(LUẬN văn THẠC sĩ) đãi ngộ tài chính cho người lao động tại tập đoàn điện lực việt nam

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động là yêu cầu quan trọng trong sự nghiệp xây dựng kinh tế, được Đảng và Nhà nước chú trọng Quá trình cải cách tiền lương và tiền thưởng đã chuyển từ cơ chế quản lý tập trung sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, nhằm nâng cao hiệu quả và công bằng trong đãi ngộ tài chính cho NLĐ.

Doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều khó khăn và vướng mắc, đặc biệt là trong việc hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính Vấn đề này đã thu hút sự quan tâm đáng kể từ các nhà nghiên cứu, thể hiện qua nhiều đề tài và luận án nghiên cứu xoay quanh tiền lương cùng các chế độ đãi ngộ khác tại doanh nghiệp.

Tình hình nghiên cứu trong nước

Trần Thế Hùng (2008) trong luận án Tiến sỹ kinh tế tại Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội, đã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Tác giả đặc biệt nhấn mạnh khái niệm tiền lương linh hoạt trong doanh nghiệp, góp phần làm rõ sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong bối cảnh hiện nay.

Vũ Hồng Phong (2011) trong luận án Tiến sĩ kinh tế đã nghiên cứu tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội, hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của tổ chức lao động và hoạt động của công đoàn Luận án cũng bổ sung hai chỉ tiêu đánh giá sự công bằng trong phân phối tiền lương, bao gồm mối quan hệ giữa mức lương tối thiểu và tối đa, cùng khoảng cách giữa lương tối thiểu, trung bình và tối đa Đỗ Thị Tươi (2015) trong tác phẩm của mình đã làm rõ khái niệm phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường, chỉ ra sự khác biệt với phương pháp phi thị trường, và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp này trong các doanh nghiệp.

Bài viết của Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) trên Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hậu gia nhập WTO Tác giả chỉ ra những thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt trong quản trị nhân sự và đưa ra gợi ý cho việc đổi mới chính sách đãi ngộ Những gợi ý này bao gồm việc thay đổi triết lý đãi ngộ, thiết kế lại hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và củng cố vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.

Nghiên cứu của Lê Thị Luyến (2012) về ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh đã phân tích 38 biến quan sát thuộc 8 thành phần chính, bao gồm tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, tổ chức tiền lương, hoạch định nghề nghiệp, thu hút nhân viên tham gia hoạt động, và tính chất đặc thù của ngành điện Kết quả cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty, theo thứ tự giảm dần: tổ chức tiền lương và tiền thưởng, đào tạo, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tích cực tham gia hoạt động, tuyển dụng lao động, và đánh giá nhân viên.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về đãi ngộ nhân lực và tài chính, cung cấp khái niệm và thực trạng trong lĩnh vực này Tuy nhiên, vẫn chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu cụ thể về đãi ngộ tài chính tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin về lý luận đãi ngộ tài chính, tình hình hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Các tài liệu này được thu thập từ các bài viết trên tạp chí, mạng Internet, cùng với luận văn và luận án nghiên cứu của các nhà khoa học, liên quan đến các khía cạnh như tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các cuộc phỏng vấn với những chuyên gia về đãi ngộ tài chính tại Tập đoàn Mục tiêu của khảo sát này là nhằm thu thập thông tin chi tiết về các chính sách đãi ngộ tài chính, bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp trong Tập đoàn.

Phương pháp phân tích thống kê và tổng hợp được sử dụng để đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Tập đoàn, từ đó xác định nguyên nhân của những hạn chế hiện có.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu sơ cấp và thứ cấp.

Phương pháp phỏng vấn được áp dụng nhằm đánh giá chế độ đãi ngộ tài chính tại Tập đoàn thông qua việc phỏng vấn cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân sự Mục tiêu của việc này là thu thập thông tin chính xác về chính sách đãi ngộ và cách thức thực hiện trong Tập đoàn.

Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện thông qua việc sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin từ người lao động tại Tập đoàn Tác giả đã phát 361 phiếu hỏi, bao gồm cả đối tượng là người lao động và quản lý, và thu về 361 phiếu hoàn chỉnh Mỗi phiếu khảo sát gồm 12 câu hỏi với các phương án trả lời đã được liệt kê sẵn, đồng thời có thêm phần cho ý kiến khác để người được hỏi có thể bổ sung thêm thông tin, giúp các câu hỏi được hoàn thiện và mở rộng hơn.

-Luận văn sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích số liệu thu thập được từ phiếu điều tra, bảng hỏi.

5.3 Phương pháp phân tích số liệu

Luận văn sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích số liệu thu thập được từ phiếu điều tra, bảng hỏi.

Những đóng góp mới của luận văn

Luận văn này có ý nghĩa khoa học quan trọng trong việc đánh giá đãi ngộ tài chính, đồng thời hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp.

Luận văn nghiên cứu về đãi ngộ tài chính cho người lao động tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, nhằm đánh giá kết quả đạt được, xác định những tồn tại cần khắc phục và đề xuất giải pháp để hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho người lao động trong Tập đoàn.

Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm những nội dung chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đãi ngộ tài chính cho người lao động tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho người lao động tại Tâp đoàn Điện lực Việt Nam

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Các khái niệm cơ bản

Đãi ngộ nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, phản ánh sự đối đãi và quyền lợi mà nhân viên nhận được tương xứng với đóng góp của họ Đãi ngộ không chỉ bao gồm tiền lương mà còn liên quan đến thái độ, cư xử và các quyền lợi khác mà nhà quản trị dành cho nhân viên Những hành động này tạo ra lợi ích cho người lao động trong suốt quá trình làm việc, và ngay cả khi họ đã rời khỏi công ty.

Theo từ điển Tiếng Việt, “Đãi ngộ” có nghĩa là cung cấp quyền lợi tương xứng với đóng góp Trong quan hệ lao động, điều này thể hiện qua việc NSDLĐ thực hiện các chính sách bảo đảm quyền lợi cho NLĐ dựa trên mức độ đóng góp của họ NLĐ được hưởng các quyền lợi vật chất và tinh thần, phản ánh lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động Các lợi ích này cần phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của NLĐ cho DN.

Trong quản trị nhân lực, bên cạnh thuật ngữ "đãi ngộ", thuật ngữ "thù lao" cũng được sử dụng để chỉ việc trả công cho người lao động, thường là bằng tiền, nhằm bù đắp cho công sức lao động mà họ đã bỏ ra Trong mối quan hệ giữa người lao động và nhà sử dụng lao động, hai thuật ngữ này đôi khi được coi là tương đương Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác nhau, cách tiếp cận có thể dẫn đến sự khác biệt trong ý nghĩa của chúng.

Trong nghiên cứu của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) về quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính Đãi ngộ tài chính, như lương và thưởng, là điều kiện cần thiết, trong khi đãi ngộ phi tài chính, bao gồm môi trường làm việc tích cực và sự công bằng, là điều kiện đủ để giữ chân người lao động Mặc dù thu nhập là động lực chính thúc đẩy NLĐ, nhưng họ sẽ làm việc hiệu quả hơn trong môi trường thoải mái và công việc phù hợp với chuyên môn, từ đó cải thiện thu nhập Do đó, đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo NLĐ nhận được đãi ngộ tài chính tốt nhất.

Giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động xã hội (2011) định nghĩa thù lao là tất cả các hình thức lợi ích tài chính, phi tài chính và dịch vụ mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc Thù lao được phân loại thành hai dạng: thù lao trực tiếp, được trả ngay bằng tiền, và thù lao gián tiếp, được thanh toán qua các dịch vụ hoặc tiền thưởng.

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2009) của Lê Thanh Hà, thù lao lao động được định nghĩa là tổng số tiền mà người lao động nhận từ nhà sử dụng lao động khi họ cung cấp sức lao động cho tổ chức Có hai cách tiếp cận để hiểu rõ hơn về khái niệm này.

Thù lao lao động bao gồm ba thành phần chính: thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi Thù lao cơ bản là khoản tiền lương mà người lao động nhận định kỳ, có thể là theo tuần, tháng hoặc theo giờ, theo vụ việc Khuyến khích tài chính là những khoản tiền thưởng và chia lợi nhuận nhằm khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng lao động Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, tiền nghỉ theo quy định, cùng với các chương trình giải trí, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác.

Thù lao lao động được chia thành hai loại chính: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính Thù lao tài chính bao gồm các khoản như lương cơ bản, tiền thưởng, hoa hồng, và các phúc lợi xã hội, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động Trong khi đó, thù lao phi tài chính đề cập đến những lợi ích từ nội dung công việc và môi trường làm việc, bao gồm sự hài lòng với nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo.

Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, sử dụng các công cụ đòn bẩy để duy trì và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.

DN được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

1.1.2 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà NSDLĐ giao Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp của NLĐ trong điều kiện bình thường.

NLĐ có thể nhận thêm khoản tiền thưởng khi đảm nhận trách nhiệm bổ sung hoặc làm việc trong điều kiện bất thường, điều này mang lại ý nghĩa quan trọng cho sự công nhận và động viên trong công việc.

DN đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của NLĐ với sự nghiệp kinh doanh của DN.

Trong bối cảnh hậu gia nhập WTO, các doanh nghiệp đã thực hiện nhiều cải cách trong chính sách đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là trong hoạt động đãi ngộ tài chính Hoạt động này chủ yếu bao gồm việc trả lương, với hai thành phần là lương cơ bản và thu nhập theo kết quả công việc Ngoài ra, việc thưởng theo năng suất và hiệu quả công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong đãi ngộ nhân sự Các chính sách này đã có nhiều thay đổi tích cực, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài Đãi ngộ tài chính không chỉ là trách nhiệm chăm lo đời sống vật chất cho người lao động mà còn là công cụ khuyến khích họ làm việc nhiệt huyết, sáng tạo và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp (DN) là việc sử dụng các công cụ tài chính để khen thưởng nhân viên, bao gồm nhiều hình thức như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và cổ phần.

Nội dung đãi ngộ tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp 12 1 Tiền lương

Theo sự phát triển của khoa học kinh tế qua các thời kỳ, khái niệm về tiền lương đã được hiểu và định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Thực tế cho thấy, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có sự khác biệt rõ rệt giữa các quốc gia trên thế giới.

C Mác định nghĩa: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.

Tiền lương được định nghĩa bởi Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là khoản trả công hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, thể hiện bằng tiền và được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) hoặc theo quy định của pháp luật quốc gia NSDLĐ có trách nhiệm trả tiền lương cho NLĐ theo hợp đồng lao động, cho những công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện Tại Việt Nam, cũng tồn tại nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương.

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc hợp pháp.

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) chi trả cho người lao động (NLĐ) sau khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được quy định bởi pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động (NLĐ) để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Theo Giáo trình Tiền lương - Tiền công của Nguyễn Tiệp, tiền lương được định nghĩa là giá cả của sức lao động, hình thành từ sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua hợp đồng lao động Tiền lương phải phù hợp với quan hệ cung - cầu về sức lao động và tuân thủ các quy định pháp luật về tiền lương NSDLĐ sẽ trả tiền lương cho NLĐ một cách thường xuyên và ổn định trong thời gian hợp đồng lao động, có thể là theo tuần, tháng hoặc năm.

1.2.1.1 Các hình thức trả lương

Dựa trên đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp là rất quan trọng để đạt hiệu quả cao nhất Mỗi loại đối tượng lao động có thể áp dụng hình thức trả lương khác nhau Thông thường, doanh nghiệp nên sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho lao động quản lý, lao động chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, và công nhân trong dây chuyền có khó khăn trong việc định mức lao động.

Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho người lao động sản xuất trực tiếp, yêu cầu xác định đơn giá sản phẩm Đối với sản phẩm tập thể, cần xác định đơn giá và phương thức phân chia lương cho từng người lao động.

Hai hình thức trả lương phổ biến được các DN áp dụng rộng rãi hiện nay là: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.

Việc trả lương dựa trên mức độ đóng góp của từng nhân viên vào sản phẩm và dịch vụ, với mức độ đóng góp được xác định qua đánh giá thực hiện công việc Một trong những hình thức trả lương phổ biến là trả lương theo thời gian.

Tiền lương của NLĐ nhận được căn cứ vào mức lương theo vị trí công việc và thời gian thực tế làm việc của họ.

Công thức tính: TL tgi = ML i x T tt

Tiền lương của người lao động (NLĐ) được tính dựa trên lương thời gian, trong đó TLtgi là số tiền NLĐ nhận được; MLi là mức lương theo vị trí công việc mà NLĐ đảm nhận, tính theo giờ, ngày hoặc tháng; và Ttt là thời gian thực tế làm việc của NLĐ, được đo bằng giờ, ngày hoặc tháng.

Tiền lương tính theo thời gian có thể được xác định dựa trên tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động, tùy thuộc vào yêu cầu và khả năng quản lý thời gian của doanh nghiệp Trong đó, tiền lương theo giờ là hình thức chính xác nhất, tiếp theo là tiền lương theo ngày, và tiền lương theo tháng có độ chính xác thấp nhất.

Hình thức trả lương theo thời gian không phản ánh chất lượng công việc và kết quả làm việc của người lao động, dẫn đến sự tồn tại của hai mối quan hệ chính: chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là cố định, trong khi chi phí trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi theo năng suất lao động Do đó, doanh nghiệp nên áp dụng hình thức này ở những nơi có trình độ tự động hóa cao, nơi khó áp dụng định mức, hoặc trong các công việc mà việc tăng cường độ lao động có thể dẫn đến lãng phí nguyên vật liệu và hỏng hóc máy móc Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho lao động quản lý và các bộ phận gián tiếp trong doanh nghiệp.

Nhược điểm lớn nhất của hình thức tiền lương theo thời gian là không phản ánh đúng mối liên hệ giữa số lượng và chất lượng lao động mà người lao động (NLĐ) đã bỏ ra trong quá trình sản xuất Điều này dẫn đến việc tiền lương mà NLĐ nhận được không tương xứng với kết quả lao động của họ, làm giảm sự quan tâm của họ đối với hiệu suất công việc Do đó, hình thức trả lương này không khuyến khích NLĐ chú trọng đến kết quả lao động của mình.

Theo hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ được xác định dựa trên số lượng sản phẩm chất lượng mà họ sản xuất và mức giá cho mỗi đơn vị sản phẩm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm thực hiện nguyên tắc “người làm nhiều hưởng nhiều, người làm ít hưởng lương ít”.

Mức lương được xác định dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động (NLĐ) tạo ra, điều này không chỉ khuyến khích NLĐ tích cực sản xuất mà còn giúp họ tận dụng thời gian làm việc để nâng cao năng suất lao động Hình thức trả lương này thúc đẩy NLĐ không ngừng học hỏi và nâng cao tay nghề nhằm đạt được hiệu suất lao động tối ưu.

Công thức tính: TL sp = ĐG sp x SL sp

+SLsp là số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lương;

Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Hệ thống đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau, có thể phân loại thành bốn nhóm chính: yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức, yếu tố môi trường bên trong tổ chức, yếu tố liên quan đến công việc và yếu tố cá nhân của người lao động.

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

Pháp luật quy định rõ ràng các quyền lợi của người lao động (NLĐ) như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, mức lương tối thiểu, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và bảo hiểm xã hội Các doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định này khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, đặc biệt là chính sách đãi ngộ tài chính cho NLĐ Việc vi phạm các quy định pháp luật sẽ dẫn đến trách nhiệm pháp lý cho doanh nghiệp.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh Sự tăng trưởng hoặc suy thoái của nền kinh tế quốc dân sẽ trực tiếp tác động đến các doanh nghiệp, quyết định sự phát triển và bền vững của họ trong thị trường cạnh tranh hiện nay.

Khi nền kinh tế suy thoái, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (DN) gặp khó khăn, dẫn đến việc các nhà quản trị tập trung nguồn lực để vượt qua giai đoạn này, từ đó không chú trọng đến đãi ngộ tài chính Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế phát triển, DN có cơ hội mở rộng và cải thiện đãi ngộ tài chính, đặc biệt là trong các vấn đề liên quan đến lương và thưởng.

Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc hiện đại hóa thiết bị sản xuất và áp dụng công nghệ tiên tiến, dẫn đến việc giảm thiểu lao động chân tay nhờ vào máy móc và máy tính Điều này không chỉ tăng năng suất lao động mà còn giảm chi phí cho lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó nâng cao lợi nhuận Sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng kinh tế Do đó, trong công tác đãi ngộ tài chính, cần xem xét các yếu tố này để xây dựng phương thức đãi ngộ hợp lý, công bằng và khuyến khích lao động hiệu quả.

Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp, bao gồm tình hình cung - cầu lao động, tỷ lệ thất nghiệp và mức lương Đặc biệt, trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi hiện hành để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.

1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Hình thức sở hữu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định cơ chế quản lý và phân phối tiền lương cho người lao động Theo lý thuyết kinh tế chính thống, các hình thức sở hữu khác nhau sẽ ảnh hưởng đến nguyên tắc trả lương, thu nhập và phụ cấp, từ đó quy định mối quan hệ giữa người nhận lương và người trả lương Trong công tác đãi ngộ nhân lực, quyền lực của người sử dụng lao động rất lớn, trong khi thông tin từ thị trường lao động chỉ mang tính chất tham khảo.

Quan điểm của lãnh đạo công ty đóng vai trò quyết định trong chế độ đãi ngộ tài chính Những công ty muốn thu hút nhân tài thường áp dụng chính sách đãi ngộ cao hơn và đầy đủ hơn so với các doanh nghiệp khác, bao gồm nhiều chế độ dành cho người lao động Ngược lại, một số lãnh đạo lại cho rằng đãi ngộ tài chính không cần thiết và tốn kém, chỉ thực hiện các chính sách theo quy định pháp luật như đảm bảo lương tối thiểu và trả lương làm thêm đúng quy định.

Hiệu quả sản xuất và kinh doanh của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính Một doanh nghiệp thành công cần có nguồn lực tài chính mạnh mẽ để đảm bảo đãi ngộ hợp lý cho nhân viên Do đó, các công ty thường chú trọng đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, bao gồm lương và thưởng, cao hơn mức trung bình trong xã hội để thu hút và giữ chân nhân tài.

Đặc điểm sản xuất kinh doanh (SXKD) của công ty có ảnh hưởng lớn đến chế độ đãi ngộ tài chính Các công ty trong lĩnh vực công nghệ và tài chính, nơi sử dụng chủ yếu lao động trí óc, thường có chế độ đãi ngộ tài chính cao và đa dạng hơn Ngược lại, các công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và vận hành máy móc, với phần lớn lao động là công nhân, thường có chế độ đãi ngộ tài chính thấp hơn.

-Vai trò của các chủ thể trong quan hệ lao động

Công đoàn đóng vai trò là tổ chức đại diện chính cho quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp Ngoài ra, Công đoàn còn tham gia vào hội đồng xây dựng các chế độ đãi ngộ tài chính, vì vậy, ý kiến và quyết định của Công đoàn rất quan trọng trong việc thiết lập quy chế lương, thưởng và phúc lợi cho NLĐ tại DN.

NLĐ là đối tượng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các chế độ đãi ngộ, với tiền lương và thưởng là nguồn sống chính cho bản thân và gia đình Khi mức thu nhập thoả mãn, NLĐ sẽ được kích thích sáng tạo, nâng cao năng suất lao động và tạo ra môi trường làm việc hòa khí, đoàn kết Điều này dẫn đến sự hăng say, trách nhiệm và niềm tự hào về thu nhập của họ Do đó, chính sách đãi ngộ cần đảm bảo quyền lợi và thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ.

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp là việc cụ thể hóa các chiến lược trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và năng lực của đội ngũ nhân viên.

Trong mỗi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, chính sách nhân sự cần được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của người lao động Các chính sách này không chỉ tập trung vào việc đảm bảo quyền lợi mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng sáng tạo Mỗi loại chính sách nhân sự đi kèm với các chế độ, trong đó có chính sách về thu nhập, từ đó ảnh hưởng đến công tác chi trả tiền lương của doanh nghiệp.

Đội ngũ cán bộ công tác lao động tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho lãnh đạo doanh nghiệp về hình thức trả lương và các chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ Họ đảm bảo hiệu quả trong công tác đãi ngộ nhân lực, góp phần phân phối thu nhập công bằng và hợp lý cho người lao động.

Các tiêu chí đánh giá đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

Tỷ lệ các nội dung trong đãi ngộ tài chính tuân thủ đúng quy định của pháp luật

Các quy định về chế độ đãi ngộ tài chính phải tuân thủ pháp luật lao động, bao gồm việc không trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, không trả lương làm thêm giờ hoặc làm đêm thấp hơn quy định, và đảm bảo tham gia bảo hiểm cho người lao động Do đó, việc đánh giá tỷ lệ các nội dung trong chế độ đãi ngộ tài chính theo đúng quy định pháp luật là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.

Tỷ lệ đãi ngộ tài chính hợp lý và cơ hội phát triển cho người lao động là rất quan trọng Mức đãi ngộ không được thấp hơn giá công lao động chung trên thị trường, và các chế độ đãi ngộ phải đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động để giữ chân nhân viên giỏi Chế độ đãi ngộ tài chính cần phải thỏa đáng, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đồng thời mang lại nhiều cơ hội phát triển cho người lao động, giúp họ nhìn thấy tương lai tươi sáng khi làm việc lâu dài tại tổ chức.

Tỷ lệ các nội dung trong đãi ngộ tài chính đảm bảo tính kích thích tinh thần làm việc của NLĐ

NLĐ có năng suất và chất lượng lao động cao cần được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn so với NLĐ có năng suất thấp hơn Nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít" cần được áp dụng để đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ Mức đãi ngộ phải hợp lý và thỏa đáng, nhằm thu hút sự chú ý của NLĐ và khuyến khích họ nỗ lực làm việc, kích thích ý chí lao động của họ.

Tỷ lệ các nội dung trong đãi ngộ tài chính đảm bảo tính minh bạch, dễ hiểu, dễ tính

Khi xây dựng chế độ đãi ngộ tài chính trong tổ chức, tính minh bạch và dễ hiểu là rất quan trọng Nếu tiêu chí này được đảm bảo, người lao động sẽ có khả năng tự tính toán thu nhập của mình, từ đó dễ dàng tham gia thảo luận và thương lượng về lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khác, giúp giảm thiểu tranh chấp không cần thiết.

Tỷ lệ các nội dung trong đãi ngộ tài chính nhận được sự chấp thuận của Tập thể lao động

Chế độ đãi ngộ tài chính cho người lao động được hình thành từ quá trình thương lượng giữa nhà sử dụng lao động và người lao động Khi người lao động đồng ý với chế độ đãi ngộ mà doanh nghiệp đưa ra, sẽ không xảy ra tranh chấp về quyền lợi trong tương lai, giúp quản lý lao động và thực hiện chính sách một cách thuận lợi.

1.5 Kinh nghiệm đãi ngộ tài chính của một số doanh nghiệp và bài học cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVN, với ngành nghề sản xuất điện độc quyền, đã tích lũy nhiều kinh nghiệm quý báu trong lĩnh vực này Bài viết này sẽ trình bày một số bài học từ Tập đoàn và các doanh nghiệp có cùng loại hình sở hữu, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về hoạt động sản xuất kinh doanh của họ.

Tổng công ty Thương mại Hà Nội – Công ty TNHH MTV

Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội Trước Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/05/2013, Hapro áp dụng hệ thống thang bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP để quản lý và chi trả tiền lương cho cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, sau khi Nghị định số 49/2013/NĐ-CP có hiệu lực, doanh nghiệp được phép tự xây dựng và ban hành quy chế tiền lương, tiền thưởng, cũng như thang lương, bảng lương Tiền lương của người lao động được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong khi lương của viên chức quản lý doanh nghiệp do Nhà nước quy định Vì vậy, Hapro đã tiến hành xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương để trả lương theo vị trí chức danh công việc.

Thang bảng lương của Hapro được xây dựng dựa trên phương pháp HAY, trong đó Tổng công ty đánh giá 95 chức danh công việc Kết quả là 4 thang bảng lương được hình thành cho các nhóm: Viên chức quản lý, Lao động quản lý, Lao động chuyên môn kỹ thuật và Lao động thừa hành phục vụ.

Thang bảng lương phản ánh chính xác giá trị công việc và mức độ cống hiến của từng nhân viên Điều này không chỉ tạo động lực làm việc cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động cho công ty.

Quỹ tiền lương của Hapro được xây dựng và thực hiện theo Nghị định số 50/2013/NĐ-CP và Thông tư số 18/2013/TT-BLĐTBXH Tuy nhiên, trong quá trình phân phối tiền lương cho người lao động, Hapro đã áp dụng các phương thức phân phối cụ thể nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ.

Đối với nhân viên bộ phận gián tiếp (Back Office), mức lương hàng tháng được tính bằng hệ số lương chức danh của nhân viên nhân với hệ số lương do Hapro quy định tại từng thời điểm Cuối năm, nhân viên sẽ nhận thêm 5% từ Quỹ tiền lương kinh doanh, tùy thuộc vào kết quả kinh doanh, sau khi có số liệu từ Báo cáo tài chính.

Hapro áp dụng chính sách khoán quỹ lương cho các nhân viên trực tiếp kinh doanh hoặc tiếp xúc với khách hàng, phân bổ quỹ lương theo từng Phòng/Ban Mỗi tháng, các Phòng/Ban sẽ nhận tạm ứng khoảng 60% tiền lương chức danh Sau khi kết thúc Quý, Hapro giữ lại 5% quỹ lương phân bổ, phần còn lại sẽ được chi trả dựa trên kết quả kinh doanh đạt được Cuối năm, quỹ tiền lương sẽ được quyết toán và chi trả theo kết quả kinh doanh, dựa trên số liệu từ Báo cáo tài chính.

Công ty cổ phần GENTRACO

Gentraco, một công ty chuyển đổi từ DNNN sang mô hình Công ty cổ phần vào năm 1998, hiện nay đã trở thành công ty đại chúng với 100% sở hữu tư nhân Công ty áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, đặc biệt chú trọng đến công tác nhân sự, bao gồm tiền lương và chế độ đãi ngộ Điều này nhằm khuyến khích và thu hút đội ngũ nhân lực chuyên môn cao, giỏi nghiệp vụ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Gentraco áp dụng phương pháp trả lương 3Ps, bao gồm: Trả lương theo vị trí công việc (Pay for Position), Trả lương theo cá nhân (Pay for Person) và Trả lương theo hiệu quả công việc (Pay for Performance).

Việc đánh giá giá trị công việc được thực hiện dựa trên phương pháp khoa học, xác định rõ ràng và cụ thể các yếu tố liên quan, cùng với việc xây dựng các cấp độ cho từng yếu tố Điều này không chỉ giúp quá trình đánh giá trở nên dễ dàng và thuận tiện mà còn đảm bảo tính chính xác cao.

THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT