chia sẻ cởi mở với nhau
(5) Ứng viên chưa phù hợp ngày hôm nay có thể sẽ là ứng viên tốt nhất của ngày mai
Các chính sách tuyển dụng
Nhằm khuyến khích tinh thần giới thiệu ứng cử viên thành công cho các vị trí đang tuyển của công ty, CMC SI SG có các chính sách sau:
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, và áp dụng chế độ lương thưởng hợp lý để thúc đẩy năng suất làm việc cao.
Bầu không khí và văn hoá doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp thống nhất các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường là những nơi nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng linh hoạt cùng với sự sáng tạo.
Trong bối cảnh kinh tế, chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có tác động mạnh mẽ đến quản trị nhân sự Khi nền kinh tế rơi vào suy thoái hoặc không ổn định, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp, yêu cầu các nhà quản lý phải điều chỉnh chiến lược phù hợp với tình hình.
Bàn giao liên bộ phận
Lập quyết toán thôi việc
Ký quyết định thôi việc
Giải quyết thủ tục sau khi nghỉ việc là một thách thức, đòi hỏi doanh nghiệp phải duy trì đội ngũ lao động có tay nghề trong khi vẫn giảm chi phí Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xem xét giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Dân số và lực lượng lao động đang phát triển nhanh chóng, với tỷ lệ tăng trưởng dân số vượt xa tốc độ phát triển kinh tế Điều này dẫn đến nhu cầu việc làm hàng năm cao, tạo cơ hội cho doanh nghiệp lựa chọn lao động chất lượng hơn.
Văn hóa xã hội với nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không đồng bộ với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm sự phát triển và không cung cấp đủ nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực, làm giảm hiệu quả công việc và sự sáng tạo.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nguồn nhân lực, với nhân sự là yếu tố cốt lõi trong quản trị Công ty TNHH CMC SI Sài Gòn phải đối mặt với nhiều đối thủ nổi tiếng trong lĩnh vực CNTT như FSOFT, Harvey Nash Vietnam và TMA Solutions Để tồn tại và phát triển, việc quản trị nhân sự hiệu quả là điều cần thiết, bởi nhân sự được xem là tài nguyên quý giá nhất Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực và chế độ đãi ngộ hợp lý Nếu không chú trọng đến chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi những nhân tài, do sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học và kỹ thuật Khi công nghệ thay đổi, một số công việc và kỹ năng có thể trở nên không cần thiết, buộc doanh nghiệp phải tái đào tạo lực lượng lao động Sự thay đổi này đồng nghĩa với việc giảm số lượng nhân viên cần thiết, nhưng vẫn phải đảm bảo sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự với chất lượng cao hơn Do đó, nhà quản trị cần phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa một cách hiệu quả.
Công ty TNHH CMC SI Sài Gòn hướng đến các khách hàng là tập đoàn, doanh nghiệp lớn và các chi nhánh ngân hàng như Agribank, Vietinbank, Techcombank tại nội thành và ngoại thành Những khách hàng này không chỉ mua sản phẩm và dịch vụ của công ty mà còn đóng vai trò quan trọng trong môi trường kinh doanh bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp
Nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất các sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng, vì không có khách hàng thì doanh nghiệp sẽ không tồn tại Họ phải nhận thức rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là giúp nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của khách hàng đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp.
Những thuận lợi và khó khăn của công ty
Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn, thành lập từ năm 2011, đã có hơn 5 năm hoạt động Dù còn trẻ, nhưng với sự hỗ trợ từ Tập đoàn CMC có hơn 20 năm kinh nghiệm, CMC SI Sài Gòn đã tận dụng được nhiều lợi thế trong quản trị và đạt được nhiều thành công trong kinh doanh.
Công ty nằm tại quận 10, gần các trường đại học như Đại học Kinh tế, Đại học Khoa học Tự nhiên và Đại học Sư phạm, tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển của nhân viên cũng như giao tiếp với khách hàng và đối tác Sự gần gũi này không chỉ giúp dễ dàng trong công việc mà còn mở ra cơ hội hợp tác giữa công ty và các trường đại học trong việc quảng bá thương hiệu và tìm kiếm ứng viên tiềm năng cho các vị trí tuyển dụng.
Văn hóa công ty là yếu tố quan trọng gắn kết nhân viên, khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo để cùng nhau xây dựng và vận hành hệ thống quản lý, hướng tới mục tiêu và chiến lược đã đề ra CMC SI Saigon không ngừng vượt qua thách thức, đón nhận cơ hội mới và lập nên nhiều kỷ lục Giá trị văn hóa của công ty được truyền tải và gìn giữ qua các ấn phẩm, bản tin Together, phim ảnh, cuộc thi nội bộ, cùng các sự kiện và lễ hội truyền thống.
Môi trường làm việc tại CMC SI Saigon năng động và khuyến khích tư duy sáng tạo, giúp nhân viên phát triển văn hóa học tập Sự ham học hỏi của nhân viên đã làm cho tiêu chí Học tập – Phát triển trở thành yếu tố quan trọng trong việc đánh giá và khen thưởng.
Công ty luôn duy trì doanh thu và lợi nhuận cao, không chỉ hoàn thành mà còn vượt qua các chỉ tiêu theo kế hoạch chiến lược Nhờ vào thành công này, công ty có khả năng đầu tư vào tuyển dụng và đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị.
Vào thứ năm, Công ty tiếp tục tăng cường hợp tác với các đơn vị thành viên như CMCTelecom và CMC Soft, nhằm tận dụng sức mạnh từ tập đoàn CMC Chúng tôi cam kết mang đến cho khách hàng “Giải pháp tin cậy, Dịch vụ hoàn hảo, Công nghệ tiên tiến”, qua đó nâng cao uy tín công ty, thu hút nguồn lực bên ngoài và gắn kết các nguồn lực nội bộ, phục vụ hiệu quả cho công tác quản trị hiện tại và tương lai.
Bên cạnh những thuận lợi trên thì Công ty TNHH CMC SI Sài Gòn cũng gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhuồn nhân lực
Công ty mới thành lập từ năm 2011, nên nhiều người chưa biết đến danh tính của công ty, gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm cho các vị trí cấp cao Hơn nữa, logo của công ty thiết kế còn mờ nhạt, khiến việc thu hút sự chú ý của ứng viên trong các ngày hội tuyển dụng trở nên khó khăn, không đủ sức cạnh tranh với những công ty nổi bật trong cùng lĩnh vực như Công ty TNHH Phần mềm FPT (FSOFT).
Harvey Nash Việt Nam (Harvey Nash Vietnam),Công ty TMA Solutions (TMA Solutions),…
Hiện tại, các nhân viên của công ty chỉ làm việc tại tầng 8, tầng 9 và tầng 12 của tòa nhà Thiên Nam, tọa lạc trên đường Ngô Gia Tự, quận 10.
Với quy mô nhỏ, công ty thiết kế văn phòng theo mô hình mở, dẫn đến tình trạng nhiều nhân viên không có chỗ ngồi cố định và khó khăn trong việc tiếp nhận nhân sự mới khi nguồn nhân lực gia tăng Việc sắp xếp phỏng vấn cũng gặp trục trặc do các phòng có thể bị chiếm dụng cho chương trình đào tạo hoặc cuộc họp lãnh đạo Hơn nữa, không gian văn phòng mở gây ra tiếng ồn, ảnh hưởng đến chất lượng phỏng vấn qua điện thoại và các hoạt động kinh doanh, tư vấn, trao đổi thông tin với khách hàng và đối tác, từ đó làm giảm hiệu quả công việc.
Cơ cấu tổ chức của công ty hiện tại gặp vấn đề khi nhiều phòng ban có nhân viên kiêm nhiệm nhiều vị trí, dẫn đến quá tải công việc và áp lực cho nhân viên Sự không rõ ràng trong phân công công việc giữa các phòng ban khiến cho trách nhiệm bị đùn đẩy, ví dụ như phòng hành chính chuyển giấy tờ cho phòng nhân sự mà không thực hiện đúng nhiệm vụ của mình Tình trạng này gây khó khăn cho nhà quản trị trong việc xác định nguyên nhân và đưa ra giải pháp hiệu quả.
Vào thứ tư, phòng nhân sự chỉ có 4 thành viên, bao gồm Trưởng phòng, chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên đào tạo và nhân viên tính lương thưởng, phụ trách các vấn đề liên quan đến BHYT, BHXH và phúc lợi Khối lượng công việc lớn khiến các bộ phận khác thường xuyên kêu ca về việc thiếu nhân lực, yêu cầu tuyển thêm chuyên viên Đồng thời, khi phát sinh vấn đề, nhân viên các phòng ban khác lại tìm đến phòng nhân sự, tạo ra áp lực cao cho đội ngũ này.
Công ty vẫn đang sử dụng mô hình quản trị cũ từ ba năm trước, nhưng hiện tại mô hình này đã không còn phù hợp do cơ cấu tổ chức đã có sự thay đổi.
Việc giới thiệu về công ty, bao gồm tên công ty, cơ cấu tổ chức, ban lãnh đạo và quy trình làm việc, chỉ được thực hiện trong một buổi thuyết trình dành cho nhân viên mới và sinh viên thực tập trong giai đoạn thử việc 2 tháng Tuy nhiên, những thông tin này có thể nhanh chóng bị lãng quên theo thời gian Khi ban lãnh đạo thực hiện kiểm tra bất ngờ, nhân viên thường không nhớ rõ cơ cấu tổ chức của công ty Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn thường được gọi ngắn gọn là Công ty CMC, điều này có thể dẫn đến sự nhầm lẫn với tên công ty mẹ ở miền Bắc.
Với hơn 250 nhân viên, bộ phận nhân sự chỉ có 4 người, gây khó khăn trong việc kiểm soát và đánh giá hiệu suất làm việc Điều này dẫn đến việc tổ chức sự kiện không thể đảm bảo sự tham gia đầy đủ của tất cả nhân viên trong công ty.
