TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều bài viết và nghiên cứu, cả trong nước và quốc tế, đã tập trung vào phát triển nguồn nhân lực và vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp Một số nghiên cứu tiêu biểu đã được công bố, đóng góp quan trọng vào lĩnh vực này.
Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, xuất bản năm 1996, cung cấp cái nhìn tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại một số quốc gia trên thế giới Mặc dù tập trung vào các sáng kiến phát triển NNL ở cấp độ vĩ mô, cuốn sách giúp nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của việc phát triển NNL và trang bị cho độc giả cách tư duy để đề ra giải pháp cho vấn đề này.
Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” (2003) đã nêu bật những thành tựu trong phát triển nguồn nhân lực (NNL) của các nước Đông Á thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công trong lĩnh vực này đã trở thành giải pháp quan trọng để cung cấp NNL phù hợp với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa Những kinh nghiệm này là bài học quý giá cho Việt Nam và các doanh nghiệp trong nỗ lực phát triển nguồn nhân lực.
Bài viết "Phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay" của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005) phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực và các phương pháp đào tạo lao động tại các Công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác phẩm cũng đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam Để tải về, vui lòng liên hệ qua email: skknchat@gmail.com.
Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập Nghiên cứu này nhằm đề xuất phương pháp dự báo và phân tích xu thế phát triển nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo đáp ứng hiệu quả nhu cầu của thị trường lao động đang thay đổi.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế Nghiên cứu này nhằm phân tích những thách thức và cơ hội mà các doanh nghiệp này gặp phải, đồng thời đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong nền kinh tế toàn cầu.
(2009) Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo NNL cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Ngoài các nghiên cứu về PTNNL trong tổ chức quy mô nhỏ, các tác phẩm của Jim Stewart và Graham Beaver (2004) đã đề cập đến nhiều đề tài nghiên cứu khác Cùng với đó, Annette và Marilyn Mcdougall (1999) đã tập trung vào phát triển con người trong doanh nghiệp nhỏ Janice Jones cũng đã thực hiện nghiên cứu về đào tạo, phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa tại Úc.
2004), … đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) hiện có nhiều cách tiếp cận và cấp độ khác nhau, tuy nhiên, nhiều tài liệu đã cũ và không còn phù hợp với điều kiện hiện tại ở Việt Nam Hầu hết các nghiên cứu PTNNL tập trung vào cấp độ vĩ mô, trong khi nghiên cứu cụ thể tại các doanh nghiệp còn hạn chế Do đó, nghiên cứu có hệ thống về "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1" sẽ đóng góp vào lý luận PTNNL và cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn tại một công ty sản xuất, tạo nên sự khác biệt so với các công trình đã công bố trước đây.
Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực (NNL) mang ý nghĩa sinh học là nguồn lực sống, thể hiện sự thống nhất giữa sinh vật và xã hội C Mác đã chỉ ra rằng bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội Về mặt kinh tế, NNL được định nghĩa là tổng hợp các năng lực lao động của mỗi cá nhân trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hay địa phương, được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc khu vực cụ thể.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực (NNL) được coi là tài nguyên quan trọng của quốc gia và tổ chức, bao gồm cả vốn nhân lực Ở cấp độ vĩ mô, NNL là nguồn lực xã hội, trong khi ở cấp độ vi mô, nó đại diện cho tập hợp các cá nhân với nhu cầu và tâm lý khác nhau, tạo thành đội ngũ nhân viên của tổ chức NNL không chỉ là đối tượng quản lý mà còn là chủ thể và động lực phát triển của tổ chức Từ góc độ hoạch toán kinh tế, NNL được xem là vốn lao động, đóng góp vào chi phí sản xuất Trong bối cảnh phát triển kinh tế, người lao động được coi là NNL với khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng, thể hiện tiềm năng phát huy khả năng của họ, mang lại lợi ích lâu dài hơn so với lợi ích hiện tại.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa bởi GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006 là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp NNL bao gồm số người có trong danh sách lao động của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, NNL (Nguồn Nhân Lực) của một tổ chức bao gồm toàn bộ những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
10 còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [24, tr.8]
NNL (Nguồn Nhân Lực) của một tổ chức được định nghĩa là tổng thể quy mô, số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động làm việc chung trong tổ chức, với mục tiêu đáp ứng các yêu cầu sản xuất và kinh doanh của tổ chức đó.
NNL (Nguồn Nhân Lực) của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng tham gia lao động Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động, trong khi chất lượng NNL lại liên quan đến giáo dục, đào tạo, thể chất, yếu tố di truyền và nhu cầu lao động tại địa phương Mặc dù NNL có thể được xem là nguồn lao động, nhưng nó còn phản ánh chất lượng của lực lượng lao động.
Quan điểm về nguồn nhân lực (NNL) cần được nhìn nhận một cách toàn diện, không chỉ dựa trên số lượng lao động mà còn chú trọng đến chất lượng và tiềm năng phát triển NNL bao gồm tất cả các kỹ năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia Các nguồn lực cơ bản cho sự phát triển quốc gia bao gồm tài chính, con người và vật chất, trong đó NNL là yếu tố quyết định, biến các nguồn lực khác thành hữu ích Trong kỷ nguyên văn minh hiện nay, trí tuệ và kinh tế tri thức là trụ cột phát triển, với các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất quan trọng Tỷ trọng chất xám trong sản phẩm phản ánh khả năng cạnh tranh của ngành nghề và quốc gia.
Mặt chất lượng của nguồn nhân lực (NNL) bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nhân cách, là các tiêu chí quan trọng để đánh giá thực trạng và khả năng phát triển NNL của tổ chức hoặc quốc gia Tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu, NNL có thể được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau.
Nguồn lực nhân lực (NNL) có thể được phân loại dựa trên nguồn gốc hình thành Thứ nhất, NNL có sẵn trong dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Thứ hai, NNL tham gia hoạt động kinh tế, tức là dân số hoạt động kinh tế, là những người đang có công ăn việc làm trong các ngành kinh tế quốc dân Thứ ba, NNL dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế vì nhiều lý do khác nhau, như người làm công việc nội trợ, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp chưa có việc làm, cũng như những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Nguồn lao động được phân chia thành ba loại chính dựa trên vai trò của từng bộ phận Nguồn lao động chính bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đóng vai trò quan trọng nhất trong nền kinh tế Nguồn lao động phụ là những cá nhân ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội, đặc biệt tại các nước kém phát triển Cuối cùng, nguồn lao động bổ sung là những người được bổ sung từ các nguồn khác như người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, sinh viên mới ra trường, và lao động trở về từ nước ngoài.
Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là quá trình gia tăng giá trị cho con người về đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực và tâm hồn, giúp họ tham gia hiệu quả vào lực lượng lao động và thúc đẩy sản xuất Ở cấp độ vi mô, PTNNL thường liên quan đến hoạt động đào tạo, nhưng ở cấp độ vĩ mô, nó bao gồm các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội PTNNL không chỉ đảm bảo sự phát triển cá nhân mà còn phù hợp với yêu cầu của môi trường xung quanh, được xem xét qua cả hai khía cạnh chất lượng và số lượng.
Sự phát triển về số lượng nhân lực bao gồm việc gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu đội ngũ lao động để phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Thay đổi này thể hiện qua cơ cấu độ tuổi, phân bổ khu vực và sự cân bằng giới trong lực lượng lao động quốc gia.
Phát triển về chất lượng đề cập đến việc nâng cao mức sống, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức Chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng, là thước đo quan trọng để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ và giữa các quốc gia.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là quá trình nâng cao cả số lượng và chất lượng nhân lực thông qua việc thực hiện các chức năng của công tác PTNNL Mục tiêu của PTNNL là xây dựng một đội ngũ nhân sự phù hợp với định hướng và mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể.
Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài liệu như:
Trong luận án tiến sĩ của Lê Thị Ái Lâm (2002) mang tên “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam”, tác giả nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là những hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích người lao động đóng góp tốt hơn về kiến thức và thể lực, từ đó đáp ứng hiệu quả hơn nhu cầu sản xuất.
Những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.3.2.1 Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng
Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật, với nhà máy sản xuất thép cán xây dựng có công suất 240.000 tấn/năm và vốn đầu tư trên 10 triệu USD, đã đi vào hoạt động từ tháng 10/2001 Để tối ưu hóa thiết bị và công nghệ, công ty đã xây dựng hệ thống quản lý chất lượng quốc tế ISO 9001-2000 và ISO 14000, đồng thời chú trọng đào tạo cán bộ công nhân viên ngay từ khi bắt đầu sản xuất Chính sách chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên luôn được Công ty đặt lên hàng đầu, thể hiện cam kết đầu tư và phát triển nguồn nhân lực.
Từ những ngày đầu thành lập, HPS đã quy tụ đội ngũ chuyên gia hàng đầu trong ngành thép Việt Nam và chủ động tuyển dụng, đào tạo công nhân trẻ với độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học Đội ngũ này tiếp tục được nâng cao tay nghề thông qua các lớp bồi dưỡng từ các trường đại học trong nước do Công ty tổ chức Nhờ đó, cán bộ công nhân của HPS đã hoàn toàn làm chủ thiết bị và công nghệ, thay thế hoàn toàn các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí.
Công ty cam kết 100% lao động ký hợp đồng lao động và được mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, cũng như bảo hiểm rủi ro Người lao động được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ và cấp phát thuốc chữa bệnh theo nhu cầu Đặc biệt, công ty đã xây dựng nhà ăn tập thể phục vụ 24/24 giờ, cung cấp suất ăn ca và nước giải khát hàng ngày Điều kiện lao động được đảm bảo với hệ thống nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, cùng hệ thống điều hòa không khí, thông gió và cảnh quan môi trường xanh sạch.
Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” nhằm hỗ trợ cán bộ công nhân viên vay mua phương tiện đi lại, đất xây nhà và giải quyết khó khăn đột xuất Nhân viên được tặng quà khi sinh con và trong dịp sinh nhật Hàng năm, công ty tổ chức chuyến tham quan nghỉ mát cho toàn thể cán bộ công nhân viên.
Người lao động tại Công ty có cơ hội xem tivi và đọc báo, đồng thời Công ty cũng đầu tư mạnh mẽ vào các hoạt động văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao Các tổ chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên và hội phụ nữ đã được thành lập và hoạt động tích cực Công ty luôn duy trì các chế độ khen thưởng trong các dịp lễ, tết, thưởng cuối năm và thưởng cho các sáng kiến.
1.3.2.2 Công ty cổ phần Lilama 7
Công ty cổ phần Lilama 7, thành viên của Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam, là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực lắp máy và xây dựng tại Việt Nam Công ty chuyên sản xuất và cung cấp các dịch vụ liên quan đến lắp đặt và xây dựng, đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành công nghiệp này.
30 kinh doanh xây dựng theo quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành xây dựng của Nhà nước
Công ty hiện có hơn 800 nhân lực, bao gồm cán bộ, kỹ sư và công nhân lành nghề với trình độ cao và tay nghề giỏi Đội ngũ này được trang bị nhiều phương tiện và dụng cụ thi công chuyên ngành tiên tiến.
Công ty Lilama 7 đã triển khai nhiều hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực, nổi bật là công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ nhân viên.
Công ty đang chuẩn bị nguồn nhân lực trình độ cao cho tương lai bằng cách tiếp nhận sinh viên có thành tích học tập tốt vào chương trình thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, những sinh viên xuất sắc sẽ được giữ lại làm việc tại công ty Để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức, công ty kết hợp đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý dự án và nhân viên tư vấn giám sát.
Công ty hợp tác với các trường Đại học Công nghiệp, Đại học Xây Dựng, và Đại học Bách khoa để liên tục tổ chức các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại công trường Đồng thời, công ty cũng tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức mới với chương trình học tập phù hợp cho từng cấp Chúng tôi luôn chú trọng đến việc gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, tạo điều kiện cho họ học tập, rèn luyện, đồng thời gắn bó với công ty thông qua lợi ích trong cuộc sống và truyền thống của doanh nghiệp.
Công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao trình độ cho lực lượng công nhân kỹ thuật Để đạt được tiêu chuẩn yêu cầu, công ty khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học tập, từ đó nâng cao tay nghề Ngoài ra, công ty cũng đẩy mạnh phong trào kèm cặp cho kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường.
* Chính sách đãi ngộ nhân viên của Công ty download by : skknchat@gmail.com
Công ty cần thực hiện đầy đủ các chế độ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho người lao động theo quy định của luật bảo hiểm Đối với công nhân thử việc, công ty sẽ ký hợp đồng thử việc, trong đó nêu rõ rằng khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đã bao gồm các khoản BHXH, BHYT và BHTN.
Hàng năm, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ sẽ được xem xét tăng lương và thưởng tối thiểu 01 tháng lương dựa trên thành tích công tác Công ty cũng mời chuyên gia và tổ chức các khóa học ngắn hạn, dài hạn theo nhu cầu Ngoài ra, cán bộ công nhân viên được hưởng chế độ nghỉ phép, nghỉ an dưỡng và khám sức khỏe định kỳ Đối với cán bộ chủ chốt và nhân viên lâu năm, công ty sẽ tổ chức xét thưởng, chấm điểm và cấp đất làm nhà theo thứ tự ưu tiên.
Ngoài ra Công ty còn có một số chế độ khác như ăn ca, ăn bồi dưỡng độc hại, phụ cấp làm đêm…
Công ty áp dụng các chính sách đãi ngộ tốt, tạo sự phấn khởi và yên tâm cho người lao động trong công việc Điều này giúp thu hút lực lượng lao động bên ngoài cũng như sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng đến xin việc làm tại Công ty.
1.3.2.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PRIME
Sau 10 năm hình thành và phát triển các Công ty đơn lẻ rồi tái cấu trúc sở hữu và quy trình quản lý, Prime Group từ 01 Công ty đã phát triển thành tập đoàn kinh tế lớn đầu tư đa ngành với hơn 24 Công ty thành viên và hơn 10 Công ty liên kết, liên quan
