Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng, nhu cầu khách hàng thay đổi liên tục và tác động của công nghệ cùng toàn cầu hóa, quản lý quan hệ lao động ngày càng trở nên quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu suất của các tổ chức, như đã chỉ ra bởi George & Jones (2008) Các công ty nhận thức rằng việc duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên là yếu tố thiết yếu để nâng cao năng suất lao động Quan hệ lao động hiện nay đã trở thành một trong những yếu tố quyết định trong môi trường kinh doanh toàn cầu Việc duy trì mối quan hệ hài hòa giữa các bên liên quan là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức (Armstrong, 2006).
Sự thành công của tổ chức kinh doanh phụ thuộc vào phương thức điều hành và quan hệ lao động, với cam kết của nhân viên, năng suất và sự trung thành là những yếu tố quan trọng trong phát triển tổ chức trong môi trường biến động Để duy trì mối quan hệ lành mạnh giữa lực lượng lao động và tổ chức, cần thiết lập một chương trình quy củ về quan hệ lao động Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động đóng vai trò then chốt trong doanh nghiệp hiện đại.
Xây dựng mối quan hệ là bản chất của con người và các cá nhân trong tổ chức, nhưng phát triển mối quan hệ thường gặp khó khăn do tính cách khác nhau của mỗi người, dẫn đến bất đồng tại nơi làm việc Quản lý quan hệ con người là rất quan trọng để duy trì mối quan hệ lành mạnh giữa nhân viên Cần có cơ sở để giải quyết hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo xu hướng quy luật khách quan Doanh nghiệp cần tạo nền tảng để giải quyết các mối quan hệ phát sinh, từ đó quản lý quan hệ lao động không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho toàn bộ tổ chức.
Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) là một trong những ngân hàng trẻ, năng động và có tốc độ tăng trưởng ấn tượng Với chính sách thu hút đầu tư linh hoạt và công nghệ tiên tiến từ FPT, TPBank đã đạt được những bước tiến vượt bậc trong những năm gần đây, thu hút nhiều nhà đầu tư lớn và có sự chuyển dịch tích cực trong cơ cấu lao động.
Theo thông tin từ Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank), tính đến hết tháng 2/2018, lợi nhuận trước thuế của TPBank đạt 275,8 tỉ đồng, tăng 90,04% so với cùng kỳ năm
Năm 2017, TPBank ghi nhận dư nợ thị trường 1 đạt 76.782 tỉ đồng và tổng huy động đạt 106.198 tỉ đồng, với tỷ lệ nợ xấu kiểm soát ở mức 0,97%, phù hợp với kế hoạch đề ra Ngân hàng được đánh giá cao về tính bền vững, khả năng bán hàng và sự minh bạch trong chiến lược kinh doanh, xếp vào nhóm 100 ngân hàng bán lẻ hàng đầu khu vực châu Á Thái Bình Dương, Trung Đông và châu Phi theo The Asian Banker Tuy nhiên, TPBank cũng đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh, việc làm, thu nhập và chất lượng dịch vụ khách hàng Do đó, việc nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để quản lý quan hệ lao động hài hòa tại TPBank là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa và phát triển một số lý luận cơ bản về quan hệ lao động
Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý quan hệ lao động từ các doanh nghiệp quốc tế sẽ giúp TPBank hội sở rút ra những bài học quý giá, từ đó hoàn thiện mối quan hệ lao động tại ngân hàng Việc áp dụng các phương pháp hiệu quả và phù hợp sẽ không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn cải thiện hiệu suất làm việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của TPBank.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý quan hệ lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý quan hệ lao động tại TPBank hội sở.
Dựa trên kết quả nghiên cứu và định hướng của TPBank, bài viết đề xuất một loạt giải pháp nhằm nâng cao quản lý quan hệ lao động tại ngân hàng trong thời gian tới.
Phương pháp nghiêncứu
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Việc chọn phương pháp này nhằm hai mục tiêu chính: thứ nhất, để nghiên cứu sâu và hiểu rõ về quan hệ lao động tại TPBank; thứ hai, để rút ra những bài học chung từ nghiên cứu tình huống đó.
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Thu thập dữ liệu và số liệu từ các hồ sơ, tài liệu tại hội sở TPBank, bao gồm báo cáo kết quả kinh doanh, cơ cấu hệ thống doanh nghiệp và thông tin chuyển dịch.
Thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin bên ngoài là một quá trình quan trọng, bao gồm việc tham khảo các báo cáo, nghiên cứu và đánh giá từ các tổ chức xếp hạng độc lập cũng như các cơ quan chính phủ như Tổng Cục Thống kê, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội, và Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra trắc nghiệm được áp dụng để tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động và quản lý quan hệ lao động tại TPBank hội sở Phiếu điều tra được phát cho nhân viên đang làm việc tại TPBank nhằm thu thập thông tin chính xác và phản ánh đúng tình hình hiện tại.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là cách hiệu quả để thu thập ý kiến và kiến nghị từ nhân viên, đồng thời nhận xét và phản hồi từ lãnh đạo Thông qua quá trình này, tổ chức có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất.
Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp mô tả và thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được.
Phương pháp phân tích và so sánh cho phép đánh giá sự biến động của các kết quả thu thập qua các năm, từ đó xác định ưu, nhược điểm và nguyên nhân dẫn đến những kết quả đó.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được thành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
Tổng quan nghiên cứu
Quan hệ lao động là một chủ đề quan trọng được nhiều quốc gia chú trọng, trong đó có Việt Nam Những năm qua, việc nghiên cứu và thảo luận về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đã được thực hiện một cách tích cực Một số nghiên cứu đáng chú ý đã được tiến hành để làm rõ các khía cạnh của mối quan hệ này.
Oguwa (2011) highlights the critical role of employee relations strategies in enhancing organizational performance, specifically within the context of the Kenya Commercial Bank Kisumu Branch The study emphasizes various employee relations management techniques employed by banking institutions to improve operational efficiency and achieve better outcomes.
Nghiên cứu đã chỉ ra năm mục tiêu quan trọng của tổ chức, đồng thời tìm ra những phương pháp mới nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các ngân hàng và các loại hình tổ chức khác.
Farooq, Shams, Niazi (2015) đã nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên: Một trường hợp các công ty viễn thông tại Kabul" Nghiên cứu tổng hợp tài liệu về hoạt động của nhân viên và xây dựng mô hình mô tả mối quan hệ giữa quan hệ lao động, sự tham gia và sự tận tâm của nhân viên với hiệu quả hoạt động của tổ chức Để kiểm định mô hình, các tác giả đã sử dụng mẫu gồm 200 nhân viên làm việc tại các công ty viễn thông ở Kabul.
Deogaonkar (2013) “Emerging Technologies and Impact on Employee Relations
Ngành công nghiệp viễn thông đang trải qua sự chuyển mình mạnh mẽ nhờ vào công nghệ thông tin Nghiên cứu cho thấy công nghệ này có ảnh hưởng lớn đến quản lý quan hệ lao động tại các doanh nghiệp viễn thông ở Ấn Độ Việc áp dụng công nghệ thông tin không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn cải thiện sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo, tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Roehling, Cavanaugh, Moynihan, and Boswell (2000) explore the evolving employment relationship through a comprehensive content analysis of both practitioner and academic literature This article serves as a valuable resource for human resource management professionals, offering insights and guidance to help them comprehend, assess, and implement contemporary approaches to advanced labor relations management.
TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) trong nghiên cứu “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam” đã đánh giá tổng quan về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, phân tích thực trạng quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề này Luận án đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định quan hệ lao động như một yếu tố trong nền kinh tế thị trường Đồng thời, nghiên cứu đảm bảo tính đồng bộ và nhất quán trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt hình thức sở hữu, phù hợp với điều kiện hội nhập quốc tế Đặc biệt, nghiên cứu cũng đưa ra nhận định và giải pháp cụ thể cho các doanh nghiệp tại Hà Nội.
Nguyễn Anh Tuấn (2012) đã nghiên cứu vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam Tác giả đã phân tích khái quát về công đoàn và đánh giá những ưu, nhược điểm trong việc thực hiện chức năng này, nhằm làm rõ hiệu quả của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
Nghiên cứu về quan hệ lao động đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu trong thời gian qua, nhưng chủ yếu tập trung vào khía cạnh vĩ mô và thường được thực hiện ở nước ngoài Điều này dẫn đến việc thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về quan hệ lao động tại các ngân hàng cụ thể ở Việt Nam, như TPBank Hơn nữa, các nghiên cứu về quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam vẫn thiếu hệ thống lý thuyết nền tảng cập nhật và chi tiết.
Việc thực hiện nghiên cứu chuyên sâu về quan hệ lao động tại một doanh nghiệp cụ thể là cần thiết, nhằm tránh trùng lặp với các công trình đã công bố trước đó.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ TPBank trong việc đưa ra quyết định chiến lược về quan hệ lao động và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Những phát hiện này giúp các nhà quản lý cấp cao xác định phương pháp thúc đẩy nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý là yếu tố quan trọng để gia tăng sự hài lòng trong công việc Hơn nữa, các chính sách phù hợp sẽ được công đoàn xây dựng nhằm cải thiện mối quan hệ giữa công đoàn, nhân viên và người sử dụng lao động.
7 Ket cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, khóa luận gồm 3 chương chính như sau:
Chương 2: Thực trạng quản lý quan hệ lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Tiên
Phong TPBank hội sở trong giai đoạn vừa qua
Chương 3: Giải pháp quản lý quan hệ lao động tại TPBank hội sở
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1 Tổng quan về quan hệ lao động
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm
Tổ chức là một nhóm cá nhân với vai trò rõ ràng, hợp tác để đạt được mục tiêu chung (Dessler, 2013) Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành những mục tiêu này bằng cách quản lý nỗ lực của từng thành viên trong tổ chức Hầu hết các chuyên gia đều thống nhất rằng quản lý là một yếu tố thiết yếu trong sự phát triển và thành công của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm năm chức năng chính: lập kế hoạch, tổ chức, quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo và kiểm soát Quá trình này không chỉ tập trung vào việc tìm kiếm, đào tạo và đánh giá nhân viên mà còn liên quan đến việc khen thưởng, quản lý quan hệ lao động, đảm bảo sức khoẻ, an toàn và công bằng cho người lao động (Dessler, 2013).
Quan hệ lao động là một lĩnh vực giao thoa giữa các quan hệ kinh tế, pháp luật, xã hội học và tâm lý học Do đó, việc nghiên cứu quan hệ lao động đòi hỏi sự kết hợp kiến thức từ nhiều lĩnh vực khác nhau để hiểu rõ hơn về bản chất và tác động của nó.
Tóm lại, QHLĐ tại doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được thể hiện ở một số điểm chính như sau:
- Quan hệ lao động là quan hệ giữa những người lao động và người sử dụng lao động.
- Quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết.
- Quan hệ lao động diễn ra trong một phạm vi rộng (ở tất cả các ngành), những chủ
Hinh 1: Các khía cạnh của quan hệ lao động trong doanh nghiệp (Armstrong, 2006) Đặc điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Người lao động (NLĐ) tham gia vào thỏa thuận lao động, thực hiện công việc và nhận tiền công cùng các phương tiện cần thiết Công đoàn, với cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng, đại diện cho quyền lợi của NLĐ trong quan hệ lao động Các chức năng chủ yếu của công đoàn bao gồm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, giáo dục và phát triển ý thức nghề nghiệp, cũng như tham gia quản lý doanh nghiệp và Nhà nước nhằm cải thiện xã hội Công đoàn không chỉ là tổ chức bảo vệ quyền lợi mà còn là biểu tượng của sự đoàn kết và mối liên hệ giữa người lao động trong quá trình làm việc.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) không chỉ đơn thuần là người sở hữu vốn hay chủ hợp đồng, mà còn bao gồm những người có quyền tuyển dụng và sa thải lao động Điều này dẫn đến việc tất cả những người làm công tác quản lý, từ tổng giám đốc đến đốc công, đều được xem là NSDLĐ theo Bộ luật Lao động của một số nước Hơn nữa, NSDLĐ còn có thể được hiểu là đại diện cho đơn vị hoặc tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn, cho thấy khái niệm này có tính chất phức tạp và đa dạng.
Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ Cụ thể:
Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền tổ chức và quản lý quá trình lao động của người lao động (NLĐ), trong khi NLĐ phải tuân thủ các quy định này Điều này xuất phát từ việc NSDLĐ là chủ sở hữu tài sản, và các yếu tố trong quan hệ sản xuất luôn bị chi phối bởi quyền sở hữu Hơn nữa, NSDLĐ đầu tư tiền bạc để mua sức lao động của NLĐ, do đó, để đạt hiệu quả cao trong việc sử dụng sức lao động, NSDLĐ cần quản lý một cách khoa học và hợp lý.
Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), tồn tại sự mâu thuẫn và thống nhất phụ thuộc lẫn nhau NSDLĐ thường tìm cách giảm thiểu chi phí, bao gồm cả tiền lương của NLĐ, nhằm tối đa hóa lợi nhuận Ngược lại, tiền lương và thu nhập từ công việc là nguồn sống thiết yếu của NLĐ.
Quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội.
Đặc điểm này thể hiện rằng quan hệ lao động không chỉ tập trung vào việc làm và giải quyết vấn đề thất nghiệp, mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, và góp phần vào tăng trưởng và phát triển kinh tế, đồng thời đảm bảo đời sống cho người lao động và giảm thiểu các tệ nạn xã hội.
1.1.2 Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động
Lý thuyết quan hệ trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội, được George Homans giới thiệu vào năm 1958, mô tả hoạt động trao đổi giữa hai hoặc nhiều người, mang lại lợi ích hoặc bất lợi cho các bên tham gia Theo lý thuyết này, quyết định của con người bị ảnh hưởng bởi lợi ích và chi phí liên quan đến các lựa chọn cụ thể Các cá nhân thường xây dựng mối quan hệ dựa trên kỳ vọng về lợi ích từ những mối quan hệ xã hội, và họ có thể từ bỏ một mối quan hệ khi chi phí hoặc nỗ lực vượt quá lợi ích nhận được.
Chi phí và lợi ích là nền tảng của lý thuyết trao đổi xã hội, trong đó lợi ích bao gồm tiện nghi vật chất, lợi ích tài chính, địa vị xã hội và cảm giác thoải mái Chi phí liên quan đến thời gian, chi phí cơ hội và tiền bạc Tất cả các tương tác xã hội đều dựa trên sự so sánh giữa chi phí và lợi ích; khi một cá nhân cho đi, họ mong muốn nhận lại lợi ích tương đương Những người nhận lợi ích cũng phải cảm thấy áp lực để đáp trả Hành vi của mỗi cá nhân được quyết định bởi lợi nhuận từ các trao đổi.
Nhân viên sẽ xây dựng mối quan hệ tích cực với quản lý khi họ cảm nhận được giá trị lâu dài từ công việc (Kanana, 2016) Sự hài lòng trong công việc của họ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc mà nhà quản lý cung cấp.
Lý thuyết giai cấp của Marx
Lý thuyết giai cấp của Karl Marx nhấn mạnh quá trình lao động, trong đó người lao động tương tác với thế giới tự nhiên để cụ thể hóa giá trị Cuộc đấu tranh giai cấp giữa tư sản và vô sản diễn ra khi nhà quản lý tìm cách tối đa hóa lợi nhuận trong khi người lao động nỗ lực cải thiện mức sống và điều kiện làm việc Nếu không được quản lý hợp lý, xung đột giữa các giai cấp này có thể dẫn đến căng thẳng tại nơi làm việc.
Lý thuyết nhu cầu thành tích của McClelland
Lý thuyết của McClelland, phát triển vào năm 1961, nhấn mạnh rằng cá nhân luôn khao khát thành công và làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân thay vì chỉ vì phần thưởng Họ mong muốn vượt qua những thành tích trước đó và tìm kiếm những thử thách để đạt được thành tựu lớn hơn Lý thuyết này dựa trên ba động lực chính: thành tựu, quyền lực và sự liên kết Đầu tiên, nhân viên được thúc đẩy để vượt qua các tiêu chuẩn công việc trong tổ chức Thứ hai, quyền lực là yếu tố mà nhân viên muốn có để kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác Cuối cùng, sự liên kết thể hiện qua mong muốn của nhân viên về mối quan hệ gần gũi và thân thiện với quản lý và giám sát trong tổ chức.
Theo lý thuyết, sự hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên khi họ đạt được sự phát triển cá nhân, bao gồm thăng tiến và phát triển sự nghiệp Sự hỗ trợ và quan tâm từ nhà quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng này Nhân viên sẽ hoạt động hiệu quả hơn khi có cơ hội tham gia vào quá trình ra quyết định và ảnh hưởng đến người khác Hơn nữa, các mối quan hệ tốt giữa cá nhân và tổ chức có thể cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng (Kanana, 2016).
Chiến lược Chính sách tương ứng
Chấp nhận có Công đoàn và coi
Công đoàn là đối tác tin cậy
Chuẩn bị thường xuyên và chu đáo cho các cuộc thương lượng. Đối thoại, thương lượng tập thể theo định kỳ.
Cùng theo dõi và giám sát việc thực hiện TƯLĐTT.