Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh phát triển và cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp không thể đứng yên mà cần phải tiến lên để thích ứng với sự thay đổi của thế giới Điều này đặc biệt quan trọng đối với mọi loại hình kinh doanh, khi mà họ phải chịu trách nhiệm với nhiều bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và các đối tác khác.
Việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý là điều bắt buộc cho sự thành công của doanh nghiệp Trong số các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trang thiết bị và thông tin, nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất Nhiều nhà quản lý có kinh nghiệm cho rằng nhân lực là ưu tiên hàng đầu, bởi vì đây là nguồn tài nguyên sống duy nhất có khả năng sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác Khi khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao, doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ hơn, gia tăng tiềm năng và hiệu quả hoạt động.
Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động do doanh nghiệp thực hiện.
Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của các tổ chức, đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong tương lai Do đó, các tổ chức luôn nỗ lực duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng nhận thức rõ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của đơn vị, vì vậy luôn chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác này vẫn gặp một số hạn chế, như thiếu chương trình phát triển nghề nghiệp phù hợp với mục tiêu của nhân viên và nhu cầu kinh doanh, cũng như thiếu môi trường học tập để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa được thực hiện đồng bộ và chưa đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai Xuất phát từ những vấn đề này, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng” cho luận văn tốt nghiệp, nhằm đề xuất giải pháp định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử
Phân tích dữ liệu bao gồm các phương pháp định tính và định lượng, cùng với phân tích mô tả, so sánh và tổng hợp Sử dụng bảng biểu, mô hình, biểu đồ, bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp là những công cụ hữu ích trong quá trình này Việc xử lý số liệu thường được thực hiện bằng phần mềm Excel Ngoài ra, các phương pháp suy lý, diễn giải, phương pháp tương tự và hỏi ý kiến chuyên gia cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, thu thập tài liệu từ sách báo và internet giúp nâng cao độ tin cậy và tính chính xác của phân tích.
Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng thời gian qua
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, mang lại tiềm năng thu nhập cao trong tương lai Theo Begg, Fischer và Dornbusch, nguồn nhân lực giống như nguồn vật chất, là kết quả của các khoản đầu tư trong quá khứ nhằm tạo ra thu nhập trong tương lai.
Theo chương trình phát triển Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, cả thực tế lẫn tiềm năng, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng.
Theo định nghĩa của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển kinh tế - xã hội của một cộng đồng Nguồn nhân lực được xem là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển Tiềm năng này không chỉ bao gồm các năng lực về thể lực và trí lực mà còn phản ánh nhân cách con người, đáp ứng yêu cầu của cơ cấu lao động mà nền kinh tế đòi hỏi Tóm lại, nguồn nhân lực thể hiện tiềm năng về số lượng, chất lượng và cơ cấu của con người.
Quan điểm về nguồn nhân lực hiện nay nhấn mạnh tầm quan trọng của cả số lượng và chất lượng, xem nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là tiềm năng phát triển của con người Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các kỹ năng và năng lực của cá nhân, góp phần vào sự phát triển của quốc gia Trong bối cảnh hiện đại, tri thức trở thành yếu tố chủ đạo, với các thành tựu khoa học kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong sản xuất và nâng cao giá trị sản phẩm Chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất cá nhân, là tiêu chí quan trọng để đánh giá khả năng phát triển của tổ chức và quốc gia Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rộng rãi, phản ánh sự nhìn nhận lại vai trò của con người trong quá trình phát triển, như GS VS Phạm Minh Hạc đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực bao gồm dân số, trí tuệ, năng lực và đạo đức của người lao động, là tổng thể hiện có và tiềm năng sẵn sàng cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực được coi là một loại vốn quý giá, bao gồm khả năng từ giáo dục, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và khả năng thúc đẩy Những yếu tố này giúp mỗi cá nhân có khả năng tham gia và đóng góp cho sự phát triển bền vững của cộng đồng.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp tiềm năng của con người, chủ yếu là tiềm năng lao động, bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, sự sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của cơ cấu kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, đồng thời cũng là mục tiêu cốt lõi trong quá trình phát triển này.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã được nhiều tác giả nghiên cứu và hiểu theo nhiều cách khác nhau theo thời gian Theo Nadler & Nadler (1990), phát triển NNL và giáo dục, đào tạo có nội hàm tương đồng Hai tác giả này định nghĩa rằng phát triển NNL là quá trình gia tăng kinh nghiệm học hỏi trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.
UNESCO định nghĩa phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là quá trình đảm bảo rằng kỹ năng và năng lực của người dân luôn được cập nhật và phù hợp với sự phát triển của đất nước.
Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở trình độ lành nghề hay đào tạo, mà còn bao gồm việc phát triển năng lực và ứng dụng hiệu quả những năng lực đó trong công việc, đồng thời đảm bảo sự hài lòng trong nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Liên hợp quốc định nghĩa phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, bao gồm giáo dục, đào tạo và khai thác tiềm năng con người để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Hoạt động này do doanh nghiệp thực hiện và bao gồm mọi hình thức học tập, từ vài giờ đến vài ngày.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực thực chất là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quá trình này bao gồm việc tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của mỗi cá nhân, nhằm thúc đẩy tiến bộ kinh tế và sự hoàn thiện bản thân.
Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra cơ hội học tập nhằm nâng cao năng lực và phát triển toàn diện các khía cạnh nghề nghiệp cũng như cuộc sống của con người trong tổ chức.
1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ tích cực Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực còn nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển
Mục đích của việc đánh giá nhu cầu phát triển là xác định yêu cầu thực hiện và những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho lực lượng lao động của cơ quan Đánh giá nhu cầu phát triển hiệu quả giúp tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực cần thiết nhất, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Quá trình này xác định khoảng cách giữa hiệu suất hiện tại và yêu cầu cần thiết, đồng thời khám phá nguyên nhân và phương pháp để thu hẹp khoảng cách đó Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, tổ chức cần nhận diện rõ tài năng hiện có và những tài năng cần bổ sung Các tổ chức áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên nghiêm ngặt sẽ có khả năng đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, đảm bảo nhân viên thể hiện giá trị hành vi hỗ trợ cho sự thành công chung Việc tạo ra năng lực khác biệt trong đội ngũ lao động là điều cần thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững.
Các tổ chức cần đánh giá năng lực của từng nhân viên để xác định sự phù hợp với công việc và vai trò trong tổ chức Việc này giúp nhận diện sự khác biệt trong hiệu quả làm việc giữa các nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp cho từng cấp độ Sau khi thiết lập các kế hoạch phát triển, cần theo dõi và đánh giá để đảm bảo rằng các hoạt động này thực sự nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên.
Để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, tổ chức cần xác định rõ năng lực cần thiết cho nhân viên, không chỉ ở mức tổng quát mà còn cụ thể cho từng vị trí công việc.
1.2.2 Xác định nội dung năng lực
Theo Rankin (2002), năng lực được định nghĩa là kỹ năng và hành vi mà tổ chức mong đợi từ đội ngũ nhân viên trong công việc Ông giải thích rằng năng lực thể hiện qua khả năng sử dụng ngôn ngữ hiệu quả, phản ánh kết quả từ nỗ lực cá nhân và cách thức mà các hoạt động này được phối hợp với nhau.
Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của mỗi cá nhân Đặc biệt, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ là những yếu tố then chốt giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả và chuyên nghiệp.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng hợp kiến thức và kỹ năng tích lũy trong quá trình học tập và rèn luyện trong một ngành nghề cụ thể, thể hiện qua kết quả hoạt động thực tế Năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động là những tiêu chí chính đánh giá trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân, không chỉ dựa vào kiến thức tiềm ẩn Để đạt được kết quả tốt, trình độ chuyên môn cần được kết hợp với động cơ và mục đích rõ ràng Trình độ này bao gồm kiến thức tổng hợp, chuyên môn kỹ thuật và kiến thức đặc thù cần thiết cho các vị trí quản lý và kinh doanh, đồng thời đòi hỏi sự phát triển liên tục về kỹ thuật, kinh tế và xã hội Do đó, việc đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, và mọi tổ chức, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác này.
Sự bùng nổ của khoa học công nghệ đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt Điều này giúp họ tiếp thu và áp dụng công nghệ mới một cách hiệu quả Người lao động cần làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, đồng thời biết sử dụng các công cụ và phương tiện lao động hiện đại.
Trong những năm gần đây, phát triển nền kinh tế tri thức đã trở thành chủ đề được quan tâm nhiều hơn Nền kinh tế tri thức, trong đó khoa học, công nghệ và kỹ thuật là lực lượng sản xuất chủ yếu, đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra của cải, nâng cao sức cạnh tranh và triển vọng phát triển Tri thức khoa học, công nghệ cùng với kỹ năng lao động của con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức còn đặc trưng bởi tốc độ biến đổi nhanh chóng trong mọi lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, chính trị và xã hội.
Kỹ năng lao động là khả năng thành thạo và tinh thông trong các thao tác và nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành công việc cụ thể Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả mà còn quyết định đến kết quả công việc.
Kỹ năng của người lao động bao gồm sự thành thạo tay nghề, kinh nghiệm và mức độ tinh xảo trong công việc Việc rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn là yếu tố quan trọng giúp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.
Có nhiều cách tiếp cận để phân loại kỹ năng và thường được chia thành 2 loại: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm
Kỹ năng cứng là những kỹ năng được hình thành qua quá trình đào tạo chính quy hoặc tự nghiên cứu, mang tính chất nền tảng và kỹ thuật Chúng bao gồm kiến thức chuyên môn và nghề nghiệp, được trang bị thông qua các môn học có cấu trúc logic và tuần tự Ví dụ về kỹ năng cứng bao gồm việc sử dụng bảng tính, thành thạo phần mềm ứng dụng, vận hành máy móc, phát triển phần mềm và thực hiện các phép tính.
Kỹ năng mềm là những khả năng mà người lao động phát triển qua kinh nghiệm thực tế trong công việc và cuộc sống hàng ngày Chúng bao gồm các kỹ năng cần thiết để tư duy và tương tác hiệu quả với người khác, phục vụ cho công việc, nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn hay kỹ thuật.
Kỹ năng mềm là những kỹ năng không mang tính chuyên môn và không thể đo đếm được, nhưng chúng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng lãnh đạo, giao tiếp và giải quyết xung đột của bạn Những kỹ năng này đa dạng và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng Một số ví dụ về kỹ năng mềm bao gồm kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, đàm phán, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tư duy hiệu quả, giải quyết vấn đề, học và tự học, cũng như quản lý xung đột.
Kỹ năng cứng là nền tảng, trong khi kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp Thiếu kỹ năng mềm, người lao động có thể gặp khó khăn trong giao tiếp, ứng xử và thể hiện sự chuyên nghiệp Để đạt được thành công trong công việc và cuộc sống, việc kết hợp linh hoạt giữa hai loại kỹ năng này là cần thiết Loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp; ví dụ, trong ngành ngân hàng, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tin học và ngoại ngữ là rất quan trọng.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong doanh nghiệp được cải thiện khi có sự chú trọng vào việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp hiệu quả Trình độ này được thể hiện qua phân tổ lao động dựa trên độ tuổi và cơ cấu ngành nghề Hoạt động của con người trong tổ chức chủ yếu diễn ra trong ba lĩnh vực: làm việc với con người, số liệu và vật dụng Khi tương tác với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao thông qua các hoạt động như chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, giám sát, đàm phán và tư vấn, đặc biệt là từ những người giàu kinh nghiệm.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Nhân tố bên ngoài đơn vị a Môi tr ườ ng kinh t ế
Tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát và dân số là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về cả chất lượng và số lượng Những yếu tố này tác động đến thu nhập và đời sống của người lao động, tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho việc phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị Bên cạnh đó, pháp luật về lao động và thị trường lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình môi trường làm việc và điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
Tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của đơn vị ảnh hưởng đến khả năng thu hút nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và phù hợp với thị trường lao động hiện hành.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu người lao động cần trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đặc biệt là trong bối cảnh các yếu tố văn hóa và xã hội của quốc gia cũng đang có những biến chuyển mạnh mẽ.
Sự tác động mạnh mẽ đến tâm lý, hành vi và lối sống của người lao động đã dẫn đến sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của họ Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa những yếu tố tích cực và khắc phục những khía cạnh tiêu cực trong phong cách làm việc của nhân viên tại đơn vị.
Các yếu tố quan trọng trong môi trường vi mô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài và khả năng cung cấp của các cơ sở đào tạo.
Cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giữa các đơn vị cùng ngành ảnh hưởng đáng kể đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Sự cạnh tranh này dẫn đến việc di chuyển nhân lực, đặc biệt là những cá nhân có chất lượng cao, từ đơn vị này sang đơn vị khác.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lao động cho các đơn vị Mức độ này có thể cao hoặc thấp, và nó trực tiếp ảnh hưởng đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm nguồn nhân lực trong từng giai đoạn khác nhau.
1.3.2 Nhân tố bên trong đơn vị a Chi ế n l ượ c phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c c ủ a đơ n v ị
Một đơn vị có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp và khoa học sẽ thu hút nhân lực chất lượng cao hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Chiến lược kinh doanh của đơn vị cũng cần phải được định hình rõ ràng để hỗ trợ cho mục tiêu này.
Một chiến lược học tập và phát triển hiệu quả cần được thiết kế nhằm hỗ trợ đạt được các mục tiêu sản xuất, đồng thời thúc đẩy lợi thế nguồn nhân lực Để thành công, chiến lược này phải được lãnh đạo chú trọng, với sự xem xét đến nhu cầu và nguyện vọng của người lao động Việc đáp ứng những nhu cầu này không chỉ giúp phát triển nguồn nhân lực mà còn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu sản xuất đã đề ra.
Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của một đơn vị, giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Để tồn tại và phát triển, đơn vị cần có nguồn nhân lực chất lượng, vì con người chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực cần phải gắn liền với nguyên tắc và mục tiêu chung của đơn vị; nếu không, mọi nỗ lực nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên sẽ trở nên lãng phí.
Sứ mệnh và chiến lược của tổ chức xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực, bao gồm kỹ năng, thái độ làm việc và văn hóa tổ chức Sự phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra năng lực cốt lõi mà còn cung cấp cơ sở cho các nhà quản trị chiến lược xây dựng các chiến lược mới nhằm đạt được những mục tiêu thách thức cao hơn.
Mỗi loại chiến lược đều cần những nguồn lực phù hợp để đạt được mục tiêu đề ra Nếu không có sự kết hợp hợp lý giữa chiến lược và nguồn lực, đơn vị sẽ khó có thể thành công trong môi trường làm việc.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, vì vậy việc xây dựng văn hóa đơn vị thân thiện và bền vững là cần thiết Văn hóa đơn vị ảnh hưởng lớn đến sự phát triển, và thiếu văn hóa, tri thức sẽ khiến đơn vị khó tồn tại Trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực, văn hóa đơn vị được đánh giá qua các tiêu chí như tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tài chính đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, là điều kiện tiên quyết cho việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực cần phải được điều chỉnh phù hợp với khả năng tài chính của đơn vị.
Trình độ công nghệ hiện tại và tương lai của đơn vị ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần đảm bảo phù hợp với công nghệ sản xuất đang áp dụng và những thay đổi công nghệ dự kiến trong tương lai Các yếu tố cá nhân của người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG 35
2.1.1 Lịch sử hình thức và phát triển
Vào tháng 3 năm 1976, Tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng đã quyết định thành lập Công ty kinh doanh hàng xuất khẩu QNĐN Đến tháng 6 cùng năm, công ty chính thức đi vào hoạt động và được đổi tên thành Công ty liên hiệp XNK QNĐN Hiện nay, công ty đã đổi tên thành Công ty XNK Đà Nẵng.
Theo quyết định 6346/CPDVB ngày 29/11/1998 của Ủy ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng, Công ty bách hoá vải sợi miền Trung và Công ty XNK Đà Nẵng đã được sát nhập Bộ Thương mại đã chuyển giao công ty này theo quyết định số 1035/1999/QĐ – UBTM ngày 30/10/1998, và công ty mới được thành lập mang tên XNK Đà Nẵng, trực thuộc Sở Thương mại Đà Nẵng.
Tên giao dịch đối ngoại: DA NANG TERRITORIOL IMPORT EXPORT COMPANY
Tên giao dịch: COTIMEX – DANANG
Trụ sở chính: 06-Lê Lợi-Đà Nẵng
Email: cotimex dn@dng.vnn.vn
Tài khoản vnd: 00400001723 tại ngân hàng ngoại thương Đà Nẵng
2.1.2 Các giai đoạn phát triển của Công ty
Giai đoạn 1976 - 1989 đánh dấu sự thành lập và ổn định của Công ty, trong đó công tác quản lý và kinh doanh xuất nhập khẩu (XNK) được thực hiện đồng thời Công ty không ngừng mở rộng các lĩnh vực kinh doanh, bao gồm dịch vụ kiều hối, bán hàng tại chỗ, thu ngân ngoại tệ, vận tải, và may thêu hàng xuất khẩu Trong thời kỳ này, Công ty là đơn vị duy nhất tại tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh XNK, với mọi hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa được tiến hành qua phòng kinh doanh XNK.
* Thị trường Công ty bao gồm:
- Châu Á: Trung Quốc, Nhật, Hồng Công, Đài Loan, Khu vực Đông Nam Á
- Châu Âu: Pháp, Liên Xô cũ
Kim ngạch xuất khẩu giai đoạn này bình quân 300 triệu rup/năm
Trong giai đoạn này, Công ty không còn giữ vai trò quản lý mà chỉ tập trung vào chức năng kinh doanh xuất khẩu Đồng thời, với các quy định đổi mới cơ chế của tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng và cả nước, nhiều Công ty xuất nhập khẩu đã được thành lập, trong đó có Công ty Xuất Nhập Khẩu Đà Nẵng, được thành lập dưới hình thức doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 2887/QĐ.
Vào ngày 9/10/1992, Ủy ban Nhân dân tỉnh đã cấp giấy phép kinh doanh số 310005/GP vào ngày 18/12/1992 do Bộ Thương mại cấp Sự cấp phép này nhằm điều chỉnh phù hợp với cơ chế xuất nhập khẩu hiện hành, trong đó các xí nghiệp và công ty trực thuộc Công ty Xuất Nhập Khẩu trước đây đã được chuyển giao cho các cơ sở chuyên ngành quản lý.
Các công ty xuất nhập khẩu (XNK) tại huyện đã được thành lập và được phép kinh doanh XNK trực tiếp Trước bối cảnh hiện tại, để phù hợp với cơ chế XNK hiện hành, các công ty này cũng đã thực hiện một số thay đổi cần thiết.
Công ty tiến hành các hoạt động kinh doanh sau:
- Huy động và xuất khẩu các hàng hoá ra nước ngoài
- Kinh doanh hàng xuất nhập khẩu
Công ty chuyên sản xuất và chế biến hàng gỗ gia dụng, đồng thời gia công các sản phẩm dù che nắng Ngoài ra, công ty còn sở hữu cơ sở sản xuất quả cầu gương, phục vụ nhu cầu xuất khẩu.
Dịch vụ kiều hối, bán hàng tại chỗ cho khách hàng nước ngoài, kinh doanh kho vận tải
Công ty XNK Đà Nẵng đã không ngừng mở rộng và phát triển về quy mô và thị trường kinh doanh, với sự hiện diện trên toàn cầu.
- Châu Á: Trung Quốc, Nhật, Hồng Kông, Đài Loan, Khu vực Đông Nam Á
- Châu Âu: Pháp, Ý, Tây Ban Nha, Nga
- Châu Đại Dương: Úc, Newzealand Đến nay, Công ty có 17 cơ sở kinh doanh trên cả nước
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Công ty, thuộc sở thương mại và là doanh nghiệp Nhà nước, chuyên hoạt động trong lĩnh vực bán buôn, bán lẻ, xuất nhập khẩu trực tiếp, cũng như hợp tác liên doanh và đầu tư trong và ngoài nước.
Kết hợp XNK tiêu thụ các sản phẩm nhập khẩu vào thị trường nội địa nhằm mở rộng các thị trường chung toàn Công ty…
- Chức năng Xuất nhập khẩu
+ Xuất khẩu: Các mặt hàng xuất khẩu chủ yếu là các mặt hàng dệt may, vải sợi, nông lâm, hải sản, chế biến thành thủ công mỹ nghệ
+ Nhập khẩu: Công ty nhập khẩu một số mặt hàng như xe máy, phương tiện vận tải, hàng hoá trang trí nội thất
+ Kinh doanh nội địa: Văn phòng phẩm, xe máy, phương tiện vận tải + Sản xuất: Hàng may mặc, hàng thủ công, mỹ nghệ
Dịch vụ: Nhà hàng, kiều hối, khách sạn
Xây dựng tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất và dịch vụ của Công ty theo quy định pháp luật hiện hành, nhằm đạt được mục tiêu và nội dung hoạt động của Công ty.
Nghiên cứu khả năng sản xuất và nhu cầu thị trường trong và ngoài nước đã giúp xây dựng các phương án kinh doanh hiệu quả, đa dạng về chủng loại và chất lượng phù hợp với thị trường nội địa Đồng thời, việc ứng dụng công nghệ mới cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm mới, thu hút vốn đầu tư và bảo tồn, phát triển nguồn vốn do Nhà nước giao.
+ Quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời chăm lo đời sống cho tất cả cán bộ, công nhân viên thuộc Công ty
2.1.4 Qui mô, cơ cấu, chức năng bộ máy quản lý của Công ty a Quy mô lao độ ng trong Công ty
Tổng số lao động trong Công ty tính đến cuối năm 2013 là 178 người, trong đó:
- Nhân viên tạp vụ và bảo vệ : 16
- Trình độ cao đẳng, trung cấp : 77
- Lao động nữ : 82 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHÒNG BAN CÁC ĐƠN VỊ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức các phòng ban c Ch ứ c n ă ng, nhi ệ m v ụ
Hội đồng quản trị là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông.
Phòng kế toán đại diện cho Công ty trong việc quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị (HĐQT) có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc điều hành và các quản lý khác Quyền và nghĩa vụ của HĐQT được quy định bởi pháp luật, điều lệ Công ty, các quy chế nội bộ và nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông.
Ban Kiểm soát là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong hoạt động kinh doanh cũng như báo cáo tài chính của Công ty Ban Kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc, nhằm bảo vệ lợi ích của các cổ đông.
Tổng Giám đốc là người điều hành cao nhất của Công ty, có quyền quyết định về mọi hoạt động hàng ngày và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị cũng như Đại hội đồng cổ đông Hai phó Tổng giám đốc hỗ trợ Tổng Giám đốc, chịu trách nhiệm về các nhiệm vụ được phân công và thực hiện các công việc theo uỷ quyền, đảm bảo tuân thủ chính sách của Nhà nước và Điều lệ của Công ty.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA
2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển
Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng nhận thức rõ rằng để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, việc xác định năng lực hiện có của nhân viên ở từng vị trí công việc là điều cần thiết.
Công ty hiện đang thực hiện đánh giá năng lực nhân viên hàng tháng thông qua hệ số thành tích, nhưng chỉ dừng lại ở việc xác định mức độ hoàn thành công việc mà chưa đánh giá sự phù hợp của nhân viên với vị trí hiện tại Việc chú trọng đến đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp phòng Tổ chức xác định chính xác hơn năng lực của từng nhân viên, từ đó có những hướng phát triển phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
2.2.2 Thực trạng về xác định nội dung năng lực a Th ự c tr ạ ng v ề trình độ chuyên môn, nghi ệ p v ụ
Công ty cần đánh giá trình độ chuyên môn và năng lực của đội ngũ nhân viên để đảm bảo khả năng thực hiện công việc hiệu quả Đồng thời, cần xem xét lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, đánh giá những kết quả tích cực cũng như hạn chế Từ đó, công ty sẽ xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển nhân lực hợp lý cho tương lai.
Theo bảng 2.1, số liệu cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học trong Công ty tăng từ 49,7% năm 2011 lên 54,5% năm 2013, cho thấy lợi thế trong việc đào tạo chuyên môn Kết quả này phản ánh ý thức tự học của CBNV Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học vẫn rất thấp (dưới 2%) và không có sự biến động qua các năm, đây là điểm yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp vẫn chiếm tỷ trọng cao trong Công ty.
Năm 2013, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn đạt 34,8% Để nâng cao chất lượng nhân viên, Công ty cần chú trọng phát triển chuyên môn cho cán bộ trẻ ở bậc cao đẳng Đây là lực lượng nòng cốt, đóng góp vào sự phát triển bền vững và mạnh mẽ của Công ty.
Bảng 2.1: Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực
(Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự)
(Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự) Đồ thị 2.1: Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013
Để hiểu rõ hơn về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động tại Công ty, chúng ta cần xem xét chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có.
Bảng 2.2: Thực trạng về trình độ chuyên môn tại Công ty
Hơi đồng ý Đồng ý Khá đồng ý
SL % SL % SL % SL % SL %
Công việc hiện tại của ông/bà phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo
Công tác đánh giá chuyên môn tại
Công ty hàng tháng đã đem lại hiệu quả cao trong công việc
Không đồng ý Hơi đồng ý Đồng ý Khá đồng ý
SL % SL % SL % SL % SL %
Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho
Công ty có chế độ, chính sách ưu đãi đặc biệt để khuyến khích CBNV viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn
(Nguồn: Số liệu điều tra tại Công ty)
Theo khảo sát, hơn 70% lực lượng lao động tại Công ty có chuyên môn phù hợp với vị trí công việc hiện tại, tạo lợi thế lớn và giảm gánh nặng đào tạo lại Phần lớn nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên, đặc biệt các quản lý cần khả năng chuyên môn cao Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng chuyên sâu chưa được thực hiện thường xuyên, với 25% CBNV không đồng ý Hơn nữa, chế độ chính sách khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn còn thấp, gần 30% CBNV không hài lòng, ảnh hưởng đến động lực lao động.
Công ty thường xuyên tiến hành đánh giá chuyên môn của nhân viên nhằm xem xét năng suất lao động, tuy nhiên, quá trình này vẫn mang tính chủ quan do chỉ có cấp trên thực hiện đánh giá đối với cấp dưới.
Công ty cổ phần XNK Đà Nẵng, trước đây là Công ty Nhà nước thuộc Công ty liên hiệp xuất khẩu Quảng Nam Đà Nẵng, vẫn còn tồn tại tư duy cũ trong một số bộ phận lao động Điều này đặc biệt thể hiện ở những nhân viên có trình độ thấp hoặc không chuyên môn, họ thường không cập nhật thông tin mới và bị ảnh hưởng bởi các lý do như quan liêu và mối quan hệ cá nhân.
Nhiều nhân viên không hứng thú với việc nâng cao trình độ chuyên môn và không nỗ lực trong công việc, dẫn đến cơ hội thăng tiến hạn chế Tình trạng này phản ánh sự thiếu hụt kỹ năng của người lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và tổ chức.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty Kỹ năng nghề nghiệp không chỉ phản ánh trình độ chuyên môn của người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Khi kỹ năng được cải thiện, người lao động sẽ thực hiện công việc tốt hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Trong những năm gần đây, Công ty đã tổ chức các lớp tập huấn thực tế để bồi dưỡng kỹ năng làm việc cho nhân viên, tuy nhiên việc triển khai vẫn chưa thường xuyên và thiếu đầu tư, dẫn đến hiệu quả không cao Sự chậm trễ trong việc tổ chức đào tạo cho cán bộ về nghiệp vụ xuất nhập khẩu và những thay đổi trong chính sách liên quan đã ảnh hưởng đến chất lượng công việc Nhiều kỹ năng cần thiết cho vị trí làm việc vẫn chưa được người lao động chú ý, gây cản trở cho sự phát triển nghề nghiệp.
- Nhân viên kế toán: chưa thành thạo phần mềm kế toán
- Nhân viên mua hàng: chưa phối hợp với bên kế toán để có thể làm thanh toán nhanh nhất giải phóng hàng
Kỹ năng xử lý tình huống của nhân viên bán hàng, đặc biệt là lao động phổ thông, còn yếu Để có cái nhìn tổng quát về kỹ năng của người lao động, tác giả đã tiến hành khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ lao động tại Công ty Kết quả khảo sát sẽ giúp đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao kỹ năng của người lao động Thông tin chi tiết được trình bày trong bảng 2.3 dưới đây.
Bảng 2.3: Thực trạng về kỹ năng của người lao động tại Công ty
Mức độ Không thành thạo
SL % SL % SL % SL % SL %
Làm việc nhóm 120 4 3 83 69 20 17 13 11 0 0 Xây dựng kế hoạch công tác 120 0 0 69 58 33 28 11 9 7 6
Tổ chức thực hiện công việc 120 0 0 30 25 57 48 19 16 14 12 Giao tiếp và truyền thông 120 0 0 21 18 75 63 17 14 7 6
(Nguồn: Số liệu điều tra tại Công ty)
Theo số liệu điều tra, điểm mạnh nhất của nhân viên là kỹ năng tổ chức thực hiện, với 70% người được hỏi đạt mức thành thạo Công việc tại doanh nghiệp thường không đòi hỏi tính sáng tạo cao, vì nhiều quy trình đã được định hình từ lâu Bên cạnh đó, kỹ năng giao tiếp, truyền thông và sử dụng tin học cũng đạt tỷ lệ cao ở mức thành thạo trở lên Kết quả này cho thấy cán bộ nhân viên công ty có đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ cá nhân, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị.
Mặc dù đội ngũ cán bộ của công ty có nhiều tiềm năng, nhưng chỉ có 25% trong số họ sử dụng thành thạo tiếng Anh, trong khi phần lớn còn lại gặp khó khăn với ngôn ngữ này.
