Tớnh cấp thiết của ủề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế và là tài sản bền vững nhất trong tổ chức kinh doanh Dù một công ty có tài chính mạnh hay tài nguyên dồi dào, nếu thiếu nguồn lực con người, họ vẫn sẽ trở nên kém hiệu quả Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế biến động và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này.
Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk (DACONCO) là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Đắk Lắk, chuyên về xây dựng dân dụng và thủy lợi Sau hơn 30 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong kinh doanh và tích lũy kinh nghiệm quý báu, tạo dựng được vị thế vững chắc trên thị trường Tuy nhiên, công ty vẫn phải đối mặt với một số khó khăn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, như vấn đề về vốn, cơ sở vật chất, công nghệ và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực Điều này gây bất lợi cho công ty trong việc tiếp cận công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động và củng cố lợi thế cạnh tranh Hơn nữa, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện nay chưa phát huy được hiệu quả mong muốn.
Dựa trên lý luận và thực tiễn, tôi chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đắk Lắk" để nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Mục tiêu là từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết những vấn đề còn tồn tại, đồng thời hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
• • Hệ thống húa cỏc lý luận về ủào tạo nguồn nhõn lực
• • Phõn tớch thực trạng và ủỏnh giỏ về cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại Công ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk
• • ðề xuất cỏc giải phỏp ủể hoàn thiện cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại Công ty.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a ðố i t ượ ng nghiên c ứ u ðối tượng nghiờn cứu: vấn ủề ủào tạo nguồn nhõn lực tại Cụng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk b Ph ạ m vi nghiên c ứ u
Bài viết này phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk trong giai đoạn 2013 – 2015 Nó tìm ra nguyên nhân của những vấn đề hiện tại và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.
- Không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk
- Thời gian: cỏc giải phỏp ủưa ra chỉ cú ý nghĩa trong giai ủoạn trước mắt.
Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này áp dụng phương pháp tổng hợp và phân tích, dựa trên nghiên cứu tài liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng hợp của công ty, trang web và tạp chí liên quan Việc kết hợp tổng hợp tài liệu với phân tích thực tiễn và tham khảo ý kiến giúp tìm ra hướng đi hợp lý nhất cho nghiên cứu.
Phương phỏp so sỏnh, phỏng vấn, ủiều tra xó hội học… nhằm thu thập thụng tin từ thực tế ủể làm cơ sở phõn tớch
Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực nghiờn cứu ủể ủịnh hướng và xõy dựng giải phỏp phự hợp cho Cụng ty.
í nghĩa khoa học và thực tiễn của ủề tài
-Hệ thống húa những vấn ủề lý luận về ủào tạo nguồn nhõn lực trong thời kỳ hội nhập theo quan ủiểm tổng thể thống nhất
-Mụ tả và phõn tớch thực trạng về ủào tạo nguồn nhõn lực của Cụng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk
-ðề xuất ủịnh hướng và giải phỏp ủào tạo nguồn nhõn lực của Cụng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk.
Bố cục ủề tài
Ngoài phần mở ủầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ủào tạo nguồn nhõn lực
Chương 2: Thực trạng cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại Cụng ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk
Chương 3: Giải phỏp hoàn thiện cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại Công ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TỔNG QUAN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a Ngu ồ n nhân l ự c
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, là khái niệm được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân, tổ chức và quốc gia Nguồn nhân lực không chỉ là trình độ lành nghề mà còn là kiến thức và năng lực của con người, hiện tại hoặc tiềm năng, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc một địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng cần thiết, sẵn sàng tham gia vào nhiều loại công việc khác nhau Nguồn nhân lực này phải đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng hay quốc gia, từ đó có khả năng đóng góp vào quá trình phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất Nguồn lực này không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng riêng lẻ, mà là sự tổng hợp của cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ lực lượng lao động trong độ tuổi lao động mà còn cả các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực của mỗi cá nhân và xã hội, từ đó được huy động trong quá trình lao động sản xuất nhằm tạo ra sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể tiềm năng của con người, với trọng tâm là tiềm năng lao động, bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, sức sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống, nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ cấu kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt trong doanh nghiệp, khác với các nguồn lực khác do bản chất con người Nhân viên sở hữu những năng lực và đặc điểm riêng, có tiềm năng phát triển và khả năng tổ chức để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân hoặc môi trường xung quanh Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác trong sản xuất kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức và kỹ năng cho người lao động, giúp họ thực hiện một công việc cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định Quá trình này nhằm nâng cao năng lực và nhân cách của người được đào tạo, gắn liền với các mục tiêu của tổ chức, có thể được hiểu theo phạm vi rộng hoặc hẹp Trong nghĩa hẹp, đào tạo tập trung vào hiện tại, giúp cá nhân có được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
1.1.2 Vai trũ của cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực a ðố i v ớ i doanh nghi ệ p đào tạo ựược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ựáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết ủược cỏc vấn ủề về tổ chức, chuẩn bị ủội ngũ cỏn bộ quản lý, chuyờn mụn kế cận và giỳp cho doanh nghiệp thớch ứng kịp thời với sự thay ủổi của xó hội Quỏ trỡnh ủào tạo nguồn nhõn lực mang lại những lợi ớch sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Giảm thiểu rủi ro trong công việc là điều quan trọng, và để đạt được điều này, người lao động cần được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn cũng như nghiệp vụ cần thiết Khi có đủ kiến thức, họ sẽ có khả năng tự giảm thiểu rủi ro trong quá trình làm việc.
- Tạo thỏi ủộ tỏn thành và hợp tỏc trong lao ủộng
- ðạt ủược yờu cầu trong cụng tỏc kế hoạch húa nguồn nhõn lực
- Giảm bớt tai nạn lao ủộng
Sự ổn định năng lực của tổ chức là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, ngay cả khi thiếu vắng những người chủ chốt Để đảm bảo hoạt động liên tục, cần có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế kịp thời các nhân sự quan trọng.
- Tạo ra ủược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp b ðố i v ớ i ng ườ i lao ủộ ng
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho người lao động Trong bối cảnh phát triển của khoa học công nghệ, người lao động cần nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo giúp người lao động cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, ứng dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Ngoài ra, đào tạo còn tạo điều kiện cho người lao động có cái nhìn và tư duy mới trong công việc, từ đó phát huy tính sáng tạo Điều này cũng góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động.
- Tạo ủược sự gắn bú giữa người lao ủộng và doanh nghiệp
- Tạo ủược tớnh chuyờn nghiệp trong người lao ủộng
- Tạo sự thớch ứng giữa người lao ủộng và cụng việc hiện tại cũng như tương lai
- đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao ủộng
Tạo ra cách nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố quan trọng để phát huy tiềm năng sáng tạo và hiệu suất làm việc của họ Điều này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội.
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là yếu tố then chốt, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển như Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng thúc đẩy nền kinh tế Đào tạo nguồn nhân lực giúp đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.3 í nghĩa của cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với một tổ chức, ủào tạo giỳp quan hệ giữa tổ chức và người lao ủộng ủược cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nõng cao tớnh ổn ủịnh và năng ủộng của tổ chức; tạo ủộng lực thỳc ủẩy sự phỏt triển và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Nú cũn cú ý nghĩa vụ cựng lớn ủú là giỳp doanh nghiệp ứng phú với sự biến ủổi của xó hội diễn ra nhanh chóng ðối với người lao ủộng, việc ủược ủào tạo làm họ cảm thấy mỡnh cú vai trũ quan trọng trong tổ chức, từ ủú tạo ra một sự gắn bú giữa họ và tổ chức ðiều quan trọng là nú ủó tạo ủộng lực làm việc cho người lao ủộng vỡ nú ủó ủỏp ứng nhu cầu, nguyện vọng phỏt triển của họ Nhờ cú ủào tạo mà người lao ủộng trỏnh ủược sự ủào thải trong quỏ trỡnh phỏt triển của tổ chức, xã hội ðối với nền kinh tế, ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực cú ý nghĩa thiết thực ủú là tạo ra một nền kinh tế phỏt triển, khẳng ủịnh vị thế cạnh tranh của mỡnh với cỏc nước trong và ngoài khu vực Nền kinh tế thị trường ủũi hỏi phải cú nguồn nhõn lực cú chất lượng cao mới tồn tại và phỏt triển ủược Trong giai ủoạn hội nhập này, càng ủũi hỏi người lao ủộng phải cú trỡnh ủộ cao, muốn vậy, phải ủào tạo nguồn nhõn lực.
NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 đánh giá nhu cầu ựào tạo và lựa chọn ựối tượng ựào tạo a ð ỏnh giỏ nhu c ầ u ủ ào t ạ o
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa mong muốn tương lai của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để xác định những lĩnh vực cần cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc và phát triển khả năng cho từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình hệ thống nhằm xác định và xếp hạng các mục tiêu, định lượng nhu cầu, và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Đào tạo và huấn luyện nhân viên cần phải hỗ trợ cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, nghĩa là mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu đào tạo không nên tách rời Nhu cầu đào tạo nhân viên bắt nguồn từ chính yêu cầu của doanh nghiệp, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Các nguyên nhân gây ra năng suất và hiệu quả thấp có thể bao gồm năng lực nhân viên yếu kém, thiếu hệ thống khuyến khích, tổ chức kém, và nhân viên không nắm rõ yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo thường xuất hiện khi nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên cứu phù hợp.
-Doanh nghiệp cần thực hiện cỏc mục tiờu ở mức ủộ như thế nào? (phân tích doanh nghiệp)
-ðội ngũ lao ủộng cần cú những kỹ năng nào ủể thực hiện tốt cỏc cụng việc? (phân tích tác nghiệp)
-ðiểm mạnh và ủiểm yếu của ủội ngũ lao ủộng trong doanh nghiệp là gì? (phân tích nhân viên)
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau, phụ thuộc vào kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ Do đó, các hoạt động đào tạo cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được lựa chọn dựa trên sự dung hòa giữa mong muốn của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được xem là tiêu chí quyết định.
Phân tích chỉ số hiệu quả tổ chức là việc xem xét các tiêu chí như năng suất, chất lượng công việc, tỷ lệ thuyên chuyển và kỷ luật lao động Điều này giúp nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp, đánh giá tác động của nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp.
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch chuẩn bị cho đội ngũ kế cận bằng cách xác định những vị trí sẽ trống và phương thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trí đó.
Phân tích tác nghiệp là quá trình xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc hiệu quả Quá trình này tập trung vào việc làm rõ nhân viên cần làm gì để hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất Phân tích tác nghiệp thường được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc khi triển khai các công việc mới lần đầu với nhân viên.
Loại phân tích này chú trọng vào các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai có thể đảm nhận được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì Từ đó, có thể xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào Các chương trình đào tạo cần tập trung vào đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo.
Ngoài ra nhu cầu ủào tạo cũn dựa trờn cỏc trường hợp:
Đào tạo khi tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao động, quy định an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ phúc lợi, giờ làm việc và tăng ca Việc này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ môi trường làm việc mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài trong công ty.
- đào tạo ựịnh kì: an toàn lao ựộng, hướng dẫn thực hiện công việc
- đào tạo ựột xuất: thay ựổi môi trường làm việc, máy móc
Trên cơ sở nhu cầu, các trưởng bộ phận luôn cần xác định nhu cầu đào tạo để kịp thời cung cấp nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo, cần xác định và lựa chọn đối tượng phù hợp Đối tượng cần nằm trong danh sách nhu cầu đào tạo, đồng thời xem xét động cơ học tập của họ có muốn tham gia khóa đào tạo hay không Ngoài ra, cũng cần đánh giá khả năng học tập của từng người, vì có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao mà họ không có khả năng tiếp thu bài học Cuối cùng, dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động cũng rất quan trọng; nếu thấy khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động phù hợp.
1.2.2 Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo
Là xỏc ủịnh kết quả hy vọng ủạt ủược sau khi thực hiện chương trỡnh ủào tạo Yờu cầu khi xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo là:
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiờu phải rừ ràng, cụ thể, phục vụ ủược cho việc ủỏnh giỏ
Cỏc mục tiờu ủào tạo cú thể ủược thiết lập trong bất kỳ lĩnh vực nào, bằng một trong số các phương diện sau:
- Số lượng cụng việc do kết quả của việc ủào tạo
- Chất lượng cụng việc sau ủào tạo
- Sự kịp thời của cụng việc sau ủào tạo
- Tiết kiệm chi phớ do ủào tạo
Một mục tiêu đào tạo hiệu quả cho việc đánh giá, chấm điểm cần xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu, nhằm khuyến khích người lao động tự đánh giá để họ nhận thức rõ những gì cần cải thiện Do đó, mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường được và đạt được trong khoảng thời gian nhất định.
Kết quả cần ủạt ủược bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần ủược ủào tạo và trỡnh ủộ kỹ năng cú ủược sau ủào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
1.2.3 Xỏc ủịnh nội dung ủào tạo
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao lâu
Nội dung ủào tạo phải ủược xõy dựng thật cụ thể về:
Chương trình giảng dạy bao gồm số lượng môn học đa dạng, cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người học Cần làm rõ rằng việc học không chỉ tập trung vào các kỹ năng cơ bản hay kiến thức lý thuyết từ sách vở, mà còn bao gồm việc tích lũy kinh nghiệm thực tiễn Bên cạnh đó, việc phân loại kiến thức được đào tạo thành các cấp độ như cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu và những kiến thức riêng biệt của công ty cũng rất quan trọng để đảm bảo sự phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
- Thời gian biểu: số giờ học, tiết học của từng môn
Nội dung ủào tạo thường trong doanh nghiệp thường bao gồm:
Đối với việc đào tạo nhân viên mới, cần giới thiệu tổng quan về tổ chức, bao gồm các quy định nội quy, quy chế hoạt động và một số vấn đề chung khác.
Đối với việc đào tạo trong khi làm việc, cần xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức và kỹ năng nào, từ đó bổ sung những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Để đảm bảo sự phát triển của tổ chức, cần xác định rõ mục tiêu phát triển trong từng giai đoạn Người lao động cần được đào tạo bổ sung các kỹ năng và kiến thức cần thiết, cũng như xác định vị trí và lĩnh vực cụ thể mà họ cần được đào tạo thêm.
NHỮNG ðẶC ðIỂM CỦA NGÀNH XÂY DỰNG ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Giai đoạn 2008 - 2012, ngành bất động sản sụt giảm đã tác động mạnh đến ngành xây dựng Đến năm 2013, ngành xây dựng bắt đầu hồi phục với tốc độ vừa phải nhờ vào lãi suất hỗ trợ, các gói tín dụng cho thị trường bất động sản và sự gia tăng mạnh mẽ của vốn FDI Năm 2014 được xem là khởi đầu cho chu kỳ tăng trưởng mới của ngành xây dựng, với giá trị xây dựng toàn ngành đạt 211.200 tỷ đồng, tăng 6,2% so với năm 2013.
Ngành xây dựng đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ nhờ vào hai nguyên nhân chính: sự đầu tư mạnh mẽ từ Chính phủ vào hạ tầng và sự phục hồi của thị trường bất động sản cùng với dòng vốn FDI tiếp tục tăng trưởng tích cực Năm 2015, ngành xây dựng ghi nhận mức tăng trưởng khoảng 6,5%, cho thấy triển vọng khả quan trong tương lai.
Triển vọng phát triển ngành xây dựng tại Việt Nam trong những năm tới rất lớn, với xu hướng nâng cao chất lượng sản phẩm Sự phát triển này sẽ kéo theo sự phát triển của các thị trường tư vấn, thiết kế, vật liệu, công nghệ và khoa học xây dựng Để đạt được điều này, cần có kỹ thuật, vốn, vật tư và nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
1.3.2 Công nghệ xây dựng tiến bộ nhanh
Vật liệu xây dựng mới và kết cấu xây dựng hiện đại, cùng với máy móc tối tân, đã tạo điều kiện cho công nghệ xây dựng phát triển nhanh chóng Điều này mở rộng giới hạn về quy mô, độ cao và độ sâu của các công trình, cho phép xây dựng ở bất cứ đâu, từ biển khơi đến vùng đất yếu Ngoài ra, việc áp dụng máy tính vào thiết kế và quản lý xây dựng giúp rút ngắn thời gian chuẩn bị và thực hiện đầu tư, từ đó tăng tốc phát triển ngành xây dựng.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ trong ngành xây dựng có ảnh hưởng lớn đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Điều này cho thấy rằng con người cần được đào tạo những kỹ năng phù hợp và cách thức đào tạo cần thiết để đáp ứng nhu cầu làm chủ và sử dụng công nghệ hiệu quả.
1.3.3 ðặc ủiểm sử dụng nhõn lực ngành xõy dựng
Nhu cầu phát triển nhanh chóng và đa dạng của thị trường xây dựng đòi hỏi nguồn nhân lực phù hợp về cả số lượng lẫn chất lượng, đồng thời cần phát triển theo hướng phân cấp sử dụng mạnh mẽ.
Trong công nghiệp xây dựng có ba loại nhân lực chính: cán bộ quản lý, cụng nhõn kỹ thuật và lao ủộng phổ thụng.
Cán bộ quản lý trong ngành xây dựng bao gồm các chỉ huy cấp cao, nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, với chức danh khác nhau tùy thuộc vào nhiệm vụ được giao Trách nhiệm của họ là đảm bảo các hoạt động xây dựng trên công trường tuân thủ thiết kế, tiến độ, quy trình quy phạm, quy tắc an toàn và dự toán, trong khi vẫn phải đối mặt với nhiều biến động về thiết kế, thời tiết, cung ứng, giá cả và các rủi ro khác Thông thường, cán bộ quản lý có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học.
Công nhân kỹ thuật xây dựng, bao gồm các chuyên môn như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ ủiện và thợ mỏy, đóng vai trò quan trọng trong ngành xây dựng Một số công việc phức tạp, như lắp đặt máy móc, yêu cầu sự tham gia của kỹ sư có trình độ cao Để trở thành công nhân kỹ thuật, họ cần trải qua quá trình đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp hoặc trung cấp và được cấp chứng chỉ hành nghề.
Công nhân lao động phổ thông thực hiện các công việc nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào bới, phó dỡ và thu dọn Một số công nhân làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật Để làm việc hiệu quả, công nhân lao động phổ thông chỉ cần được huấn luyện về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động.
Ngoài các loại nhân lực đã đề cập, công trường còn cần một số nhân lực khác như vận tải, bảo trì thiết bị và phương tiện, bảo vệ an ninh, cũng như quản lý kho bãi.
Trong ngành xây dựng, lao động được chia thành hai loại: dài hạn và ngắn hạn Lao động dài hạn chủ yếu là các cán bộ quản lý và một số kỹ thuật viên, trong khi lao động ngắn hạn thường là công nhân phổ thông, được thuê theo gói thầu hoặc dự án Sự phân chia này ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo của các công ty, vì lực lượng công nhân ngắn hạn thường chỉ làm việc trong thời gian ngắn và công việc không quá phức tạp Do đó, các công ty thường tập trung vào việc đào tạo đội ngũ lao động dài hạn hơn.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ðẮK LẮK
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ðẮK LẮK
Tên công ty: Công ty cổ phần xây dựng ðắk Lắk
Tên tiếng Anh: Daklak Construction Stock Company
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ðịa chỉ: số 25 ðường Lê Duẩn, Phường Tự An, thành phố Buôn Ma Thuột, ðắk Lắk
Tỡnh trạng hiện tại: cụng ty ủang hoạt ủộng
Số giấy CNðKKD và ủăng ký thuế: 6000383811
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Cụng ty cổ phần xõy dựng ðắk Lắk ủược chuyển ủổi từ doanh nghiệp nhà nước với quá trình hình thành và phát triển như sau:
Năm 1976, Cụng ty xõy lắp được thành lập dưới sự quản lý của Sở xõy dựng Đắk Lắk, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây lắp tại địa phương.
Năm 1991, thực hiện sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước theo nghị ủịnh
Theo quyết định 388 của chính phủ, doanh nghiệp đã sáp nhập với ba đơn vị nhỏ, bao gồm xí nghiệp sửa chữa nhà công cộng, xí nghiệp xây dựng Krông Bông và xí nghiệp xây dựng Easup Từ đó, công ty đã đổi tên thành Công ty cổ phần xây dựng số 1 Đắk Lắk.
Sau khi chuyển đổi cơ chế, doanh nghiệp luôn hoạt động hiệu quả và được Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk chọn để thực hiện cổ phần hóa theo nghị định 44CP của chính phủ Vào tháng 2/2001, doanh nghiệp đã được chuyển đổi thành Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk với tổng vốn là 3.864.300.000 đồng, trong đó vốn cổ phần chiếm 65% và vốn nhà nước chiếm 35% (theo quyết định chuyển thành công ty cổ phần số 266QĐ-UB ngày 18 tháng).
01 năm 2001 của UBND tỉnh ðắk Lắk)
Công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, bao gồm các công trình dân dụng, giao thông thủy lợi và công trình hạ tầng Ngoài ra, công ty còn kinh doanh vật liệu xây dựng, sản xuất và mua bán các cấu kiện bê tông đúc sẵn phục vụ cho nhu cầu xây dựng.
+ Quản lý, khai thác, duy trì bảo dưỡng cơ sở hạ tầng
+ ðảm bảo an toàn cho các công trình khi có các tác nhân bên ngoài cũng như môi trường gây nên
+ Sửa chữa, xây dựng các công trình nhà cửa và thủy lợi khác
+ Cho thuờ phương tiện vận tải ủường bộ, xe cú ủộng cơ sản xuất bờ tông và các sản phẩm từ xi măng, thạch cao
+ Xõy lắp cỏc cụng trỡnh ủiện
+ Lắp ủặt ủiện nước, trang trớ nội, ngoại thất
+ Khai hoang rừng, khai hoang cỏnh ủồng
Sau hơn 30 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần Xây dựng Đắk Lắk, vốn xuất phát từ một doanh nghiệp nhà nước của tỉnh Đắk Lắk, đã thực hiện nhiệm vụ chính là tổ chức thi công xây lắp các công trình trong tỉnh Đơn vị này đã có nhiều đóng góp quan trọng trong quá trình xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Công ty cổ phần, được hình thành từ doanh nghiệp nhà nước, đã nỗ lực không ngừng trong quá trình xây dựng và phát triển, góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Công ty không chỉ tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động mà còn đóng góp ngày càng lớn vào ngân sách nhà nước.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Cụng ty cổ phần xõy dựng ðắk Lắk là một ủơn vị hoạt ủộng kinh doanh có chức năng và nhiệm vụ sau: a Ch ứ c n ă ng
Doanh nghiệp đăng ký kinh doanh trong các lĩnh vực như xây dựng dân dụng, công nghiệp, xây dựng công trình giao thông, thủy lợi, công trình điện, tư vấn xây dựng, trang trí nội ngoại thất, khai thác sản xuất các linh kiện chuyên dụng, cùng với dịch vụ và thương mại.
Tổ chức sản xuất và kinh doanh ủỳng ngành nghề ủó ủăng ký với cơ quan chức năng của nhà nước
Thực hiện theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc ký kết hợp đồng lao động, cần ưu tiên sử dụng lao động tại địa phương.
Tỡm kiếm, ký kết và thực hiện cỏc hợp ủồng kinh tế với cỏc ủối tỏc trong và ngoài tỉnh
Thực hiện cỏc chế ủộ bỏo cỏo thống kờ ủịnh kỳ theo quy ủịnh của nhà nước b Nhi ệ m v ụ
Doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp với mục tiêu chính là đạt hiệu quả kinh tế Nhiệm vụ cơ bản của doanh nghiệp bao gồm việc kinh doanh có lợi, bảo toàn và phát triển vốn của cổ đông, cũng như đảm bảo lợi nhuận và lợi tức cho cổ đông Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc nâng cao đời sống cho toàn bộ cán bộ công nhân viên và người lao động.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hiệu quả, với mục tiêu năm sau cao hơn năm trước, là điều quan trọng đối với công ty Đồng thời, công ty cần hoàn thành tốt nghĩa vụ thuế đối với nhà nước, đảm bảo nộp đầy đủ các khoản thuế thu nhập doanh nghiệp vào ngân sách nhà nước.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty, cần thực hiện tốt chính sách cán bộ và tiền lương, đồng thời quản lý lao động một cách hiệu quả Việc đảm bảo công bằng trong thu nhập và bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ công nhân viên là rất quan trọng, giúp nâng cao nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ lao động.
Thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng kinh tế với các đơn vị là yếu tố quan trọng để đảm bảo tiến độ sản xuất Đồng thời, duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng giúp xây dựng uy tín và lòng tin, từ đó nâng cao sự hài lòng và sự trung thành của khách hàng.
2.1.3 ðặc ủiểm hoạt ủộng kinh doanh của cụng ty a ðặ c ủ i ể m l ĩ nh v ự c ho ạ t ủộ ng
Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, bao gồm xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, công trình hạ tầng, tư vấn xây dựng, trang trí nội ngoại thất, khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng, cùng với các hoạt động thương mại khác.
Công ty áp dụng công nghệ hiện đại để phát triển và mở rộng quy mô kinh doanh Thông qua hoạt động sản xuất và kinh doanh đấu thầu các công trình, Công ty tận dụng hiệu quả nguồn vốn đầu tư, tài nguyên và nhân lực của tỉnh cũng như các tỉnh lân cận Điều này không chỉ giúp nâng cao uy tín và vị thế cạnh tranh của Công ty trên thị trường xây dựng mà còn đảm bảo cuộc sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên.
Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk tổ chức sản xuất chủ yếu thông qua phương thức khoán gọn các công trình và hạng mục công trình Công ty nhận thầu các công trình liên quan đến dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi và đã đạt được thành công trong việc áp dụng công nghệ hiện đại cho công tác xây dựng.
Với các lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty:
TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY
Trong hoạt động xây dựng, năng lực máy móc thiết bị là yếu tố then chốt để đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình Hồ sơ dự thầu cần phản ánh rõ ràng số lượng, chủng loại và công nghệ của thiết bị, cũng như sự sẵn sàng tham gia vào dự án Bên cạnh đó, việc bố trí máy móc hợp lý, phù hợp với yêu cầu kỹ thuật và điều kiện cụ thể của từng công trình là rất quan trọng Máy móc cần phải thích ứng với đặc thù địa lý, khí hậu và nguyên vật liệu, đồng thời phù hợp với năng lực lao động của công ty Tóm lại, công ty có năng lực máy móc thiết bị tốt sẽ được đánh giá cao, góp phần đảm bảo chất lượng và tiến độ thực hiện dự án.
Công ty hiện sở hữu một nguồn lực máy móc thiết bị đa dạng và tiên tiến, được nhập khẩu từ các quốc gia có công nghệ hiện đại, đáp ứng nhu cầu xây dựng Tuy nhiên, nhiều thiết bị này đã được sản xuất từ những năm trước, dẫn đến hạn chế trong khả năng thi công, không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công tác xây dựng công trình.
Năng lực tài chính của công ty được thể hiện qua nguồn vốn, khả năng huy động vốn và kết quả sản xuất kinh doanh Nguồn vốn đa dạng và khả năng huy động vốn tốt sẽ đảm bảo cho việc thực hiện và tiến độ các dự án thuận lợi Một công ty có năng lực tài chính lành mạnh là tiêu chí quan trọng mà bên mời thầu đánh giá các nhà thầu Khi đánh giá hồ sơ dự thầu, năng lực tài chính của công ty được xếp hạng “đạt” hoặc “không đạt”, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thắng thầu Do đó, năng lực tài chính là yếu tố quyết định đến tình hình sản xuất kinh doanh và sự tồn tại, phát triển của công ty.
Công ty dược được thành lập từ sớm và có quá trình hoạt động sản xuất lâu dài Đặc biệt, năm 2001, công ty chính thức cổ phần hóa, nhờ đó Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk đã có năng lực tài chính vững mạnh, đáp ứng tốt yêu cầu của nhiều gói thầu.
- Vốn ủiều lệ của Cụng ty cổ phần xõy dựng ðắk Lắk khi tiến hành hoạt ủộng cổ phần húa:
Vốn ủiều lệ của doanh nghiệp: 3.864.300.000 ủ
+Vốn của cổ ủụng trong doanh nghiệp: 2.298.697.000 ủ
+Vốn của cổ ủụng ngoài doanh nghiệp: 213.098.000 ủ
-Nguồn vốn của cụng ty chủ yếu ủược hỡnh thành qua cỏc nguồn chớnh như sau:
+ Nguồn vốn tớch lũy từ hoạt ủộng sản xuất kinh doanh
+ Nguồn vốn từ hoạt ủộng cổ phần húa
+ Nguồn vốn vay từ các ngân hàng
+ Nguồn vốn ứng trước của khách hàng,…
Công ty huy động vốn trong nội bộ thông qua các khoản vay ngắn hạn từ cán bộ nhân viên và các quỹ đầu tư phát triển, đặc biệt là từ các đối tác và bạn hàng kinh doanh.
Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk có nguồn huy động vốn đa dạng, giúp đảm bảo khả năng đáp ứng nhu cầu vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả.
B ả ng 2.2 C ơ c ấ u v ố n c ủ a cụng ty giai ủ o ạ n 2013- 2015 ðơn vị: VNð
Vốn cố ủịnh 3,299,940,267 15,737,587,927 13,527,894,605 Vốn lưu ủộng 5,860,116,671 6,380,591,496 6,944,345,558
(Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh từ năm 2013- 2015)
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển hiện nay, các công ty không chỉ đối mặt với đối thủ cạnh tranh trong tỉnh mà còn cả ngoài tỉnh Những đối thủ này sở hữu tiềm lực mạnh mẽ, đặc biệt là về tài chính, cùng với các chiến lược đầu tư phát triển mới và chất lượng.
Với tiềm lực tài chính hiện tại, Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk chỉ có khả năng cạnh tranh với các nhà thầu trong tỉnh và các đối thủ vừa và nhỏ bên ngoài tỉnh.
2.2.3 Nguồn nhân lực công nhân viên ðây là nguồn lực quan trọng nhất và là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp Hiểu rừ ủiều này vỡ thế Cụng ty cổ phần xõy dựng ðắk Lắk luôn có những chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Trong thời gian qua, Công ty Cổ phần Xây dựng Đắk Lắk đã triển khai chiến lược đầu tư mạnh mẽ vào nguồn nhân lực thông qua các biện pháp như đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu và tăng cường tuyển dụng cán bộ trẻ có năng lực Nhờ đó, công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ chuyên môn và kỹ thuật dồi dào, tạo ra động lực mạnh mẽ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt, công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng, nhằm thu hút những ứng viên có năng lực từ các trường xây dựng và các công nhân lành nghề có bậc thợ cao.
Tính đến năm 2015, Công ty đã có 149 cán bộ công nhân viên làm việc dài hạn, bao gồm 62 người có trình độ đại học, 53 người có trình độ cao đẳng và trung cấp, cùng 34 công nhân nghề các loại Ngoài ra, Công ty còn duy trì lực lượng lao động hợp đồng ngắn hạn ổn định với số lượng thường xuyên trên 1000 người.
B ả ng 2.3 S ố l ượ ng lao ủộ ng c ủ a Cụng ty t ừ giai ủ o ạ n 2013 - 2015
Tính chất hợp ủồng lao ủộng
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
B ả ng 2.4 S ố l ượ ng và c ơ c ấ u lao ủộ ng dài h ạ n c ủ a cụng ty n ă m 2015 ðvt: Người
Tờn ủơn vị Tổng ðại học Cao ủẳng Trung cấp Cụng nhân
Tại Đắk Nông, các đội xây dựng hoạt động hiệu quả với nhiều dự án khác nhau Đội XD Số 1 có 9 thành viên, trong khi Đội XD Số 5 có 13 thành viên với nhiều kỹ năng đa dạng Đội XD Số 6 và Đội XD Số 7 lần lượt có 8 và 9 thành viên, tập trung vào việc cải thiện chất lượng công trình Đội XD Só 9 và Đội XD Só 10 cũng đóng góp tích cực với 7 và 10 thành viên Đội XD Só 12 với 9 thành viên cùng Đội XD Số 18 và Đội XD Thủy Lợi 12 đều thể hiện sự hợp tác tốt trong các dự án xây dựng.
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) b C ơ c ấ u lao ủộ ng
B ả ng 2.5 Trỡnh ủộ lao ủộ ng dài h ạ n c ủ a cụng ty t ừ 2013 - 2015
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) B ả ng 2.6 C ơ c ấ u lao ủộ ng dài h ạ n theo gi ớ i tớnh và ủộ tu ổ i giai ủ o ạ n 2013 - 2015
Giới tính và ủộ tuổi Số lượng
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu, ta thấy:
Cơ cấu lao động của Công ty trong lĩnh vực xây dựng chủ yếu là lao động ngắn hạn, chiếm 87% tổng số lao động, trong khi lao động dài hạn chỉ chiếm 13% Cụ thể, vào năm 2015, số lượng lao động dài hạn là 149 người, trong khi lao động ngắn hạn lên tới 997 người Lực lượng lao động dài hạn chủ yếu tập trung tại các công trình xây dựng.
Cơ cấu lao động tại DACONCO cho thấy sự chênh lệch giữa nam và nữ, với tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 60% và nữ khoảng 40% Điều này phản ánh tính chất của công ty xây dựng, nơi phần lớn nam giới tham gia vào các công việc như xây dựng và vận hành máy móc, trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc tại văn phòng Sự vượt trội về tỷ lệ lao động nam không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo mà còn cho phép họ có nhiều thời gian hơn để tập trung vào công việc và học tập so với nữ giới.
Cơ cấu lao động của công ty cho thấy một đội ngũ trẻ tuổi, với khoảng 33% lao động dưới 30 tuổi và 51.7% trong độ tuổi từ 30-50 Đội ngũ này đang ở giai đoạn phát triển, có khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức nhanh chóng Sau khi được đào tạo, họ có thể gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.
THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA
Cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại Cụng ty những năm qua nhỡn chung ủược quan tõm và ủược triển khai thực hiện theo trỡnh tự tại Hỡnh 2.2
Bước Trách nhiệm Quy trình
Ban giỏm ủốc Phòng tổ chức hành chính Cỏc ủơn vị, phũng ban cú nhu cầu
Phòng tổ chức hành chính
3 Phòng tổ chức hành chính
Cỏc ủơn vị, phũng ban cú nhu cầu
Phòng tổ chức hành chính, cán bộ giảng dạy tại chỗ, giảng viên thuê ngoài, gửi ủi ủào tạo…
6 Phòng tổ chức hành chính
Hỡnh 2.2 Quy trỡnh ủ ào t ạ o ngu ồ n nhõn l ự c c ủ a DACONCO
Lưu hồ sơ Phê duyệt
2.3.1 đánh giá nhu cầu ựào tạo
Hàng năm, ủể xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo nhõn viờn của cụng ty, cỏn bộ phòng Tổ chức hành chính dựa vào 3 căn cứ:
Báo cáo hàng năm của các phòng ban và chi nhánh giúp so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế với kế hoạch đề ra Qua đó, có thể xác định bộ phận nào thực hiện công việc chưa tốt và nhân viên nào phụ trách các nhiệm vụ cụ thể, từ đó phát hiện những thiếu sót về kiến thức hoặc kỹ năng Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Phương hướng hoạt động của công ty trong năm tới sẽ được ban giám đốc xem xét nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra Cụ thể, ban giám đốc sẽ xác định những kiến thức và kỹ năng cần bổ sung cho nhân viên, đồng thời xác định bộ phận nào cần được đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Quyết định về chương trình đào tạo sẽ được ban giám đốc đưa ra để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Các phòng ban và chi nhánh trong Công ty cần xem xét và đánh giá năng lực nhân viên cũng như nguyện vọng đào tạo của họ Người phụ trách sẽ xác định nhu cầu đào tạo chung và sau đó lập "Phiếu yêu cầu đào tạo" để gửi tới phòng Tổ chức hành chính nhằm tổng hợp thông tin.
Theo thống kê từ Phòng Tổ chức hành chính, nhu cầu đào tạo của công ty đã tăng lên từ năm 2013 đến 2015, điều này được thể hiện rõ qua Bảng 2.7.
Dựa vào bảng số liệu, nhu cầu đào tạo trong công ty rất cao, chiếm khoảng 30-40% tổng số lao động Điều này cho thấy nhân viên trong công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo do công ty tổ chức Đối tượng được đào tạo chủ yếu là lao động quản lý và lao động mới.
B ả ng 2.7 Nhu c ầ u ủ ào t ạ o ngu ồ n nhõn l ự c t ạ i Cụng ty giai ủ o ạ n 2013-2015 ðvt: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chỉ tiêu
II Nhu cầu ủào tạo 33 27.3% 42 33.6% 68 45.6% 1.Theo giới tính
Ngành Quản trị, Kinh tế 21 63.6% 24 57.1% 33 48.5%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty sẽ gửi thông báo và quyết định đến phòng Tổ chức hành chính để chọn đối tượng phù hợp Phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa theo quy chế cử người đi đào tạo của Công ty để đề xuất đối tượng được đào tạo phù hợp với yêu cầu đã đặt ra.
2.3.2 Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo
Dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển của Công ty, cùng với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, Công ty đã xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng năm Hiện tại, mục tiêu đào tạo của Công ty là:
- Trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho nhân viên, ủỏp ứng yờu cầu cụng việc hiện tại
Nâng cao trình độ chuyên môn và các kỹ năng thực hiện công việc là rất quan trọng để người lao động có thể tổ chức và quản lý công việc hiệu quả hơn.
- Nõng cao trỡnh ủộ ủội ngũ quản lý
- đào tạo nhân viên mới nhanh chóng thắch ứng với công việc
Giúp người lao động nắm bắt xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh, từ đó họ có thể áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Giỳp cho những người lao ủộng cú thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời công nghệ sản xuất mới vào công việc
Mục tiờu cụ thể của của cụng tỏc ủào tạo tại Cụng ty với cỏc loại lao ủộng là:
Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên và kỹ sư, việc đảm bảo đội ngũ có đủ năng lực và phẩm chất chính trị là vô cùng quan trọng.
Bồi dưỡng, nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ
Để đảm bảo hiệu quả trong quản lý, các bộ phận cần có năng lực và phẩm chất phù hợp nhằm thực hiện tốt các hoạt động phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty.
Đối với công nhân kỹ thuật, đội ngũ công nhân cần có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc, tay nghề cao và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Có khả năng ứng dụng kỹ thuật, công nghệ mới vào sản xuất, có khả năng sử dụng cỏc mỏy múc thiết bị hiện ủại
Cú tỏc phong cụng nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo tuân thủ quy định của Công ty về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường và kỹ thuật lao động Việc thực hiện đúng các quy định này không chỉ bảo vệ sức khỏe của người lao động mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.
Công ty cần xác định rõ ràng các mục tiêu cụ thể cho từng khóa đào tạo, hiện tại chỉ có những mục tiêu tổng quát Để đạt được hiệu quả trong đào tạo, việc phân tích công việc và đánh giá chi tiết quá trình thực hiện là rất quan trọng.
2.3.3 Xỏc ủịnh nội dung và lựa chọn phương phỏp ủào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Giám đốc đã thống nhất với trưởng phòng Tổ chức hành chính để lập kế hoạch đào tạo và xây dựng nội dung phù hợp.
ðÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Trong những năm qua, Công ty cổ phần xây dựng Đắk Lắk đã nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển sản xuất kinh doanh Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và đạt được những kết quả nhất định trong việc nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân viên.
Công ty đã xây dựng một quy trình hoàn chỉnh để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời áp dụng nhiều phương pháp đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, công ty còn có một số văn bản quy định liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Công ty ủa dựa trên nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với người lao động, giúp họ hoàn thiện kiến thức và kỹ năng, từ đó áp dụng ngay vào công việc thực tế Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nâng cao trình độ cá nhân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, công ty cần kết hợp giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nguyện vọng được đào tạo của người lao động, điều này thể hiện tính dân chủ trong đào tạo.
Trong những năm qua, số lượng lao động tham gia đào tạo ngày càng gia tăng, điều này cho thấy công ty ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Công ty luôn nỗ lực để đảm bảo các khoản chi hỗ trợ giảng viên và người lao động tham gia học tập, điều này không chỉ khuyến khích mà còn tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo.
Đội ngũ nhân viên của Công ty có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu công việc Nhân viên tích cực học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc Chủ động trong lao động và tích cực đóng góp ý kiến để cải tiến hoạt động sản xuất kinh doanh Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phát triển ổn định, đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục
Qua việc nghiên cứu thực trạng và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn, có thể nhận diện một số hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cần được khắc phục.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, dẫn đến việc nếu có thay đổi bất ngờ trong sản xuất, công tác đào tạo cũng bị ảnh hưởng Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào phân tích doanh nghiệp mà chưa chú trọng đến phân tích tác nghiệp và nhân viên Nguyên nhân một phần là do năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo chưa tốt, không thực hiện công việc này một cách khoa học và bài bản do phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác, dẫn đến những sai sót trong công tác đào tạo.
Các cán bộ lãnh đạo bộ phận và đơn vị trực thuộc của Công ty thực hiện việc xác định nhu cầu và lựa chọn các đối tượng đào tạo chủ yếu dựa trên các đánh giá chủ quan của họ về người lao động Do đó, việc lựa chọn này thường phụ thuộc nhiều vào ý kiến cá nhân và cảm tính của cán bộ quản lý, dẫn đến sự thiếu chính xác trong quá trình này.
Mục tiêu đào tạo của Công ty hiện còn quá chung chung và thiếu sự cụ thể, điều này gây khó khăn trong việc đo lường chính xác khoảng cách giữa mục tiêu đề ra và kết quả thực hiện công tác đào tạo Việc xác định rõ ràng các mục tiêu sẽ giúp nâng cao khả năng đánh giá kết quả đào tạo hiệu quả hơn.
Công ty áp dụng nhiều phương pháp đào tạo kết hợp, bao gồm đào tạo trong công việc và ngoài công việc, như cử nhân viên học tại các trung tâm và trường đào tạo chính quy Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty chủ yếu lựa chọn các khóa đào tạo ngắn hạn, dẫn đến hiệu quả không cao và khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược dài hạn Trong bối cảnh nhu cầu ngày càng cao từ khách hàng về thiết kế và xây lắp công trình, công ty đã đầu tư nhiều thiết bị máy móc hiện đại và công nghệ mới để nâng cao hiệu suất thi công và chất lượng sản phẩm Do đó, các khóa đào tạo ngắn hạn hiện tại không đủ để bổ sung kiến thức và nâng cao kỹ năng cho người lao động Để phù hợp với sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cần chú trọng vào đào tạo dài hạn và tập trung phát triển kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.
Việc xây dựng kịch bản đào tạo hàng năm cần được cụ thể hóa và chi tiết hóa hơn để tránh sự lặp lại và đảm bảo tiến độ đào tạo được chú trọng Thiếu sót trong kế hoạch này có thể dẫn đến chậm trễ và kéo dài quá trình đào tạo, gây tốn kém thời gian và chi phí cho tổ chức.
Đào tạo hiện nay chủ yếu tập trung vào kiến thức chuyên môn mà chưa chú trọng đến việc phát triển kỹ năng làm việc và năng lực cần thiết cho thực hiện công việc, đây là một thiếu sót cần khắc phục Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, nội dung đơn giản, phương pháp truyền thống, chất lượng chưa cao và chưa đáp ứng được mục tiêu của tổ chức.
Nguồn kinh phí đào tạo hiện tại của Công ty chưa được thành lập một quỹ riêng, mà chủ yếu dựa vào một phần lợi nhuận của công ty, dẫn đến sự hạn hẹp trong tài chính Do nguồn kinh phí hàng năm này phụ thuộc vào khả năng kinh doanh của Công ty, nhiều chương trình đào tạo dù được lập ra nhưng không có đủ kinh phí để thực hiện, hoặc chỉ được thực hiện với quy mô nhỏ, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo.
CĂN CỨ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 ðịnh hướng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới a ðị nh h ướ ng
- Tăng cường công tác tiếp thị nhằm mở rộng, phát triển thị trường, tỡm kiếm việc làm ở ủịa bàn ðắk Lắk và cỏc ủịa phương khỏc
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh trong ngành sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng, cần chú trọng phát triển và tổ chức tốt công tác khai thác, tìm kiếm các nguồn nguyên vật liệu mới thay thế Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa chi phí mà còn đảm bảo sự bền vững trong sản xuất.
- ða dạng hóa các ngành nghề, kinh doanh và sản xuất các cấu kiện, vật liệu dựng cho cỏc cụng trỡnh ủể chủ ủộng hoàn toàn trong thi cụng
Phấn ủấu đã trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp tại khu vực Tây Nguyên, với hoạt động thi công xây lắp là nền tảng để duy trì sự phát triển ổn định của công ty Đồng thời, công ty tích cực tìm kiếm cơ hội và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động kinh doanh sang lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng và đầu tư bất động sản.
Dự kiến cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh ủến năm 2020
- Giá trị kinh doanh xây lắp: 65% tổng giá trị sản xuất kinh doanh
- Giá trị kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác khoáng sản: 20% tổng giá trị sản xuất kinh doanh
- Giỏ trị kinh doanh bất ủộng sản: 10% tổng giỏ trị sản xuất kinh doanh
- Giá trị kinh doanh khác: 5% tổng giá trị sản xuất kinh doanh
Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2020:
B ả ng 3.1 Các ch ỉ tiêu d ự ki ế n c ủ a n ă m 2020 ðvt: VNð
STT Chỉ tiêu Dự kiến
(Nguồn: Phòng Kế hoạch kỹ thuật)
3.1.2 Một số quan ủiểm khi xõy dựng giải phỏp
Quan ủiểm chiến lược khi xõy dựng chớnh sỏch của DACONCO gồm:
- Nhõn lực là yếu tố quyết ủịnh sự phỏt triển
- Cạnh tranh là ủộng lực thỳc ủẩy phỏt triển
- Sự trường tồn bền vững của công trình xây dựng, chất lượng của hàng hoá dịch vụ là chìa khóa tạo dựng nên thành công
Với mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty được xem là yếu tố quan trọng nhất Do đó, chiến lược sử dụng nguồn nhân lực luôn gắn liền với chiến lược kinh doanh mà công ty đề ra Theo kế hoạch trong năm 2020, DACONCO đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:
Đào tạo cần phải đáp ứng nhu cầu thực tế, vì vậy cần xây dựng các biện pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học và chính xác Cải tiến quy trình đào tạo và thống nhất bộ tài liệu dành cho nhân viên mới là rất quan trọng Đào tạo phải dựa trên yêu cầu công việc thực tế, nhằm đảm bảo người lao động có đủ năng lực về trình độ và kỹ năng phù hợp với kế hoạch phát triển của công ty.
Để nâng cao hiệu quả quản lý, cần phải đào tạo đội ngũ cán bộ chuyên môn giỏi, đảm bảo năng lực quản lý kế thừa Chất lượng lao động trong công tác quản lý và chuyên viên kỹ thuật ngày càng được nâng cao, với sự thành thạo trong nghiệp vụ và am hiểu các lĩnh vực liên quan Việc hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý cần chú trọng vào phẩm chất chính trị, năng lực quản trị và trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là ở các vị trí lãnh đạo cấp cao quan trọng của Công ty.
Để đạt được mục tiêu đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề, công ty chú trọng vào việc nâng cao ý thức kỷ luật và tuân thủ nội quy, quy chế Công nhân cần có tác phong công nghiệp, khả năng vận hành và sử dụng máy móc thiết bị hiện đại, đồng thời đảm bảo an toàn lao động Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 sẽ được công ty triển khai một cách hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển.
- Hoàn thiện quy trỡnh ủào tạo cho phự hợp và khoa học
- Xõy dựng hệ thống nhà cung cấp dịch vụ ủào tạo cú uy tớn và chất lượng cao
- Nõng cao năng lực ủội ngũ cỏn bộ và nhõn sự làm cụng tỏc ủào tạo
- Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các phòng ban trong Công ty ủể thực hiện hiệu quả hơn hơn cụng tỏc ủào tạo
- Vận dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin vào trong ủào tạo
Nõng cao năng lực ủào tạo nguồn nhõn lực của Cụng ty:
Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo là việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực cụ thể trong một giai đoạn hoặc xu hướng phát triển tương lai, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc với những tiêu chí cụ thể về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
Để đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, việc đặt ra mục tiêu rõ ràng là rất quan trọng Mục tiêu cụ thể giúp học viên có định hướng rõ ràng, từ đó tạo động lực học tập cho người lao động.
- Xõy dựng kịch bản ủào tạo hợp lý, ủa dạng phương phỏp ủào tạo:
Cần thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy để phù hợp với yêu cầu thực tế Nhiều chương trình đào tạo hiện nay chỉ tập trung vào kiến thức lý thuyết mà thiếu phần thực hành, tư duy và sáng tạo của học viên.
Để nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể và chi tiết Việc nghiên cứu các tiêu chí này một cách tỉ mỉ sẽ giúp đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình đào tạo.
Thực hiện các chính sách hỗ trợ đối với người được đào tạo là rất quan trọng Cần quan tâm đến các chế độ đãi ngộ sau đào tạo, các chính sách hỗ trợ và các phong trào thi đua khác nhằm phát huy tối đa sức mạnh của mỗi cán bộ công nhân và người lao động trong công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ðỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.2.1 Hoàn thiện việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo và lựa chọn dối tượng ủào tạo
Hoàn thiện việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu hoạt động này không được thực hiện hiệu quả, sẽ dẫn đến những hậu quả khó khắc phục và gây lãng phí.
Dựa trên phân tích hiện tại, việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty còn nhiều thiếu sót, chủ yếu do chỉ dựa vào phân tích tổ chức mà không xem xét kỹ lưỡng các yếu tố khác Phân tích công việc và cá nhân hiện tại còn sơ sài, chủ yếu dựa vào đánh giá chủ quan Để cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, Công ty cần chú ý đến một số yếu tố cơ bản như: nâng cao chất lượng phân tích công việc, sử dụng các phương pháp đánh giá khách quan, và lắng nghe ý kiến từ nhân viên để có cái nhìn toàn diện hơn.
Bước 1: tiến hành phân tích tổ chức, về các mặt như sau:
- ðịnh hướng kinh doanh thời gian tới sẽ cần nhân viên thực hiện những công việc nào
- Những thay ủổi về nguồn nhõn lực của cụng ty trong thời gian tới
Để xác định nhu cầu lao động trong dài hạn, Công ty cần căn cứ vào tình hình thực tế và kế hoạch kinh doanh trong 5 năm tới Cần xác định số lượng lao động cần thiết, yêu cầu về trình độ kiến thức và kỹ năng, đồng thời so sánh với số lượng và trình độ lao động hiện có cũng như số lao động cần thay thế do nghỉ hưu, tai nạn nghề nghiệp hoặc mất sức lao động Điều này sẽ giúp xác định các vị trí cần đào tạo bổ sung Công ty cũng cần cân nhắc kỹ lưỡng giữa việc tuyển dụng mới từ bên ngoài và đào tạo lao động hiện có để lựa chọn phương án hiệu quả nhất.
Bước 2: Tiến hành phân tích tác nghiệp nhằm xác định rõ ràng những kỹ năng, hành vi và năng lực cần thiết mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc.
Việc phân tích tác nghiệp là rất quan trọng để xác định các yêu cầu về kỹ năng và năng lực hành vi cần thiết cho người lao động Bằng cách kết hợp phân tích nhân viên và đánh giá kết quả thực hiện công việc, chúng ta có thể xác định khoảng cách giữa yêu cầu và thực tiễn của từng nhân viên.
Bước 3: Tiến hành phân tích nhân viên, công ty sẽ khảo sát bằng bảng câu hỏi để đánh giá nhân viên Việc đánh giá sẽ được thực hiện theo hai hướng: nhân viên tự đánh giá và cấp trên đánh giá nhân viên, tập trung vào các khía cạnh sau:
- Mức ủộ hoàn thành cụng việc
- Kiến thức, kỹ năng, thỏi ủộ của nhõn viờn
Sau khi xác định khoảng cách hiệu suất, cần xem xét nguyên nhân khiến nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc, có thể do thiếu kiến thức, kỹ năng, động lực làm việc hoặc điều kiện làm việc không tốt Nếu nguyên nhân là do thiếu kiến thức và kỹ năng, giải pháp là đào tạo Cần xác định những kiến thức và kỹ năng nào nhân viên cần được đào tạo, và đối tượng nào cần đào tạo Nếu nguyên nhân khác, công ty cũng cần có biện pháp giải quyết để nâng cao hiệu quả làm việc Đối với những nhân viên làm tốt công việc, công ty cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để lập kế hoạch đào tạo phù hợp Tại DACONCO, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, với 46.3% có trình độ đại học và 31.7% có trình độ cao đẳng, trung cấp Tuy nhiên, công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo kiến thức mà chưa chú trọng đào tạo năng lực làm việc, đây là vấn đề chính cần cải thiện trong thời gian tới, đặc biệt là đào tạo kỹ năng và các năng lực hành vi.
Trong phân tích tác nghiệp, tác giả nhấn mạnh năng lực hành vi cần thiết của nhân viên Dựa trên ý kiến từ các cấp lãnh đạo và người lao động, khung năng lực được đề xuất bao gồm các nhóm như: năng lực phát triển chiến lược, năng lực làm việc với người khác, năng lực chuyên môn, kiến thức tiêu biểu và năng lực cá nhân Những năng lực này được thiết kế cho các nhóm đối tượng chính, bao gồm cán bộ quản lý, chuyên viên văn phòng, kỹ sư và công nhân trực tiếp sản xuất.
Tỏc giả ủề xuất khung năng lực thớ ủiểm ủối với cỏc nhúm ủối tượng như Bảng 3.2
B ả ng 3.2 Khung n ă ng l ự c xây d ự ng cho DACONCO ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu
Năng lực phát triển chiến lược
Năng lực làm việc với người khác
Giao tiếp 4 đàm phán 4 Ảnh hưởng 4
Năng lực làm việc chuyên môn
Quản trị sự thay ủối 4
Quản trị nguồn nhân lực 4
Luật lao ủộng 3 ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu
Năng lực phát triển chiến lược
Năng lực làm việc với người khác
Năng lực làm việc chuyên môn
Quản trị sự thay ủối 2
Kiến thức tiêu biểu Kiến thức chung về quản trị doanh nghiệp 2
Kiến thức chung phục vụ công việc của phòng/ban/tổ
3 ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu
Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện tại
Năng lực phát triển chiến lược
Năng lực làm việc với người khác
Năng lực làm việc chuyên môn
Quản trị sự thay ủối 2
Kiến thức tiêu biểu ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu
Kiến thức chung phục vụ công việc của tổ/ủội
Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện tại
Luật lao ủộng, an toàn lao ủộng 4
Năng lực phát triển chiến lược
Năng lực làm việc với người khác
Năng lực làm việc chuyên môn
Quản trị sự thay ủối 2
Công nhân trực tiếp sản xuất
Kiến thức chung là yếu tố quan trọng cho công việc của ba đối tượng: Nhúm năng lực, năng lực Cấp và yêu cầu tổ chức Ngoài ra, việc sở hữu kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện tại cũng là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.
Luật lao ủộng, an toàn lao ủộng 3
2: Có thể áp dụng/có thể làm
Sau khi hoàn thành việc xây dựng khung năng lực, chúng ta tiến hành khảo sát đánh giá năng lực cá nhân của từng nhân viên trong công ty Việc đánh giá này được thực hiện thông qua phiếu khảo sát, được trình bày trong Phụ lục 2 Kết quả khảo sát cho phép chúng ta xác định những năng lực còn thiếu hụt, được thể hiện rõ ràng trong Bảng 3.3.
B ả ng 3.3 K ế t qu ả kh ả o sát v ề n ă ng l ự c nhân viên DACONCO ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Tỷ lệ ủạt
Năng lực phát triển chiến lược
Năng lực làm việc với người khác đàm phán 58%
Năng lực làm việc chuyên môn
Ra quyết ủịnh 92% ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Tỷ lệ ủạt
Quản trị sự thay ủối 58%
Năng lực làm việc với người khác
Năng lực làm việc chuyên môn
Năng lực phát triển chiến lược
Năng lực làm việc với người khác
Năng lực làm việc chuyên môn
Năng lực cá nhân ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Tỷ lệ ủạt
Năng lực phát triển chiến lược
Năng lực làm việc với người khác
Năng lực làm việc chuyên môn
Kiến thức tiêu biểu Kiến thức chung phục vụ cụng việc của tổ/ủội 90%
Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện tại 87%
Công nhân trực tiếp sản xuất
Do hạn chế về nguồn lực, không thể đào tạo toàn bộ các năng lực thiếu hụt cho tất cả nhóm đối tượng, nên cần phải lựa chọn và ưu tiên các chương trình đào tạo.
Nhóm cán bộ quản lý cần tập trung vào việc đào tạo năng lực phát triển chiến lược, bao gồm khả năng hoạch định và tổ chức, năng lực chuyên môn trong việc sáng tạo, cùng với năng lực cá nhân như tinh thần chủ động và cầu tiến.
Nhóm chuyên viên tập trung vào việc đào tạo các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả với người khác, bao gồm khả năng làm việc nhóm, năng lực chuyên môn và năng lực cá nhân Điều này bao gồm việc phát triển tinh thần hợp tác, sáng tạo và tính chủ động trong công việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và khả năng thích ứng trong môi trường đa dạng.
Nhóm kỹ sư cần tập trung vào việc phát triển năng lực làm việc với người khác, bao gồm kỹ năng giao tiếp và quản lý xung đột trong nhóm Đồng thời, họ cũng nên nâng cao năng lực chuyên môn như lập kế hoạch và khả năng sáng tạo Cuối cùng, việc rèn luyện năng lực cá nhân, đặc biệt là tính chủ động, là điều cần thiết để đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Nhúm cụng nhõn tập trung vào việc phát triển năng lực làm việc với người khác, bao gồm hợp tác và làm việc nhóm Đồng thời, việc trang bị kiến thức chuyên biệt cho công việc cũng là yếu tố quan trọng Bên cạnh đó, năng lực cá nhân và sự chủ động trong công việc được coi là những yếu tố then chốt để đạt được hiệu quả cao trong môi trường làm việc.
