NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân l ực
Khái niệm nhân lực hay nguồn nhân lực đã tồn tại từ lâu, hình thành cùng với sự phát triển của các phương thức quản lý và sử dụng con người trong lĩnh vực kinh tế lao động.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [1]
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế, tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính.
Trí lực là tổng hòa sức suy nghĩ, sự hiểu biết và khả năng tiếp thu kiến thức của mỗi cá nhân Nó bao gồm tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người.
Nhân cách là tổng hợp các đặc điểm tâm lý của cá nhân, ảnh hưởng đến giá trị xã hội và hành vi của họ Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển nhân cách, tạo nên sự đa dạng trong cách ứng xử và tương tác trong xã hội.
Nguồn nhân lực là khái niệm quan trọng, được hình thành từ việc nghiên cứu và đánh giá con người như một nguồn lực thiết yếu, đóng vai trò động lực trong sự phát triển Đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về giá trị và vai trò của nguồn lực con người trong các tổ chức và xã hội.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người, chủ yếu là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả người lao động, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nguồn nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố như trình độ học vấn, kiến thức, thể chất, kỹ năng và thái độ làm việc, tất cả đều góp phần vào năng lực xã hội của mỗi cá nhân.
Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân cách… của người lao động [6]
Thể lực là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Trong khi trí lực ngày càng quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy trên nền tảng thể lực khỏe mạnh Do đó, chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy hiệu quả tiềm năng của con người.
Trí lực là tổng hợp sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Việc khai thác tiềm năng trí lực của con người vẫn còn mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt, tạo thành kho tàng bí ẩn của nhân loại Do đó, trí lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu trong nguồn lực con người, vì mọi hành động của con người đều bắt nguồn từ tư duy Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu thiết yếu để tối ưu hóa nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất lượng.
-Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng như thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc Những yếu tố này không chỉ quyết định hiệu quả công việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá mà các tổ chức cần đầu tư và phát triển, nhằm đảm bảo sự thỏa mãn cá nhân cho nhân viên và tối đa hóa đóng góp của họ cho tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu phát triển, quyết định sự thành công hay thất bại trong kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo Vũ Thị Mai, Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tại Đại học Kinh tế quốc dân, chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là khả năng làm việc của người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của GS.TS Bùi Văn Nhơn:
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”.
Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;
Trí lực của nguồn nhân lực bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Bên cạnh đó, phẩm chất tâm lý xã hội như kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp cũng rất quan trọng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần chú trọng phát triển cả trí lực lẫn phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH
Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam (QHTPT) được thành lập theo Nghị định số 50/1999/CĐ-CP ngày 8/7/1999 nhằm khắc phục khó khăn về vốn cho đầu tư phát triển, đặc biệt trong bối cảnh khả năng tích lũy của ngân sách nhà nước có hạn QHTPT đã trở thành công cụ hỗ trợ hiệu quả cho Chính phủ trong việc phát triển các ngành, vùng và sản phẩm chiến lược, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xuất khẩu Tuy nhiên, sau hơn 5 năm hoạt động, QHTPT đã bộc lộ nhiều hạn chế về năng lực tổ chức, thẩm định dự án và khả năng dự báo, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng vốn đầu tư.
Vào ngày 19/5/2006, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg, thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT) dựa trên việc tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ phát triển, nhằm thực hiện các chính sách tín dụng đầu tư và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước.
Tên giao dịch quốc tế: The Vietnam Development Bank (viết tắt là VDB).
Hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT) chính thức hoạt động từ ngày 1/7/2006, theo Điều lệ do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 110/2006/QĐ-TTg NHPT được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, với mục tiêu hỗ trợ các ngành, lĩnh vực và chương trình kinh tế lớn, đặc biệt là những vùng miền khó khăn cần khuyến khích đầu tư.
NHPT được Chính phủ giao thực hiên trọng trách trong lĩnh vực TDĐT và
Trường Đại học Kinh tế Huế đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, đồng thời góp phần phát triển kinh tế của từng địa phương.
NHPT Việt Nam hoạt động theo hệ thống ngành dọc, đảm bảo sự thống nhất trong quản lý từ trung ương đến địa phương Cấu trúc tổ chức của ngân hàng bao gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Tổng giám đốc và các bộ phận hỗ trợ.
Hội đồng quản trị (HĐQT) là cơ quan quyền lực cao nhất của Ngân hàng Phát triển (NHPT), thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của chủ sở hữu vốn Nhà nước tại NHPT HĐQT đại diện cho NHPT để quyết định và thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng Dưới HĐQT là Ban điều hành, bao gồm Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc, cùng với Ban Kiểm soát Ban điều hành được hỗ trợ bởi các Ban chức năng và trung tâm, trong khi bộ máy điều hành bao gồm Hội sở chính, Sở giao dịch, các chi nhánh và Văn phòng.
Sơ đồ2.1: Bộmáy tổchức của NHPT Việt Nam
(Nguồn: Điều lệtổchức và hoạt động của NHPT Việt Nam)
CN NGÂN HÀNG TẠI ĐỊA PHƯƠNG
BAN KIỂM SOÁT BAN ĐIỀU HÀNH
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các bộ phận trong bộ máy quản lý của Ngân hàng Phát triển (NHPT) được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và quy định trong Điều lệ ngân hàng Các Chi nhánh (CN) của NHPT được thành lập dựa trên việc tổ chức lại các CN của Quỹ Hỗ trợ Phát triển (QHTPT) trước đây và theo Quyết định của Tổng Giám đốc NHPT.
Hệ thống tổ chức của NHPT được phân chia thành hai khối chính: Hội sở chính (HSC) và các Sở giao dịch, Chi nhánh tại địa phương Hiện tại, NHPT đang hoạt động với mô hình này để tối ưu hóa hiệu quả công việc và phục vụ khách hàng tốt hơn.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT) có một hệ thống tổ chức mạnh mẽ với 02 sở giao dịch, 41 chi nhánh và một văn phòng đại diện tại phía Nam Hội sở chính đảm nhận vai trò xây dựng quy trình và quy chế nghiệp vụ, đồng thời là trung tâm chỉ đạo toàn hệ thống Mạng lưới rộng lớn từ trung ương đến địa phương là yếu tố quan trọng giúp NHPT thực hiện hiệu quả mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội một cách toàn diện.
2.1.2 Giới thiệu NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
2.1.2.1 L ị ch s ử hình thành và phát tri ể n c ủ a NHPT Vi ệ t Nam – CN Qu ả ng Bình
Là một bộ phận của NHPT Việt Nam, CN.NHPT Quảng Bình cũng không nằm ngoài lịch sửhình thành và phát triển chung của NHPT Việt Nam.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình (VDB CN Quảng Bình) được thành lập theo Quyết định số 03/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006, nhằm kế thừa và tiếp quản toàn bộ trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ từ Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển Quảng Bình, hoạt động từ ngày 01/01/2000 VDB CN Quảng Bình là một phần trong hệ thống các Chi nhánh Ngân hàng Phát triển tại các tỉnh, thành phố trên toàn quốc.
VDB CN Quảng Bình là chi nhánh thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, có tư cách pháp nhân và bảng cân đối kế toán riêng Chi nhánh này được cấp con dấu độc lập và có khả năng mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước cũng như các ngân hàng thương mại trên địa bàn.
VDB CN Quảng Bình tọa lạc tại số 02 Trần Hưng Đạo, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, và hoạt động theo quy chế tổ chức và hoạt động được quy định bởi Tổng Giám đốc NHPT Việt Nam.
Trường Đại học Kinh tế Huế
VDB CN Quảng Bình có trách nhiệm huy động và tiếp nhận vốn từ các tổ chức trong và ngoài nước nhằm thực hiện chính sách tín dụng đầu tư và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước tại tỉnh Quảng Bình.
- Huy động, tiếp nhận vốn của các tổchức trong và ngoài nước để thực hiện TDĐT và TDXK của Nhà Nước theo quy định của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách TDĐT, gồm: CVĐT, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh doanh nghiệp vay vốn tại ngân hàng thương mại.
- Thực hiện chính sách TDXK bao gồm: Cho vay xuất khẩu
Ngân hàng Phát triển (NHPT) nhận uỷ thác quản lý nguồn vốn ODA do chính phủ cho vay lại NHPT thực hiện việc uỷ thác, cấp phát vốn đầu tư và thu hồi nợ từ khách hàng thông qua các hợp đồng uỷ thác với các tổ chức trong và ngoài nước.
- Uỷ thác cho các tổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín dụng của NHPT.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ thanh toán đa dạng cho khách hàng, đồng thời tham gia vào hệ thống thanh toán cả trong nước lẫn quốc tế, nhằm hỗ trợ các hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo đúng quy định của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụhợp tác quốc tếtrong lĩnh vực TDĐT và TDXK.
- Thực hiện một sốnhiệm vụkhác do Thủ Tướng Chính Phủ giao trong từng thời kỳ.
2.1.2.3 B ộ máy nhân sự và cơ cấu tổ chức
Hiện nay, bộ máy nhân sự của VDB CN Quảng Bình có 43 người Cơ cấu tổ chức gồm: Ban Giám đốc và 05 phòng trực thuộc Cụthể:
-Ban Giám đốc, gồm: 01 Giám đốc và 01 Phó Giám đốc.
- 05 Phòng trực thuộc CN, gồm: Phòng Tổng hợp, Phòng Tín dụng, Phòng Kiểm tra, Phòng Tài chính–Kếtoán và Phòng Hành chính–Quản lý nhân sự.
Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
Trong 3 năm qua, số lượng lao động tại VDB CN Quảng Bình luôn có xu hướng tăng qua các năm, năm 2014 tổng số lao động trong ngân hàng là 44 người, năm 2015 là 45người tăng so với năm trước là2 người tương ứng2,2 %, trong năm
2016 tình hình nhân sự có biến động khi số lượng lao động của ngân hàng là 43 ngườigiảm 2 người so với năm 2015tương ứng với4,4 %.
Cơ cấu nguồn nhân lựctạiCNđược thể hiện trong bảng 2.5:
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014- 2016
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phòng Tài chính kế toán 10 22,7 11 24,4 11 25,6
( Nguồn Phòng HC–QLNS ) a Theo gi ới tính
Theo bảng 2.5, ngành ngân hàng có sự chênh lệch giới tính rõ rệt, với tỷ lệ nữ giới ngày càng tăng từ 54,6% năm 2014 lên 58,2% năm 2016 Nguyên nhân chủ yếu là do đặc thù công việc yêu cầu giao dịch trực tiếp với khách hàng, tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ Tuy nhiên, sự chênh lệch này dẫn đến những vấn đề về nhân sự, đặc biệt là khi nhân viên nữ thường nghỉ thai sản Hơn nữa, nam giới có khả năng chịu áp lực công việc tốt hơn Do đó, ngành ngân hàng cần cân nhắc điều chỉnh tỷ lệ giới tính, ưu tiên lao động nam giới cho một số vị trí nhất định để đáp ứng nhu cầu hiện tại.
Trường Đại học Kinh tế Huế b Theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng đang trải qua sự trẻ hóa, với phần lớn đội ngũ lao động là những người trẻ tuổi Cụ thể, vào năm 2014, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm ưu thế, cho thấy xu hướng này ngày càng rõ nét trong ngành ngân hàng.
Tính đến năm 2015, số lượng lao động trong ngành công nghiệp đã tăng lên 20 người, chiếm 44,4% tổng số lao động, cho thấy xu hướng tăng liên tục trong 3 năm Trong khi đó, nguồn nhân lực trên 30 tuổi không có sự thay đổi trong 2 năm qua, và tỷ trọng của nhóm tuổi này có xu hướng giảm trong năm 2016 do một nhân viên chuyển công tác Điều này cho thấy sự chênh lệch đáng kể giữa các nhóm tuổi trong lực lượng lao động.
Năm 2016, nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên chỉ chiếm 20,9% tổng số lao động, nhưng đây là đội ngũ có thâm niên công tác lâu năm và kinh nghiệm phong phú Họ chủ yếu là cán bộ quản lý và lãnh đạo trong công nghiệp, có vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn và hỗ trợ đội ngũ trẻ hơn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Nguyên nhân của sự chênh lệch về cơ cấu độ tuổi trong ngành ngân hàng là do việc tuyển dụng chủ yếu lao động trẻ tuổi Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng trên cùng địa bàn, việc tăng cường nguồn nhân lực trẻ tuổi sẽ mang lại lợi thế trong việc phục vụ và giao dịch với khách hàng.
Kinh nghiệm làm việc và kỹ năng nghề nghiệp của lao động trẻ thường không bằng lao động lớn tuổi, điều này có thể tạo ra một điểm yếu Hơn nữa, sự gia tăng nguồn nhân lực trẻ cũng đồng nghĩa với việc tăng chi phí đào tạo cho công nhân.
Biểu đồ2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độtuổi của NHPT Việt Nam - CN
Trường Đại học Kinh tế Huế c Theo kh ối công tác
Theo bảng 2.5, có sự chênh lệch rõ rệt về nhân sự giữa các phòng ban tại CN Các bộ phận như Phòng Tín dụng và Phòng Tài chính, trực tiếp làm việc với khách hàng, thể hiện sự khác biệt này.
Kế toán và phòng Tổng hợp đóng vai trò quan trọng trong cơ cấu tổ chức, với Phòng Tín dụng và Tài chính kế toán chiếm 25,6% và phòng Tổng hợp 20,9% vào năm 2016 Điều này phản ánh sự cần thiết của các phòng ban này trong việc tiếp xúc với khách hàng và tạo ra lợi nhuận cho công ty Trong khi đó, Phòng Hành chính – QLNS và phòng kiểm tra giữ vai trò gián tiếp với tỷ lệ nhân viên ổn định khoảng 10% trong ba năm qua Năm 2014, Ban lãnh đạo ghi nhận sự thay đổi khi một lãnh đạo nghỉ hưu, cho thấy sự phân bố nhân viên giữa các phòng ban là hợp lý và công việc được phân bổ đồng đều.
Chuyên ngành Tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ cao nhất trong các lĩnh vực đào tạo, với 45,5% vào năm 2014 (20 trên 44 người) và 44,2% vào năm 2016 (19 trên 43 người).
Mặc dù số lượng cán bộ thuộc chuyên ngành Tài chính ngân hàng giảm nhẹ, nhưng vẫn giữ ổn định trong năm 2015 và chỉ giảm 1 người vào năm 2016 Chuyên ngành Tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ lớn nhất, phản ánh sự phù hợp với hoạt động của ngân hàng Kế toán và kiểm toán đứng thứ hai, với số lượng cán bộ không thay đổi trong giai đoạn 2014-2015, nhưng có xu hướng giảm trong năm 2016, từ 27,7% vào năm 2014.
Trong ba năm qua, nhóm chuyên ngành Quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh đứng thứ ba với tỷ lệ lao động đã qua đào tạo dao động từ 11% đến 14% Năm 2015, tỷ lệ này là 22,2% và giảm xuống 20,9% vào năm 2016 Các chuyên ngành khác ngoài ba nhóm chính vẫn có tỷ lệ thấp hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế duy trì sự ổn định và phát triển qua các năm với các chuyên ngành như Kinh tế, Tin học, Luật và Ngoại thương Để đánh giá tính hợp lý trong việc bố trí nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn theo từng phòng ban, chúng ta cần xem xét bảng dữ liệu liên quan.
Bảng 2.6:Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân theo phòng ban chuyên môn
Tên phòng Chuyên ngành đào tạo
Phòng Tổng hợp Tài chính ngân hàng chuyên về QTKD, Kinh tế và Kế toán Phòng Tín dụng Tài chính ngân hàng tập trung vào Kinh tế, QTKD và Ngoại thương Phòng TC - Kế toán kết hợp giữa Kế toán, tài chính ngân hàng và Tin học.
Phòng Kiểm tra Tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, luật Phòng HC - QLNS Kế toán, luật kinh tế, kinh tế
(Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Dựa vào chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban chuyên môn, CN đã thực hiện việc phân bổ hợp lý và đồng đều giữa các bộ phận.
Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
NHPT Việt Nam- CN Quảng Bình 2.3.1 Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN
Việc điều tra được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát cho các đối tượng cần điều tra với số lượng các phiếu như sau:
Trong cuộc khảo sát, tổng cộng 43 phiếu đã được phát ra và thu về, với thang đo mức độ hài lòng từ 1 (Hoàn toàn không hài lòng) đến 5 (Rất hài lòng) Mẫu phiếu điều tra chi tiết được trình bày trong Phụ lục 2.
Phiếu thu thập thông tin từcác cán bộ được chia làm 02 phần
- Phần thứhai là những câu hỏi đưa ra nhằm thu thập những thông tin cơbản vềngười đượcđiều tra như: tuổi, giới tính, trìnhđộhọc vấn
- Phần thứnhất là những câu hỏi quan trọng liên quanđến chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.1.1 Đánh giá về tr ình độ chuy ên môn
Để khảo sát thực trạng trình độ chuyên môn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình, tác giả đã tiến hành điều tra đối tượng chính bao gồm cán bộ quản lý từ cấp phó phòng trở lên và cán bộ chuyên môn, không bao gồm cán bộ bảo vệ và tạp vụ Kết quả cho thấy, 23,1% ý kiến cho rằng khối lượng công việc được giao ở mức trung bình, 43,6% đánh giá tốt và 28,2% cho rằng rất tốt, trong khi chỉ có 5,1% ý kiến cho rằng khối lượng công việc phân công chưa phù hợp.
Bảng 2.15: Kết quảkhảo sát nhân viên vềtrìnhđộchuyên môn nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhnăm 2017 ĐVT: Người
Mức độ đánh giá Hoàn toàn
SL % SL % SL % SL % SL %
Khối lượng công việc được giao đạt điểm trung bình 3,95, cho thấy sự phân bổ công việc hợp lý Khả năng thực thi công việc cũng được đánh giá cao với điểm 3,69, phản ánh năng lực hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Về khả năng tự học và tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, điểm số đạt 3,72, cho thấy nhân viên có ý thức phát triển bản thân Cuối cùng, hiểu biết về môi trường hoạt động của Ngân hàng được ghi nhận với điểm 3,92, cho thấy sự nhận thức tốt về lĩnh vực này.
Hiểu biết về kiến thức vĩ mô (Xã hội, chính trị, pháp luật) 3,62 0 0,0 4 10,3 12 30,8 18 46,2 5 12,7
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tạiNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình)
Trình độ chuyên môn tự đánh giá của cán bộ ngân hàng chỉ đạt mức trung bình từ 3,62-3,95 điểm, cho thấy phần lớn đội ngũ chưa hoàn thiện kỹ năng Cụ thể, 35,8% lao động đáp ứng khá tốt yêu cầu chuyên môn với điểm trung bình 3,95, trong khi 51,3% đạt mức tốt và chỉ 10,3% đáp ứng rất tốt các yêu cầu công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế cho thấy khả năng triển khai và lập kế hoạch công việc tương đối tốt, với chỉ 2,6% nhân lực đáp ứng ở mức yếu và không có ai ở mức rất yếu.
Với tiêu chí Hiểu biết về kiến thức vĩ mô thì người lao động cũng đánh giá khá tốt.
Tiêu chí "Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngân hàng" được đánh giá thấp, với 59% đội ngũ lao động chỉ đạt mức trung bình và chỉ 20,5% đạt mức tốt Điều này cho thấy rằng trong các tiêu chí chuyên môn, nhân viên ngân hàng vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu về hiểu biết môi trường hoạt động Nhìn chung, người lao động tự đánh giá trình độ chuyên môn của mình chỉ ở mức trung bình khá, khi phần lớn tỷ trọng đánh giá nằm ở mức trung bình.
Theo lãnh đạo ngân hàng, hầu hết cán bộ quản lý và nhân viên kinh doanh đều tốt nghiệp đại học trong nước, đáp ứng yêu cầu về trình độ Tuy nhiên, phân tích cho thấy nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc chỉ đạt mức độ từ 60% đến 80%.
Đội ngũ nhân lực tại chi nhánh ngân hàng hiện đang thiếu kiến thức chuyên môn và hiểu biết về môi trường hoạt động, đặc biệt là đối với nhân viên mới tuyển dụng Mặc dù khả năng tự học và tự đào tạo của nhân viên được đánh giá cao với 25,6% ở mức độ tốt và 23,1% ở mức độ rất tốt, nhưng vẫn cần xác định rõ nội dung đào tạo phù hợp với từng công việc và phòng ban Để thực hiện điều này, chi nhánh cần xây dựng kế hoạch phát triển và đánh giá kết quả công việc của nhân viên Tuy nhiên, hiện tại, chi nhánh chưa cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo thành chương trình hàng năm, dẫn đến việc các mục tiêu đặt ra còn chung chung và thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng.
Trường Đại học Kinh tế Huế cần cụ thể hóa yêu cầu về kỹ năng và phạm vi nghiên cứu cho từng loại nhân viên tham gia đào tạo Việc này giúp người học hiểu rõ hơn về mục tiêu đào tạo Hiện tại, nhiều nhân viên tham gia bồi dưỡng chuyên môn, dù ở hình thức dài hạn hay ngắn hạn, vẫn chưa cải thiện được năng lực làm việc do động cơ học tập không đúng đắn Tình trạng chạy theo bằng cấp vẫn tồn tại, và nhiều người chưa thực sự nghiêm túc trong việc tiếp thu kiến thức để nâng cao khả năng làm việc của mình.
2.3.1.2 Đánh giá về k ỹ năng của nguồn nhân lực tại NHPT Vi ệt Nam - CN
Kết quả khảo sát cho thấy, trong các tiêu chí đánh giá kỹ năng của người lao động tại Chi nhánh, Kỹ năng lập kế hoạch, Kỹ năng làm việc nhóm, và Kỹ năng tự kiểm tra đánh giá công việc được đánh giá cao nhất Ngoài ra, các kỹ năng như lắng nghe, giải quyết bất đồng, tiếp thu ý kiến, đàm phán và chịu áp lực công việc cũng có tỷ trọng đánh giá từ mức trung bình trở lên Những kỹ năng này chủ yếu do nhân viên tự rèn luyện và đánh giá theo cảm tính Tuy nhiên, trong ngành ngân hàng, những kỹ năng này rất quan trọng cho việc xử lý công việc, đặc biệt là ở các bộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng, góp phần tạo dựng hình ảnh, thương hiệu, chất lượng dịch vụ và tăng lợi nhuận cho ngân hàng, đồng thời giúp nhân viên giảm thời gian tác nghiệp và xử lý tình huống hiệu quả hơn.
Theo đánh giá của lãnh đạo chi nhánh, số lượng nhân viên có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc còn thấp Cụ thể, một số kỹ năng quan trọng như tiếng Anh và kỹ năng làm việc nhóm chưa đạt yêu cầu cần thiết cho các vị trí trong đơn vị.
Nhân viên cần sở hữu kỹ năng máy tính, giao tiếp, đàm phán và giải quyết vấn đề để đáp ứng hiệu quả công việc hàng ngày Những kỹ năng này không chỉ giúp nâng cao năng suất làm việc mà còn cải thiện khả năng tương tác với đồng nghiệp và khách hàng.
Về trìnhđộ kỹ năng thì còn hạn chế, đối với một số kỹ năng như làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, chưa được đào tạo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sự yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu như đơn vị nào cũng đều gặp phải.
Nhận thức được tầm quan trọng của kỹ năng, Ngân hàng đã thường xuyên tổ chức đào tạo cho nhân viên, đặc biệt là về kỹ năng giao tiếp và giải quyết tình huống thực tế Mặc dù đã có những nỗ lực, vẫn tồn tại một số hạn chế trong quá trình đào tạo Bên cạnh đó, Ngân hàng cũng khuyến khích nhân viên tự rèn luyện, học hỏi và hỗ trợ lẫn nhau để phát triển những kỹ năng cần thiết cho công việc.
Bảng 2.16: Kết quảkhảo sát nhân viên vềkỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhnăm2017 ĐVT: Người
Mức độ đánh giá Hoàn toàn
SL % SL % SL % SL % SL %
Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện 3,72 1 2,3 2 4,7 10 23,3 25 58,1 5 11,6
Kỹ năng làm việc độc lập 3,74 0 0,0 3 7,0 12 27,9 21 48,8 7 16,3
Kỹ năng làm việc nhóm 3,95 0 0,0 2 4,7 7 16,3 25 58,1 9 20,9
Kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc 3,70 0 0,0 1 2,3 15 34,9 23 53,5 4 9,3
Kỹ năng sử dụngngoại ngữ trong công việc 3,12 4 9,3 6 14,0 19 44,2 9 20,9 5 11,6
Kỹ năng tiếp thu, bày tỏ ý kiến 3,51 0 0,0 4 9,3 16 37,2 20 46,5 3 7,0
Kỹ năng lắng nghe, giải quyết các bất đồng 3,67 0 0,0 0 0,0 18 41,9 21 48,8 4 9,3
Kỹ năng chịu áp lực công việc 3,56 0 0,0 2 4,7 19 44,2 18 41,9 4 9,3
Theo kết quả khảo sát tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, tình hình kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và tin học của cán bộ nhân viên đang ở mức báo động Hai kỹ năng này vẫn chỉ đạt tỷ trọng 1, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự.
Trường Đại học Kinh tế Huế cho thấy kỹ năng sử dụng ngoại ngữ của cán bộ còn yếu, với 15,3% có trình độ yếu và rất yếu Theo thống kê năm 2016, chỉ có 4,7% cán bộ đạt trình độ đại học, trong khi 88,3% có chứng chỉ ngoại ngữ, nhưng 7% vẫn chưa có, chủ yếu là tạp vụ và bảo vệ Mặc dù trình độ ngoại ngữ đã được chuẩn hóa, thực tế cho thấy chưa đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay, do các phòng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình không sử dụng ngoại ngữ trong công việc Nhiều cán bộ có khả năng ngoại ngữ nhưng không có điều kiện làm việc trong môi trường phù hợp, dẫn đến kỹ năng mai một Hơn nữa, tâm lý đối phó và e ngại khi sử dụng ngoại ngữ cũng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.