Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, cho thấy tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự phát triển bền vững của tổ chức Các đề tài nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.
Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của Lê Thị Diệu Hằng năm 2015, với tiêu đề “Công tác đào tạo nhân lực ở công ty cổ phần Licogi 166”, đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Tác giả đưa ra đánh giá chung về việc thực hiện công tác này và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả lao động và tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng năm 2013 về “Đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra các giải pháp hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh cho EVN HANOI.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Trung Dũng năm 2015 tập trung vào đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC" Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và tối ưu hóa lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp.
Luận án thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Bùi Thị tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành gỗ Bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện quy trình đào tạo, từ đó nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển toàn diện của Tập đoàn.
Vào năm 2011, Ngọc Tân đã tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo và phát triển tại công ty Dựa trên những phân tích này, ông đã đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam đã chỉ ra rằng nhiều công trình hiện có chỉ tập trung vào một khía cạnh nhỏ trong lĩnh vực này Để cải thiện tình hình, khóa luận này sẽ học hỏi từ các tài liệu tham khảo và khảo sát thực tế, nhằm đưa ra những sáng kiến và giải pháp thiết thực cho việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu là đóng góp vào việc hoàn thiện vấn đề và tìm ra các giải pháp có thể áp dụng vào thực tiễn tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Stanley Việt Nam là cần thiết để nhận diện những điểm mạnh và yếu trong quy trình này Dựa trên các ý kiến và quan điểm chung, bài viết sẽ tổng hợp và đề xuất những biện pháp khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận có những nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam nhằm đánh giá quy trình đào tạo và phát triển nhân lực hiện đang được áp dụng Qua đó, bài viết sẽ phân tích hiệu quả của các chương trình đào tạo và đề xuất các giải pháp cải tiến nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
- Thu thập số liệu, tổng hợp, phân tích, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH ĐIện Stanley Việt Nam
Để cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam, cần tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề cốt lõi và từ đó đề xuất các giải pháp khả thi, mang tính ứng dụng cao.
Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley còn nhiều hạn chế và bất cập
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty được hoàn thiện sẽ nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó góp phần tích cực vào hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam bao gồm việc thu thập dữ liệu trực tiếp từ các phòng ban, tham khảo tài liệu lưu trữ của các năm trước và các văn bản nội bộ Quá trình này được thực hiện với sự hướng dẫn và hỗ trợ từ lãnh đạo công ty, nhằm đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin.
Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin được thực hiện dựa trên đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của báo cáo Các thông tin này bao gồm các bài báo và văn bản liên quan đến việc nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam, đồng thời còn dựa trên báo cáo tổng kết của công ty để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ.
Phương pháp thống kê được áp dụng để tổng hợp tài liệu từ các phòng ban của Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Việc này bao gồm việc thu thập kiến thức từ các bài giảng, giáo trình và tài liệu của giảng viên trong và ngoài trường, cũng như thông tin từ internet và các khóa luận tốt nghiệp, nghiên cứu khoa học từ các năm trước.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, khóa luận được chia ra làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
TNHH Điện Stanley Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, với những quan niệm khác nhau tùy theo cách tiếp cận Trong quá trình sản xuất của cải vật chất, năng lực lao động của con người đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội sâu sắc và sự xã hội hóa nền sản xuất cao sẽ làm tăng tính chất xã hội hóa sức lao động của mỗi cá nhân.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể chất và trí tuệ của con người tham gia vào lao động Đây là tổng hợp các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình làm việc.
Nhân lực là nguồn sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của cơ thể Sự phát triển này đạt đến mức mà con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, từ đó hình thành sức lao động.
Nhân lực là tổng hợp tiềm năng con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đều sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo và TS Nguyễn Đắc Hưng lại cho rằng:
Nhân lực là tập hợp người lao động kỹ thuật được đào tạo đến một trình độ nhất định, có khả năng tham gia vào lao động xã hội Năng lực của họ bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Hiểu rõ về nhân lực giúp xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và quốc gia, từ đó xác định các mục tiêu đào tạo hiệu quả.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [12;7]
Nhân lực là tổng hợp tiềm năng con người trong tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
- Là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức
Đào tạo nghề là quá trình trang bị kiến thức, phát triển kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình này là đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và chuẩn bị cho tương lai của họ.
Quá trình này nhằm bù đắp những thiếu hụt kiến thức, đồng thời truyền đạt kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn cũng như các công việc được giao.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người, giúp họ lĩnh hội tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách hệ thống Mục tiêu của đào tạo là chuẩn bị cho người học thích nghi với cuộc sống và thực hiện một phân công lao động nhất định, từ đó góp phần vào sự phát triển xã hội và duy trì nền văn minh nhân loại.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là các hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc của mình và cải thiện trình độ kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Trong Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân định nghĩa đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng của cá nhân cho công việc hiện tại Đào tạo trong tổ chức được chia thành bốn loại cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Đào tạo nhân lực là quá trình tác động và rèn luyện con người thông qua việc truyền thụ tri thức và kinh nghiệm xã hội, nhằm nâng cao hiểu biết và đạt được trình độ chuyên môn nhất định Mục tiêu của đào tạo là giúp cá nhân có khả năng đảm nhận các công việc trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội Phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực lao động và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Đào tạo là tập hợp các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, nhằm mục tiêu tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
+ Xét về nội dung, Phát triển nhân lực gồm có 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục là quá trình học tập nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho con người, giúp họ sẵn sàng bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang một lĩnh vực mới phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn về công việc, từ đó cải thiện trình độ và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả.
Phát triển là quá trình học tập mở rộng kiến thức và kỹ năng của người lao động, vượt ra ngoài công việc hiện tại Hoạt động này nhằm trang bị cho họ khả năng đảm nhận những vị trí mới trong tương lai, phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
Bảng 1.1: Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Tiêu chí Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Phát triển nhân lực là một vấn đề then chốt trong quản trị nhân lực, thể hiện qua việc nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo từ điển tiếng Việt, "phát triển" được hiểu là sự tiến bộ theo chiều hướng tích cực Do đó, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là cải thiện yếu tố con người mà còn là sự phù hợp với mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh số người lao động cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của tổ chức Yếu tố xác định số lượng lao động bao gồm quy mô sản xuất, công nghệ áp dụng, năng lực cá nhân của người lao động và tính chất của ngành nghề kinh doanh.
Chất lượng nhân lực thể hiện năng lực của người lao động qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hoá và học vấn, cùng với ý thức kỷ luật Phát triển nhân lực về mặt chất lượng nhằm nâng cao khả năng của con người so với hiện tại Trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lượng, chất lượng, hoặc cả hai, hoặc chỉ đơn giản là nâng cao năng lực chuyên môn, tay nghề hay trình độ học vấn của người lao động.
Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một hệ thống các biện pháp nhằm nâng cao khả năng làm việc của nhân viên thông qua việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới Đây là những hoạt động có tổ chức diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, giúp thay đổi quan điểm và hành vi của người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất công việc của họ theo hướng tích cực.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là điều kiện quan trọng giúp tổ chức tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh Do đó, việc thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực cần được tổ chức và lên kế hoạch một cách bài bản.
Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Theo giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
Hỗ trợ trực tiếp cho nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất công việc, đặc biệt khi họ chưa đạt tiêu chuẩn yêu cầu hoặc khi bắt đầu với nhiệm vụ mới, là rất quan trọng để đảm bảo thành công trong công việc.
- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Đào tạo và phát triển tổ chức là giải pháp hiệu quả giúp các nhà quản trị giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân và tập thể Qua đó, các nhà quản lý có thể xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, vì họ thường gặp khó khăn và bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc Các chương trình định hướng công việc sẽ hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc tại doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp họ trang bị những kỹ năng cần thiết mà còn tạo cơ hội thăng tiến Điều này cũng đảm bảo có sẵn nguồn nhân lực thay thế cho cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết.
Đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là rất quan trọng Việc trang bị các kỹ năng chuyên môn cần thiết không chỉ giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn nâng cao thành tích cá nhân Nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú hơn với những nhiệm vụ đầy thách thức và có nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là một yếu tố then chốt trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cá nhân và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Đào tạo giúp người lao động cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nhờ đó, giá thành sản phẩm giảm, khả năng bán hàng tăng, thị trường tiêu thụ mở rộng, và tổ chức có thêm cơ hội nâng cao lợi nhuận.
Đào tạo giúp nâng cao khả năng tự làm việc độc lập và tự giác của người lao động, từ đó giảm chi phí giám sát cho tổ chức.
Đào tạo tổ chức là yếu tố quan trọng giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Điều này không chỉ nâng cao tính ổn định và tính năng động trong hoạt động của tổ chức mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý hiệu quả.
Hoạt động đào tạo tổ chức không chỉ giúp tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi mà còn duy trì và thu hút nhân tài, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Đồng thời, việc phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị đội ngũ cán bộ chuyên môn kế cận, đảm bảo nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các vị trí trống, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên
Hoạt động đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho người lao động mà còn góp phần tăng cường mức độ hài lòng của họ đối với công việc Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Đào tạo chuyên nghiệp giúp người lao động nâng cao kỹ năng và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của họ, từ đó tạo dựng "thương hiệu cá nhân" Việc này không chỉ giúp họ có vị thế vững chắc trên thị trường lao động mà còn mang lại mức giá công lao động cao hơn.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là điều cần thiết, giúp họ áp dụng hiệu quả máy móc và thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp Điều này không chỉ mang lại cái nhìn và tư duy mới về công việc mà còn khuyến khích sự sáng tạo của người lao động.
Ý nghĩa công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cá nhân, góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống và tạo ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Việc đầu tư vào phát triển bản thân không chỉ giúp cá nhân nâng cao kỹ năng mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
Cập nhật kiến thức và kỹ năng mới giúp người lao động áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ và kỹ thuật, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp trong công việc.
Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thaỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động
Nhà quản trị được tiếp cận với phương pháp quản lý hiện đại
Đào tạo nhân lực không chỉ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp mà còn là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và chiến lược của mình Chất lượng nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý và chuyên môn kế cận, đồng thời thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của xã hội Một quá trình đào tạo và phát triển nhân lực thành công sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Việc giảm bớt sự giám sát là khả thi khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn cần thiết, giúp họ có thể tự giám sát công việc của mình một cách hiệu quả.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nhân lực
- Giảm bớt được tai nạn lao động
- Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, quản lý vào doanh nghiệp
Sự ổn định và năng động của tổ chức được nâng cao, giúp doanh nghiệp duy trì hiệu quả hoạt động ngay cả khi thiếu vắng những nhân sự chủ chốt nhờ vào nguồn đào tạo dự trữ sẵn có để thay thế.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp c) Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục và đào tạo người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Nâng cao năng lực lao động không chỉ cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững.
- Cung cấp nhân lực chất lượng cao cho xã hội
- Tạo ra công dân tốt cho xã hội
- Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội.
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo phản ánh sự chênh lệch giữa thực trạng hiện tại và mục tiêu tương lai, đặc biệt trong thái độ của cả quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ các yêu cầu cải thiện hiệu suất công việc Quá trình này giúp xác định rằng đào tạo hiện có là giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng phát triển của từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định thời điểm, bộ phận, kỹ năng, loại lao động và số lượng người cần được đào tạo Nhu cầu này dựa trên yêu cầu lao động của doanh nghiệp, các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với trình độ hiện tại của người lao động.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phụ thuộc vào chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn Điều này có nghĩa là mục tiêu đào tạo nhân viên không thể tách rời khỏi mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên cần bắt đầu từ nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của nhân viên là khác nhau do kiến thức, tiềm năng và hoài bão phát triển riêng biệt Vì vậy, các hoạt động đào tạo cần được thiết kế để đáp ứng yêu cầu của từng đối tượng Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nhu cầu cụ thể, không có chương trình nào có thể đáp ứng mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo nên được lựa chọn dựa trên sự cân bằng giữa mong muốn cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là tiêu chí quyết định Nhiều doanh nghiệp thất bại trong phát triển nhân lực vì không chú trọng đến hiệu quả đào tạo và không đánh giá tác động của nó đối với nhiệm vụ của nhân viên.
- Căn cứ để xác định
+ Yêu cầu công việc hiện tại và tương lai
Dựa vào nhu cầu của cán bộ công nhân viên trước sự phát triển của khoa học công nghệ, việc thăng tiến trong sự nghiệp đòi hỏi họ cần được đào tạo chuyên môn và mở rộng kiến thức.
+ Trình độ hiện có của nhân viên
Khi doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được xác định.
+ Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện công việc Qua đó, giúp xác định và phát triển các chương trình đào tạo phù hợp.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục, tạo ra tài liệu xác nhận kết quả làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc dựa trên các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó Quá trình đánh giá này không chỉ giúp nhận diện hiệu suất cá nhân mà còn là một phần quan trọng trong chiến lược nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của toàn Công ty.
Để xác định nhu cầu đào tạo, có thể sử dụng nhiều nguồn thông tin khác nhau, bao gồm báo cáo từ giám thị, yêu cầu quản trị, thành tích và chỉ tiêu cá nhân đạt được, trách nhiệm về kiến thức, bản câu hỏi điều tra và kết quả thực hiện mức lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin để xây dựng nhu cầu
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp phỏng vấn trực tiếp với những người quản lý cấp cao và nhân viên thực hiện công việc Để đảm bảo hiệu quả, cần chuẩn bị kỹ lưỡng nội dung câu hỏi, sắp xếp lịch hẹn với người tham gia, và trang bị kỹ năng giải thích trong suốt quá trình phỏng vấn.
+ Sử dụng bảng câu hỏi
Một bộ câu hỏi được tổ chức theo một cấu trúc nhất định nhằm thu thập thông tin từ một nhóm đối tượng được chọn, với mục đích trả lời một hoặc nhiều câu hỏi nghiên cứu.
Một bộ câu hỏi được thiết kế đặc biệt nhằm giải quyết các vấn đề điển hình có tính thống kê, thông qua việc thu thập thông tin từ khảo sát.
Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, đồng thời xem xét quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Phương pháp tính toán dựa trên số lượng máy móc và thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quy trình sản xuất, khả năng đảm nhận công việc của nhân viên kỹ thuật, cùng với hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
1.6.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn [4,155]
Học trực tuyến mang lại nhiều ưu điểm nổi bật, bao gồm không cần không gian hay thiết bị đặc biệt, cho phép học viên vừa học vừa làm và kiếm thu nhập Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng cải thiện kiến thức và nắm vững kỹ năng công việc, đồng thời yêu cầu ít chi phí thực hiện.
- Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy
- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số vị trí quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó cung cấp hướng dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo, dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Họ sẽ thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Đây là phương pháp hiệu quả để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam [4,156]
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này hỗ trợ cán bộ quản lý và nhân viên giám sát trong việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự hướng dẫn của những người quản lý có kinh nghiệm Có ba cách thực hiện việc kèm cặp này.
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn[4,156]
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Phương pháp luân chuyển công việc cho phép học viên trải nghiệm nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức một cách có tổ chức Qua quá trình này, họ sẽ tích lũy được kinh nghiệm và kiến thức quý giá, từ đó nâng cao khả năng thực hiện những công việc phức tạp hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn [4,156]
1.6.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế[4,157]
Học tập trong môi trường tập trung giúp người học nỗ lực và sáng tạo hơn, đồng thời mở rộng tầm nhìn và đổi mới tư duy Điều này không chỉ nâng cao kiến thức hiện đại mà còn phát triển khả năng sáng tạo và tư duy mới, mang lại nhiều lợi ích cho quá trình học tập.
Nhược điểm của việc chuyển giao kỹ năng thực tế là sự hạn chế trong việc áp dụng các kỹ năng đã học vào công việc thực tế so với đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Bên cạnh đó, chi phí cho quá trình này cũng thường cao hơn.
- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Để nâng cao chất lượng đào tạo cho những nghề phức tạp hoặc công việc đặc thù, các doanh nghiệp cần tổ chức các lớp học chuyên biệt Việc đào tạo kèm cặp không đủ đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng, do đó, doanh nghiệp nên sử dụng các phương tiện và thiết bị học tập chuyên dụng để đảm bảo hiệu quả đào tạo.
Phương pháp đào tạo này bao gồm hai phần chính: lý thuyết và thực hành Lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật, trong khi phần thực hành diễn ra tại các phân xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Cách tiếp cận này giúp học viên có hệ thống hóa quá trình học tập hiệu quả hơn.
+Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp có thể gửi nhân viên tham gia các khóa học tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.
Phương pháp này cung cấp cho người học kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách toàn diện Tuy nhiên, nó đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp
Các buổi giảng bài và hội nghị có thể diễn ra tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể tổ chức riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ trao đổi theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự hỗ trợ của máy tính là một phương pháp hiện đại được nhiều công ty trên thế giới áp dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo đã được lập trình sẵn trên đĩa mềm, cho phép người học thực hiện theo hướng dẫn từ máy tính Điều này giúp đào tạo nhiều kỹ năng khác nhau mà không cần sự can thiệp của giảng viên.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.7.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo
Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo Công ty đóng vai trò quyết định trong việc đầu tư cho đào tạo nhân lực Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, một số lãnh đạo cho rằng đầu tư vào đào tạo là không hiệu quả vì lo ngại nhân viên sẽ rời bỏ doanh nghiệp sau khi được đào tạo Do đó, mặc dù có khả năng thực hiện đào tạo, nhiều doanh nghiệp vẫn không đầu tư Ngược lại, nhiều lãnh đạo nhận thức rằng đầu tư cho đào tạo là cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt khi đào tạo đáp ứng nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó tạo động lực và gắn bó hơn với công việc Vì vậy, quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo và phát triển nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức và công nghệ, người lao động cần được đào tạo lại để trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi này.
Chính sách và triết lý quản lý của các nhà lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng sâu sắc đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Những tư tưởng và quan điểm này định hình cách thức quản lý con người, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đặc điểm lao động của tổ chức
Doanh nghiệp cần xác định kế hoạch đào tạo phù hợp dựa trên trình độ lao động hiện tại và yêu cầu công việc Nếu nhân lực không đáp ứng tốt yêu cầu, việc đào tạo lại là cần thiết Ngược lại, nếu nhân lực đã đáp ứng, doanh nghiệp nên tập trung vào đào tạo nâng cao hoặc đào tạo mới Năng lực cao của nhân lực giúp giảm yêu cầu đào tạo, trong khi trình độ thấp và yêu cầu công việc cao sẽ tăng cường tính cấp thiết của việc đào tạo Thông qua đào tạo, doanh nghiệp có thể duy trì sự ổn định trong sản xuất kinh doanh và đạt được mục tiêu đề ra.
Bộ phận phụ trách đào tạo, phát triển tại doanh nghiệp
Năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với hiệu quả của quá trình này trong doanh nghiệp Nếu cán bộ không được đào tạo chuyên ngành hoặc thiếu kinh nghiệm, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo Sự thành công của công tác đào tạo phụ thuộc nhiều vào kiến thức chuyên môn và quy trình đào tạo của đội ngũ này.
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, với các công ty lớn yêu cầu đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn và mở rộng chương trình đào tạo Ngược lại, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp khó khăn trong việc đầu tư cho đào tạo do hạn chế tài chính, lĩnh vực kinh doanh hẹp và khó khăn trong việc điều động lao động Đào tạo tại các doanh nghiệp lớn thường sử dụng phương pháp hiện đại và tốn kém hơn, mang lại cho người lao động cơ hội thăng tiến và lợi ích kinh tế cao hơn.
Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp quyết định nhanh chóng, tăng cường trao đổi thông tin và gắn kết các bộ phận Ngược lại, tổ chức phức tạp gây khó khăn trong quản lý, làm cho quá trình đào tạo trở nên không đồng bộ và kém linh hoạt Hơn nữa, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung trong tổ chức, ảnh hưởng đến cấu trúc chính quy và tạo ra chuẩn mực hành vi Nó phát triển từ tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu dựa trên hành động thực tế của họ hơn là lời nói.
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Để các chương trình đào tạo hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp hiện đại và công nghệ tiên tiến, không chỉ dựa vào hình thức đào tạo truyền thống Việc sử dụng các phương tiện hỗ trợ như radio và máy tính sẽ nâng cao chất lượng đào tạo Khi cơ sở vật chất và công nghệ được đầu tư đầy đủ, công tác đào tạo và phát triển sẽ diễn ra hiệu quả hơn.
1.7.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp
Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuân thủ khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định để tránh vi phạm pháp luật Điều này ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nhân lực, với các bộ luật lao động yêu cầu doanh nghiệp chú trọng đến lợi ích chính đáng của người lao động, bao gồm nhu cầu phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp, đảm bảo thời gian làm việc, điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Ngoài ra, tiêu chuẩn đối với từng loại nhân lực không chỉ cần đáp ứng yêu cầu công việc mà còn phải nhất quán với chính sách của Đảng và Nhà nước, bao gồm các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác và kinh nghiệm.
Thị trường lao động hiện nay sở hữu nguồn nhân lực phong phú và chất lượng, nhờ vào sự phát triển của nhiều trường đại học chuyên đào tạo về nhân sự và kinh doanh Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc giữ chân nhân viên sau đào tạo trở thành thách thức lớn cho các doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo và bộ phận đào tạo cần có chiến lược hiệu quả để không chỉ đào tạo mà còn duy trì đội ngũ nhân lực, tránh lãng phí và đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Thực trạng nền kinh tế
Nền kinh tế thường xuyên biến động ảnh hưởng lớn đến tổ chức sản xuất kinh doanh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, từ đó tác động đến đào tạo nhân lực Trong thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp thường thu hẹp sản xuất, giảm nhân công và chi phí tiền lương, khiến việc tổ chức đào tạo gặp khó khăn về kinh phí và chiến lược Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và phát triển, nhu cầu nâng cao kiến thức và tay nghề của người lao động trở nên cấp thiết.
Tiến bộ khoa học công nghệ
Trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ đang phát triển nhanh chóng, dẫn đến tuổi thọ của máy móc ngày càng ngắn Điều này yêu cầu các nhà quản lý và nhân viên phải nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc, đồng thời các tổ chức cần triển khai đào tạo để giúp nhân viên thích ứng với công nghệ mới Các nhà quản trị cần có tầm nhìn xa để dự đoán xu hướng phát triển và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, không chỉ mang tính đối phó mà còn chủ động đón đầu thay đổi Cạnh tranh về công nghệ là yếu tố sống còn của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và giá thành Do đó, việc đổi mới công nghệ phải gắn liền với việc cải thiện chuyên môn và cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp với môi trường làm việc tốt và chính sách nhân sự hiệu quả sẽ thu hút được nguồn lao động chất lượng cao Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, người lao động có xu hướng tìm kiếm cơ hội thăng tiến và đào tạo tốt hơn, thậm chí từ các đối thủ cạnh tranh Cạnh tranh về nhân lực trở nên gay gắt, cho thấy rằng doanh nghiệp nào sở hữu đội ngũ nhân viên tay nghề cao, năng động và sáng tạo sẽ chiếm ưu thế trong mọi lĩnh vực.