Các bên đương sự
+) Nguyên Đơn: Trần Thị Thu (“bà Thu”)
- CMTND: 031182000xxx cấp ngày 26/8/2015 do CA TP Hải Phòng cấp
- Địa chỉ thường trú: Số 6xx, phố Đ, phường Hoàng Văn Thụ, Quận Hồng Bàng, TP
+) Bị Đơn: Công ty TNHH YD Việt Nam (“Công ty YD”)
- Trụ sở: Lô 12xx khu công nghiệp NM - Hải Phòng, TP Hải Phòng (KM 13, Huyện
An Dương, TP Hải Phòng)
- Người đại diện theo pháp luật: Ông Shuhei - Chức vụ: Tổng Giám đốc
Hỏi Nguyên đơn
1) Bà cho biết, trước khi nghỉ sinh, bà đang giữ chức vụ gì tại công ty? Mức lương là bao nhiêu?
2) Con bà sinh từ ngày tháng năm nào?
Sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, bà có trở lại công ty hay không? Bà có bằng chứng nào chứng minh rằng bảo vệ đã không cho bà vào làm việc hay không?
Sau khi bị bảo vệ ngăn cản vào làm việc, bà đã thông báo sự việc này cho ai trong công ty? Bà đã sử dụng hình thức nào để thông báo và gửi đến ai?
5) Bà có biết sai phạm của bà về nghiệp vụ kế toán trong công ty không?
6) Sau khi công ty điều chuyển bà làm kế toán bộ phận khác, tại sao bà lại không đồng ý?
7) Khi có quyết định điều chuyển công tác bà có thực hiện quyền khiếu nại lên cơ quan đại diện của người lao động hay không?
8) Tại sao bà lại tự ý bỏ việc sau khi nhận quyết định điều chuyển?
Công ty YD đã thông báo nhiều lần đến chị về việc tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động vào các ngày 10/3, 13/3 và 17/3/2016, nhưng chị không chấp hành và không đưa ra lý do chính đáng.
Bà có biết rõ về Nội quy lao động của Công ty không? Việc tự ý nghỉ việc không có lý do quá 5 ngày trong một tháng có bị xử lý kỷ luật hay không? Nếu có, hình thức kỷ luật sẽ được áp dụng như thế nào?
Hỏi bị đơn
1) Sau khi bà Thu nghỉ thai sản, Công ty đã cử ai để đảm nhiệm thay công việc của bà Thu?
2) Trong quá trình người này làm việc có phát hiện ra sai phạm nào trong sổ sách kế toán hay nghiệp vụ kế toán không?
3) Sau khi tiếp nhận được thông tin từ kế toán mới, Công ty đã có biện pháp gì?
4) Công ty kiểm toán độc lập đã đưa ra khuyến cáo nào cho Công ty?
Bà Thu đã tham gia các buổi làm việc tại Công ty vào ngày 15/12 và 25/12/2015 Tại những buổi làm việc này, bà Thu có thực hiện hợp tác theo các yêu cầu của Công ty hay không?
Công ty đã quyết định điều chuyển công tác bà Thu sang đơn vị khác vì lý do cụ thể nào đó Sau khi có quyết định này, bà Thu có thể quay trở lại làm việc hay không vẫn là câu hỏi cần được làm rõ.
7) Công ty có gửi Thông báo mời bà Thu quay trở lại làm việc hay không?
8) Phía công ty có nhận được phản hồi chính thức từ chị Thu khi công ty ra quyết định điều chuyển công tác hay không?
9) Bà Thu có tham gia các phiên họp xử lý kỷ luật này hay không?
10)Nội quy lao động của Công ty quy định về các trường hợp phải xử lý kỷ luật sa thải như thế nào?
11) Công ty đã mời mấy lần bà Thu lên đối thoại để giải quyết?
12)Bà Thu có tham dự cuộc họp về việc kỉ luật lao động do công ty tổ chức ngày 14/08/2016?
(xi) C/ VIẾT LUẬN CỨ BẢO VỆ BỊ ĐƠN
(xii) I/ Phần trình bày của phía bị đơn
(xiii) Kính thưa HĐXX, thưa vị đại diện VKS, thưa các vị luật sư đồng nghiệp cùng các vị có mặt tại phiên tòa ngày hôm nay
(xiv) Sau đây tôi thay mặt bị đơn trình bày ý kiến của bị đơn đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn như sau:
(xv) Ý kiến đối với các nội dung trong yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn như sau:
Công ty YD đã sa thải trái pháp luật, dẫn đến yêu cầu thanh toán toàn bộ tiền lương từ ngày 9/12/2015 cho đến khi nguyên đơn chính thức nhận lại Trong khi bị đơn chỉ đồng ý một phần yêu cầu này, các yêu cầu còn lại đã bị từ chối.
Bà Thu bị công ty YD sa thải do chưa chấm dứt hợp đồng lao động và không đến làm việc liên tục, mặc dù đã được thông báo nhiều lần Công ty chỉ đồng ý thanh toán cho bà Thu những ngày mà bà có mặt tại công ty từ ngày 9/12/2015 đến ngày 14/8/2016, cụ thể là từ ngày 9/12/2015 đến nửa ngày 5/1/2016, tổng cộng 26,5 ngày làm việc, với mức lương 20.393.000 VNĐ/tháng cho thời gian làm việc theo quy định 48 giờ/tuần.
Nguyên đơn yêu cầu thanh toán tiền trợ cấp thôi việc từ ngày 17/7/2016 đến nay với số tiền 25.491.250 VNĐ do công ty YD thực hiện hành vi sa thải pháp luật Tuy nhiên, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu này.
Việc sa thải bà Thu từ công ty YD là hợp pháp và tuân thủ các quy định của pháp luật Theo Khoản 1 Điều 48 của Luật Lao động năm 2012, người lao động chỉ được nhận trợ cấp thôi việc trong những trường hợp nhất định, và không áp dụng cho trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải theo Khoản 8 Điều 36 Do đó, bà Thu không đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc theo quy định.
- Thứ ba, về yêu cầu chốt số BHXH cho tới thời điểm xét xử vụ án, phía bị đơn không đồng ý với yêu cầu này của nguyên đơn.
Việc sa thải bà Thu bởi công ty YD vào ngày 15/8/2016 là hợp pháp, do đó, công ty chỉ đồng ý chốt sổ bảo hiểm cho bà đến ngày 9/12/2015, thời điểm bà thực tế làm việc đủ số ngày tối thiểu theo quy định để tham gia bảo hiểm Công ty đã hoàn tất việc chốt sổ với bảo hiểm và sẽ trả lại sổ cho bà Thu.
- Thứ tư, về yêu cầu hủy Biên bản xử lý kỷ luật ngày 20/03/2016, phía bị đơn không đồng ý với yêu cầu này.
Biên bản xử lý kỷ luật ngày 20/3/2016 của Công ty YD ghi lại nội dung buổi họp xử lý kỷ luật lao động mà không kèm theo Quyết định sa thải nào Do đó, không có hành vi sa thải bà Thu được thực hiện, và biên bản này không thể coi là Quyết định sa thải, vì vậy nó hoàn toàn hợp pháp.
Vào thứ năm, liên quan đến yêu cầu bổ sung bồi thường 4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phụ lục ký ngày 1/1/2015, theo quy định tại khoản 2 và khoản 3, Điều 42 của Luật Lao động 2012, bên bị đơn hoàn toàn không đồng ý với yêu cầu này.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của bà Thu là do bị xử lý kỷ luật sa thải, không phải là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động Theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 42, Công ty YD không có trách nhiệm bồi thường cho bà Thu.
Bị đơn đã trình bày toàn bộ ý kiến của mình đối với yêu cầu khởi kiện từ nguyên đơn và mong Hội đồng xét xử xem xét kỹ lưỡng Xin cảm ơn và mời Hội đồng tiếp tục công việc của mình.
(xxiii) II/ Luận cứ bảo vệ cho bị đơn
(xxiv) CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
(xxv) ĐOAN LUẬ T Sự Tp H P Độc lập - Tự do -
(xxvi) VĂN PHÒNG LUẬT SƯ NH Q M 23 Thành phố HP, ngày tháng năm
(xxviii) LUẬN CỨ BẢO VỆ CỦALUẬT SƯ CHO BỊ Đ ƠN TẠI PHIÊN TÒA S Ơ THẨM
VỤ ÁN Lao động số 04/2017/TLST-LĐ ngày 14/10/2016 về “tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải”
(xxix) Kính thưa Hội đồng xét xử
(xxx) Kính thưa vị đại diện Viện kiểm sát nhân dân,
(xxxi) Thưa các luật sư đồng nghiệp, cùng toàn thể quý vị đang có mặt tại phiên tòa hôm nay!
(xxxii) Tôi, Luật sư , thành viên của Đoàn Luật sư TP.HP, thuộc Văn phòng
(xxxiii) Luật sư Nhóm 23E1.N5 Hôm nay, tôi có mặt tại phiên toà với tư cách bảo vệ cho
Công ty TNHH YD Việt Nam (Công ty YD) là bị đơn trong vụ án lao động số 04/2017/TLST-LĐ, được Tòa án nhân dân TP Hải Phòng thụ lý vào ngày 14/10/2016, liên quan đến tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.
Dựa trên tài liệu và chứng cứ trong hồ sơ vụ án, cùng với những ý kiến được trình bày tại phiên tòa hôm nay, tôi xin đưa ra quan điểm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho Công ty YD, bị đơn trong vụ án Tôi mong rằng lời bảo vệ này sẽ giúp làm rõ sự thật khách quan của vụ án, từ đó hỗ trợ Hội đồng xét xử đưa ra phán quyết công minh và hợp lý.
Tôi nhận thấy rằng các nội dung trong yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn không đủ căn cứ theo quy định pháp luật vì những lý do sau đây.
Cơ sở pháp lý xác định hành vi vi phạm làm cơ sở cho yêu cầu KK của nguyên đơn là thiếu căn cứ và trái quy định của PL
Biên bản, theo từ điển Tiếng Việt, là loại văn bản ghi chép lại những sự việc đã xảy ra hoặc đang diễn ra Mặc dù biên bản không có hiệu lực pháp lý thi hành, nhưng nó chủ yếu được sử dụng làm chứng cứ để chứng minh các sự kiện thực tế đã xảy ra.
“Quyết định là việc công bố hay công nhận một vấn đề đối với tổ chức hay cá nhân nào đó có tính chất thực thi bắt buộc.”
Theo biên bản xử lý kỷ luật ngày 20/03/2016, đây chỉ là một văn bản hành chính thông thường nhằm ghi nhận ý kiến của đại diện Công ty.
Bà Thu đã có những sai phạm trong việc thực hiện công việc được giao sau thời gian nghỉ thai sản, bao gồm việc không tuân thủ yêu cầu đi làm Mặc dù có ghi nhận hình thức kỷ luật sa thải, công ty chưa thực hiện quyết định này theo đúng quy trình quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Do đó, biên bản không thể coi là quyết định xử lý kỷ luật, và công ty vẫn chưa ban hành Quyết định kỷ luật lao động sa thải đối với bà Thu, dẫn đến việc chưa phát sinh hành vi vi phạm về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Theo khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.” ; và theo quy định tại khoản
Theo Điều 31 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, việc kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc được quy định rõ ràng Cụ thể, hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được áp dụng khi người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tiếp trong vòng 30 ngày kể từ ngày đầu tiên bỏ việc, hoặc từ 20 ngày làm việc liên tiếp trong vòng 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
(xxxviii) Như vậy, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động giữa Công ty YD và bà
Công ty YD đã quyết định sa thải bà Trần Thị Thu theo Quyết định số 02/QĐ-HĐKL ngày 15/8/2016, sau khi bà tự ý nghỉ việc 5 ngày mà không có lý do chính đáng Trước đó, vào ngày 20/3/2016, công ty đã tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và thông báo hình thức kỷ luật sa thải đối với bà Thu, nhưng chưa ban hành quyết định chính thức Quan hệ lao động giữa hai bên vẫn còn tồn tại cho đến khi công ty phát hành Biên bản xử lý kỷ luật lao động vào ngày 14/8/2016.
Bà Thu chỉ khởi kiện đối với Biên bản xử lý kỷ luật ngày 20/3/2016 trong nội dung YCKK, không đề cập đến Biên bản xử lý ngày 14/8/2016 và Quyết định sa thải ngày 15/8/2016 của Công ty Do đó, các tài liệu liên quan đến quy trình ban hành Quyết định sa thải không được Công ty trình bày và cung cấp trong vụ án này.
Căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động giữa bà Thu và Công ty YD là Quyết định số 02/QĐ-HĐKL ngày 15/8/2016, được ban hành đúng quy định pháp luật Quyết định này xác nhận việc xử lý kỷ luật sa thải bà Thu là hợp pháp và có lý do chính đáng.
Theo khoản 3 Điều 126 Bộ Luật Lao động 2012, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng khi người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày liên tiếp trong 1 tháng hoặc 20 ngày liên tiếp trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
Luật Lao động năm 2012 xác định “lý do chính đáng” bao gồm các trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, hoặc khi bản thân hoặc thân nhân bị ốm và có xác nhận y tế.
(xlii) cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”
Công ty TNHH YD đã lập Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động vào ngày 14/08/2016 và Quyết định xử lý kỷ luật vào ngày 15/08/2016, xác định bà Trần Thị Thu đã tự ý bỏ việc quá 05 ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính đáng Bà Thu cũng không cung cấp được bằng chứng chứng minh cho việc nghỉ việc của mình là có lý do chính đáng Theo Nội quy lao động của Công ty TNHH YD Việt Nam, hình thức kỷ luật sa thải sẽ được áp dụng đối với trường hợp lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính đáng.
Công ty đã quyết định sa thải bà Thu dựa trên cơ sở tuân thủ nội quy lao động và quy định của pháp luật hiện hành Hơn nữa, quy trình xử lý kỷ luật cũng được thực hiện đúng theo quy định pháp luật.
Quyết định sa thải bà Trần Thị Thu của công ty TNHH YD Việt Nam được thực hiện theo Điều 123 Bộ luật lao động 2012 và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Trình tự xử lý kỷ luật bắt đầu bằng việc người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản trước khi tổ chức cuộc họp Cuộc họp chỉ được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần tham dự, và kết quả xử lý kỷ luật phải được lập thành văn bản và được các thành viên tham gia thông qua trước khi kết thúc cuộc họp.
(xlvi) Theo đó, thành phần tham dự cuộc họp xử ký kỷ luật ngày 14/8/2016 (bút lục: 39-
Ông Shuhei, đại diện theo pháp luật của công ty TNHH YD Việt Nam, cùng bà Phạm Thị Hồng, đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, và một số cá nhân khác tại công ty, đã tham gia vào cuộc họp.
(xlvii) Mặc dù công ty đã 03 lần gửi thông báo tham dự phiên họp xử lý kỷ luật đến bà Trần
Vào các ngày 20/7/2016, 27/7/2016 và 14/8/2016, bà Trần Thị Thu đã nhận được thông báo tại địa chỉ thường trú của mình Tuy nhiên, bà không có mặt tại các buổi họp và cũng không phản hồi ý kiến nào đối với Công ty.
Các nội dung tranh chấp đưa ra trong YCKK thiếu căn cứ pháp lý
1.1 Xác định bản chất của việc chấm dứt hợp đồng lao động của bà Thu:
Theo Khoản 2 Điều 4 của Hợp đồng lao động số YC-S008/PLHĐ-2008 ngày 17/10/2008, Công ty YD có quyền yêu cầu người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng, bao gồm việc bố trí, điều chuyển và tạm ngừng việc Đồng thời, công ty cũng có quyền áp dụng kỷ luật lao động đối với người lao động theo nội quy lao động hiện hành.
Theo Khoản 1 và Khoản 2, Điều 129 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động trong trường hợp vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, nhằm đảm bảo quá trình xác minh không bị cản trở Thời gian tạm đình chỉ công việc không được vượt quá 15 ngày.
Bà Thu đã nghỉ thai sản từ tháng 6/2015 và trở lại làm việc tại công ty vào ngày 9/12/2015 Tuy nhiên, khi trở lại, bà nhận được Thông báo 05 ngày 5 tháng 12 năm 2015 yêu cầu tạm dừng công việc trong 5 ngày từ 9/12/2015 đến 13/12/2015 Lý do cho việc tạm dừng này là công ty đang tiến hành điều tra một số sai phạm trong kế toán và hẹn bà Thu đến công ty vào ngày 15/12/2015 cùng với hồ sơ cá nhân.
Vào ngày 25/12/2015, trong Biên bản họp kỷ luật, Ban giám đốc Công ty đã chỉ ra các vi phạm của bà Thu, dẫn đến quyết định tạm đình chỉ công việc 5 ngày Cụ thể, kế toán mới và kiểm toán phát hiện sai sót trong hệ thống quản lý kế toán, cũng như việc bà Thu gây thất thoát tài sản công ty Hơn nữa, bà Thu không tuân thủ các quy định tại Khoản 7 Điều 14 và Khoản 4, Điều 51 của Luật kế toán 2003, vi phạm quy định cấm “kế toán kiêm làm kế toán, thủ kho, thủ quỹ hoặc mua, bán tài sản”.
YD là công ty TNHH từ hai thành viên trở lên có vốn đầu tư nước ngoài, nên không phải là
Bà Thu, một cá nhân liên quan đến doanh nghiệp tư nhân và hộ kinh doanh cá thể, đã không thực hiện việc bàn giao dữ liệu cho công ty mặc dù đã nhận nhiều yêu cầu Hơn nữa, trong thời gian nghỉ thai sản, bà đã sử dụng Teamviewer để điều khiển hệ thống công việc của công ty mà không có mặt tại nơi làm việc.
Thông báo số 05 đã được ban hành cùng với các biện pháp tạm đình chỉ nhằm ngăn chặn sự cản trở trong quá trình điều tra sai phạm của bà Thu Công ty nhận thức rõ ràng về nguy cơ rủi ro pháp lý liên quan đến việc vi phạm Luật Kế toán, do đó quyết định điều chuyển công việc của bà Thu là cần thiết.
Theo Điều 158 Bộ Luật Lao động 2012, khi lao động nữ nghỉ thai sản mà công việc cũ không còn, người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp công việc khác cho họ.
Khi bà Thu trở lại làm việc sau 6 tháng nghỉ sinh, Công ty đã tuyển người mới thay thế và chuyển bà sang vị trí kế toán kho rác vào ngày 30/12/2015, nhằm tránh áp dụng biện pháp kỷ luật trong thời gian nhạy cảm này Tuy nhiên, bà Thu không đồng ý với quyết định này và tự ý bỏ về mà không khiếu nại lên Công đoàn Sau khi nhận phản hồi từ Công ty, Ban Quản lý và Công đoàn Khu kinh tế Hải Phòng đã yêu cầu Công ty bố trí công việc phù hợp cho bà Thu Công ty đã gửi Quyết định thay thế vào ngày 06/01/2016, nhưng bà Thu vẫn không trở lại làm việc mặc dù đã nhận được thông báo bằng văn bản từ Công ty ba lần.
LĐ ngày 01/4/2016 bút lục số 28 rằng “bà Thu từ chối không làm việc”).
(lviii) -> Công ty đã nỗ lực điều chỉnh để bố trí công việc khác cho bà Thu sau thời gian nghỉ thai sản.
Theo Khoản 1 Điều 160, lao động nữ không được bố trí vào công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Y tế ban hành Đối chiếu với danh mục 77 công việc trong Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH, các công việc như “Kế toán kho rác” và “kế toán thống kê” không nằm trong danh sách công việc ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của phụ nữ.
Vào ngày 30/12/2015, Công ty đã mời bà Thu trở lại làm việc và sắp xếp công việc cho bà, nhưng bà đã từ chối lời mời này và rời đi, tiếp tục không quay lại làm việc tại công ty.
(lx) -> Hành vi tự ý bỏ về và tự ý không đến làm vì cho rằng công việc ảnh hưởng tới việc nuôi con của bà Thu là trái pháp luật
Theo khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động giữa Công ty YD và bà Thu được xác định từ lúc Công ty YD thực hiện hình thức kỷ luật sa thải bà Thu theo Quyết định số 02/QĐ-HĐKL ngày 15/8/2016, phù hợp với quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động.
Việc chấm dứt mối quan hệ lao động giữa bà Thu và Công ty YD được thực hiện dựa trên Quyết định xử lý kỷ luật lao động số 02-QĐ/HĐKL, ban hành ngày 15/08/2016.
1.2 Mức lương và thời gian yêu cầu hưởng lương của nguyên đơn là thiếu cơ sở pháp lý:
Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, và được xác định dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc Ngoài ra, Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng quy định rằng tiền lương của người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, cùng với năng suất, khối lượng và chất lượng công việc mà họ đã thực hiện.
Theo Bản ghi quá trình đóng BHXH và BNTN ngày 29/7/2017 của BHXH huyện AD, thành phố Hải Phòng, mức lương cơ bản của Bà Thu được xác định là 20.393.600 VNĐ, dựa trên Bút lục số 109-113 và Bút lục số 71 về Phụ lục HĐLĐ ký ngày 1/1/2015 Ngoài ra, theo biên bản hòa giải đã thống nhất, mức hưởng lương 6 tháng liền kề của Bà Thu cũng là 20.393.600 VNĐ.
(lxiii) -> yêu cầu của nguyên đơn về việc đòi mức lương được hưởng là
21.733.600 đồng là không có cơ sở pháp lý.