Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước. Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về ĐGTHCV.
Có thể chia các nghiên cứu này thành hai nhóm chính, gồm nhóm các nghiên cứu về lý luận ĐGTHCV và nhóm nghiên cứu ứng dụng về ĐGTHCV.
Nghiên cứu lý luận đánh giá tác động của hoạt động văn hóa (ĐGTHCV) tập trung vào các mô hình và phương pháp khác nhau, bao gồm phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp so sánh và xếp hạng.
Có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau về vấn đề này, trong đó tiêu biểu là một số nghiên cứu sau:
+ Sách Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, Nguyễn Hữu Thân
(2008), NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
Tác giả đã chỉ ra rằng ĐGTHCV có mục đích quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả làm việc và phản hồi thông tin, đồng thời lập kế hoạch về nhân lực và phát triển tài nguyên nhân sự Qua đó, ĐGTHCV giúp xây dựng các chế độ lương bổng và đãi ngộ hợp lý, khuyến khích và tạo động lực cho người lao động, từ đó tăng cường mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp Nghiên cứu cũng đã chi tiết hóa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để thực hiện ĐGTHCV cho người lao động.
+ Nhận diện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức, Trịnh Việt Tiến (2018), Tạp chí Công Thương.
Bài viết nêu bật những thách thức trong quản lý nhân lực và đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả giúp các nhà quản lý cải thiện quy trình ĐGTHCV trong công tác quản lý nhân lực.
Các tác giả nghiên cứu ứng dụng chủ yếu tập trung vào việc đánh giá các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) đang được áp dụng tại các cơ quan, doanh nghiệp Họ chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân của chúng, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp.
+ Đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, luận án Tiến sỹ của tác giả Hoàng Minh Quang (2012).
Trong nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra những hạn chế trong phương pháp đánh giá và lựa chọn đối tượng đánh giá, cũng như các phương pháp đánh giá chưa tạo được mối liên kết chặt chẽ, dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động.
Đề tài "Hoàn thiện đánh giá cán bộ quản lý của các doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội" của tác giả Lê Quân (2008) đã phân tích thực trạng năng lực cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp thương mại ở Hà Nội và các yếu tố tác động đến năng lực này Từ những phân tích đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình đánh giá cán bộ quản lý, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp thương mại trong khu vực.
2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước.
Theo xu hướng nghiên cứu ngoài nước, có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp:
+ Cuốn “Job Evaluation – Traditional Approaches and Emerging
Trong cuốn sách "Technology", Fred L Eargle (2013) đã phân tích sự khác biệt giữa phương pháp đánh giá thực hiện công việc truyền thống và hiện đại Tác giả đã hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá và cách trả lương dựa trên năng lực Qua đó, ông đã chỉ ra những hạn chế của hệ thống đánh giá truyền thống và đề xuất những quan điểm mới cho phương pháp đánh giá hiện đại, nhằm nâng cao hiệu quả và tính công bằng trong quá trình đánh giá.
Cuốn sách "Job Evaluation" của Bryan Livy (2018) cung cấp cái nhìn sâu sắc về các nguyên tắc và yêu cầu đối với đánh giá thành phần công việc (ĐGTHCV) Tác giả trình bày các phương pháp đánh giá cùng với mức độ phù hợp của chúng trong thực tế doanh nghiệp Đây là tài liệu tham khảo quý giá cho các chuyên gia nhân sự và sinh viên ngành quản lý nguồn nhân lực.
Cuốn "The Job Evaluation Handbook" của Michael Armstrong và Angela Baron (2002) phân tích vai trò của đánh giá công việc (ĐGTHCV) trong việc xác định thù lao và bố trí nhân sự Theo tác giả, mức thù lao của mỗi cá nhân nên tương xứng với công sức họ đã bỏ ra ĐGTHCV không chỉ là công cụ đo lường mức độ đóng góp của nhân viên cho tổ chức mà còn là cơ sở quan trọng để xác định lương, tiền công và phân công công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) tại các tổ chức và doanh nghiệp, cung cấp những nhận xét và giải pháp hữu ích Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu khoa học nào tập trung vào ĐGTHCV tại Trung tâm Tân Đạt – Chi nhánh Tổng công ty Vận tải Hà Nội.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá thực trạng hoạt động ĐGTHCV tại Trung tâm Tân Đạt – Chi nhánh Tổng công ty Vận tải Hà Nội, cần vận dụng lý luận để xác định những hạn chế và nguyên nhân gây ra Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV tại Trung tâm Tân Đạt, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng công ty Vận tải Hà Nội.
- Hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Bài viết phân tích thực trạng đánh giá hiệu quả hoạt động tại Trung tâm Tân Đạt, thuộc Chi nhánh Tổng công ty Vận tải Hà Nội, nhằm làm rõ những tồn tại và nguyên nhân liên quan Thực trạng này cho thấy cần cải thiện quy trình đánh giá và nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu khách hàng tốt hơn.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tại Trung tâm Tân Đạt– Chi nhánh Tổng công ty Vận tải Hà Nội trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thống kê phân tích
Tác giả đã thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2016 đến 2018 tại Trung tâm và tiến hành điều tra xã hội học để lấy số liệu sơ cấp Dựa trên các dữ liệu này, tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm rút ra những nhận định và kết luận cần thiết cho nghiên cứu đề tài.
5.2 Phương pháp điều tra xã hội học
Với phương pháp này, tác giả thực hiện điều tra qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra nhằm đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông qua bảng hỏi Đối tượng khảo sát bao gồm các lao động trực tiếp.
Trung tâm bao gồm công nhân lái xe, nhân viên phục vụ và lao động gián tiếp, cụ thể là nhân viên văn phòng làm việc tại các phòng chuyên môn Số lượng người tham gia điều tra là 100 người, với 100 phiếu được sử dụng để thu thập dữ liệu Việc phân bổ phiếu điều tra được thực hiện một cách hợp lý để đảm bảo tính đại diện.
- Lao động trực tiếp: 60 phiếu
- Lao động gián tiếp: 40 phiếu
Tác giả sử dụng phần mềm excel để nhập phiếu và xử lý số liệu.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu với đại diện lãnh đạo công ty, trưởng phòng nhân sự và các chuyên gia khác để thu thập thông tin cần thiết.
Những đóng góp mới của luận văn
Bài viết này hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp, làm rõ khái niệm và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình này Đồng thời, nó cũng đề xuất hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Luận văn nghiên cứu kinh nghiệm từ các doanh nghiệp tương đồng trong nước nhằm rút ra bài học áp dụng cho trung tâm Tân Đạt, thuộc Chi nhánh Tổng công ty Vận tải Hà Nội.
Luận văn này sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để đánh giá tổng thể thực trạng ĐGTVCV tại trung tâm Tân Đạt, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân trong quá trình ĐGTVCV Từ đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tại trung tâm Tân Đạt.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm Tân Đạt – Chi nhánh Tổng công ty vận tải Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm Tân Đạt – Chi nhánh Tổng công ty vận tải Hà Nội.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Công việc và thực hiện công việc
Công việc bao gồm các nhiệm vụ và trách nhiệm mà cá nhân hoặc nhóm lao động phải thực hiện trong tổ chức Nó xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời là cơ sở để phân chia quyền hạn và trách nhiệm cho từng cá nhân và nhóm trong cùng một môi trường làm việc.
Việc hình thành các công việc trong tổ chức là kết quả của sự phân công lao động, với mỗi công việc được coi là đơn vị tổ chức nhỏ nhất Những công việc này đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện các chức năng quản lý con người, xác định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, đồng thời phân phối tiền lương một cách hợp lý, góp phần tạo sự thỏa mãn cho người lao động.
Thực hiện công việc là quá trình mà người lao động áp dụng kiến thức, kỹ năng và nỗ lực của mình để hoàn thành nhiệm vụ, từ đó đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Việc thực hiện công việc là cách mà người lao động đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, dựa trên kết quả phân tích công việc thông qua ba tài liệu quan trọng: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện Những tài liệu này giúp người lao động hiểu rõ công việc, yêu cầu, quyền hạn, và vị trí của mình trong tổ chức, đồng thời nhận thức được kỳ vọng của tổ chức Nhờ đó, người lao động có thể xác định được tiêu chuẩn và mục đích rõ ràng để hướng đến, từ đó góp phần vào việc đạt được thành công trong các mục tiêu của tổ chức.
Theo triết học, đánh giá là quá trình xác định giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội và hành vi con người, dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc và chuẩn mực nhất định Qua đó, đánh giá phản ánh thái độ của con người đối với những kết quả mong đợi.
Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động” [9, tr.8].
Đánh giá là quá trình so sánh và đối chiếu thực tế với các tiêu chuẩn đã được xác định, nhằm xác định mức độ phù hợp của các bộ phận và mối liên kết bên trong sự vật với các quy định và chuẩn mực hiện có.
1.1.3 Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội,
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá chính thức và có hệ thống về tình hình thực hiện công việc của cá nhân hoặc nhóm lao động Quá trình này dựa trên việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thỏa thuận trước đó Mục tiêu của đánh giá là so sánh hiệu suất làm việc của người lao động với yêu cầu mà tổ chức đề ra.
Còn theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân,
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của nhân viên, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Quá trình này cũng bao gồm việc thảo luận kết quả đánh giá với người lao động để đảm bảo sự minh bạch và cải thiện hiệu suất.
Có nhiều quan điểm khác nhau về ĐGTHCV Qua nghiên cứu, tác giả đồng ý với khái niệm ĐGTHCV được nêu trong giáo trình Quản trị nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc tại Trường Đại học Lao động xã hội là một quy trình hệ thống và chính thức, nhằm so sánh hiệu quả công việc của cá nhân hoặc nhóm lao động với các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thống nhất Quy trình đánh giá này được thực hiện một cách khoa học, với mục tiêu rõ ràng và kế hoạch chi tiết, đảm bảo tính đồng bộ và hoàn chỉnh Kết quả công việc sẽ được đo lường dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, và việc đánh giá sẽ diễn ra công khai, với phản hồi được cung cấp cho người lao động.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của tổ chức, giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực Để đạt hiệu quả trong chuỗi hoạt động này, cần xây dựng hệ thống đánh giá chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình tổ chức, mục tiêu phát triển và đối tượng người lao động Chỉ khi đó, kết quả đánh giá mới có thể được sử dụng hiệu quả trong các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
1.2.1 Xây dựng và ban hành các văn bản quy định về đánh giá thực hiện công việc
1.2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá Để đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cần xác định đúng mục tiêu phù hợp với từng nhóm đối tượng khác nhau Thông thường có hai nhóm đối tượng đánh giá cơ bản là tập thể lao động (đơn vị, nhóm, tổ) và cá nhân lao động Do đặc thù công việc khác nhau, vì vậy mục tiêu của ĐGTHCV hướng tới mỗi nhóm đối tượng này cũng không giống nhau, cụ thể như sau:
Đánh giá thực hiện công việc trong tập thể lao động là quá trình xem xét và nhận định về hiệu quả làm việc của nhóm, giúp các thành viên hiểu rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình Mục tiêu của hoạt động này là cung cấp thông tin phản hồi, nâng cao hiệu suất làm việc và thúc đẩy sự phát triển của tập thể.
Mục tiêu kinh tế của ĐGTHCV là nền tảng quan trọng để tổ chức xác định mức lương và thưởng cho người lao động Việc này dựa trên việc so sánh các chỉ tiêu đã đề ra với mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Mục tiêu hành chính là đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, giúp nhà quản lý xác định mức độ thành công của các chính sách quản trị nhân lực Kết quả này đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhà quản lý đưa ra các quyết định chính xác về nhân lực và điều chỉnh các chính sách quản trị nhân lực cho phù hợp.
Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự là đảm bảo rằng kết quả đánh giá thực hiện công việc phản ánh đúng kiến thức và kỹ năng của người lao động Điều này được thực hiện dựa trên các yêu cầu thực tế và mục tiêu của tổ chức, từ đó giúp tổ chức điều chỉnh và hoàn thiện chính sách nhân sự một cách phù hợp.
+ Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đ ối với cá nhân người lao động:
Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cá nhân người lao động có thể quy vào hai mục tiêu cơ bản:
Một là, đánh giá tình hình THCV nhằm cải tiến sự THCV của người lao động Mục tiêu này sẽ đạt được thông qua các hoạt động:
Cung cấp thông tin cho người lao động về hiệu suất công việc của họ so với các tiêu chuẩn và đồng nghiệp, từ đó khuyến khích họ nỗ lực hơn để đạt được kết quả đánh giá cao hơn trong tương lai.
Giúp người lao động nhận diện sai sót trong quá trình làm việc, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục hiệu quả Điều này không chỉ nâng cao khả năng thực hiện công việc mà còn tăng cường ý thức trách nhiệm của họ, tạo điều kiện để người lao động tự khẳng định giá trị bản thân.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc là cần thiết để đạt được mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác và hiệu quả.
Quá trình đánh giá nhân lực giúp nhà quản lý thu thập thông tin quan trọng để hoạch định nhân sự hiệu quả Những thông tin này không chỉ hỗ trợ trong việc đào tạo và phát triển nhân viên, mà còn là cơ sở cho các quyết định về thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, cải tiến cơ cấu tổ chức, và quản lý chế độ đãi ngộ như lương, thưởng, nâng lương, nâng ngạch, và kỷ luật lao động Đồng thời, quá trình này còn giúp phát hiện những tài năng nổi bật, từ đó xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và phát triển các nhân viên này thành những cán bộ chủ chốt trong tương lai.
1.2.1.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá
Tiêu chí ĐGTHCV là các chỉ tiêu quan trọng phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Đây là tiêu chuẩn để đo lường hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời cũng là mục tiêu công việc mà nhân viên cần hướng tới.
Việc xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc không chỉ phản ánh nhiệm vụ của nhân viên mà còn thể hiện kỳ vọng của nhà quản lý Đánh giá này thường dựa trên thông tin về phạm vi công việc, bản mô tả công việc, mục tiêu tổ chức, thành tích hiện tại và quá khứ của nhân viên, cũng như những điểm mạnh, điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng nghề nghiệp của họ.
Tiêu chí đánh giá cần phải cụ thể, có thể so sánh và đảm bảo tính ổn định, thống nhất cao Các mục tiêu công việc phải phù hợp với nội dung công việc và mục tiêu tổ chức, đồng thời phản ánh hợp lý các yêu cầu trong quá trình thực hiện Để đảm bảo sự công bằng, dân chủ và minh bạch, tiêu chí cần được công khai rộng rãi cho toàn bộ nhân viên và đạt được sự đồng thuận cao giữa nhân viên và nhà quản lý Ngoài ra, cần quy định rõ ràng thời gian áp dụng và hoàn thành các tiêu chí này Thông thường, tiêu chí đánh giá được phân chia thành hai loại: định tính và định lượng.
Tiêu chí định tính thường được đánh giá qua các mức độ như Rất tốt, Tốt, Khá, Trung bình, và Kém, với những đặc điểm nhận dạng rõ ràng cho từng mức Mặc dù có thể sử dụng hệ thống điểm để thể hiện các tiêu chí này, nhưng thường thiếu tiêu thức cụ thể để phân định điểm cao hay thấp Điều này có thể dẫn đến sự ảnh hưởng của cảm xúc, thành kiến, và định kiến đến kết quả đánh giá.
Tiêu chí định lượng trong đánh giá công việc thường được thể hiện dưới dạng điểm số cho từng mức độ thực hiện, hoặc qua các phân loại như rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém Những tiêu chí này có đặc điểm nhận dạng rõ ràng, giúp xác định chính xác các mức đánh giá Nhờ vào tính chất định lượng, quá trình đánh giá trở nên nhất quán hơn, và kết quả sẽ ít bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh giá.
Khi thiết kế tiêu chí đánh giá, việc lượng hóa các chỉ tiêu là rất quan trọng, bao gồm cả việc định lượng hóa các chỉ tiêu định tính Các tiêu chí này cần dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc để đảm bảo rằng người lao động có thể đạt được các yêu cầu đề ra Đồng thời, đánh giá cũng giúp người lao động nhận thức rõ ràng về những gì cần làm và cách thực hiện tốt nhất Do đó, việc cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá, cùng với việc nêu rõ các tiêu thức và mức độ đánh giá một cách dễ hiểu, là điều cần thiết.
1.2.1.3 Xác định quy trình đánh giá
Các yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 21 1.4 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
Để có một hệ thống đánh giá tốt, khi xây dựng hệ thống đánh giá cần tuân thủ các yêu cầu sau:
Hệ thống đánh giá cần phải hướng tới việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và phù hợp với mục tiêu quản lý Để đạt được điều này, hệ thống đánh giá phải bám sát vào sứ mạng chiến lược của tổ chức và đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng chức danh Hơn nữa, hệ thống này phải là công cụ hỗ trợ quản lý, với các tiêu chí đánh giá liên quan trực tiếp đến các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định qua phân tích công việc.
Hai là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo phân biệt được mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân khác nhau.
Hệ thống đánh giá cần phải xác định rõ ai thực hiện công việc tốt và ai chưa đạt yêu cầu, nhằm tránh tình trạng đánh giá mơ hồ về năng lực của nhân viên Vấn đề này rất nhạy cảm do cái tôi của người lao động, vì vậy các chỉ tiêu đánh giá cần được lượng hóa chi tiết và có dấu hiệu rõ ràng để mọi người đều công nhận.
Ba là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy, thể hiện sự nhất quán trong đánh giá.
Tính tin cậy của hệ thống đánh giá rất quan trọng, đòi hỏi thiết kế sao cho tránh được sự chi phối của cảm xúc và định kiến, đảm bảo rằng kết quả đánh giá sẽ đồng nhất bất chấp các đánh giá khác nhau Nếu không, hệ thống đánh giá có thể dẫn đến mất lòng tin từ người lao động, gây ra căng thẳng cho cả đồng nghiệp và quản lý đối với người được đánh giá.
Bốn là, hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ của người lao động.
Hệ thống đánh giá hiệu quả cần nhận được sự ủng hộ từ đa số người lao động, giúp họ làm việc với tâm lý thoải mái và phấn đấu đạt tiêu chuẩn Sự ủng hộ này không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn tạo ra bầu không khí tích cực trong tập thể, góp phần quan trọng vào năng suất và chất lượng lao động Để đạt được sự ủng hộ này, việc xây dựng hệ thống đánh giá cần có sự tham gia của người lao động và các đại diện của họ, như công đoàn.
Năm là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính thực tiễn.
Hệ thống đánh giá cần gắn liền với thực tế công việc, tránh đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc phức tạp, gây khó khăn cho người lao động và nhà quản lý trong việc hiểu các tiêu chí Các phương tiện đánh giá nên được thiết kế đơn giản, dễ hiểu và thuận tiện cho cả người lao động và nhà quản lý.
1.4 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin hệ thống để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cho công việc trong tổ chức Kết quả của phân tích này bao gồm ba tài liệu quan trọng: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn cho người thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng liệt kê thông tin về nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí trong tổ chức Từ bản mô tả này, bộ phận quản trị nhân lực sẽ thiết lập các tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên.
Bản tiêu chuẩn cho người thực hiện công việc xác định các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản quy định các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và thời hạn hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động dựa trên các tiêu chí và thước đo đã được lượng hóa Hiệu quả của việc đánh giá phụ thuộc vào sự phù hợp của các tiêu chuẩn với thực tế công việc Do đó, phân tích công việc cần được thực hiện một cách cụ thể và chính xác, nhằm đảm bảo rằng ba tài liệu cuối cùng trở thành công cụ hữu ích cho việc đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, góp phần đạt được hiệu quả tối ưu.
1.4.2 Quan điểm của lãnh đạo về đánh giá thực hiện công việc
Quan điểm của nhà lãnh đạo doanh nghiệp về đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng sâu sắc đến thiết kế và triển khai quy trình này cho toàn bộ nhân viên Lãnh đạo quyết định phân bổ nguồn lực và đưa ra các quyết định nhân sự quan trọng dựa trên kết quả đánh giá Do đó, họ cần hiểu rõ về nội dung đánh giá và cam kết thực hiện nghiêm túc từ thiết kế đến tổ chức và ứng dụng kết quả vào quản trị nhân lực Điều này không chỉ tạo sự đồng lòng của người lao động mà còn xây dựng môi trường làm việc tích cực, văn hóa đánh giá và thi đua lành mạnh, từ đó nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
1.4.3 Đặc thù công việc của người lao động trong doanh nghiệp
Mỗi công ty hoạt động trong một ngành nghề khác nhau, điều này ảnh hưởng đến mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc Đặc thù công việc, được mô tả qua bản mô tả công việc, là yếu tố quan trọng trong việc xác định tiêu chuẩn và chu kỳ đánh giá Việc xác định rõ ràng đặc thù công việc giúp xây dựng tiêu chuẩn và lựa chọn chu kỳ đánh giá chính xác hơn Các nhà quản trị cần điều chỉnh tiêu chuẩn và chu kỳ đánh giá phù hợp với từng đặc thù công việc Ví dụ, trong ngành sản xuất vật chất, kết quả công việc dễ dàng lượng hóa, do đó việc đánh giá tương đối đơn giản Ngược lại, trong ngành sản xuất phi vật chất, kết quả không phải là sản phẩm hữu hình, khiến cho việc đánh giá trở nên phức tạp hơn và cần phải xem xét các đặc trưng riêng biệt của từng bộ phận.
1.4.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thành công hệ thống chính sách quản trị nhân lực là cơ sở để nhà quản lý xác định mức độ thành công của các chính sách này Qua quá trình đánh giá, các nhà quản lý có thể nhận diện năng lực chung của nhân viên và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Điều này giúp họ đánh giá hiệu quả của chính sách tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra quyết định hợp lý trong quản trị nhân sự.
1.4.4.1 Sử dụng trong việc hoàn thiện các chính sách quản trị nhân lực.
Quá trình đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) yêu cầu các nhà lãnh đạo bộ phận lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên về doanh nghiệp, những khó khăn trong công việc và các bất cập trong chính sách quản trị nhân lực Những ý kiến này không chỉ rất hữu ích mà còn là cơ sở để hoàn thiện chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Khi thực hiện đánh giá nhân viên, người đánh giá có thể nhận thấy những bất cập trong thực hiện công việc, thường xuất phát từ các chính sách quản trị nhân lực chưa hợp lý Ngoài ra, phương pháp đánh giá cũng có thể gặp khó khăn do tiêu chí chưa chính xác hoặc chu kỳ đánh giá không phù hợp, quá ngắn hay quá dài.
Những bất hợp lý trong chính sách, được phát hiện bởi người đánh giá hoặc do người được đánh giá cung cấp, sẽ được thông báo đến bộ phận quản trị nhân lực Điều này nhằm hỗ trợ lãnh đạo cấp cao trong việc hoàn thiện các chính sách quản trị nhân lực.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều vào các hoạt động quản trị nhân lực như: khen thưởng, kỷ luật, tuyển dụng,…
Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Tân Đạt – Chi nhánh Tổng công
Để nâng cao hiệu quả hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm Tân Đạt – Chi nhánh Tổng công ty vận tải Hà Nội, tác giả chia sẻ một số kinh nghiệm từ các xí nghiệp cùng ngành như Xí nghiệp Xe buýt Hà Nội và Xí nghiệp Xe buýt Cầu Bươu Những bài học này sẽ giúp cải thiện quy trình đánh giá và tối ưu hóa hoạt động của trung tâm.
1.5.1 Kinh nghiệm của Xí nghiệp Xe buýt Hà Nội
Xí nghiệp xe buýt Hà Nội là một đơn vị trực thuộc Tổng công ty vận tải
Xí nghiệp xe buýt Hà Nội là đơn vị tiên phong trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải hành khách công cộng Hiện nay, xí nghiệp đang quản lý 162 xe buýt hoạt động trên 11 tuyến, góp phần quan trọng vào việc cải thiện giao thông đô thị.
Mục đích đánh giá của xí nghiệp:
Mục đích của ĐGTHCV tại xí nghiệp là giám sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, nhằm kịp thời điều chỉnh và xử lý các sai phạm Điều này giúp người lao động làm việc có quy củ, tuân thủ kỷ luật và quy định của xí nghiệp, từ đó đảm bảo mọi hoạt động diễn ra liên tục và thông suốt.
Xí nghiệp thực hiện việc đánh giá hàng tháng, gọi là xếp loại thi đua, nhằm theo dõi hiệu quả làm việc của người lao động Chu kỳ đánh giá này phù hợp với đặc thù lao động, cho phép định lượng kết quả công việc trong thời gian ngắn Điều này không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc mà còn làm cơ sở cho việc tính lương và thưởng hàng tháng.
Ngoài việc đánh giá từ cấp trên trực tiếp, người lao động còn được xem xét bởi hội đồng bình xét thi đua của xí nghiệp Hội đồng này bao gồm các thành viên quan trọng như giám đốc xí nghiệp, chủ tịch công đoàn, bí thư đảng uỷ và trưởng phòng.
Xí nghiệp sẽ thông báo kết quả thử nghiệm HIV của từng cá nhân Nếu người lao động có thắc mắc, sẽ được giải đáp ngay lập tức Trong trường hợp vẫn chưa hài lòng, họ có thể kiến nghị lên bộ phận văn phòng.
Xí nghiệp chú trọng lắng nghe và giải quyết phàn nàn của người lao động thông qua việc chỉ định tổ trưởng giám sát kiêm tổ trưởng công đoàn tại mỗi tuyến, nhằm tiếp thu và ghi nhận phản hồi từ nhân viên.
Xí nghiệp yêu cầu mỗi tuyến thiết lập một nhóm Zalo chung nhằm trao đổi thông tin và ghi nhận thắc mắc của người lao động, đồng thời giúp họ so sánh kết quả đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) với các kỳ trước Việc giải quyết thắc mắc và phàn nàn của người lao động diễn ra nhanh chóng và thuận tiện Công tác phản hồi thông tin này được áp dụng liên tục trong mỗi kỳ đánh giá, nhằm tăng cường sự trao đổi giữa người lao động và quản lý trong đơn vị.
1.5.2 Kinh nghiệm của Xí nghiệp Xe buýt Cầu Bươu
Xí nghiệp Xe buýt Cầu Bươu, thuộc Tổng công ty vận tải Hà Nội, là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực vận tải hành khách công cộng, luôn nỗ lực đạt được nhiều thành tích xuất sắc.
Mục đích đánh giá của xí nghiệp:
Xí nghiệp thực hiện đánh giá thành công việc (ĐGTHCV) để giám sát hiệu quả làm việc của nhân viên, đảm bảo quy trình công việc diễn ra liên tục và chất lượng phục vụ khách hàng được duy trì Mục tiêu của việc này không chỉ là khen thưởng và chọn lọc cán bộ công nhân viên xuất sắc, mà còn tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập, khuyến khích và tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc với chất lượng và năng suất ngày càng cao.
Xí nghiệp tiến hành đánh giá hàng tháng và gọi là xếp loại thi đua hàng tháng.
Người đánh giá trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc Đối với lao động trực tiếp, trưởng các phòng ban sẽ giám sát quá trình làm việc hàng ngày, đánh giá kết quả vào cuối tháng và gửi cho phòng Nhân sự để tổng hợp Đối với khối quản lý, người đánh giá có thể là trưởng hoặc phó phòng ban Đối với cán bộ lãnh đạo cấp công ty, việc đánh giá năng lực được thực hiện bởi cấp trên dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
Xí nghiệp sẽ thông báo kết quả phân loại cho từng cá nhân trong các buổi họp chuyên môn Mọi thắc mắc về kết quả sẽ được cán bộ phụ trách giải đáp, và nếu chưa hài lòng, nhân viên có thể kiến nghị lên văn phòng xí nghiệp để được xem xét và giải quyết.
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Tân Đạt
Sau khi phân tích tình hình đánh giá hiệu quả hoạt động của một số doanh nghiệp tương tự, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu cho Trung tâm Tân Đạt.
Thứ nhất, phải thống nhất trong chỉ đạo điều hành giữa Đảng ủy, Ban giám đốc Trung tâm trong ĐGTHCV.
Qua kinh nghiệm ĐGTHCV của hai xí nghiệp, tác giả nhận thấy công tác đánh giá là khá đầy đủ Mỗi xí nghiệp xác định mục đích của việc đánh giá trước khi tiến hành, giúp lên kế hoạch tốt hơn Quy trình đánh giá được thực hiện chi tiết với các đối tượng đánh giá là cán bộ công nhân viên, hội đồng đánh giá được thành lập, chu kỳ đánh giá theo tháng và năm, cùng với thông tin phản hồi rõ ràng.
Khi thực hiện đánh giá thường xuyên công việc (ĐGTHCV), việc xác định mục đích, đối tượng, người đánh giá và chu kỳ đánh giá là điều cần thiết Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua việc cung cấp thông tin về kết quả đánh giá và lắng nghe ý kiến phản hồi từ người lao động Hai xí nghiệp đã thực hiện tốt giai đoạn này, điều này đáng để Trung tâm Tân Đạt học hỏi, vì nó không chỉ giúp hoàn thành công tác đánh giá mà còn giúp người lao động hiểu rõ về hiệu suất công việc của họ và cảm nhận sự công bằng trong quá trình đánh giá.