Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Quản lý công chức hành chính nhà nước bao gồm nhiều hoạt động như tuyển dụng, thực hiện chính sách, phân công và điều động công tác Đánh giá công chức đóng vai trò quan trọng, là cơ sở cho các hoạt động khác trong quản lý Qua việc sử dụng các tiêu chí và phương pháp nhất định, đánh giá giúp làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức.
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay còn nhiều tồn tại và hạn chế, chưa đảm bảo chất lượng và tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của tổ chức Việc đánh giá không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện cho sự chây lười và thiếu nghiêm túc Để nâng cao hiệu quả quản lý công chức, cải thiện công tác đánh giá là điều cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh tỉnh Bình Dương và thị xã Bến Cát đang thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW và Kế hoạch số 07-KH/TW về đổi mới tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị Công tác đánh giá công chức trở nên quan trọng để đảm bảo tổ chức bộ máy hoạt động hiệu lực và hiệu quả.
Với tầm quan trọng của việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương, học viên đã chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát” cho luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công, nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá và nâng cao hiệu quả công tác này.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS Hà Ọuang Ngọc chủ nhiệm năm 2011, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá công chức như một khâu thiết yếu trong quản lý nguồn nhân lực Đề tài trình bày các phương pháp đánh giá cơ bản như cho điểm, đồ thị, báo cáo, và bình bầu, đồng thời phân tích lịch sử đánh giá công chức tại Việt Nam từ năm 1945 đến nay, với sự chú trọng vào Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC Ngoài ra, đề tài còn đánh giá thực trạng công tác đánh giá hiện nay, chỉ ra ưu nhược điểm và đề xuất năm phương pháp đổi mới như phân tích định lượng, mô tả, đánh giá theo kết quả, 360°, và lưu trữ Cuối cùng, đề tài đưa ra các giải pháp hỗ trợ nhằm thực hiện các phương pháp này, đồng thời tập trung vào việc hoàn thiện cách thức đánh giá dựa trên các quy định pháp lý hiện hành.
Đề tài khoa học cấp cơ sở “Quản lý thực thi đối với công chức trong bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam” do TS Trần Thị Thanh Thủy chủ nhiệm năm 2011, tập trung vào mô hình quản lý thực thi nhằm cải cách hiệu quả khu vực công, đặc biệt là nâng cao hiệu quả thực thi của công chức Nghiên cứu lý luận về cải cách quản lý công và quản lý thực thi trong hoạt động công vụ, đề tài đánh giá các ưu điểm và hạn chế của phương pháp này đối với cải cách hành chính Bên cạnh đó, nó cũng xem xét thực trạng quản lý quá trình làm việc và kết quả thực thi công vụ của công chức, phân tích những điểm mạnh và yếu trong việc tạo động lực, phát huy sáng tạo và tăng cường trách nhiệm của công chức, đồng thời đưa ra khuyến nghị chính sách về khả năng áp dụng mô hình quản lý thực thi tại Việt Nam.
Đào Thị Thanh Thủy trong luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016) đã làm rõ khái niệm và đặc điểm của việc đánh giá công chức dựa trên kết quả thực thi công vụ Luận án cũng nêu bật ý nghĩa của đánh giá này và các yếu tố cấu thành liên quan Đặc biệt, tác giả đã đề xuất những định hướng đổi mới trong công tác đánh giá công chức tại Việt Nam, cung cấp cơ sở lý luận quan trọng cho việc nghiên cứu và áp dụng ở cấp quốc gia cũng như các địa phương.
Các nghiên cứu hiện có đã tiếp cận hoạt động đánh giá công chức từ nhiều khía cạnh như tiêu chuẩn, phương pháp và quy trình thực hiện, mang lại giá trị kế thừa thiết thực Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cụ thể vẫn chưa được phân tích sâu sắc để đưa ra các giải pháp khả thi Đặc biệt, các tiêu chí này cần phải liên kết chặt chẽ với việc đánh giá công chức dựa trên vị trí việc làm của từng cá nhân.
Có nhiều nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá cán bộ, công chức, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính nhà nước Những nghiên cứu này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá công chức hành chính, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng phục vụ Một số công trình khoa học tiêu biểu trong lĩnh vực này đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đánh giá đúng đắn và khách quan đối với sự phát triển của hệ thống hành chính.
- Nguyễn Thị Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện hành chính Quốc gia
Nguyễn Thị Lệ Dung (2013) trong luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam" đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình đánh giá công chức Nghiên cứu này được thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả quản lý công trong hệ thống hành chính nhà nước.
Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá công chức hành chính, bao gồm mục đích nghiên cứu, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí và phương pháp đánh giá Dựa trên thực trạng hiện tại, các tác giả đã đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá công chức Tuy nhiên, nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào công chức nói chung, trong khi thực tế tại Việt Nam cho thấy công chức rất đa dạng, từ công chức trong cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức trong hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập, với sự khác biệt rõ rệt giữa các cấp và loại hình chính quyền.
Các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng, đặc biệt cho các nghiên cứu về công chức hành chính Tại thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương, chưa có nghiên cứu hệ thống nào về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Tuy nhiên, qua việc khảo sát các công trình đã công bố, tôi nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận để tiến hành nghiên cứu đề tài này.
Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát đã chỉ ra những vấn đề cần cải thiện Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan này, góp phần phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bình Dương.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Bài viết phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương, đồng thời đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm đổi mới quy trình đánh giá công chức Việc cải tiến công tác này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào công tác đánh giá công chức tại 12 đơn vị chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến nay.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể như thống kê, phân tích, xử lý thông tin, tổng hợp, điều tra xã hội học, rà soát chuẩn xác hóa số liệu và so sánh Bên cạnh đó, luận văn còn kế thừa thành quả từ các công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo và tài liệu liên quan.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Nghiên cứu này đóng góp vào việc cải thiện hiệu quả đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Luận văn này sẽ cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm đưa ra những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức tại UBND cấp huyện.
Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
Chương 3 trình bày quan điểm và giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương Việc cải tiến quy trình đánh giá không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của công chức mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công Các giải pháp đề xuất bao gồm việc áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho công chức, cũng như khuyến khích sự tham gia của công chức trong quá trình đánh giá Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng, từ đó nâng cao sự hài lòng của người dân đối với các dịch vụ hành chính công.
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu và có nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào góc nhìn và quan điểm của từng quốc gia Mỗi quốc gia có cách hiểu riêng về “công chức”, phản ánh những đặc điểm văn hóa, chính trị và xã hội của họ.
Tại Pháp, công chức bao gồm tất cả những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm làm việc thường xuyên tại các cơ quan công, bao gồm cả bệnh viện Họ được biên chế vào ngạch của nền hành chính công, thể hiện vai trò quan trọng trong việc phục vụ cộng đồng và quản lý nhà nước.
Tại Mỹ, công chức là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ, bao gồm công chức chính trị, lãnh đạo các cơ quan độc lập và quan chức hành chính Mối quan hệ giữa Chính phủ và công chức được xem như mối quan hệ giữa ông chủ và người lao động, được điều chỉnh không chỉ bởi Luật hành chính mà còn bởi các hợp đồng dân sự.
Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính
Mỗi quốc gia có cách xác định phạm vi công chức khác nhau, nhưng đều có điểm chung là những người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và nhận lương từ ngân sách Tại Việt Nam, thuật ngữ “công chức” đã xuất hiện từ lâu, nhưng chỉ sau năm 1950, khi đất nước giành độc lập và tổ chức bộ máy chính quyền, thuật ngữ này mới trở nên phổ biến trong các văn bản pháp luật Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành Sắc lệnh 76/SL về "Quy chế công chức", đánh dấu văn bản pháp luật đầu tiên liên quan đến khái niệm này Quy chế này xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức và quy định về tổ chức, quản trị cũng như sử dụng các ngạch công chức trên toàn quốc, theo đó, công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, cả trong nước và ngoài nước, đều được coi là công chức.
Qua các thời kỳ, định nghĩa về công chức đã có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng chưa rõ ràng và chưa phân biệt được giữa "cán bộ", "công chức" và "viên chức" Đến năm 2008, với sự ra đời của Luật cán bộ, công chức, định nghĩa về công chức đã được làm rõ và cụ thể hơn.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, cũng như các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh và huyện Họ làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng tham gia vào bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng và Nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị được quy định và bao gồm 9 loại đối tượng khác nhau Lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước;
- Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;
- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;
- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;
- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân;
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập
Từ định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây:
Công chức là công dân Việt Nam và để trở thành công chức, người đó phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.
Để trở thành công chức tại Việt Nam, người ứng tuyển cần đáp ứng các điều kiện sau: có quốc tịch Việt Nam, cư trú tại Việt Nam, từ 18 tuổi trở lên, lý lịch rõ ràng, phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, trình độ chuyên môn phù hợp và sức khỏe đảm bảo để hoàn thành tốt nhiệm vụ của chức danh được đảm nhận.
Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện bởi cơ quan có thẩm quyền dựa trên yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm cùng với chỉ tiêu biên chế Những người đáp ứng đủ điều kiện theo Điều 36 của Luật cán bộ công chức có quyền đăng ký dự tuyển Quá trình tuyển dụng chủ yếu thông qua thi tuyển, trừ những trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 37 của Luật cán bộ công chức.
Theo Điều 7, khoản 5 của Luật Cán bộ công chức, bổ nhiệm là quá trình quyết định cho cán bộ, công chức giữ một vị trí lãnh đạo hoặc quản lý trong ngạch theo quy định của pháp luật.
Công chức là những người đảm nhận chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong quân đội và công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Họ thường đảm nhiệm chức vụ không theo nhiệm kỳ và giữ chức danh từ khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức cho đến khi nghỉ hưu, trừ khi có sự thay đổi do yêu cầu công việc hoặc vi phạm pháp luật Trong một số trường hợp cụ thể, công chức có thể đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ.
Công chức được biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, trong đó công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập sẽ được đảm bảo lương từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện được hiểu là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Họ có nhiệm vụ thực hiện chức năng tham mưu và quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật, làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện.
1.1.2 Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những đặc điểm chung của công chức, nhưng cũng có những nét riêng biệt do vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của họ Những đặc điểm riêng này ảnh hưởng đến việc thi hành công vụ và tác động đến quá trình đánh giá công chức.
Đánh giá công chức
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt-Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố
Theo Hồ Chí Minh (2013), đánh giá được hiểu là việc nhận xét và bình phẩm về giá trị của sự vật, sự việc, hiện tượng, từ đó sử dụng những nhận xét này nhằm mục đích quản lý và đạt được mục tiêu của tổ chức Điều này cho thấy rằng đánh giá không chỉ đơn thuần là nhận định mà còn bao gồm việc rút ra kết luận dựa trên giá trị mà đối tượng đó mang lại.
Đánh giá là quá trình nghiên cứu và nhận xét về giá trị của sự vật, sự việc Để đảm bảo hoạt động đánh giá diễn ra một cách khoa học và hiệu quả, cần có tiêu chí rõ ràng và phương pháp đánh giá phù hợp.
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn
Đánh giá bản chất là một quá trình so sánh, bao gồm việc đối chiếu với các mục tiêu và yêu cầu đã được đặt ra, cũng như với nhu cầu và đòi hỏi của cá nhân, tổ chức và xã hội Vì vậy, mỗi đánh giá đều cần phải có tiêu chuẩn rõ ràng.
Để thực hiện đánh giá, cần có công cụ đánh giá phù hợp Đánh giá bao gồm việc đo lường các giá trị của đối tượng, đếm số lượng, khối lượng và xác định kích thước, quy mô của sự vật Tiêu chuẩn đóng vai trò quan trọng trong quá trình đánh giá, giúp xác định mức độ của các thuộc tính hiện có và là tiền đề để đưa ra kết quả chính xác.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp
Nhận thức con người bao gồm hai cấp độ: cảm tính và lý tính Từ những cảm nhận chủ quan ban đầu, con người dần phát triển khả năng hiểu biết thông qua các phương pháp khoa học và công nghệ tiên tiến Mọi sự vật xung quanh đều phong phú và phức tạp, đòi hỏi tiêu chuẩn và cách đo lường khác nhau, đặc biệt trong việc đánh giá con người Đánh giá không chỉ là nhận xét đơn thuần mà còn bao hàm sự tổng hợp và lý tính, phản ánh bản chất khách quan và dự báo xu hướng phát triển tương lai của đối tượng.
1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá công chức cũng là một loại hình đánh giá nhân sự Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức nên việc đánh giá công chức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thể với hoạt động thực thi công vụ của họ Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong một tổ chức, đó là công việc khó khăn và phức tạp Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “hiểu người là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì d ng không đúng, d ng không đúng thì không thể cất nhắc đúng” Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình Như vậy, đánh giá con người vừa phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật Đánh giá con người không chỉ phức tạp về cách đánh giá, nó còn phức tạp về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá Đánh giá không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá Mục tiêu cuối c ng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc Do đó đánh giá công chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc làm của tập thể và người đứng đầu cơ quan, đánh giá công chức phải dựa trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phương pháp nhất định Đánh giá con người là công việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm, hoàn cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phải đặt mình vào hoàn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thông và có cách nhìn nhận chính xác hơn Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức Việc thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý công chức và hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, công tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan tâm hơn nữa Đánh giá công chức được xác định là một “ biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến của công chức” [42, tr.126] hay là “biện pháp xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan” [42, tr.135]
Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một biện pháp quản lý quan trọng, được thực hiện bởi cấp có thẩm quyền nhằm kiểm định hiệu quả làm việc và cống hiến của công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao Theo quy định của pháp luật, việc đánh giá công chức diễn ra hàng năm và được thực hiện trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, cũng như khi kết thúc thời gian luân chuyển và biệt phái.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện.
1.2.3 Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện a) Mục đích đánh giá đối với cá nhân công chức
Việc đánh giá công việc sau một năm giúp công chức nhận thức rõ hơn về những thành tựu đã đạt được và những yêu cầu chưa hoàn thành Qua đó, họ có thể xác định thuận lợi và khó khăn trong công việc, từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm, nâng cao hiệu quả công việc.
Công tác đánh giá công chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và khuyến khích nỗ lực để đạt thành tích cao hơn Qua việc đánh giá, công chức có thể nhận thức rõ về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình Điều này không chỉ giúp họ nhận biết thành tích đã đạt được mà còn ghi nhận những nỗ lực của họ, từ đó khuyến khích họ làm việc tốt hơn Đánh giá cũng tạo động lực cho các công chức khác, khuyến khích họ phấn đấu duy trì và cải thiện thành tích trong tương lai, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan.
Đánh giá công chức vào thứ ba cung cấp thông tin quan trọng về khen thưởng và kỷ luật Quy trình này là cơ sở để xây dựng các chính sách khen thưởng và kỷ luật cho các cơ quan, đơn vị Mục đích của việc đánh giá công chức là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Dựa trên thông tin từ kết quả đánh giá, lãnh đạo có thể xác định những điểm mạnh và yếu, hỗ trợ công chức trong việc tìm ra phương pháp hiệu quả để hoàn thành công việc, đồng thời đề xuất các cách thức giúp công chức thực hiện nhiệm vụ tốt hơn trong tương lai.
Thông qua đánh giá công chức, cơ quan có thể nhận diện những khuyết điểm và hạn chế trong tổ chức bộ máy, phân công lao động và kế hoạch hoạt động Điều này giúp phát hiện những bất cập trong thực thi công vụ, từ đó đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung để phù hợp với thực tiễn.
Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, nhằm khắc phục những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ, đồng thời phát triển tiềm năng của công chức.
Theo Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008, mục đích đánh giá công chức là làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cũng như kết quả thực hiện nhiệm vụ Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Do đó, đánh giá công chức không chỉ xác định chính xác những gì công chức đã làm so với yêu cầu mà còn là yếu tố quan trọng trong quản lý công chức một cách hiệu quả.
Kinh nghiệm về đánh giá công chức
1.3.1 Kinh nghiệm về đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội Để tổ chức thực hiện đánh giá công chức, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo hướng dẫn UBND các quận, huyện thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện đánh giá công chức Việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức gắn với chất lượng hiệu quả công việc; được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá qua bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá hàng tháng, hàng quý và năm Tổng thang điểm: 100 điểm
- Thang điểm về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: thang điểm tối đa 60 điểm
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ trong năm sẽ dựa trên khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc tại từng vị trí (tối đa 30 điểm) Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm trong công tác, cải tiến phương pháp làm việc để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, cũng như các sáng kiến áp dụng thực tiễn sẽ được đánh giá (tối đa 20 điểm) Cuối cùng, việc tự nghiên cứu và học tập để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc cũng là yếu tố quan trọng trong đánh giá (tối đa 20 điểm).
Đối với công chức lãnh đạo, năng lực quản lý thể hiện qua khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc, bao gồm cả nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất (tối đa 20 điểm) Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức do họ lãnh đạo cũng được đánh giá (tối đa 15 điểm) Tinh thần trách nhiệm trong công tác, bao gồm việc chỉ đạo, tham mưu và cải tiến phương pháp làm việc, là yếu tố quan trọng (tối đa 15 điểm) Cuối cùng, việc tự nghiên cứu và nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc cũng được xem xét (tối đa 10 điểm).
Thang điểm đánh giá phẩm chất chính trị phản ánh sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước, với thang điểm tối đa được quy định cụ thể Việc đánh giá này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cá nhân đối với các quy định của Đảng và Nhà nước.
Thang điểm đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc tối đa là 20 điểm, trong đó 10 điểm được dành riêng cho nội dung về thái độ phục vụ nhân dân.
- Thang điểm về nội dung ý thức tổ chức kỷ luật (thang điểm tối đa 10 điểm)
1.3 2 Kinh nghiệm đánh giá công chức tại quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng
UBND quận Hải Châu, thuộc Thành phố Đà Nẵng, đã triển khai mô hình phần mềm đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức từ tháng 11 năm 2016 Việc áp dụng phần mềm này đã nâng cao chất lượng công việc của cán bộ, công chức trong quận, đồng thời đảm bảo tính công bằng trong đánh giá tại Bộ phận Tiếp nhận hồ sơ và Trả kết quả Đặc biệt, phân hệ “Đánh giá mức độ hài lòng của công dân, tổ chức với dịch vụ hành chính công” đã tạo điều kiện thuận lợi cho công dân và tổ chức trong việc phản hồi dịch vụ.
Hải Châu là quận đứng đầu tại Đà Nẵng về ứng dụng công nghệ thông tin, xếp thứ hai về cải cách hành chính và đạt loại xuất sắc trong công tác văn thư, lưu trữ.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra
Dựa trên thực tiễn đánh giá công chức tại một số địa phương trong nước, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá cho hoạt động đánh giá công chức cấp huyện Những bài học này giúp nâng cao hiệu quả và tính minh bạch trong quá trình đánh giá, đồng thời tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Cơ quan nhà nước cần xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở cho việc thiết lập bộ tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí việc làm của công chức.
Việc nhận xét và đánh giá cần được thực hiện một cách thường xuyên, công khai và dân chủ, với sự tham gia đóng góp ý kiến từ nhiều phía Điều này đảm bảo rằng kết quả đánh giá đạt được tính khách quan và công bằng.
Đánh giá công chức cần tập trung vào hiệu quả công việc và thành tích công tác, vì đây là tiêu chí quan trọng phản ánh năng lực, trình độ tri thức, phẩm chất chính trị, đạo đức và mức độ cống hiến của họ.
Cần kết hợp nhiều phương pháp trong đánh giá để đạt được kết quả chính xác nhất, tránh việc sử dụng độc lập từng phương pháp.
- Năm là, sử dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại đảm bảo độ chính xác, giảm thời gian và thủ tục đánh giá
Công chức, đặc biệt là những người làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi công vụ và quản lý nhà nước Do đó, công tác đánh giá công chức cấp huyện là cần thiết để nâng cao chất lượng hoạt động và năng lực thực thi công vụ Việc đánh giá này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước mà còn phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành, đảm bảo tính pháp lý và khoa học trong quá trình thực hiện.
Chương 1 tập trung vào các nội dung cơ bản như sau:
- Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
- Nội dung đánh giá công chức: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá,
- Những bài học kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương trong nước
Chương 1 tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý của công tác đánh giá công chức, làm cơ sở cho việc triển khai những nội dung tiếp theo của luận văn.
