Lịch sử nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tôi đã khám phá nhiều tài liệu và đề tài luận văn đa dạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó hiểu rõ hơn về sự phong phú của các nghiên cứu từ nhiều tác giả khác nhau.
Cuốn sách "Quản trị học" của Nguyễn Hải Sản (2007) do NXB Thống kê Hà Nội phát hành, tập trung vào bản chất quản trị và sự phát triển của các tư tưởng quản trị Nó cũng phân tích tác động của môi trường đối với quản trị nhân lực, đồng thời nghiên cứu sơ lược về quy trình tuyển dụng nhân lực.
Cuốn sách "Giáo trình tuyển dụng nhân lực" của Mai Thanh Lan (2014) cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng theo cách tiếp cận quản trị tác nghiệp Trong khi đó, luận văn thạc sĩ của Đặng Hoài Nam (2005) tập trung vào quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, đưa ra những cơ sở lý luận chặt chẽ và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty này.
Bài viết này đã nêu rõ các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng Tuy nhiên, tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội, chưa có nghiên cứu chuyên sâu về quy trình tuyển dụng Do đó, tôi chọn đề tài "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội" để nghiên cứu Mục tiêu của tôi là chỉ ra những tồn tại trong quy trình hiện tại và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Bài viết này tập trung vào việc nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích quy trình tuyển dụng tại Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Hà Nội Qua đó, bài viết chỉ ra thực trạng hiện tại của quy trình tuyển dụng và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng cũng như hoàn thiện quy trình này tại công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định các khái niệm liên quan đến quy trình tuyển dụng, mục đích chính của việc thu hút nhân tài và các nguyên tắc cần tuân thủ trong tuyển dụng Những nguyên tắc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển chọn ứng viên tại doanh nghiệp.
Dựa trên nghiên cứu và đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, bài viết sẽ áp dụng những kiến thức đã học để phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
Dựa trên thực trạng hiện tại, cần xác định các tồn tại và hạn chế trong quy trình tuyển dụng công chức tại công ty Để cải thiện hiệu quả công tác này, chúng tôi đề xuất những khuyến nghị thiết thực nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng nhân sự và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công ty.
Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại PV oil Hà nội tuy đã có những thành công đáng kể tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định
- PV oil Hà Nội tuy đã có quy trình tuyển dụng tương đối hợp lý tuy nhiên vẫn chưa thật sự đầy đủ và thiếu khoa học
Dựa trên thực trạng tuyển dụng nhân lực hiện tại, bài viết này đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế và tồn tại, đồng thời hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp là một kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, sử dụng các nguồn tài liệu như sách giáo khoa, công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay và Internet Những nguồn tài liệu này cung cấp thông tin phong phú và đa dạng, hỗ trợ cho việc phân tích và tổng hợp dữ liệu trong quá trình nghiên cứu.
Trong quá trình thực tập tại phòng tổ chức hành chính, tôi đã áp dụng phương pháp quan sát để hiểu rõ quy trình tuyển dụng của công ty Tôi đã trực tiếp theo dõi và tìm hiểu các hoạt động liên quan đến công tác nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu kỹ lưỡng về quy trình tuyển dụng.
Phương pháp phân tích được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Bằng cách nghiên cứu tài liệu từ sách báo và các nguồn liên quan, bài viết sẽ xem xét những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng Từ đó, các giải pháp khắc phục sẽ được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Phương pháp thu thập và xử lý thông tin được thực hiện bằng cách kết hợp lý luận thực tiễn và logic, cùng với các phương pháp khác như liệt kê và so sánh.
Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận có kết cấu gồm 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm liên quan đến nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức Tuy nhiên, có thể hiểu một cách khái quát rằng nhân lực đề cập đến lực lượng lao động, trong khi nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố con người có thể được khai thác và phát triển để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.[11;7]
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của mỗi con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách … của từng người
Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, đóng vai trò là nguồn lực quan trọng nhất Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng từ các yếu tố tự nhiên và xã hội, góp phần quyết định sự phát triển và thành công của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý con người trong tổ chức, phản ánh cách mà tổ chức đối xử với người lao động Điều này bao gồm việc tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp Mục tiêu của quy trình này là bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu phát triển của tổ chức.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Bản chất của tuyển mộ là quá trình cung cấp thông tin về các vị trí việc làm còn trống trong tổ chức đến ứng viên, giúp họ xem xét việc nộp đơn xin việc Thông tin tuyển mộ càng phong phú và ấn tượng, khả năng thu hút ứng viên, đặc biệt là nhân tài, càng cao Hơn nữa, việc tuyển mộ nhiều lao động sẽ tăng cơ hội lựa chọn người phù hợp cho các vị trí trống, từ đó nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển chọn sau này.
Tuyển mộ thường bao gồm 2 nguồn chính đó là Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, và quy trình này được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả ứng viên nội bộ.
Nguồn lực bên ngoài tổ chức bao gồm lao động tự do trên thị trường, nhân viên từ các doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp, và cả những cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng làm việc và được thuê.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm xác định những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc từ số lượng ứng viên đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn là quá trình xác định ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp nhất với vị trí công việc, đảm bảo khả năng hòa nhập và hoàn thành nhiệm vụ Để đạt được điều này, tổ chức cần áp dụng nhiều phương pháp đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí cụ thể của công việc Tiêu chuẩn tuyển chọn thường được xác định từ phân tích công việc, các quy định về chức danh công việc và yêu cầu của cấp có thẩm quyền.
Tuyển chọn là bước quan trọng giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định đúng đắn trong tuyển chọn sẽ giúp tổ chức tìm kiếm những nhân tài phù hợp, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Việc tuyển mộ hợp lý về nguồn và số lượng ứng viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian Nguồn ứng viên phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng sẽ làm cho việc tuyển chọn trở nên dễ dàng hơn Ngược lại, quá trình tuyển chọn là thước đo để kiểm chứng hiệu quả của công tác tuyển mộ Do đó, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục, không thể tách rời, và để đạt hiệu quả cao trong tuyển chọn, cần phải thực hiện tốt công tác tuyển mộ.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực hiện nay đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật Nước ta sở hữu nguồn nhân lực dồi dào, tuy nhiên, điều này cũng tạo ra nhiều thách thức trong việc giải quyết việc làm Do đó, vai trò của tuyển dụng nhân lực ngày càng được nâng cao và trở thành yếu tố quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả không chỉ giúp ổn định mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Thông qua quy trình này, tổ chức có thể bù đắp sự thiếu hụt nhân sự, đảm bảo số lượng lao động cần thiết, đồng thời duy trì cơ cấu hợp lý và phù hợp với văn hóa tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi cấu trúc tổ chức, tác động đến môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và các chính sách nội bộ Khi được thực hiện hiệu quả, quy trình tuyển dụng sẽ mang lại những lợi ích tích cực cho tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh và nâng cao hiệu quả hoạt động trong bối cảnh toàn cầu hóa Việc lựa chọn nhân sự phù hợp không chỉ tối ưu hóa chi phí mà còn đảm bảo sử dụng ngân sách một cách hiệu quả, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến việc bố trí và sắp xếp nhân lực, mà còn tác động đến các yếu tố khác như thù lao lao động, quan hệ lao động và vấn đề tiền lương.
1.2.2 Đối với người lao động:
Quá trình tuyển dụng nhân lực khoa học và hiệu quả mang lại cơ hội cho người lao động tiếp cận và lựa chọn công việc mới phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về chuyên môn của mình và xác định hướng tự đào tạo để phát triển bản thân Ngoài ra, tuyển dụng còn giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hình phương hướng phát triển công việc theo mục tiêu của tổ chức Hơn nữa, việc tuyển dụng nhân sự cũng tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh trong nội bộ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có công ăn, việc làm tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình
1.2.3 Đối với xã hội: Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất
Hoạt động tuyển dụng ở các vị trí có thu nhập hấp dẫn không chỉ kích thích tinh thần học tập và tham gia ứng tuyển mà còn nâng cao mức sống cho cá nhân Điều này giúp giảm thiểu sự chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và nông dân, đồng thời giải quyết vấn đề việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội Khi tỷ lệ thất nghiệp giảm, các tệ nạn xã hội cũng sẽ được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống người dân Tuyển dụng, do đó, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một xã hội giàu đẹp và văn minh.
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng, cần tuân thủ nghiêm ngặt các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, cũng như các quy định của pháp luật Nhà nước và pháp luật quốc tế, bao gồm Bộ luật lao động và các quy định liên quan đến tuyển dụng lao động nước ngoài.
1.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Đây là nguyên tắc đầu tiên và cũng là một trong những nguyên tắc quan trọng trong vấn đề tuyển dụng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả Nhu cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận thuộc tổ chức
Việc bổ sung lao động vào các vị trí còn trống cần xuất phát từ nhu cầu thực tế và phải được thực hiện sau khi đã áp dụng các biện pháp nhằm khắc phục sự thiếu hụt nhân lực.
- Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận;
Nhu cầu nhân lực cần được xác định từ "việc cần người", do đó bộ phận quản trị nhân lực chuyên trách phải tiến hành phân tích công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.3.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc công khai thông tin tuyển dụng là rất quan trọng, bao gồm việc cung cấp rõ ràng về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng Điều này giúp ứng viên tiếp cận thông tin một cách công bằng, tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người trong quá trình ứng tuyển Bên cạnh đó, việc chia sẻ thông tin về môi trường làm việc, chế độ lương thưởng và phúc lợi xã hội cũng góp phần nâng cao sự minh bạch và thu hút ứng viên chất lượng.
Tính khách quan là yếu tố then chốt trong quá trình tuyển dụng Người tuyển dụng cần tránh để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến việc đánh giá ứng viên Việc đánh giá nên được thực hiện một cách công bằng, ưu tiên những ứng viên đủ tiêu chuẩn và phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Nguyên tắc tuyển dụng cần đảm bảo sự phù hợp giữa số lượng và chất lượng ứng viên với yêu cầu công việc, đồng thời phải liên kết chặt chẽ với các yếu tố của tổ chức như mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh Hơn nữa, quá trình tuyển dụng cần được thực hiện trong khả năng tài chính của tổ chức để đảm bảo hiệu quả trong việc tuyển chọn và hòa nhập ứng viên.
1.3.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả người lao động đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng trong việc tiếp cận thông tin tuyển dụng của mọi tổ chức Những ứng viên đáp ứng yêu cầu của tổ chức có thể ứng tuyển và tham gia cạnh tranh một cách công bằng.
Như vậy sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên tiềm năng, những người lao động có trình độ cao
1.3.6 Tuyển dụng theo nguyên tắc linh hoạt
Tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định, nhưng cần linh hoạt trong việc áp dụng chúng Sự linh hoạt không chỉ giúp quy trình tuyển mộ và tuyển chọn trở nên hiệu quả hơn mà còn phù hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện và đối tượng cụ thể Nhà tuyển dụng nên điều chỉnh phương pháp làm việc để tối ưu hóa hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động
1.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Trước khi tiến hành tuyển dụng, các tổ chức và doanh nghiệp cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn lao động để xác định nhu cầu nhân sự Việc nắm bắt thông tin về chức danh công việc, số lượng, trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm còn thiếu sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm giải pháp bổ sung nhân lực Một số giải pháp thay thế cho tuyển dụng bao gồm làm thêm giờ, thuê hợp đồng gia công, sử dụng lao động tạm thời và thuê lao động.
Lập kế hoạch tuyển dụng
Để đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, việc tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá kết quả tuyển dụng là rất quan trọng Nếu các giải pháp hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu lao động, doanh nghiệp cần tiến hành tuyển dụng bổ sung kịp thời.
Việc lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các công việc:
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận chức năng để xác định các tiêu chuẩn cần thiết, bao gồm tiêu chuẩn nghiệp vụ, đạo đức công vụ và độ tuổi.
Các tiêu chuẩn của bộ phận chức năng: do phòng chức năng đưa ra phù hợp với yêu cầu công việc
Các tiêu chuẩn riêng về công việc: yêu cầu bắt buộc của công việc
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải đảm bảo những điều kiện sau:
Xác định số lượng, thành phần thành viên trong hội đồng tuyển dụng: là những người am hiểu về chuyên môn, lĩnh vực của vị trí tuyển dụng
Có văn bản quy định cụ thể quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng và các thành viên trong hội đồng
Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào các văn bản Luật, quy định và nghị định của Nhà nước để thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả.
Xác định thời gian và dự trù kinh phí
Nhà tuyển dụng cần xác định thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng dựa trên mức độ cấp thiết của công việc và yêu cầu về nhân sự Việc này giúp phân chia các mốc thời gian hợp lý để thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả nhất.
Sau khi xác định đầy đủ các yếu tố và công việc cần thực hiện, nhà tuyển dụng cần dự trù kinh phí chi trả và liên hệ với bộ phận tài chính của công ty để chủ động thực hiện công việc, đồng thời đảm bảo cân bằng tài chính trong công ty.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ
Việc xác định nhu cầu tuyển mộ là quá trình quan trọng nhằm xác định số lượng nhân sự cần thiết cho từng vị trí và yêu cầu năng lực của ứng viên Trước khi công bố yêu cầu tuyển dụng chính thức, nhà quản lý cần phải nắm rõ nhu cầu tuyển mộ của doanh nghiệp Sau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là xây dựng mô tả công việc, đặc điểm ứng viên và các kế hoạch cho việc tiếp nhận nhân sự phù hợp Nhu cầu tuyển dụng cần được sắp xếp theo thứ tự quan trọng, từ cấp thiết nhất đến ít quan trọng hơn.
Tuyển dụng thay thế là quá trình tìm kiếm nhân viên mới để lấp đầy vị trí trống do nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, nghỉ tạm thời vì bệnh, được thăng chức, chuyển công tác hoặc nghỉ hưu.
Tuyển dụng ứng phó là quá trình cần thiết khi doanh nghiệp đối mặt với khối lượng công việc lớn trong thời gian ngắn Để duy trì tiến độ sản xuất, doanh nghiệp phải tuyển dụng lao động tạm thời Ngoài ra, hình thức tuyển dụng này cũng được áp dụng khi doanh nghiệp cần nhân viên tạm thời, chẳng hạn như nhân viên tiếp thị trong giai đoạn ra mắt sản phẩm mới.
Tuyển dụng ngẫu nhiên xảy ra khi một doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng trùng hợp với hồ sơ xin việc của một ứng viên tiềm năng Hoạt động này thường bắt nguồn từ việc ứng viên gửi đơn xin việc, tạo ra cơ hội cho cả hai bên.
Tuyển dụng dự án là hoạt động gắn liền với các chương trình hoặc dự án của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động Chẳng hạn, khi doanh nghiệp triển khai một kế hoạch tiếp thị vào thị trường nước ngoài hoặc thực hiện một dự án công nghệ cao, việc tuyển dụng sẽ trở nên cần thiết để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp cho những mục tiêu này.
Tuyển dụng thường niên là hoạt động quan trọng, phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý nguồn nhân lực Tại các tập đoàn lớn, quá trình thương lượng ngân sách giữa giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí liên quan Kế hoạch này được xây dựng dựa trên các hoạt động dự kiến trong năm tới, bao gồm ước tính số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt.
Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, số lượng ứng viên thu hút cần phải lớn hơn so với số lượng cần tuyển Việc xác định số lượng ứng viên cần tuyển phải dựa vào tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ này được xác định dựa trên các yếu tố khác nhau.
Căn cứ vào thị trường lao động
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Hiện nay, các tổ chức có nhiều phương thức tuyển dụng đa dạng, với hai nguồn chính để lựa chọn nhân sự: lực lượng nội bộ và lực lượng bên ngoài Để nâng cao hiệu quả tuyển mộ, doanh nghiệp nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn này.
Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ bên trong tổ chức :
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua bản thông báo tuyển mộ là cách hiệu quả khi có vị trí cần tuyển Bản thông báo này nêu rõ tên công việc, thủ tục cần thiết và yêu cầu cụ thể của vị trí Việc công khai thông báo tại nơi làm việc và thông báo đến tất cả thành viên trong tổ chức giúp thông tin được truyền đạt nhanh chóng, chi tiết và rõ ràng Ưu điểm của phương pháp này là loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn, từ đó rút ngắn thời gian trong quá trình tuyển chọn.
Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 17 1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.5.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế - chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống của người dân Điều này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoàn thiện công tác và mở rộng quy mô, từ đó cần tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp, giúp nâng cao phẩm chất và ý thức của con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước cũng tác động đến quy trình tuyển dụng, yêu cầu doanh nghiệp tuân thủ các quy định về lao động và đối tượng ưu tiên Môi trường cạnh tranh quyết định khả năng thu hút lao động; doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao sẽ dễ dàng tuyển dụng nhân tài, trong khi những doanh nghiệp kém cạnh tranh sẽ gặp khó khăn Do đó, cạnh tranh thúc đẩy doanh nghiệp đa dạng hóa các phương pháp và hình thức tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi thị trường lao động dư thừa, tức là cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng lao động có trình độ cao một cách dễ dàng hơn Thực tế cho thấy, tỷ lệ thất nghiệp cao đồng nghĩa với việc nguồn cung ứng ứng viên phong phú, giúp công ty dễ dàng thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp.
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình sản xuất mà còn tác động đến công tác tuyển dụng, yêu cầu tổ chức phải tìm kiếm và thu hút nhiều nhân viên mới có năng lực Tuy nhiên, việc tuyển dụng những ứng viên phù hợp không phải là điều dễ dàng.
1.5.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Các nhà quản trị cần căn cứ vào chiến lược và sứ mạng riêng của doanh nghiệp để định hướng các hoạt động Mỗi bộ phận sẽ dựa vào mục tiêu này để bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý Do đó, kế hoạch tuyển dụng cũng phải phù hợp với từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong quá trình thực hiện.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp thu hút nhân tài, khi người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân Một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm không chỉ sở hữu đội ngũ nhân viên xuất sắc mà còn dễ dàng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực cao.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân sự Chi phí tuyển dụng lớn thường phản ánh chất lượng và sự chuẩn bị kỹ lưỡng trong quá trình này, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng cao hơn Ngược lại, những công ty nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện tuyển dụng một cách sơ sài, dẫn đến chất lượng nhân sự kém.
Nhu cầu nhân sự của từng bộ phận ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Mỗi bộ phận có yêu cầu nhân lực khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc và giai đoạn phát triển Do đó, nhu cầu tuyển dụng sẽ biến đổi theo từng thời điểm và đặc thù của từng bộ phận.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Sự thành công trong công tác tuyển dụng phụ thuộc vào việc nhà quản trị nhận thức rõ vai trò của nó trong tổ chức Do đó, họ cần có thái độ đúng đắn và công bằng trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI
Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Xăng Dầu Dầu Khí Hà Nội
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
PV Oil Hà Nội, một trong những công ty thành viên của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, tự hào là đơn vị đầu tàu tại khu vực phía Bắc Công ty nổi bật với thành tích xuất sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các chương trình an sinh xã hội và văn hóa đoàn thể.
PV Oil Hà Nội đã được ban lãnh đạo ghi nhận và đánh giá cao nhờ vào định hướng đúng đắn của các thế hệ lãnh đạo trong việc xây dựng và duy trì các giá trị cốt lõi Những giá trị này đã trở thành nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty Lãnh đạo PV Oil Hà Nội luôn khẳng định rằng sự phát triển bền vững phải gắn liền với việc xây dựng một nền tảng văn hóa riêng, từ đó góp phần vào việc cung cấp và đảm bảo năng lượng cho sự phát triển của đất nước.
Năm 1996, Công ty Chế biến và Kinh doanh sản phẩm dầu mỏ (PDC) được thành lập từ sự sáp nhập giữa Công ty dầu mỡ nhờn Vidamo và Ban quản lý Lọc dầu Dung Quất PDC có nhiệm vụ chính là bao tiêu và phân phối sản phẩm dầu mỏ từ nhà máy Lọc dầu Dung Quất, nhằm cung cấp cho thị trường trong nước và đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia.
Năm 2000, Công ty PDC phát triển thêm một lĩnh vực kinh doanh mới, đó là kinh doanh xăng dầu
Năm 2001, Công ty PDC đã chuyển trụ sở chính về Thành phố Hồ Chí Minh và thành lập Xí nghiệp Kinh doanh sản phẩm dầu Miền Bắc Xí nghiệp này có nhiệm vụ khai thác thị trường dầu mỡ nhờn và xăng dầu tại khu vực Bắc Bộ, thông qua tổng kho nhiên liệu đầu mối tại đảo Đình Vũ - Hải Phòng.
Vào tháng 6 năm 2002, Hội đồng quản trị Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam đã tiến hành tổ chức lại hoạt động của Công ty PDC, dẫn đến việc thành lập Xí nghiệp Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là kinh doanh xăng dầu.
Ngày6/6/2008, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam có Quyết định số 1250/QĐ-
DKVN thành lập Tổng Công ty Dầu Việt Nam
Ngày 16/11/2010, Công ty cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội được thành lập với sự góp vốn của ba cổ đông sáng lập: Tổng Công ty Dầu Việt Nam (PV OIL), Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Dương (Ocean Bank) và Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á (Seabank) Công ty này kế thừa nền tảng từ Công ty Xăng dầu Dầu khí Miền Bắc.
PV Oil Hà Nội cam kết trở thành đơn vị phân phối xăng dầu hàng đầu miền Bắc, với mục tiêu chiến lược phát triển bền vững và hiệu quả.
Để đạt được hiệu quả kinh doanh, cần đảm bảo sản lượng tăng tối thiểu 6% mỗi năm, đồng thời duy trì và củng cố thị phần tại khu vực được giao Ngoài ra, việc nâng cao chất lượng dịch vụ cũng là một yếu tố quan trọng không thể bỏ qua.
Phát triển hệ thống mạng lưới phân phối bao gồm Tổng đại lý, Đại lý và chú trọng vào hệ thống cửa hàng bán lẻ, cùng với khách hàng công nghiệp tiêu thụ trực tiếp Mục tiêu là gia tăng tỷ trọng bán lẻ cửa hàng xăng dầu và tiêu thụ trực tiếp, trong đó tỷ trọng kênh bán lẻ dự kiến đạt 24% vào năm 2020 và 25% vào năm 2025.
Công ty sẽ mở rộng và đa dạng hóa các hoạt động kinh doanh, bao gồm dầu mỡ nhờn, nước khoáng và các dịch vụ phụ trợ liên quan đến xăng dầu, tận dụng thế mạnh hiện có Đồng thời, công ty cũng sẽ phát triển hệ thống cơ sở vật chất cho ngành xăng dầu, bao gồm kho, hệ thống xe bồn và cửa hàng xăng dầu để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Xây dựng được một đội ngũ nhân sự có chất lượng cao, kỷ luật tốt
Xây dựng hệ thống văn hóa tổ chức
Kinh doanh xăng dầu là hoạt động chủ yếu của PV OIL Hà Nội, một trong những đơn vị hàng đầu tại khu vực phía Bắc PV OIL Hà Nội chiếm khoảng 15% thị phần trong khu vực này, chỉ sau Petrolimex.
Công ty sở hữu một cơ cấu khách hàng đa dạng, bao gồm nhiều loại hình phân phối trên thị trường như cửa hàng bán lẻ trực thuộc, tổng đại lý, đại lý, và thương nhân phân phối Đặc biệt, công ty còn phục vụ các khách hàng công nghiệp tiêu thụ trực tiếp với khối lượng lớn, bao gồm các ngành than, điện và xi măng.
Công ty sở hữu 36 cửa hàng xăng dầu bán lẻ trải dài tại các tỉnh phía Bắc, bao gồm Hà Nội, Hòa Bình, Phú Thọ, Lào Cai, Quảng Ninh, Nghệ An, Bắc Giang, Bắc Kạn, Thái Nguyên, Yên Bái, Tuyên Quang, Vĩnh Phúc, Ninh Bình, Nam Định và Hải Phòng Hệ thống cửa hàng này đóng góp khoảng 23% vào tổng sản lượng bán hàng của Công ty.
Hệ thống vận tải xăng dầu của công ty bao gồm 13 xe bồn, được quản lý và khai thác hiệu quả, đảm bảo an toàn trong quá trình vận hành và chất lượng hàng hóa Điều này giúp đáp ứng tốt nhu cầu vận chuyển cho khách hàng và các cửa hàng xăng dầu trực thuộc, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty Năm 2015, lượng hàng vận chuyển đạt 73.800 m3/tấn xăng dầu, tương đương 12.516.000 m3/km có hàng.
Công ty sở hữu một kho xăng dầu trung chuyển tại Bắc Giang, có sức chứa lên đến 1.050 m3 Kho xăng dầu này đạt sản lượng bình quân khoảng 6.000 m3 mỗi tháng, đóng góp 25% vào tổng sản lượng bán hàng của công ty.
- Dịch vụ kinh doanh khác
Nguyên tắc tuyển dụng tại công ty CP Xăng dầu dầu khí Hà Nội
2.2.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
PV oil luôn nghiêm chỉnh chấp hành đúng các quy định của pháp luật Việt Nam và các quy định, pháp luật quốc tế về tuyển dụng
2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Dựa trên nhu cầu thực tế và khối lượng công việc của các phòng ban trong công ty, các Trưởng phòng sẽ đề xuất với bộ phận nhân sự và ban giám đốc để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể.
2.2.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Việc tuyển dụng được công khai thông qua website của Công ty, các nguồn cung ứng lao động bên ngoài, và các phương tiện thông tin đại chúng như internet cùng một số trang tuyển dụng.
Là một công ty đang phát triển mạnh mẽ, việc nâng cao số lượng và chất lượng nhân lực là rất cần thiết Nguyên tắc "đúng người đúng việc" đóng vai trò quan trọng trong chính sách tuyển dụng Chúng tôi luôn ưu tiên những ứng viên có tư duy tích cực, thái độ cầu tiến và tinh thần ham học hỏi.
2.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Công ty cam kết duy trì sự công bằng và tính cạnh tranh trong quy trình tuyển dụng, đảm bảo rằng tất cả các ứng viên, cả từ nội bộ lẫn bên ngoài, đều được xem xét một cách công bằng.
2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội
Bảng 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tạo PV oil Hà Nội
Bước Công việc Trách nhiệm Tài liệu đính kèm
1 - Lãnh đạo các phòng nghiệp vụ, các đơn vị
PVOILHN.TCHC.Q T.07 BM.04 PVOILHN.TCHC.Q T.07.BM.05
Xem xét yêu cầu, Trình duyệt
Thông báo tuyển dụng./Tìm nguồn ứngviên
Nhận và sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng
Tổ chức phỏng vấn/Thi tuyển
Lưu hồ sơ nhân sự
QĐ tiếp nhậ n, Thử việc, đánh giá
2.3.1 Xác định yêu cầu tuyển dụng
Kế hoạch nhân sự năm:
Cuối quý IV hàng năm, các đơn vị tiến hành xây dựng định biên lao động và xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch phát triển và sản xuất kinh doanh cho năm tiếp theo.
Dựa trên mô hình tổ chức và nhu cầu nhân sự hàng năm đã được Giám đốc phê duyệt, các đơn vị cần thêm nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban để lập Tờ trình bổ sung nhân sự, trình Giám đốc Công ty phê duyệt, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh.
Tờ trình bổ sung nhân sự cần chỉ rõ lý do, số lượng và thời gian tiếp nhận nhân sự mới Dựa trên mô hình tổ chức của Công ty, các đơn vị phải lập Phiếu yêu cầu nhân sự cho các vị trí cần thiết, và Phiếu yêu cầu này sẽ là căn cứ để đánh giá trong quá trình tuyển dụng.
Nhu cầu nhân sự phát sinh đột xuất:
Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng nhân sự vượt kế hoạch đã được phê duyệt, Trưởng phòng hoặc Phụ trách đơn vị cần lập công văn giải trình kèm theo Phiếu yêu cầu nhân sự (phụ lục 1) để trình bày lý do tăng định biên.
Nếu Phòng TCHC nhận thấy việc bổ sung nhân sự là cần thiết, sẽ phê duyệt Phiếu đề nghị tuyển dụng của các đơn vị Ngược lại, nếu không phù hợp, Phòng TCHC sẽ làm việc với các đơn vị để xác định lại nhu cầu nhân sự.
Bảng 2.4 Kế hoạch TDNL tại công ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
PV Oil Hà Nội đã xác định rõ nhu cầu tuyển dụng qua các năm, với số lượng cụ thể như năm 2015 là 50 người, năm 2016 là 41 người và năm 2017 là 37 người Để xây dựng kế hoạch này, phòng tổ chức hành chính đã dựa vào nhu cầu của từng phòng ban, công tác hoạch định nhân lực và phương hướng phát triển của công ty, đồng thời nhận được sự đồng thuận và phê duyệt từ ban lãnh đạo Điều này cho thấy phòng TCHC đã thực hiện quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả, đạt được những thành công ban đầu, tạo nền tảng cho các bước tuyển dụng tiếp theo.
Nhu cầu tuyển dụng của công ty đang giảm dần qua các năm, điều này cho thấy nguồn nhân lực của công ty đã ổn định và đang hướng đến việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao.
2.3.2 Xem xét yêu cầu, trình duyệt
Trong vòng 7 ngày làm việc kể từ khi nhận Phiếu yêu cầu nhân sự từ các đơn vị, Phòng TCHC sẽ trình Giám đốc xem xét và phê duyệt, tạo điều kiện cho việc triển khai thực hiện.
Khi nhu cầu tuyển dụng phát sinh ngoài kế hoạch, Phòng TCHC sẽ làm việc với các Đơn vị để đánh giá tính hợp lý của nhu cầu bổ sung nhân sự Nếu được xác nhận, ý kiến đề xuất của Ban sẽ được ghi vào phiếu yêu cầu nhân sự trước khi trình Giám đốc xem xét và phê duyệt.
Phiếu yêu cầu nhân sự trong phụ lục 1 cung cấp đầy đủ thông tin về đơn vị yêu cầu, chức danh, số lượng và các yêu cầu chung như trình độ, ngoại ngữ, tin học, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính Nó cũng nêu rõ lý do yêu cầu và ý kiến của phòng TCHC cùng với sự phê duyệt của giám đốc Điều này cho thấy mẫu phiếu yêu cầu không chỉ đầy đủ mà còn tạo sự tương tác chặt chẽ giữa các bộ phận, là nền tảng vững chắc cho kế hoạch tuyển dụng cụ thể.
2.3.3 Thông báo tuyển dụng/tìm nguồn ứng viên
Dựa trên Phiếu yêu cầu nhân sự đã được phê duyệt, Phòng TCHC sẽ tìm kiếm ứng viên phù hợp thông qua hệ thống hồ sơ tuyển dụng hiện có hoặc qua các phương thức khác.
- Thông báo nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trong nội bộ Công ty để CBCNV có thể giới thiệu người thân, bạn bè… tham gia ứng tuyển;
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như báo, tạp chí, đài truyền hình, mạng internet…;
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội
2.4.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài
Yếu tố kinh tế - chính trị
Việt Nam có nền kinh tế - chính trị ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực tại PV Oil Chính trị ổn định và sự phát triển bền vững của nền kinh tế đã giúp hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao Nhờ đó, PV Oil luôn thu hút được ứng viên có trình độ đào tạo tốt và đủ năng lực cho các vị trí công việc trong công ty.
Yếu tố văn hoá- xã hội
Văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và tuyển dụng tại PV Oil Với đặc điểm của nền văn hóa Châu Á, quy trình tuyển dụng tại PV Oil luôn được điều chỉnh để phù hợp với những giá trị và truyền thống văn hóa địa phương.
Khi nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên lớn tuổi hơn, việc chú ý đến cách xưng hô và giao tiếp lễ phép là rất quan trọng Điều này giúp tránh tình trạng nói chuyện thiếu tôn trọng và tạo bầu không khí chuyên nghiệp trong buổi phỏng vấn.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của PV Oil Công ty áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng luôn tuân thủ quy định của luật lao động Tại PV Oil Hà Nội, công ty cam kết thực hiện đúng các quy định pháp luật về độ tuổi lao động (chỉ tuyển người từ 18 tuổi trở lên) và các đối tượng chính sách, ưu tiên trong tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh trong ngành xăng dầu ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng và chất lượng nhân sự của PV Oil Để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả, công ty cần áp dụng các chính sách thu hút và quản lý nhân sự hiệu quả Trước sự hiện diện của nhiều đối thủ trên thị trường, PV Oil cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng đa dạng và phù hợp để thu hút ứng viên chất lượng.
Thị trường lao động và Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của PV Oil, đặc biệt trong bối cảnh dân số Việt Nam trẻ và trình độ dân trí ngày càng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm nhân lực có tay nghề Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động cũng đóng vai trò quan trọng; khi cung vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng hơn Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, PV Oil cần nhanh chóng tuyển dụng để không bỏ lỡ cơ hội và tránh để nguồn nhân lực tiềm năng rơi vào tay đối thủ cạnh tranh.
PV Oil đã đầu tư thời gian và chi phí để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyển dụng Doanh nghiệp cũng triển khai nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút các ứng cử viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Trong thời đại công nghệ bùng nổ, PV Oil cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để duy trì khả năng cạnh tranh Sự thay đổi này kéo theo nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới, những người có khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Do đó, công ty cần tìm kiếm ứng viên có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, sự phát triển của công nghệ cũng dẫn đến tăng năng suất lao động, cho phép công ty giảm số lượng nhân sự cần thiết cho cùng khối lượng công việc Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu phát triển là rất quan trọng.
2.3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần phải dựa vào mục tiêu phát triển và chiến lược của công ty Công tác tuyển dụng nhân sự phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và mục tiêu cụ thể để đảm bảo kế hoạch được thực hiện hiệu quả Đối với PV Oil, với mục tiêu trở thành nhà cung cấp xăng dầu hàng đầu miền Bắc, các chính sách tuyển dụng luôn được định hướng phù hợp nhằm hỗ trợ đạt được mục tiêu này.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Người lao động tìm kiếm cơ hội thăng tiến và sự ổn định trong công việc, đồng thời mong muốn phát triển tài năng cá nhân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty thu hút ứng viên chất lượng PV Oil, nhờ vào uy tín về chất lượng sản phẩm, đã thành công trong việc tuyển dụng nhiều lao động có năng lực Hình ảnh và uy tín của công ty được ứng viên đánh giá dựa trên cả giá trị hữu hình và vô hình Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao cả hai yếu tố này để gia tăng sức hút đối với ứng viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự tại PV Oil yêu cầu một nguồn tài chính lớn, và khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến ngân sách cho hoạt động này, từ đó tác động đến chất lượng tuyển dụng Trong những năm gần đây, PV Oil đã đầu tư hiệu quả vào ngân sách tuyển dụng, thể hiện sự gia tăng rõ rệt về chi phí dành cho hoạt động này.
Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội
Tại PV Oil, chất lượng nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu, vì vậy công tác tuyển dụng lao động luôn được chú trọng và đầu tư nghiêm túc, khoa học Kết quả của những nỗ lực này thể hiện rõ qua chất lượng và số lượng đội ngũ lao động Công ty cũng nhanh chóng bổ sung và bố trí nhân sự khi có sự thay đổi, đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường.
Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch và phù hợp với tình hình tài chính, giúp thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển Quy trình này phân chia rõ ràng trách nhiệm giữa các bộ phận, với Giám đốc Công ty đưa ra quyết định cuối cùng Để xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty dựa vào mô tả công việc chi tiết và nhu cầu của các bộ phận, đồng thời đề ra tiêu chuẩn cụ thể cho ứng viên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty đã xây dựng định biên lao động và xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch phát triển và sản xuất hàng năm Bộ phận nhân sự chủ động theo dõi sự biến động lao động, giúp cán bộ tuyển dụng hoạch định nguồn nhân lực một cách toàn diện, tăng tính chủ động trong tuyển dụng Để tuyển chọn nhân viên tốt nhất, công ty thực hiện quy trình khoa học ngay từ việc tiếp nhận hồ sơ, loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu hoặc thiếu kinh nghiệm, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tiếp theo.
Công ty đã chú trọng và đầu tư vào quy trình phỏng vấn, thực hiện một cách chặt chẽ với việc sàng lọc ứng viên thông qua các câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng Điều này giúp công ty đánh giá chính xác năng lực và phù hợp của các ứng viên dự tuyển.
Sau khi hoàn thành trắc nghiệm và phỏng vấn, mỗi ứng viên sẽ được chấm điểm dựa trên các tiêu chí trong phiếu đánh giá Những tiêu chí này rất rõ ràng, giúp ban tuyển dụng có cái nhìn tổng quát về ứng viên và thuận lợi cho việc đánh giá.
Trong quá trình thử việc, công ty cung cấp đầy đủ kiến thức về công ty, công việc và nội quy cho nhân viên mới Nhân viên có kinh nghiệm được cử ra để hướng dẫn cụ thể về công việc và phương pháp làm việc, giúp nhân viên mới dễ dàng bắt đầu Sau khi kết thúc thử việc, trưởng bộ phận sẽ đánh giá nhân viên, từ đó hỗ trợ công ty trong quyết định tuyển dụng cuối cùng.
2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù có nhiều ưu điểm nhưng Công ty PV oil Hà nội cũng không tránh khỏi những hạn chế
Quy trình tuyển dụng của Công ty được thiết kế logic và hệ thống, nhưng vẫn còn thiếu sót và sơ sài ở một số bước quan trọng Nhiều bước cần thiết như thẩm tra thông tin ứng viên và tham quan công việc thường bị bỏ qua, ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình tuyển dụng hiện nay.
Công ty chưa quảng bá thông báo tuyển dụng một cách rộng rãi, chỉ dừng lại ở việc đăng trên website công ty và các trang việc làm, mà chưa khai thác các phương tiện truyền thông đại chúng như truyền hình, phát thanh và báo chí Ngoài việc truyền thông ra bên ngoài, truyền thông nội bộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên chất lượng cao, nhưng nguồn ứng viên này vẫn chưa được chú trọng Việc này dẫn đến việc hạn chế số lượng hồ sơ ứng tuyển và giảm cơ hội tuyển dụng những ứng viên tài năng, phù hợp với công việc.
Công ty chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho quy trình tuyển dụng, dẫn đến việc thu nhận hồ sơ không hợp lý Tình trạng này có thể gây thiếu hụt hồ sơ cần thiết hoặc thừa hồ sơ, làm cho các bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng trở nên tốn thời gian và rối rắm.
Công ty chưa chú trọng đúng mức đến công tác tuyển chọn, dẫn đến việc chưa xây dựng được danh sách tiêu chuẩn chi tiết cho từng vị trí cần tuyển, làm giảm hiệu quả của quá trình tuyển dụng Hơn nữa, việc lưu trữ hồ sơ vẫn đang sử dụng phương pháp thủ công, thiếu ứng dụng công nghệ, gây khó khăn trong việc tìm kiếm và sử dụng hồ sơ cho các lần tuyển dụng sau.
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển dụng, nhiều công ty thường thiếu đánh giá để nhận diện những điểm yếu và sai sót cần khắc phục, dẫn đến việc không cải thiện được quy trình tuyển dụng Điều này không chỉ gây lãng phí thời gian mà còn làm tăng chi phí cho công tác tuyển dụng.
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của công ty xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
Chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự và tuyển dụng hiện tại chưa đạt yêu cầu, với chỉ một cán bộ chuyên trách, dẫn đến quy trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân, gây ra thiếu sót Việc này cũng là nguyên nhân chính khiến không thể tính toán tỷ lệ hồ sơ sàng lọc, do nguồn lực hạn chế không đáp ứng đủ khối lượng công việc, dẫn đến những thiếu sót trong quá trình tuyển dụng.
Việc thông báo tuyển dụng trong công ty chưa được phổ biến rộng rãi do nguồn lực còn hạn chế và thiếu phong trào truyền thông Mặc dù các phòng ban đã phối hợp với nhau, nhưng sự kết nối chưa thật sự chặt chẽ, dẫn đến hiệu quả truyền thông tuyển dụng chưa cao.
Công tác tuyển dụng gặp khó khăn do thiếu sự quan tâm và đầu tư từ lãnh đạo công ty Chỉ đạo từ ban giám đốc chưa thực sự sát sao, dẫn đến việc hoàn thiện tiêu chuẩn tuyển dụng còn nhiều hạn chế và hệ thống tiêu chuẩn còn sơ sài, chưa đầy đủ.
Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng để đạt hiệu quả cao hơn Hiện tại, công tác tuyển dụng vẫn còn mang tính thủ công và thiếu chuyên nghiệp, dẫn đến việc lưu trữ hồ sơ tuyển dụng chưa thật sự hiệu quả.