CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Động lực Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực.
Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người thường khác nhau và chịu ảnh hưởng bởi các quy tắc xã hội Động lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến mọi khía cạnh trong cuộc sống.
Mục tiêu rõ ràng có sức mạnh to lớn trong việc định hướng hành động của con người, khi mọi hành động đều liên quan đến việc tránh nỗi đau và tìm kiếm niềm vui Để khích lệ bản thân, chúng ta cần liên hệ nỗi đau với những điều không mong muốn và sự thích thú với những điều mong muốn Tuy nhiên, việc này không hề đơn giản; nỗi đau phải đủ lớn để khiến chúng ta từ bỏ mục tiêu ban đầu Nếu chúng ta có thể học cách chấp nhận nỗi đau, điều quan trọng là phải gắn nỗi đau với những hướng đi không mong muốn và sự thú vị với những hướng đi mà chúng ta muốn theo đuổi.
1.1.2 Động lực lao động Động lực lao động là lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động vì một mục đích cụ thể Một người người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện trong sự vui vẻ mà không cần sự ép buộc của một ai khác, khi đó họ sẽ làm được nhiều điều hơn trong công việc mà cấp trên mong đợi ở họ. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong điều kiện thuận lợi, thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Cuối cùng, động lực trong lao động xuất phát từ sự cố gắng của mỗi cá nhân Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là tạo ra môi trường động lực để người lao động làm việc với nhiệt huyết, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cho tổ chức.
1.1.3 Tạo động lực lao động
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu ngắn hạn và nhu cầu dài hạn.
Sự thoả mãn nhu cầu là quá trình đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nhất định, nhưng không bao giờ hoàn toàn Khi nhu cầu được thoả mãn, nó sẽ dần giảm đi và nhu cầu mới sẽ xuất hiện Con người luôn có nhu cầu không ngừng, và việc thoả mãn những nhu cầu này có ảnh hưởng tích cực đến động lực cá nhân.
Nhu cầu là một yếu tố không thể thiếu trong cuộc sống, nhưng chính lợi ích mới là yếu tố then chốt quyết định động lực hành động của con người.
Trong bài giảng của Giáo sư Trần Xuân Cầu, lợi ích được định nghĩa là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện nhất định Lợi ích có nhiều loại, bao gồm lợi ích vật chất, tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách thoả mãn nó, và lợi ích đạt được tỷ lệ thuận với mức độ thoả mãn nhu cầu Để nâng cao hiệu quả sản xuất và năng suất lao động, các tổ chức cần xây dựng đội ngũ nhân viên mạnh, trong đó động lực làm việc là yếu tố quyết định Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, vui vẻ và sáng tạo thông qua các biện pháp động lực hiệu quả là rất quan trọng để tối ưu hóa năng suất lao động.
1.1.4 Động cơ Động cơ được hiểu theo nghĩa bóng ở đây chính là động lực thúc đẩy quyết tâm thực hiện một mục tiêu nào đó với nỗ lực ở mức độ cao của người lao động nhằm mục đích để đạt được các mục tiêu đề ra ban đầu của tổ chức hay cá nhân và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là những cái vô hình khó có thể nhận biết được, nó đa dạng và thường xuyên biến đổi theo nhu cầu của con người và không phải lúc nào nó cũng có mục đích cụ thể. Động cơ được phân chia thành động cơ lao động và động cơ máy móc.
Cả hai loại động cơ đều thúc đẩy hoạt động, nhưng động cơ lao động thường khó nhận thấy và không theo quy trình cụ thể, mà xuất phát từ bản thân con người Động cơ này tiềm ẩn trong mỗi người và thể hiện qua các hành động khác nhau Mỗi cá nhân có động cơ riêng, thường xuyên thay đổi theo thời gian và nhu cầu Do đó, nhà quản trị cần hiểu rõ động cơ của từng lao động để điều chỉnh phù hợp với tiêu chuẩn và khả năng của tổ chức.
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, phản ánh những đòi hỏi và mong muốn về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, tùy thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động của con người; càng cấp bách thì sức ảnh hưởng càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với khả năng kiểm soát cá nhân, nơi nhận thức có vai trò quan trọng, vì nhận thức cao giúp kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Người lao động thường được thúc đẩy bởi những mong muốn cụ thể như thăng chức, tăng lương, hoặc sự tôn trọng từ đồng nghiệp Những mục tiêu này tạo động lực cho họ nỗ lực và phấn đấu Càng đặt ra những mong muốn cao, họ càng cần nỗ lực nhiều hơn, tức là động cơ làm việc càng lớn Khi những mong muốn này được thỏa mãn, mức độ mong muốn của họ sẽ dần giảm đi.
Theo TS Bùi Thị Xuân Mai trong "Bài giảng môn Tâm lý xã hội lao động", nhu cầu được định nghĩa là những yêu cầu của cá nhân nhằm tồn tại và phát triển, với các mức độ từ thấp đến cao, thể hiện sự phong phú và đa dạng.
Nhu cầu đã từ lâu trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong các ngành khoa học sinh học và xã hội Đây là hiện tượng phức tạp và đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Đối tượng của nhu cầu là những gì mà nhu cầu hướng tới và có thể thỏa mãn Một đối tượng có khả năng thỏa mãn nhiều nhu cầu, trong khi một nhu cầu có thể được đáp ứng bởi nhiều đối tượng khác nhau, với mức độ thỏa mãn có thể tương đồng hoặc khác biệt Sự đa dạng của các đối tượng này dẫn đến sự vô hạn của nhu cầu Như nhà bác học Alfred Marshall đã chỉ ra, "Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn", cho thấy rằng nhu cầu con người là vô hạn, điều này cũng được nhiều tài liệu kinh tế công nhận.
VAI TRÒ, MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả nguồn lao động hiện có, khai thác tối đa khả năng và tiềm năng của nhân viên Việc xây dựng một đội ngũ lao động có tay nghề cao và bền vững, đồng thời thu hút những nhân tài xuất sắc, sẽ trở thành tài sản quý giá cho công ty.
Tạo ra không khí cạnh tranh tích cực trong công việc không chỉ mang lại niềm vui và sự hài lòng cho nhân viên mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh Điều này nâng cao uy tín và hình ảnh công ty, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và ngày càng thịnh vượng.
1.2.1.2 Đối với người lao động
Tăng năng suất lao động cá nhân là yếu tố quan trọng giúp người lao động phát huy tối đa khả năng và tâm huyết trong công việc Khi có động lực làm việc, họ sẽ cống hiến hết mình cho công ty, dẫn đến sự gia tăng năng suất lao động Kết quả là, thu nhập và tiền lương của người lao động cũng sẽ được cải thiện, tạo ra lợi ích cho cả cá nhân và doanh nghiệp.
Kích thích sự sáng tạo của người lao động là yếu tố quan trọng, vì khả năng sáng tạo thường phát triển mạnh mẽ khi họ cảm thấy thoải mái trong công việc Sự thoải mái này giúp họ cảm thấy hài lòng và tự nguyện cống hiến hết mình cho công việc.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty giúp người lao động cảm thấy nhiệt huyết và đam mê hơn trong công việc Khi có động lực, nhân viên sẽ yêu thích công việc của mình hơn và làm việc hăng say, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Hoàn thiện bản thân là quá trình quan trọng giúp người lao động cảm thấy giá trị và có ích trong công việc Khi công việc diễn ra thuận lợi và hiệu quả, họ sẽ luôn nỗ lực không ngừng để phát triển bản thân, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng trong nghề nghiệp.
Các thành viên trong xã hội sẽ có cuộc sống hạnh phúc hơn khi nhu cầu của họ được thỏa mãn, điều này dẫn đến sự phát triển toàn diện Động lực lao động không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu mà còn làm phong phú đời sống tinh thần, từ đó hình thành những giá trị mới cho xã hội Hơn nữa, động lực lao động còn gián tiếp góp phần xây dựng một xã hội phồn vinh thông qua sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Mục đích của việc tạo động lực lao động là nâng cao hiệu quả làm việc và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp Các biện pháp này kích thích nhân viên, phát huy tối đa năng suất làm việc, và giúp hoàn thành công việc một cách tốt nhất Điều này góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức, đồng thời thúc đẩy sự tăng trưởng và thành công cho công ty.
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển và đạt được thành công liên tục Đối với người lao động, động lực không chỉ gia tăng nỗ lực trong công việc mà còn kích thích tư duy và khả năng sáng tạo, giúp họ tự hoàn thiện bản thân và cảm thấy ý nghĩa trong công việc Đối với doanh nghiệp, việc tạo động lực giữ gìn đội ngũ lao động, đặc biệt là những nhân tài, đồng thời thu hút thêm những người giỏi về với tổ chức Cuối cùng, trong bối cảnh xã hội, tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu con người, đảm bảo hạnh phúc và phát triển toàn diện, từ đó thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân.
MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ LAO ĐỘNG
1.3.1 Thuyết các cấp nhu cầu Maslow
Hình 1.1 tháp nhu cầu Maslow
Maslow cho rằng con người có năm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn, và khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu đã được đáp ứng sẽ không còn tạo ra động lực Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần hiểu vị trí của nhân viên trong thứ bậc nhu cầu.
Nhu cầu sinh lý, hay còn gọi là nhu cầu thể lý, là những yêu cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người, bao gồm ăn uống, ngủ, nhà ở và sưởi ấm Đây là nhu cầu nguyên thủy, lâu dài và phổ biến nhất Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức cần thiết, các nhu cầu khác của con người sẽ không thể phát triển thêm.
Nhu cầu an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất của con người, đóng vai trò nền tảng cho các nhu cầu khác như an toàn lao động, an toàn môi trường và an toàn nghề nghiệp Khi nhu cầu an toàn không được đảm bảo, công việc của mọi người sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến việc các nhu cầu khác cũng không thể được thực hiện một cách bình thường.
Nhu cầu xã hội bao gồm các vấn đề tâm lý quan trọng như sự thừa nhận từ dư luận, mối quan hệ gần gũi, sự tán thưởng và ủng hộ từ người khác Con người mong muốn được hòa nhập, cảm nhận tình thương, tình yêu, tình bạn và tình thân ái Những yếu tố này thể hiện vai trò thiết yếu của tình cảm trong sự phát triển của nhân loại.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm hai khía cạnh chính: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng thể hiện qua mong muốn đạt được sự tin tưởng, thể hiện năng lực và bản lĩnh, cùng với thành tích cá nhân Ngoài ra, nó còn liên quan đến sự độc lập, tự tin, tự do, khả năng tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện bản thân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn phát triển bản thân và trưởng thành, giúp biến những khả năng và tiềm năng thành hiện thực Nó bao gồm việc đạt được những thành tích mới và thể hiện sự sáng tạo.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý cần ưu tiên thỏa mãn các nhu cầu sinh lý tự nhiên trước khi nâng cao đến các nhu cầu bậc cao hơn Học thuyết này nhấn mạnh rằng động lực làm việc xuất phát từ việc đáp ứng những nhu cầu cơ bản của con người Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, chúng sẽ tạo ra động lực cho mỗi cá nhân, ảnh hưởng lớn đến hành vi và thành quả của họ, từ đó tác động đến hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.
1.3.2 Thuyết kì vọng của Victo-Vroom
Hình 1.2 Sơ đồ thuyết kì vọng
Học thuyết hành động cho rằng cường độ của xu hướng hành động phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Do đó, người quản lý cần hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và kết quả Phần thưởng phải có tính hấp dẫn và cần được sử dụng để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc nhằm đạt được những phần thưởng này.
Học thuyết kỳ vọng giải thích mong muốn của người lao động và động lực để họ nỗ lực hoàn thành công việc Theo lý thuyết này, cường độ hành động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động sẽ mang lại kết quả nhất định và mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Lý thuyết bao gồm ba cặp biến số quan trọng.
Khi người lao động nỗ lực hết mình trong công việc, họ kỳ vọng rằng thành tích đạt được sẽ phản ánh đúng những mong muốn và mục tiêu của họ.
Thành tích - kết quả: Thành tích đạt được thì phải đem lại được một kết quả cụ thể (tốt) hai yếu tố này tỉ lệ thuận với nhau.
Người lao động tin rằng nỗ lực trong công việc sẽ mang lại phần thưởng mong muốn Để tăng cường động lực cho nhân viên hướng tới mục tiêu tổ chức, nhà quản trị cần tạo ra nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp xứng đáng Điều này bắt đầu từ việc đảm bảo sự hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc, cũng như sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, giúp họ tin tưởng hơn vào khả năng đạt được kết quả và phần thưởng như mong đợi.
1.3.3 Thuyết công bằng Stacy Adams
Hình 1.3 Sơ đồ thuyết công bằng
J Stacy Adam nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức công bằng trong tổ chức, cho thấy rằng nhân viên thường so sánh đóng góp và quyền lợi của mình với người khác Học thuyết công bằng chỉ ra rằng khi cảm thấy bất công, nhân viên có thể lựa chọn một trong năm hành động khác nhau để phản ứng.
Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
Mặc dù học thuyết công bằng chưa giải quyết một số vấn đề như cách nhân viên chọn người để đối chiếu và xác định đầu vào, đầu ra, nhưng nó vẫn nhận được sự ủng hộ từ nhiều nghiên cứu Lý thuyết này mở ra nhiều ý tưởng quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.
NỘI DUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.4.1 Tạo động lực thông qua yếu tố vật chất
1.4.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương là khoản thu nhập được trả cho người lao động dựa trên thỏa thuận giữa họ và người sử dụng lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Khoản tiền này được xác định trong hợp đồng lao động và phải được trả cho các công việc hoặc dịch vụ mà người lao động đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.
Tiền thù lao của người lao động thường được trả định kỳ hàng tháng, phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp Mức lương khác nhau giữa các ngành nghề do giá trị lao động mà mỗi người cung cấp Ngoài ra, mức lương còn bị ảnh hưởng bởi vị trí địa lý và nhu cầu thị trường; khi nhu cầu lao động cao, lương có xu hướng tăng, trong khi ở khu vực thừa lao động, lương có thể giảm Hơn nữa, mức lương cũng có sự chênh lệch tại một số quốc gia dựa trên giới tính và chủng tộc của người lao động.
Tiền thưởng là công cụ quan trọng trong việc tạo động lực và tăng thu nhập cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Để phát huy hiệu quả, nhà quản lý cần khen thưởng kịp thời khi nhân viên đạt thành tích, không chỉ chờ đến cuối năm Việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất hay nhân viên bán hàng giỏi nhất nên được thực hiện hàng tháng hoặc hàng quý để duy trì động lực làm việc.
Việc bầu chọn cần được thực hiện một cách công bằng và hợp lý, đồng thời quá trình công nhận và trao giải thưởng phải mang tính trang trọng Thông tin về khen thưởng nên được công bố rộng rãi để tất cả nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng đều được biết.
Nhà quản lý cần chú trọng đến việc công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách xuất sắc nhưng vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ và trung thành với công ty Sự khen ngợi từ cấp trên, đặc biệt là khi diễn ra trước mặt đồng nghiệp, có thể trở thành động lực mạnh mẽ cho những nhân viên này.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng chẳng hạn như:
Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động làm tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ.
Thưởng tiết kiệm được áp dụng cho người lao động có khả năng loại bỏ những chi tiết không cần thiết trong quá trình sản xuất, đồng thời vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu.
Thưởng theo hoạt động kinh doanh của đơn vị là hình thức khuyến khích người lao động, trong đó nếu doanh nghiệp có lợi nhuận, nhân viên sẽ nhận được một phần tiền thưởng Hình thức này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của đơn vị (tăng ca).
Thưởng cho lòng trung thành và sự tận tâm với tổ chức là cách ghi nhận những nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm hoặc những người góp phần nâng cao uy tín của đơn vị.
Thưởng cho sự sáng tạo và xuất sắc cá nhân là rất quan trọng trong môi trường làm việc Khi một cá nhân nổi bật với những sáng kiến độc đáo, ban lãnh đạo nên khen thưởng để khích lệ họ Điều này không chỉ kích thích nhân viên phát triển thêm nhiều ý tưởng sáng tạo mà còn tạo ra một môi trường cạnh tranh công bằng và tích cực trong công ty.
1.4.1.2 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho nhân viên để bù đắp cho những trách nhiệm bổ sung hoặc điều kiện làm việc không bình thường.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
Nâng cao thu nhập cho người lao động thông qua các khoản trợ cấp bổ sung không chỉ giúp họ cải thiện đời sống mà còn bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề mà họ gánh vác Những trợ cấp này còn có tác dụng kích thích tinh thần, khi người lao động cảm nhận được sự thấu hiểu và trân trọng từ ban quản lý doanh nghiệp Điều này tạo dựng niềm tin vững chắc của họ vào doanh nghiệp.
Chế độ phụ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng cho người lao động Những người làm việc trong môi trường độc hại, khó khăn và nguy hiểm cần nhận được trợ cấp cao hơn để bù đắp cho những rủi ro mà họ phải đối mặt, từ đó giúp họ có thêm thu nhập để phòng ngừa các tình huống bất trắc.
Phúc lợi lao động là khoản thù lao gián tiếp nhằm hỗ trợ cuộc sống của người lao động Các dịch vụ này bao gồm những khoản tài chính hỗ trợ, nhưng người lao động cần phải đóng góp thêm một phần chi phí để được hưởng các dịch vụ này.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí….
Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
1.4.2 Tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất
1.4.2.1 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác
Phân tích công việc là quy trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất từng vị trí công việc Điều này giúp cải thiện quản lý nhân lực và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, giúp người quản lý xác định kỳ vọng đối với từng vị trí Qua phân tích rõ ràng, người lao động có thể hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày thành lập 26/4/1957 Với tên gọi Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam, trực thuộc Bộ Tài chính.
Năm 1981, đổi tên thành Ngân hàng Ðầu Tư và Xây Dựng Việt Nam, trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Năm 1990, đổi tên thành Ngân hàng Ðầu tư và Phát Triển Việt Nam (BIDV) Từ tháng 12/1994 chuyển đổi mô hình hoạt động theo mô hình Ngân hàng Thương mại.
Tháng 5/2012, thực hiện cổ phần hoá, chuyển đổi thành Ngân hàng Đầu tư và Phát Triển Việt Nam - Công ty Cổ phần.
Tháng 1/2014, niêm yết cổ phiếu trên Sở giao dịch chứng khoán Tp.
Hồ Chí Minh (mã Chứng khoán: BID).
Vào tháng 5/2015, BIDV đã thực hiện sáp nhập với ngân hàng MHB, qua đó trở thành ngân hàng có tổng tài sản lớn nhất trong số các ngân hàng thương mại tại Việt Nam.
Ngân hàng: là một ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích.
BIDV cung cấp các sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ được thiết kế phù hợp, nằm trong tổng thể các gói sản phẩm dịch vụ đa dạng nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Chứng khoán cung cấp nhiều dịch vụ như môi giới, đầu tư và tư vấn đầu tư, đồng thời phát triển nhanh chóng hệ thống đại lý nhận lệnh trên toàn quốc.
Đầu tư tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc góp vốn thành lập doanh nghiệp và triển khai các dự án trọng điểm quốc gia Nổi bật trong số đó là Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC), Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC) và dự án đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
Giám Đốc: Là người điều hành, phụ trách mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Người đứng đầu công ty có trách nhiệm trực tiếp về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, phải báo cáo trước Tổng công ty, pháp luật và các bên liên quan khác.
Giám đốc cần chú trọng vào việc động viên và khuyến khích nhân viên, giúp họ phát huy tối đa năng lực trong công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên.
Phòng dịch vụ khách hàng
Phòng quan hệ khách hàng
Phòng tổ chức nhân sự
Phòng quản trị tín dụng
Các phó Giám Đốc đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Giám đốc về hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm quản lý một hoặc một vài lĩnh vực của công ty Họ cũng tham gia ký kết hợp đồng khi được Giám đốc ủy quyền, đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các quyết định liên quan.
Tổ kiểm tra phối hợp với đoàn kiểm tra của BIDV và các cơ quan có thẩm quyền để thực hiện các cuộc kiểm tra, thanh tra và kiểm toán tại Chi nhánh theo quy định hiện hành.
Tham mưu cho Giám đốc chi nhánh trong việc tổ chức kiểm tra và thực hiện nhiệm vụ quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO, đồng thời đưa ra ý kiến về các vấn đề quản lý chất lượng tại Chi nhánh Đảm nhận vai trò đầu mối tiếp nhận và tư vấn cho Giám đốc chi nhánh trong việc xử lý các đơn thư khiếu nại và tố cáo liên quan đến sự việc và cán bộ thuộc thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật và BIDV.
Thực hiện các báo cáo, thống kê liên quan đến hoạt động kiểm tra, giám sát, phòng chống tham nhũng, tội phạm theo quy định.
Các nhiệm vụ khác bao gồm việc đề xuất và trình lãnh đạo phê duyệt các hạn mức kinh doanh và giao dịch cho từng nghiệp vụ, cấp độ, phòng nghiệp vụ và đơn vị trực thuộc Đồng thời, cần giám sát độc lập việc tuân thủ các hạn mức này trong hoạt động, nhằm đảm bảo hệ thống quản lý rủi ro được vận hành hiệu quả thông qua việc đề xuất, phê duyệt, cài đặt và tuân thủ các quy trình cũng như hạn mức hoạt động.
Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất về công tác quản lý tín dụng và xử lý nợ.
Là thường trực kiêm thư ký Hội đồng tín dụng, Hội đồng xử lý rủi ro,Hội đồng bán nợ theo quy định.
Tham gia ý kiến vào các văn bản do BIDV ban hành (quy định, hướng dẫn về công tác tín dụng, quản lý rủi ro, xử lý nợ).
Thu thập và quản lý thông tin tín dụng là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc lập báo cáo về hoạt động tín dụng theo quy định Những báo cáo này không chỉ phục vụ cho việc quản trị mà còn hỗ trợ lãnh đạo trong quá trình điều hành.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu Giám đốc chi nhánh.
Phòng quan hệ khách hàng
Công tác tiếp thị và phát triển khách hàng
Tham mưu, đề xuất chính sách và kế hoạch phát triển khách hàng cá nhân:
Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình Marketing tổng thể cho từng nhóm sản phẩm.
Xác định thị trường mục tiêu, khách hàng mục tiêu.
Đánh giá danh mục sản phẩm cho khách hàng doanh nghiệp là cần thiết để xác định khả năng khai thác các sản phẩm hiện có Đồng thời, cần đưa ra các kiến nghị cải thiện dịch vụ của chi nhánh nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Trực tiếp tiếp thị và bán sản phẩm ( sản phẩm bán buôn, tài trợ thương mại, dịch vụ…):
Triển khai thực hiện chính sách khách hàng doanh nghiệp của BIDV phù hợp với đặc điểm khách hàng tại chi nhánh.
Đầu mối phối hợp với các đơn vị có liên quan thực hiện các biện pháp marketing, quảng bá thương hiệu.
Tham gia đề xuất xây dựng các sản phẩm mới, cải tiến nâng cao chất lượng, tiện ích các sản phẩm, dịch vụ đã có.
Tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, tư vấn cho khách hàng lựa chọn sử dụng sản phẩm tín dụng, dịch vụ ngân hàng.
Chịu trách nhiệm thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ hợp tác với khách hàng và bán sản phẩm của ngân hàng:
Thiết lập, duy trì, quản lý và phát triển quan hệ với khách hàng hiện tại, khách hàng tiềm năng trong thị trường mục tiêu.
Thu thập, cập nhật hồ sơ, thông tin khách hàng.
Chịu trách nhiệm chính trong việc bán sản phẩm và tăng cường thị phần cho chi nhánh, đồng thời tối ưu hóa doanh thu và quản lý cân bằng lãi/lỗ trong mối quan hệ với khách hàng doanh nghiệp.
• Trực tiếp đề xuất hạn mức, giới hạn tín dụng và đề xuất tín dụng.
Theo dõi và quản lý hoạt động của khách hàng là rất quan trọng để phân loại và rà soát phát hiện rủi ro Việc lập báo cáo phân tích giúp đề xuất các biện pháp phòng ngừa và xử lý rủi ro hiệu quả Đồng thời, thực hiện xếp hạng tín dụng nội bộ cho khách hàng theo quy định cũng là một phần không thể thiếu, cùng với việc tham gia ý kiến về trích lập dự phòng rủi ro tín dụng.
Công tác phòng chống rửa tiền
Chúng tôi cam kết tiếp thu và phổ biến các văn bản quy định cũng như quy chế về phòng chống rửa tiền của Nhà nước và BIDV Đồng thời, chúng tôi sẽ tham mưu cho Giám đốc chi nhánh để hướng dẫn thực hiện các quy định này một cách hiệu quả trong Chi nhánh.
• Hướng dẫn, kiểm tra, hỗ trợ Phòng Dịch vụ khách hàng và các phòng liên quan thực hiện công tác phòng chống rửa tiền.
• Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ/đột xuất theo quy định.
Công tác quản lý hệ thống chất lượng ISO
• Là đầu mối phối hợp xây dựng quy trình quản lý hệ thống chất lượng theo các tiêu chuẩn ISO tại Chi nhánh.
THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
2.2.1 Thực trạng lao động tại chi nhánh
Bảng 2.4 Thực trang lao động tại chi nhánh
3 Theo trình độ chuyên môn Đại học 15 100 17 100 20 100
Biểu đồ 2.1 Thực trạng lao động theo giới tính
Qua bảng số liệu và biểu đồ ta thấy:
Cơ cấu lao động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng cho thấy sự chiếm ưu thế của nhân viên nữ, với tỷ lệ trên 50%, trong khi nam giới chiếm dưới 50% Tỷ lệ lao động nữ cao không chỉ dẫn đến tỷ lệ nhân viên thôi việc thấp mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao tiếp với khách hàng Hơn nữa, môi trường cạnh tranh trong công việc giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình.
Biểu đồ 2.2 Thực trạng lao động theo độ tuổi
Qua bảng số liệu và biểu đồ ta thấy:
Đơn vị sở hữu đội ngũ lao động trẻ, với khoảng 80% nhân viên dưới 35 tuổi, cho thấy khả năng học tập và tiếp thu kiến thức nhanh chóng Sau khi hoàn tất đào tạo, họ có xu hướng gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển của đơn vị.
Biểu đồ 2.3 Thực trạng lao động theo trình độ
Qua bảng số liệu và biểu đồ ta thấy:
Cơ cấu lao động của đơn vị cho thấy 100% nhân viên có trình độ học vấn từ đại học trở lên, phản ánh sự chuyên nghiệp và chất lượng nguồn nhân lực cao.
2.2.2 Bảng câu hỏi về tạo động lực cho nhân viên
Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô thể hiện mức độ đồng ý của mình đối với các yếu tố tạo động lực lao động.
Bảng 2.5 Khảo sát về các yếu tố tạo động lực lao động
STT Các yếu tố tạo động lực Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý Bản chất công việc
1 Công việc của tôi thú vị
2 Tôi được ghi nhận trong công việc
3 Công việc phù hợp với cá nhân của tôi
4 Đơn vị có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc mỗi cá nhân
5 Đơn vị có chính sách tăng lương hợp lí
6 Đơn vị có chính sách khen thưởng tương xứng Đào tạo và thăng tiến
7 Đơn vị có chính sách thăng tiến rõ ràng
8 Đơn vị tạo cơ hội thăng tiến cho tôi
9 Đơn vị có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp
10 Đơn vị có chế độ phúc lợi tốt
11 Đơn vị có chế độ bảo hiểm, xã hội tốt Điều kiện làm việc
12 Cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc
13 Đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho công việc
14 Thời gian làm việc phù hợp với tôi
15 Cấp trên tôn trọng và tin cậy
16 Cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt
17 Cấp trên linh hoạt, không cứng nhắc Đồng nghiệp
18 Đồng nghiệp phối hợp làm việc
19 Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc
20 Đồng nghiệp của tôi thoải mái, dễ chịu
Thương hiệu và chi nhánh của đơn vị
21 Tôi tự hào về thương hiệu
22 Tôi tin tưởng vào tương lai sễ phát triển mạnh
23 Tôi hài lòng về văn hóa đơn vị Động lực làm việc
24 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
25 Tôi thấy được động viên trong công việc
26 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
Phần 2: Thông tin cá nhân
1 Xin anh/chị vui lòng cho biết giới tính
2 Xin anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi
3 Xin anh/ chị vui lòng cho biết thâm niên công tác của anh/chị tại đơn vị
4 Xin anh/chị vui lòng cho biết lương chính của anh/chị khoảng
Nhân viên hài lòng với công việc thường dành phần lớn thời gian để cống hiến cho tổ chức, điều này giúp họ làm việc với năng suất và chất lượng cao hơn Hiệu quả công việc được nâng cao, đặc biệt khi thành quả của họ gắn liền với phần thưởng.
Họ cũng sẽ gắn bó hơn và có tinh thần trách nhiệm cao hơn với công ty.
Họ ít có khả năng rời bỏ công việc, vắng mặt hay đi trễ, ăn cắp hay tham gia các hành động bạo lực.
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng, thể hiện qua cảm nhận của họ khi tiêu dùng sản phẩm hoặc sử dụng dịch vụ Khi nhân viên có tâm trạng tốt, họ sẽ thể hiện sự thân thiện và tích cực, giúp khách hàng cảm thấy thoải mái hơn, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ.
Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng về bản chất công việc
Biểu đồ cho thấy hơn 90% nhân viên thể hiện sự hài lòng trong công việc, điều này chứng tỏ chi nhánh đang phát huy tốt tiềm năng của nhân viên.
Tiền lương có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, không chỉ đáp ứng nhu cầu sống mà còn phản ánh giá trị công việc của họ Một chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ, từ đó tối đa hóa lợi nhuận cho công ty.
Tiền lương của nhân viên nên chiếm từ 70% đến 80% tổng thu nhập, và cần phải liên kết chặt chẽ với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp Điều này không chỉ đảm bảo sự công bằng mà còn tạo ra lòng tin và động lực cho nhân viên, khi họ cảm thấy những gì nhận được phù hợp với những gì họ đã cống hiến cho doanh nghiệp.
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về chế độ lương- thưởng
Theo biểu đồ, hầu hết nhân viên chi nhánh đều hài lòng với chính sách tiền lương, chỉ có dưới 10% không đồng ý, cho thấy tỷ lệ này rất nhỏ so với tổng số nhân viên Nguyên nhân chính là một số nhân viên cảm thấy mức lương họ nhận được thấp hơn mong đợi Do đó, ngân hàng cần xem xét kỹ lưỡng nguyên nhân này để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.
2.2.5 Đào tạo và thăng tiến
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, củng cố nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực Đồng thời, đào tạo cũng nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Thăng tiến là nhu cầu thiết yếu của nhân viên tại chi nhánh, mang lại cơ hội phát triển cá nhân, nâng cao địa vị và quyền lực Chính sách thăng tiến không chỉ giúp hoàn thiện bản thân mà còn là nền tảng để chi nhánh giữ gìn và phát huy những nhân viên xuất sắc.
Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến
Biểu đồ cho thấy hơn 50% nhân viên hài lòng với chính sách đào tạo và thăng tiến, cho thấy một bộ phận lớn cảm thấy phù hợp với chính sách hiện tại Tuy nhiên, tỷ lệ không hài lòng vẫn trên 20%, cho thấy còn nhiều điều kiện chưa hợp lý Do đó, chi nhánh cần điều chỉnh chính sách để giảm tỷ lệ không hài lòng xuống mức thấp nhất.
Phúc lợi xã hội là hệ thống các chính sách, chương trình và dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu của xã hội và các nhóm xã hội khác nhau, bao gồm các lĩnh vực đời sống, kinh tế, văn hóa, tinh thần, giáo dục và chăm sóc sức khỏe.
Để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, đơn vị đã triển khai nhiều chính sách phúc lợi, bao gồm các gói bảo hiểm Những chính sách này giúp nhân viên yên tâm hơn, từ đó tạo điều kiện để họ thoải mái và toàn tâm cống hiến cho công việc.
Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng về chính sách phúc lợi
Biểu đồ cho thấy chính sách phúc lợi của đơn vị hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng của nhân viên, cho thấy đơn vị đã làm tốt trong việc đảm bảo tinh thần cho nhân viên.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hội An - Phòng giao dịch Điện Bàn nổi bật với nhiều yếu tố tạo động lực, bao gồm môi trường làm việc tích cực, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng Những ưu điểm này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần tạo ra sự hài lòng cho khách hàng, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Tổ chức đã xây dựng một môi trường làm việc hiện đại và đầy đủ, theo điều kiện làm việc tại mục 2.2.7, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và từ đó nâng cao năng suất làm việc.
Ngân hàng đã tuân thủ đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho người lao động, theo mục 2.2.6 về phúc lợi đã được phân tích, từ đó tạo ra tâm lý an tâm cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Ngân hàng áp dụng chính sách khen thưởng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc hăng say và tâm huyết của nhân viên, theo mục 2.2.4 về lương-thưởng đã được phân tích.
Theo phân tích tại mục 2.9, bầu không khí làm việc tại ngân hàng được duy trì ổn định và thoải mái, tạo điều kiện cho sự chia sẻ và cảm thông giữa nhân viên và cán bộ quản lý.
Theo bảng khảo sát 2.5 về các yếu tố tạo động lực lao động, bên cạnh những điểm mạnh mà ban lãnh đạo tổ chức ngân hàng thực hiện hiệu quả, vẫn còn tồn tại một số điểm yếu cần được khắc phục.
Thứ nhất, lãnh đạo chưa phát huy hết tiềm năng của nhân viên, chưa đa dạng hóa công việc cho nhân viên.
Thứ hai, các hoạt động còn hạn chế làm cho nhân viên trong ngân hàng thụ động với công việc hơn.