Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của khóa luận là phân tích và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng trong giai đoạn 2010 - 2013 Trên cơ sở đó, khóa luận sẽ đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế và yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó hoàn thiện hơn quy trình này, góp phần xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh phục vụ cho sự phát triển bền vững của công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung thì cần phải đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn
Từ năm 2010 đến 2013, đề tài nghiên cứu tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng Nội dung nghiên cứu bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo, cũng như duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng, bao gồm thông tin từ sách báo, tạp chí, website của công ty, internet và các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động.
Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty
Phương pháp xử lý số liệu:
Phương pháp thống kê là việc phân tích dữ liệu từ các báo cáo tình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cùng với các báo cáo liên quan đến hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
Phương pháp phân tích dựa trên việc hệ thống hóa các số liệu thu thập được, qua đó tiến hành sàng lọc và xử lý dữ liệu Điều này tạo nền tảng vững chắc cho việc phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phương pháp tổng hợp được áp dụng để phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng, thông qua việc tổng hợp các số liệu và thông tin liên quan.
Xử lý số liệu thu thập đƣợc và số liệu khảo sát thực tế bằng phần mềm Excel.
Bố cục của khóa luận
Phần Nội dung: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Chương 3: Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực đươ ̣c hiểu là nguồn lực con người , là một trong những nguồn lƣ̣c quan tro ̣ng nhất của sƣ̣ phát triển kinh tế xã hô ̣i.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa nghệ thuật và khoa học, nhằm hòa hợp mong muốn của doanh nghiệp với nhu cầu của nhân viên để đạt được mục tiêu chung Nó bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả làm việc và sa thải nhân viên, tất cả đều hướng tới việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong các tổ chức ở cấp độ vi mô, với hai mục tiêu cơ bản là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Sƣ̉ du ̣ng có hiê ̣u quả nguồn nhân lƣ̣c nhằm tăng năng suất lao đô ̣ng và nâng cao tính hiê ̣u quả của tổ chƣ́c
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc không chỉ giúp họ trung thành mà còn tận tâm hơn với doanh nghiệp.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện khả năng giao tiếp và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra ngôn ngữ chung Nó cũng hỗ trợ trong việc đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khơi dậy niềm đam mê công việc và tránh sai lầm trong tuyển dụng Hơn nữa, nghiên cứu này giúp phối hợp thực hiện mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động và dần đưa chiến lược con người trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực mang tính nhân bản, nhấn mạnh quyền lợi và giá trị của người lao động Nó tập trung vào việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, từ đó góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản và lao động trong các doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ và phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển đúng người cho đúng công việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định những vị trí cần tuyển thêm.
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn ứng viên phù hợp Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ hỗ trợ trong việc lựa chọn ứng viên tốt nhất Nhóm chức năng tuyển dụng thường thực hiện các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Các doanh nghiệp thường áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Đồng thời, doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc công nghệ Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cũng như duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Chức năng kích thích và động viên nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích họ làm việc hăng say và có trách nhiệm Để đạt được điều này, cần giao cho nhân viên những công việc thách thức, đồng thời cung cấp phản hồi từ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa công việc của họ Việc trả lương cao, công bằng và khen thưởng kịp thời cho những cá nhân có sáng kiến sẽ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, áp dụng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi và đánh giá năng lực thực hiện công việc là những hoạt động thiết yếu trong chức năng kích thích và động viên nhân viên.
Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Việc giải quyết hiệu quả các chức năng này không chỉ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tích cực và duy trì các giá trị truyền thống tốt đẹp, mà còn làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, nhằm phát triển các chính sách và chương trình để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên có phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
Bước 4 trong quy trình này là dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, trong khi Bước 5 tập trung vào việc phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Cần đánh giá khả năng điều chỉnh và đề xuất các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện nhằm giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm đó một cách hiệu quả.
Thiết kế công việc cần liên kết chặt chẽ với mục tiêu tổ chức để tối đa hóa động lực cho người lao động Đồng thời, nó phải đảm bảo đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc và phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên với yêu cầu công việc.
Các phương pháp thiết kế công việc:
- Kiêm nhiệm nhiều công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất và nội dung công việc, thông qua việc xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.
Có nhiều phương pháp phân tích công việc, trong đó các phương pháp phổ biến bao gồm bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép nhật ký và sự kết hợp của các phương pháp này.
Để phân tích công việc hiệu quả, nhà quản trị cần tuân theo một quy trình rõ ràng thay vì thực hiện một cách vội vàng Từ kết quả phân tích, nhà quản trị sẽ tạo ra hai tài liệu quan trọng: mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Quy trình này đóng vai trò then chốt trong việc xác định các yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí.
Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức
Tuyển chọn nhân viên từ nội bộ mang lại nhiều lợi ích như khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và thể hiện lòng trung thành, trách nhiệm trong công việc Nhân viên đã quen thuộc với mục tiêu của doanh nghiệp, giúp họ dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế, chẳng hạn như không thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao từ bên ngoài và có thể dẫn đến tình trạng thiếu sáng tạo, khi nhân viên chỉ rập khuôn theo cách làm cũ.
Nguồn lao động từ thị trường bên ngoài bao gồm những ứng viên tự tìm đến doanh nghiệp để xin việc, những người được giới thiệu từ các trung tâm đào tạo như trường dạy nghề, cao đẳng, đại học, cũng như những người là bạn bè của nhân viên hiện tại và các nhân viên cũ của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Các bước tuyển dụng lao động:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
Để tuyển chọn nhân sự hiệu quả, cần xác định các tiêu chuẩn rõ ràng, bao gồm ba khía cạnh chính: tiêu chuẩn chung của doanh nghiệp, tiêu chuẩn riêng của từng phòng ban hoặc bộ phận, và tiêu chuẩn cá nhân cho từng vị trí công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức thông báo tuyển dụng khác nhau, bao gồm quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết thông báo tại cơ quan, cũng như hợp tác với các trường học và trung tâm đào tạo.
Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân Ngoài ra, cần nêu rõ chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, cùng quyền lợi như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến Cuối cùng, hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ cũng cần được cung cấp đầy đủ.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc cần được đánh số và phân loại chi tiết để dễ dàng sử dụng sau này Để nâng cao tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên xây dựng bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng vị trí ứng tuyển, bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn và quản lý.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ là quá trình kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt so với các ứng viên khác, điều mà việc nghiên cứu hồ sơ chưa thể phát hiện.
Bước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm ứng viên Áp dụng hình thức kiểm tra và phỏng vấn giúp lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Văn ho ́ a doanh nghiê ̣p
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được hình thành trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, thể hiện bản sắc và đặc trưng riêng của tổ chức.
Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được xác định một cách rõ ràng và khách quan, với sự cam kết từ tất cả các thành viên trong tổ chức.
Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hê ̣ thống các chính sách, quy đi ̣nh của doanh nghiê ̣p;
Các tập tục và nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực, tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ xã hội bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp chỉ có thể hình thành khi các chuẩn mực và quy tắc được thực hiện trong các hoạt động hàng ngày Người quản lý doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng như tấm gương cho nhân viên, thực hiện các chuẩn mực và quy tắc để họ có thể noi theo.
Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động của tổ chức nào cũng bị ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố môi trường: môi trường bên ngoài và bên trong Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và khoa học kỹ thuật Trong khi đó, môi trường bên trong bao gồm sứ mạng, mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa, cũng như các cổ đông và công đoàn.
Môi trường bên trong công ty bao gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, chính sách, chiến lược và văn hóa doanh nghiệp Ngoài ra, cổ đông và công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường này.
Sứ mạng và mục tiêu của công ty là yếu tố cốt lõi mà mỗi cấp quản trị cần hiểu rõ Điều này không chỉ định hướng cho hoạt động của công ty mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực.
Chính sách và chiến lược của công ty chủ yếu tập trung vào việc giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản lý Những chính sách này không chỉ là kim chỉ nam hướng dẫn mà còn có tác động quan trọng đến cách thức hành xử trong công việc của các cấp quản trị.
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò then chốt trong việc xác định thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh Việc triển khai hiệu quả các chiến lược này không chỉ phản ánh sự thành công trong quản lý nguồn nhân lực mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị, nghi thức, niềm tin và thói quen phát triển theo thời gian, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nó phản ánh triết lý và đạo đức kinh doanh, cùng với truyền thống và tập quán của tổ chức Sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động cũng là những yếu tố quan trọng, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời phối hợp với chính quyền để cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Công đoàn tham gia vào các cuộc họp liên quan đến vấn đề phân chia lợi nhuận, thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương và sa thải, nhằm đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động.
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa - xã hội, khoa học kỹ thuật, cũng như sự cạnh tranh từ đối thủ và nhu cầu của khách hàng.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn phát triển kinh tế, doanh nghiệp cần mở rộng sản xuất, dẫn đến nhu cầu phát triển lao động mới và tăng cường đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân viên Việc mở rộng này cũng yêu cầu doanh nghiệp tuyển dụng lao động có năng lực, trình độ, buộc doanh nghiệp phải tăng lương, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân viên.
Khi nền kinh tế suy thoái và bất ổn, doanh nghiệp cần phải duy trì đội ngũ lao động có tay nghề trong khi vẫn phải giảm chi phí lao động Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp buộc phải cho nhân viên tạm nghỉ hoặc nghỉ việc, đồng thời cắt giảm phúc lợi, lương và thưởng.
Dân số và lực lượng lao động trong xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, cả những người đang làm việc và chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua các yếu tố như tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, cũng như trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề Số lượng và cơ cấu lao động xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, với nền kinh tế đang phát triển từng bước và chưa hoàn toàn trở thành nước công nghiệp Sự gia tăng dân số nhanh chóng dẫn đến nhu cầu việc làm ngày càng cao, đây là thách thức lớn mà các doanh nghiệp cần chú trọng.
Luật lệ của nhà nước, hay còn gọi là môi trường pháp lý, bao gồm các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và sử dụng lao động Đây là khung pháp lý giúp doanh nghiệp giải quyết hiệu quả mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời là tiền đề để xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý trong việc hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Văn hóa và xã hội bao gồm các truyền thống, tập quán, lễ nghi và quy phạm đạo đức, tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội cho con người, đặc biệt là người lao động trong doanh nghiệp Một xã hội với quá nhiều nền văn hóa và đẳng cấp khác nhau, cùng với nấc thang giá trị xã hội không theo kịp sự phát triển của thời đại, sẽ kìm hãm sự phát triển và không cung cấp đủ nhân tài cho tổ chức.
Sự thay đổi giá trị văn hóa ở một quốc gia mang đến nhiều thách thức cho quản lý nguồn nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả có thể dẫn đến thành công cho doanh nghiệp, trong khi ngược lại, nếu không được thực hiện tốt, sẽ gây ra những khó khăn cho tổ chức.
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG
Tổng quan
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Công ty TNHH Quảng cáo Thương Mại Sen Vàng được thành lập từ ngày 15 tháng
Tên tiếng Anh: Golden Lotus Advertising Commerical Company LTD
Mã số thuế: 0304504217 Địa chỉ trụ sở chính : 33/20 Lý Văn Phức, Phường Tân Định, Quận 1, Thành phố
Hồ Chí Minh, Việt Nam
Slogan: "Làm tốt hơn điều khách hàng mong đợi"
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VNĐ (50 tỷ đồng)
Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng đươc thành lập bởi bà Phạm Thị Kim Dung, Dương Đình Phan, Hoàng Hữu Nhật Nam và Tô Minh Châu
Vào tháng 11 năm 2008, Công ty TNHH Năng Động & Phát Triển Viễn Thông PGM được thành lập, chuyên cung cấp dịch vụ quảng cáo thương mại và các dịch vụ giá trị gia tăng trên điện thoại, cùng với các dịch vụ liên quan đến cuộc gọi.
1/2009 Mở thêm Phòng Dự Án và bộ phận đầu số tin nhắn
Năm 2010, thương hiệu Sen Vàng được đẩy mạnh xây dựng trên toàn quốc thông qua việc tổ chức thành công các chương trình và sự kiện, nổi bật là Ngày hội giao lưu văn hóa.
Cuộc thi “Người Đẹp Hoa Anh Đào” và Festival Gốm Sứ Việt Nam tại Bình Dương đã thu hút sự chú ý lớn từ công chúng, cùng với các chương trình ca nhạc truyền hình trực tiếp Công ty tổ chức sự kiện đã nhận được nhiều bằng khen từ các cấp lãnh đạo đài truyền hình, phát thanh, Sở Văn hóa và UBND các tỉnh, thành phố trên toàn quốc.
2012 t triển phòng Quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số tin nhắn
2012 Phát triển phòng kinh doanh, đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty
Chúng tôi cam kết mang đến cho khách hàng những giá trị tinh túy và chất lượng dịch vụ tốt nhất Uy tín của công ty được xây dựng qua thời gian và các hoạt động thực tiễn, như "lửa thử vàng", giúp khẳng định chất lượng dịch vụ mà chúng tôi cung cấp Đó sẽ là lời hứa chắc chắn, giúp hình ảnh công ty ngày càng đẹp hơn và bền vững trong lòng khách hàng.
Chúng tôi là những nhà tư vấn tận tâm, đồng hành cùng khách hàng để đạt được thành công Với tiêu chí coi trọng giá trị, quyền lợi và sự hài lòng của khách hàng, chúng tôi cam kết mang lại giá trị gia tăng tối ưu trong mọi dịch vụ.
Hiện nay công ty đang hoạt động chuyên về quảng cáo, thương mại, chuyên về 6 mảng kinh doanh chính là:
- Tổ chức sự kiện: Công ty thiết kế và xây dựng toàn bộ chương trình cho khách hàng bao gồm:
• Hội nghị khách hàng, Ngày hội Công ty, Ngày hội Gia đình
• Khai trương ra mắt sản phẩm mới
• Tổ chức các cuộc thi thể thao văn hóa văn nghệ
• Festival, Hội chợ thương mại và các lễ hội khác …
Dịch vụ booking truyền hình và phát thanh giúp khách hàng đặt lịch phát quảng cáo cho sản phẩm của họ, phục vụ cho các chiến dịch ngắn hạn và dài hạn Chúng tôi hợp tác với các đài truyền hình và đài phát thanh trên toàn quốc để đảm bảo quảng cáo của bạn tiếp cận đúng đối tượng mục tiêu.
Kích hoạt thương hiệu là quá trình mà công ty cung cấp các dịch vụ marketing hiệu quả, nhằm tối ưu hóa quảng bá sản phẩm dựa trên nhu cầu thị trường Bằng cách kết hợp chiến lược PR và truyền thông, thương hiệu sẽ được giới thiệu nhanh chóng đến đúng đối tượng mục tiêu.
Công ty chuyên sản xuất các chương trình truyền hình và phát thanh, bao gồm các chương trình giải trí như ca nhạc trực tiếp, quà tặng âm nhạc và game show hấp dẫn.
- Thiết kế, thi công các công cụ quảng cáo:
• Xây dựng ý tưởng tổ chức thực hiện TVC, video clip
• Xây dựng ý tưởng, thiết kế và in ấn quảng cáo trên báo, tạp chí, poster, leaflet, bandroll, banner …
• Ý tưởng thiết kế thi công các hội chợ, gian hàng, sân khấu…
• Và nhiều hình thức quảng cáo trực quan khác …
Công ty tư vấn chiến lược truyền thông giúp khách hàng lựa chọn các kênh truyền thông phù hợp với sản phẩm của họ, từ đó xây dựng kế hoạch truyền thông hiệu quả Hiện tại, công ty cung cấp nhiều hoạt động truyền thông đa dạng để hỗ trợ khách hàng trong việc tiếp cận thị trường.
• Nghiên cứu hành vi người tiêu dùng
• Tƣ vấn kế hoạch thực hiện
• Xây dựng ý tưởng các chương trình truyền thông & quảng bá thương hiệu
• Quản lý các hoạt động truyền thông đa phương tiện
Ngoài ra công ty còn thực hiện việc quay phim, làm phim và phát hành phim cho các Đài truyền hình và các đối tác
Công ty hiện đang mở rộng hoạt động sang nhiều lĩnh vực mới, tận dụng thời cơ thuận lợi và sự điều hành hiệu quả từ ban giám đốc Nhờ vào năng lực của đội ngũ nhân viên, công ty ngày càng khẳng định thương hiệu thông qua việc ký kết các hợp đồng lớn Chúng tôi đang chuyên nghiệp hóa quy trình làm việc và thích ứng với xu hướng kinh tế trong nước và toàn cầu, dần tạo dựng được uy tín để được bạn bè và đối tác tin cậy.
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Ban Giám Đốc có 03 người
Bộ Phận Kinh Doanh có 10 người
Bộ Phận Dự Án có 06 người
Bộ Phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng có 23 người
Bộ Phận Kỹ thuật có 04 người
Bộ Phận Biên tập – Sản xuất Chương trình có 11 người
Bộ Phận Đầu số tin nhắn – có 04 người
Bộ Phận Thiết kế có 07 người
Bộ Phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện có 09 người
Bộ Phận Hành chánh nhân sự có 05 người
Bộ Phận Kế toán có 05 người
Sơ đồ tổ chức của công ty
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
PHÕNG QUẢNG CÁO VÀ TÔ CHỨC
PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ NHÂN
PHÕNG ĐẦU SỐ TIN NHẮN PHÒNG PHÁT
PHÕNG THỎA MÃN VÀ CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG
PHÕNG THIẾT KẾ PHÕNG KỸ THUẬT
2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban a Ban Giám Đốc
Ban giám đốc gồm 3 người: 1 tổng giám đốc, 1 phó tổng giám đốc và 1 giám đốc điều hành
Tổng giám đốc là người điều hành chính mọi hoạt động của công ty, tập trung vào các vấn đề chiến lược kinh doanh, quản lý nhân sự, tài chính, cũng như các mối quan hệ nội bộ và đối ngoại Họ có trách nhiệm báo cáo và chịu trách nhiệm trước các thành viên trong công ty về hiệu quả điều hành của mình.
+ Phó tổng giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của Tổng Giám đốc
+ Giám đốc điều hành: Đƣợc quyền thay mặt Tổng Giám Đốc công ty điều hành mọi hoạt động tổ chức kinh tế tài chính, nhân sự của công ty
Ban giám đốc sẽ đảm nhận vai trò lãnh đạo toàn diện cho công ty, phụ trách việc hoạch định chính sách phát triển hàng năm và báo cáo định kỳ với hội đồng thành viên Bộ phận Kinh doanh sẽ hoạt động dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc để đảm bảo thực hiện các chiến lược đã đề ra.
Chủ động mở rộng mạng lưới phân phối bằng cách tìm kiếm đối tác mới có tiềm năng lớn, đồng thời duy trì mối quan hệ lâu dài với khách hàng và đối tác chiến lược Công ty cũng cần giải quyết hiệu quả các tranh chấp và khiếu nại liên quan đến hoạt động kinh doanh để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng.
Sau khi được Ban Giám đốc phê duyệt, phòng kinh doanh sẽ xây dựng và triển khai phương án kinh doanh, đồng thời thống kê và báo cáo hoạt động kinh doanh đúng tiến độ và quy định Phòng này chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc và nghiên cứu, tham mưu cho Ban Giám đốc trong việc định hướng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty Là bộ phận chủ đạo và tiên phong, phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng, góp phần chủ yếu vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phòng HCNS chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty, bao gồm các lĩnh vực như văn phòng, hành chính, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trường Bộ phận này cũng có nhiệm vụ ban hành và kiểm tra các quy định của công ty để đảm bảo hoạt động hiệu quả.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013
Tình hình số lao động tại công ty TNHH Quảng cáo Thương mại Sen Vàng giai đoạn 2010- 2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.2
Bảng 2.2: Số lượng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 Đơn vị: Người
Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Hình 2.2: Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013
Tình hình lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng đã có sự gia tăng liên tục qua các năm Năm 2011, công ty tăng 11 lao động so với năm trước nhờ vào sự phát triển của phòng quảng cáo, tổ chức sự kiện và phòng đầu số tin nhắn Năm 2012, số lao động tăng thêm 9, chủ yếu thuộc phòng kinh doanh, nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất Đặc biệt, năm 2013 ghi nhận số lượng lao động tuyển dụng cao nhất với 14 người, do công ty tập trung vào digital marketing và mở thêm công ty làm phim truyền hình, yêu cầu đội ngũ có chuyên môn trong lĩnh vực này.
2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Trình độ ĐH, trên ĐH
Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Nhận xét: a Cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013
Trong công ty, số lượng lao động nam là 31 người, chiếm 35,63%, trong khi lao động nữ là 56 người, chiếm 64,37% tổng số lao động năm 2013 Điều này cho thấy nhân viên nữ chiếm ưu thế trong cơ cấu nhân sự với gần 70% Do công ty hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo, tư vấn và phát thanh, yêu cầu kỹ năng giao tiếp khéo léo và khả năng viết lách tốt, mà nhân viên nữ thường thực hiện tốt hơn Ngược lại, nhân viên nam chủ yếu được phân bổ vào các phòng kinh doanh, kỹ thuật và thiết kế.
Tỷ lệ nam nữ tại công ty khá đồng đều, phù hợp với yêu cầu công việc Cơ cấu lao động được phân chia theo độ tuổi cũng phản ánh sự cân đối trong lực lượng lao động.
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013
Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 31 GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƯƠNG
Công ty có nguồn nhân lực trẻ, với 44,83% nhân viên trong độ tuổi từ 26 đến 33, đa phần đã có trên 3 năm kinh nghiệm Khoảng 13% nhân viên trên 33 tuổi giữ các vị trí quan trọng do yêu cầu về kinh nghiệm và chuyên môn Đồng thời, nhóm nhân viên từ 18 đến 25 tuổi chiếm 42,53%, chủ yếu là những người mới vào làm hoặc đảm nhận các vị trí không cần kinh nghiệm cao như tư vấn và tiếp tân.
Đội ngũ nhân viên trẻ mang lại nhiều lợi thế như sự linh hoạt, nhạy bén, và khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc Tuy nhiên, sự thiếu kinh nghiệm có thể khiến họ tìm kiếm những cơ hội thách thức hơn, đặt ra thách thức cho bộ phận nhân sự trong việc duy trì và phát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh cho công ty.
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013
Số lượng nhân viên có trình độ trên đại học chiếm khoảng 56%, trong khi trình độ cao đẳng là 13% và dưới cao đẳng là 31% Tỉ lệ trình độ nhân viên trong công ty không có sự thay đổi đáng kể qua các năm, cho thấy bộ máy tổ chức đã ổn định Sự gia tăng số lượng nhân viên trong các phòng ban chủ yếu nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất và phát triển, mà không có sự bổ sung các phòng ban chức năng mới.
Trong các năm qua, gần nhƣ số lƣợng nhân viên có trình độ cao đẳng không
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn cho thấy sự gia tăng đáng kể ở các bậc đại học, trên đại học, cao đẳng, trung cấp và trung học phổ thông, trong khi số lượng nhân viên ở các bậc cao đẳng và dưới cao đẳng cũng tăng đều Điều này cho thấy chính sách tuyển dụng của công ty đã tập trung vào việc ưu tiên trình độ học vấn, chỉ tuyển nhân viên có bằng đại học trở lên cho các vị trí yêu cầu chuyên môn cao Ngược lại, nhân viên có trình độ dưới cao đẳng thường được tuyển vào bộ phận chăm sóc khách hàng, nơi yêu cầu kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng chịu áp lực, mà không nhất thiết phải có bằng cấp.
Một đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao là một lợi thế lớn cho công ty trong bối cảnh công nghệ và yêu cầu khách hàng không ngừng thay đổi Sự linh hoạt và khả năng thích nghi nhanh chóng của đội ngũ này sẽ tạo ra những ý tưởng và sáng kiến mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công ty mới thành lập nên nhu cầu nhân lực vẫn chưa lớn, dẫn đến việc chưa có bộ phận chuyên trách cho vấn đề này Hiện tại, công ty tập trung vào việc phát huy năng lực của nguồn nhân lực hiện có Số lượng nhân viên trong các phòng ban thường không thay đổi nhiều, chỉ tăng thêm một hoặc hai nhân viên mỗi năm Do đó, công ty không thường xuyên xác định nhu cầu nhân sự và chỉ tuyển thêm khi có nhân viên đột ngột xin chuyển công tác.
2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng cáo Thương mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.4
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Số lƣợng nhân viên tuyển vào công ty tăng đều qua các năm, trong đó năm
2013 có tổng tuyển dụng cao nhất
Tại công ty Sen Vàng, số lượng quản lý tuyển dụng rất hạn chế, chỉ khoảng 1 người mỗi năm, mặc dù công ty đang phát triển và mở rộng kinh doanh Công ty chủ yếu sử dụng quản lý cũ, trong khi số lượng nhân viên tăng thêm chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển mà không phải để bù đắp cho số nhân viên nghỉ việc Điều này cho thấy nhân viên tại Sen Vàng có tính gắn bó cao, và công ty rất coi trọng điều này, tạo nên một nét văn hóa doanh nghiệp đặc sắc.
Trong những năm qua, bộ phận nhân sự của Sen Vàng đã không ngừng hoàn thiện và đóng góp lớn vào thành công của công ty Đặc biệt, bộ phận này đóng vai trò cầu nối tin cậy giữa nhân viên và ban giám đốc, góp phần quan trọng vào sự gắn bó lâu dài giữa công ty và nhân viên.
Nguồn ứng viên a Hình thức tuyển dụng nội bộ tại công ty
Hiện tại trong công ty hình thức tuyển nội bộ đƣợc ƣu tiên hàng đầu Việc tuyển dụng thường thông qua các hình thức sau:
Thuyên chuyển nhân viên nội bộ vào các vị trí mới được thực hiện dựa trên sự đề bạt của cấp trên hoặc do chính nhân viên đề xuất, dựa trên kết quả làm việc và đánh giá từ quản lý.
- Thăng chức cho nhân viên đủ điều kiện
- Sinh viên thực tập tại công ty đủ điều kiện và có nguyện vọng làm việc chính thức tại công ty
Thông qua việc giới thiệu từ nhân viên hiện tại của công ty hoặc từ người thân, bạn bè, chúng ta có thể nhanh chóng tìm kiếm ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong văn hóa doanh nghiệp của công ty, sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức được đề cao hơn là yêu cầu về nghiệp vụ chuyên môn hay kinh nghiệm làm việc Vì vậy, công ty ưu tiên hình thức tuyển dụng nội bộ, với đa số các chức vụ quản lý được thăng chức từ nhân viên hiện tại, trong đó khoảng 30% vị trí tại các phòng ban khác xuất phát từ bộ phận Chăm sóc khách hàng Điều này giúp công ty đảm bảo rằng nhân viên đã hiểu rõ công việc và mục tiêu phát triển, từ đó nhanh chóng thích nghi với vị trí mới Tuy nhiên, việc này cũng có thể dẫn đến tình trạng thiếu đổi mới và sáng tạo, đồng thời bỏ lỡ nhiều ứng viên tài năng bên ngoài, gây ra sự chia rẽ và mất đoàn kết trong công ty.
Việc thăng chức trong doanh nghiệp thường phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của các nhà quản lý, điều này có thể dẫn đến sự thiếu công bằng và tình trạng không phục tùng cấp trên Hệ quả là có thể xuất hiện chia bè phái, gây mất đoàn kết trong công ty Ngoài ra, nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp cũng cần được xem xét để đảm bảo sự công bằng trong quy trình thăng chức.
Các nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp của Công ty TNHH Quảng Cáo Thương mại Sen Vàng:
