Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Trong thời gian qua, đã có nhiều nghiên cứu đáng chú ý về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó có một số công trình tiêu biểu.
Luận văn thạc sỹ của Phạm Tiến Cường về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội đã hệ thống hóa lý luận về quản trị nhân lực, khái quát quá trình hình thành, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và kết quả sản xuất của doanh nghiệp Tác giả đã phân tích và đánh giá công tác quản trị nhân lực tại công ty, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh Công Ty Cổ
Luận văn "Phần Công Nghiệp Vĩnh Tường" của tác giả Vũ Hồng Liên tập trung vào việc hệ thống hóa và làm rõ các lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu phân tích chất lượng nhân lực tại chi nhánh Công ty Cổ Phần Công Nghiệp Vĩnh Tường trong giai đoạn 2005-2012, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện Tác giả sử dụng dữ liệu từ các hoạt động hiện có của công ty để chỉ ra những hạn chế, đồng thời học hỏi kinh nghiệm từ các công ty lớn khác nhằm áp dụng phù hợp với thực trạng của Vĩnh Tường.
Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Ngọc Lý về quản trị nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su đã tiếp cận nghiên cứu một cách độc đáo Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát và phỏng vấn để khám phá các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực, không dựa vào số liệu có sẵn từ các đơn vị khác, từ đó mang đến cái nhìn đa chiều về vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp và phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp Việt Nam Luận văn cũng phân tích thực trạng nhân lực tại công ty, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực.
Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ có nhiều công trình nghiên cứu tiêu biểu về quản lý nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc
Bài viết của tác giả Dương Đại Lâm tập trung vào việc nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Qua phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viễn Thông Bắc Giang, bài viết chỉ ra những hạn chế và nhược điểm còn tồn tại Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này.
Luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại khách sạn Midtown Huế” của Nguyễn Tuấn Anh đã hệ thống hóa lý luận về nhân lực, vai trò và nội dung quản lý nhân lực Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn để phân tích và đánh giá công tác quản lý nhân lực tại khách sạn này, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm cải thiện quản lý nhân lực trong tương lai Bên cạnh đó, trong lĩnh vực dịch vụ môi giới bất động sản, cuốn sách “Quản lý nhân lực tại doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ môi giới bất động sản” của Ngô Hoài An, xuất bản năm 2015, cũng cung cấp những kiến thức quan trọng về quản lý nhân lực trong ngành này.
Tại TP.HCM, một công trình nghiên cứu đã tập trung vào quản trị nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ môi giới bất động sản, đồng thời chỉ ra sự khác biệt giữa bán hàng bất động sản và bán hàng tiêu dùng Để thành công trong lĩnh vực này, người bán hàng cần trang bị những kỹ năng và trình độ chuyên môn phù hợp, điều này rất quan trọng cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Tuy nhiên, các công trình hiện tại chưa đề cập đầy đủ về các khía cạnh quản lý nhân lực, mà chủ yếu chỉ tập trung vào đào tạo và phát triển nhân lực.
Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Các nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về nhân lực và nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong sự phát triển của doanh nghiệp Nhiều công trình tập trung vào việc cải thiện quản lý nhân lực dựa trên phân tích và đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng về ngành nghề và sản xuất, dẫn đến những yêu cầu khác nhau về nhân lực, bao gồm đặc thù công việc và môi trường làm việc.
Trong bối cảnh kinh tế phát triển mạnh mẽ, ngành dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ môi giới bất động sản, cũng đang có sự tăng trưởng đáng kể Luận văn này sẽ kế thừa có chọn lọc các kết quả từ các nghiên cứu trước để làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong ngành dịch vụ Đồng thời, tác giả sẽ phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty cổ phần bất động sản Phúc Lộc.
Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là tài sản quý giá và thiết yếu cho sự hoạt động của tổ chức, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp Vì vậy, việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và bền vững trong quản lý nhân sự hiện nay.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người, bao gồm tổng hợp cá nhân những người tham gia lao động Nhân lực không chỉ là các yếu tố thể chất mà còn cả tinh thần được huy động trong quá trình sản xuất Nó bao gồm toàn bộ khả năng trí lực và thể lực của con người, được áp dụng trong hoạt động lao động của doanh nghiệp, bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm khả năng tạo ra hiệu quả và vị trí trong công việc Nó có ảnh hưởng lớn đến quá trình quản lý và sử dụng các yếu tố kinh doanh, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và hiệu suất của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
Lực lượng quản lý được hiểu như một dạng lao động sản xuất đặc biệt, theo C Mác, tham gia vào quá trình sản xuất xã hội để thực hiện các chức năng quản lý cần thiết Đây là loại lao động trí óc, bao gồm các bước: quyết định, tổ chức thực hiện, kiểm tra, điều chỉnh và tổng kết Lực lượng quản lý đóng vai trò quan trọng trong mọi loại hình doanh nghiệp, với những người nắm giữ các chức vụ chủ chốt trong bộ máy quản lý.
Quản lý nhân lực, hay còn gọi là quản lý nhân sự, là lĩnh vực quan trọng trong việc theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất tự nhiên Điều này bao gồm việc giám sát năng lượng, tinh thần và sức lực của con người trong quá trình tạo ra của cải vật chất Mục tiêu chính của quản lý nhân lực là thỏa mãn nhu cầu con người, đồng thời duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Quản lý nhân lực bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa kết quả cho tổ chức và nhân viên Đây là một hệ thống triết lý và chính sách liên quan đến việc thu hút, đào tạo và duy trì con người trong tổ chức Quản lý nhân sự không chỉ là nghệ thuật lãnh đạo mà còn là việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người để thực hiện công việc Tất cả các hoạt động này đều hướng tới việc xây dựng và phát triển một lực lượng lao động chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Khái niệm chung về dịch vụ
Có nhiều cách hiểu về dịch vụ, như theo Adam Smith từng định nghĩa rằng:
Dịch vụ được coi là những nghề có tính chất tạm thời và không bền vững, như cha đạo, luật sư, nhạc công, ca sĩ opera và vũ công, vì chúng được sản xuất và tiêu thụ đồng thời Adam Smith nhấn mạnh rằng sản phẩm dịch vụ không tồn tại lâu dài, trong khi C.Mác lại cho rằng dịch vụ là kết quả của nền kinh tế hàng hóa phát triển Khi nền kinh tế hàng hóa ngày càng mạnh mẽ, nhu cầu về dịch vụ cũng gia tăng, dẫn đến sự phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực này.
Dịch vụ là những hoạt động lao động mang tính xã hội, tạo ra sản phẩm không có hình dạng vật thể và không thể chuyển nhượng quyền sở hữu Chúng phục vụ kịp thời các nhu cầu trong sản xuất và đời sống hàng ngày của con người.
Những đặc điểm cơ bản của dịch vụ
Kỹ năng dịch vụ là những phẩm chất không bị mất đi sau khi đã được thực hiện, giống như ca sĩ vẫn giữ giọng hát sau một buổi biểu diễn thành công Tương tự, bác sĩ cũng không mất đi khả năng kỹ thuật của mình sau một ca phẫu thuật thành công.
Dịch vụ là loại hình vô hình, phi vật chất, chỉ có thể được nhận thức qua tư duy hoặc giác quan, mà không thể chạm vào hay cảm nhận như sản phẩm vật lý Ngoài ra, dịch vụ cũng không thể đo lường bằng các phương pháp thông thường liên quan đến thể tích hay trọng lượng.
Dịch vụ có tính không thể phân chia, với quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời Khác với sản phẩm vật chất, dịch vụ không thể được sản xuất trước và lưu kho để tiêu thụ sau, vì nó luôn gắn liền với nguồn gốc của mình.
Chất lượng dịch vụ thường không ổn định và khó xác định, với sự dao động lớn tùy thuộc vào hoàn cảnh cung cấp dịch vụ.
Dịch vụ không có tính chất lưu giữ, khác với hàng hóa có thể sản xuất và lưu kho, vì quá trình sản xuất và tiêu thụ dịch vụ diễn ra đồng thời.
Hàm lượng trí thức trong dịch vụ chiếm tỷ lệ lớn, vì dịch vụ không cần nguyên liệu đầu vào hữu hình để sản xuất hàng hóa Do đó, yếu tố con người, bao gồm chất xám và kỹ năng chuyên biệt, đóng vai trò quan trọng, cùng với sự hỗ trợ của công cụ và trang thiết bị, để cung cấp dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường.
Dịch vụ ngày càng nhạy cảm với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, điều này thể hiện qua việc chất lượng dịch vụ ngày càng tinh vi và chuyên nghiệp hơn Đặc biệt, sự xuất hiện liên tục của các dịch vụ mới đáp ứng mọi nhu cầu trong cuộc sống là một điểm nổi bật và quan trọng trong lĩnh vực này.
Vai trò của ngành dịch vụ
Nội dung quản lý nhân lực
Ngành tư vấn, môi giới và đấu giá bất động sản, cũng như đấu giá quyền sử dụng đất, thuộc một trong tám lĩnh vực dịch vụ, do đó, công tác quản lý nhân lực trong lĩnh vực này sẽ bao gồm các nội dung cụ thể sau đây.
1.2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức, nhằm xây dựng kế hoạch lao động đáp ứng nhu cầu đó trong tương lai Quá trình này bao gồm nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, thiết lập chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với chất lượng và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, lập kế hoạch nhân lực là một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp Các bước cụ thể trong lập kế hoạch nhân lực sẽ được trình bày tiếp theo.
Để đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu này dựa trên chiến lược phát triển, các yếu tố môi trường vĩ mô và kế hoạch nhân lực Việc này bao gồm lấp đầy tất cả các vị trí tuyển dụng, tạo ra các vai trò mới theo nhu cầu và đảm bảo nhân lực hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó quyết định có cần tuyển thêm nhân viên hay cải thiện kỹ năng cho nhân viên hiện tại thông qua đào tạo Để thực hiện điều này, cần tiến hành dự báo cung và dự báo nhu cầu, trong đó dự báo cung liên quan đến việc xác định nguồn lực có sẵn, còn dự báo nhu cầu là xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai, giúp tìm ra số lượng và kỹ năng cần tuyển dụng.
Bước hai trong quá trình phát triển doanh nghiệp là xây dựng các phương án nhân lực đa dạng Để đạt được mục tiêu phát triển, doanh nghiệp cần có từ 2-3 phương án nhân lực để cân nhắc và lựa chọn Điều này giúp doanh nghiệp chủ động điều chỉnh và chọn phương án phù hợp khi có biến đổi trong thực tế.
Bước ba, đưa ra các phương án giải pháp để thực hiện kế hoạch nhân lực.
Mỗi phương án thực hiện kế hoạch nhân lực sẽ bao gồm nhiều giải pháp đa dạng, từ việc xây dựng bộ máy quản lý hiệu quả, đến quy trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân sự, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, và thực hiện kỷ luật nhân lực một cách hợp lý.
Bước thứ tư là lập kế hoạch thanh tra và kiểm tra toàn bộ quy trình quản lý nhân lực, bao gồm việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, tiến hành thanh tra, kiểm tra và xử lý các vấn đề phát sinh.
Lập kế hoạch nhân lực là nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách, dưới sự chỉ đạo của lãnh đạo công ty Để nâng cao chất lượng kế hoạch này, việc tham khảo ý kiến từ chuyên gia và sự đóng góp của nhân viên trong công ty là rất cần thiết.
1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch
Tổ chức thực hiện kế hoạch là quá trình chuyển đổi kế hoạch thành hiện thực, bao gồm việc xác lập các kế hoạch cần thực hiện và tổ chức các hành động cần thiết Trong quá trình này, công tác nhân lực đóng vai trò quan trọng, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và bố trí sử dụng nhân lực hợp lý.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp Cơ sở của tuyển dụng là bản mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên Quy trình tuyển dụng bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá kết quả Kế hoạch tuyển dụng xác định nhu cầu, nguồn và phương pháp tuyển dụng, cũng như địa điểm, thời gian và chi phí Tổ chức tuyển dụng bao gồm thu hút ứng viên, xây dựng tiêu chuẩn, so sánh và lựa chọn ứng viên Cuối cùng, việc kiểm tra và đánh giá giúp cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, diễn ra trong thời gian xác định nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên tại vị trí công việc hiện tại Quá trình này không chỉ bổ sung kiến thức thiếu hụt mà còn giúp tối ưu hóa kết quả công việc Các phương pháp đào tạo bao gồm chỉ dẫn công việc, nơi nhân viên được giới thiệu mục đích và cách thức thực hiện, kết hợp lý thuyết với thực hành dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm Nhân viên sẽ được thực hành tất cả các kỹ năng đã học để nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó, đào tạo ngoài công việc cho phép nhân viên tiếp cận thực tế thông qua các lớp học, hội nghị và hội thảo, giúp họ xử lý các công việc lớn một cách hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thiết lập đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động nhằm hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu doanh nghiệp Các hình thức đãi ngộ bao gồm ưu đãi phi tài chính, như công việc phù hợp, cơ hội thăng tiến, và quan hệ đồng nghiệp tốt, cùng với đãi ngộ tài chính, bao gồm lương, phụ cấp, thưởng, và phúc lợi Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo tính công khai, kịp thời, hợp lý, và dễ hiểu để tạo động lực cho nhân viên.
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc sắp xếp nhân sự vào các vị trí công việc trong tổ chức, nhằm khai thác tối đa năng lực làm việc của người lao động Mục tiêu chính là đảm bảo số lượng, đúng người, đúng nơi và đúng thời hạn, đồng thời tạo ra sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc Việc này không chỉ phát huy sở trường của từng cá nhân mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc Để đạt được hiệu quả, cần thực hiện bố trí nhân lực một cách có trù tính, dựa trên cơ sở khoa học và logic tâm lý xã hội, đồng thời phát triển cá nhân và làm phong phú thêm công việc.
1.2.2.3 Công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý các vấn đề phát sinh Đây là nội dung về việc thanh, kiểm tra toàn bộ quy trình quản lý nhân lực từ tổng thể đến chi tiết của toàn bộ kế hoạch ở tất cả các khâu Cụ thể từ việc bộ phận nào đảm nhiệm công tác thanh tra, kiểm tra và quy trình thực hiện thanh tra như thế nào để nhằm mục đích xác định xem các bộ phận có hoạt động theo như đúng quy trình đã đề ra và được áp dụng chung cho toàn bộ công ty từ bộ máy công ty có hoạt động đúng như đã xây dựng theo chức năng, nhiệm vụ không và nguyên tắc hoạt động ra sao từ cấp cao nhất đến thấp nhất Từ đó có thể thấy được một cách chi tiết việc thực hiện không theo quy trình đó cụ thể do bộ phận nào, ở quy trình nào, nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng đó mà khiến cho kết quả không đạt được như mong muốn và kỳ vọng để sau khi kết thúc công tác thanh tra kiểm tra tổng kết được những vấn đề cần khắc phục giải quyết và căn cứ vào đó sẽ tiến hành xử lý các vi phạm cũng như các vấn đề phát sinh được phát hiện khi thực hiện.
Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực
Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, cần thiết lập các tiêu chí đánh giá chính xác và kịp thời Những tiêu chí này sẽ giúp đánh giá đúng công tác quản lý và từ đó thực hiện những điều chỉnh phù hợp.
Mức độ phù hợp của kế hoạch nhân lực là tiêu chí quan trọng để đánh giá tính khoa học và thực tiễn của kế hoạch này trong công ty Nếu kế hoạch không được xây dựng một cách khách quan và không đáp ứng nhu cầu thực tế, doanh nghiệp sẽ không có đủ đội ngũ nhân lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra, dẫn đến lãng phí nguồn lực Do đó, khi xây dựng kế hoạch nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến sự phù hợp giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế cũng như khả năng thực hiện của mình.
Năng lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp thực hiện kế hoạch nhân lực Khi bộ máy quản lý nhân lực ngày càng nâng cao năng lực và hiệu quả, hoạt động quản lý nhân lực của công ty sẽ trở nên tốt hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Đánh giá năng lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhân lực dựa vào sự gọn nhẹ và chi phí hoạt động, số lượng và chất lượng nhân lực tuyển dụng, tính hợp lý trong sắp xếp và bố trí nhân lực, chế độ đãi ngộ hợp lý, cùng với độ chính xác trong việc khen thưởng và kỷ luật nhân lực.
Hoạt động thanh tra và kiểm tra đóng vai trò quan trọng trong việc phát hiện sai sót trong quản lý nhân lực Quá trình này bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và xử lý các vấn đề mới phát sinh Năng lực và hiệu lực của hoạt động này góp phần nâng cao chất lượng quản lý và đảm bảo tính minh bạch trong tổ chức.
Tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu lực của hoạt động thanh tra, kiểm tra bao gồm tính hợp lý của tổ chức bộ máy, số lượng vụ việc không phù hợp với yêu cầu xây dựng đội ngũ nhân lực được phát hiện, khả năng xử lý các vấn đề phát sinh và mức độ phù hợp của các giải pháp đưa ra.
Mức độ đáp ứng đội ngũ nhân lực trong thực hiện mục tiêu của công ty.
Tiêu chí này đánh giá sự phù hợp của đội ngũ nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là một quá trình phức tạp, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Các nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế suy thoái khi công ty cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề nhưng cũng phải giảm chi phí Do đó, công ty phải xác định thời gian làm việc, tạm nghỉ hoặc cho nhân viên nghỉ việc Ngược lại, trong giai đoạn phát triển kinh tế, công ty cần mở rộng sản xuất, tuyển dụng thêm nhân sự có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài và cải thiện phúc lợi cũng như điều kiện làm việc cho nhân viên.
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 62% lực lượng lao động xã hội, tham gia tích cực vào tất cả các ngành kinh tế, theo báo cáo của Tổng cục Thống kê Sự tham gia đông đảo của lực lượng lao động nữ không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của các xí nghiệp mà còn có tác động đến việc kiểm tra các vấn đề liên quan đến thai sản và hệ thống điều hành.
Luật lao động tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều chỉnh hệ thống lao động của tất cả các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác Những quy định pháp luật này có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của nhân lực quản lý trong các công ty.
Văn hóa xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực, đặc biệt khi có quá nhiều đẳng cấp và giá trị xã hội không kịp thích ứng với thời đại, điều này dẫn đến việc thiếu hụt nhân tài cho các tổ chức Sự thay đổi trong lối sống xã hội cũng tác động đến cấu trúc doanh nghiệp Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển dịch từ sản xuất hàng hóa sang các ngành dịch vụ như giao thông, truyền thông và dịch vụ kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không chỉ cần chú trọng đến cạnh tranh sản phẩm mà còn phải quan tâm đến cạnh tranh về nhân lực, yếu tố cốt lõi trong quản lý Để tồn tại và phát triển, các công ty cần quản lý nhân lực một cách hiệu quả thông qua việc xây dựng chính sách nhân lực hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, cũng như tạo ra bầu không khí làm việc gắn bó Hơn nữa, việc cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý là cần thiết để giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật toàn cầu đang tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng lớn giữa các doanh nghiệp Để đáp ứng yêu cầu của thị trường, các doanh nghiệp cần không ngừng cải tiến và đổi mới công nghệ, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và giảm giá thành.
Khách hàng là trung tâm của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ, vì họ quyết định doanh thu và sự tồn tại của công ty Do đó, các nhà quản lý cần đảm bảo rằng nhân viên cung cấp dịch vụ phù hợp với nhu cầu và sở thích của khách hàng Chất lượng dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của khách hàng, và nhân viên cần nhận thức rõ rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không thể hoạt động Hơn nữa, doanh thu của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của họ Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản lý là quản lý nhân lực hiệu quả để nâng cao ý thức lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Ngoài các tiền tố, các tiền tố bên trong trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công ty quản lý nhân lực bên trong doanh nghiệp như sau.
Mục tiêu của công ty là yếu tố quan trọng mà mỗi người quản lý cần nắm rõ, vì mỗi công ty đều có định hướng riêng Các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing và tài chính cũng cần xác định mục tiêu riêng để phù hợp với mục tiêu chung của công ty Điều này giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động trong từng bộ phận đều hướng đến sự phát triển và thành công của toàn bộ tổ chức.
Chính sách của công ty đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, là cơ sở cho chiến lược sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả Những chính sách này cần linh hoạt và có thể được điều chỉnh, không chỉ là những mệnh lệnh cứng nhắc Sự linh hoạt trong chính sách giúp các cấp quản lý có thể điều hành công việc một cách hiệu quả hơn, đồng thời yêu cầu sự giải thích và cân nhắc để phù hợp với thực tiễn Những ảnh hưởng của chính sách đến quản lý nhân lực rất đáng chú ý.
- Cung cấp cho nhân viên làm việc an toàn
- Khuyến khích và khích lệ mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Trả lương và khuyến khích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao dựa trên số lượng và chất lượng.
Đảm bảo rằng nhân viên trong công ty sẽ được ưu tiên khi gặp nhiều thiếu sót và nhận được sự hỗ trợ kịp thời khi đối mặt với khó khăn trong công việc.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống giá trị và ý nghĩa được chia sẻ trong tổ chức Những giá trị này đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành động của nhân viên, đặc biệt khi đối mặt với khó khăn Trong những tình huống này, văn hóa doanh nghiệp giúp giới hạn các lựa chọn của nhân viên bằng cách cung cấp phương thức chính xác để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa trong công ty được hình thành chủ yếu từ hành động của các nhà quản lý cấp cao, hơn là từ lời nói của họ Ngoài ra, các yếu tố như phương tiện truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa doanh nghiệp Các đặc tính tổ chức, quản lý tiến trình và cơ cấu tổ chức cũng góp phần tạo nên nét văn hóa riêng biệt của công ty.
1.2.4.2 Nhân tố ngành nghề kinh doanh
Nhân tố ngành nghề kinh doanh bao gồm đối thủ cạnh tranh, thị phần, khách hàng, mối quan hệ và uy tín của doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh mạnh có thể gây khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân lực Thị phần ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi ích của nhân viên Khách hàng quyết định giá trị sản phẩm, từ đó yêu cầu trình độ kỹ năng của nhân lực Uy tín và mối quan hệ của doanh nghiệp trên thị trường tạo dựng niềm tin và thu hút khách hàng, đồng thời giúp doanh nghiệp có lợi thế trong việc huy động vốn và thiết lập mối quan hệ với đối tác Khi doanh nghiệp có thương hiệu mạnh, khả năng thành công trong giao dịch với khách hàng cũng tăng lên, mang lại lợi ích lớn hơn cho nhân lực.
1.2.4.3 Năng lực, phẩm chất nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân tố con người, cụ thể là nhân viên trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Mỗi cá nhân là một tổ chức nhỏ với sự khác biệt về trình độ, năng lực quản lý, nguyện vọng và sở thích, dẫn đến nhu cầu và mong muốn đa dạng Do đó, lực lượng quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng để áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số công ty lớn cùng ngành
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại CenLand
Trải qua gần 20 năm hoạt động, Cenland đã vượt qua nhiều thử thách, đặc biệt là cú sốc từ đại dịch Covid-19, buộc công ty phải thích ứng nhanh chóng để tránh nguy cơ sụp đổ Với 3000 nhân sự và mạng lưới văn phòng trải rộng trên 20 tỉnh thành cùng chi nhánh tại Hàn Quốc, Nhật Bản và Singapore, Cenland đã duy trì mục tiêu doanh thu và thị phần thông qua quản lý hiệu quả, đặc biệt là trong quản lý nhân lực Chiến lược sản phẩm của Cenland tập trung vào sự khác biệt và đa dạng, với kế hoạch mở rộng liên tục lên tới 500 dự án từ các chủ đầu tư trong và ngoài nước, bao gồm các loại hình bất động sản như biệt thự, nhà phố, chung cư và đất nền Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường mà còn tạo cơ hội cho nhân sự lựa chọn sản phẩm phù hợp với kỹ năng của họ, đồng thời khẳng định rằng bán hàng là giá trị cốt lõi của Cenland.
Tuyển dụng liên tục là nhiệm vụ quan trọng để củng cố và phát triển đội ngũ bán hàng, nhằm mở rộng quy mô lực lượng nhân sự phù hợp với chiến lược sản phẩm Để thực hiện chiến lược và kế hoạch, Cenland đã xây dựng hai đội quân bán hàng chiến lược, trong đó đội quân chủ lực STDA với 2000 nhân lực sẽ được phát triển từ năm tới.
2012 tới nay và đội bán hàng đặc nhiệm thương hiệu Cenhomes đang xây dựng với
Cenland hiện có 1000 nhân lực và đang triển khai chiến lược phát triển sản phẩm thông qua hệ thống hàng nghìn môi giới từ các sàn liên kết và đại lý ủy quyền Công ty không ngừng mở rộng các kênh tuyển dụng nhân lực với mục tiêu tạo ra môi trường làm việc có chế độ đãi ngộ tốt.
Chế độ phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự chất lượng, tiết kiệm chi phí và đảm bảo công việc được triển khai hiệu quả Ban lãnh đạo Cenland cam kết thực hiện đầy đủ phúc lợi vật chất và tinh thần cho nhân viên, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm nhân thọ, cũng như các hoạt động du lịch và kiểm tra sức khỏe định kỳ Để thu hút và giữ chân nhân tài, Cenland xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, ghi nhận sự cống hiến của nhân viên qua các chương trình tôn vinh định kỳ Đặc biệt, công ty còn cấp xe ô tô cho các quản lý có thành tích xuất sắc Ngoài ra, Cenland cũng đầu tư cho các sự kiện văn hóa và vui chơi, như Cen’s Got Talent, Miss Bikini CenGroup và Cen Award, thu hút đông đảo cán bộ nhân viên tham gia.
Công nghệ 4.0 là xu hướng phát triển không thể thiếu trong ngành bất động sản, và Cenland đã tiên phong trong việc áp dụng công nghệ để nâng cao trải nghiệm giao dịch cho người môi giới, chủ đầu tư và khách hàng thông qua trang web nghemoigioi.vn Năm 2016, Cenland đã khởi đầu với 30% giao dịch từ nền tảng này, và đến năm 2017, con số này đã tăng lên gần 50%, tương đương 10% tổng giao dịch bất động sản toàn quốc Cenland kỳ vọng sẽ tạo ra một thị trường bất động sản minh bạch, giúp người mua và bán dễ dàng tiếp cận thông tin liên quan với sự hỗ trợ của các tổ chức tài chính uy tín tại Việt Nam Nhờ vào sự nỗ lực của ban lãnh đạo trong việc quản lý và điều chỉnh chính sách, Cenland hiện đang giữ vững vị thế hàng đầu trong lĩnh vực môi giới bất động sản tại miền Bắc với thị phần lên đến 40%.
Cenland coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ sống còn, nhằm phát triển đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp và chất lượng cao Để gia nhập đội ngũ bán hàng, nhân viên môi giới phải có chứng chỉ hành nghề và trải qua đào tạo chuyên môn, vượt qua các bài kiểm tra về pháp luật, thị trường, đầu tư bất động sản cùng với kiến thức chuyên môn về dịch vụ, quy trình và kỹ năng môi giới Để chuyên biệt hóa quá trình đào tạo, Cenland đã thành lập Cen Academy, trung tâm chịu trách nhiệm triển khai các chương trình đào tạo chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế, phục vụ nhu cầu đào tạo môi giới nội bộ và thị trường Đây chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt của Cenland.
Cenland cam kết duy trì đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp bằng cách tiến hành thanh tra vào cuối năm để đánh giá thực hiện kế hoạch Ngoài ra, công ty cũng thực hiện các đợt kiểm tra đột xuất với đội ngũ bán hàng nhằm đảm bảo tác phong làm việc và cung cấp thông tin chính xác cho khách hàng Trong trường hợp phát hiện thông tin sai lệch hoặc việc nhận cọc không đúng quy định, Cenland yêu cầu hoàn trả ngay để bảo vệ quyền lợi của khách hàng, và có thể áp dụng biện pháp sa thải đối với những trường hợp nghiêm trọng.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Đất Xanh Miền Bắc
Công ty cổ phần dịch vụ và địa ốc Đất Xanh Miền Bắc là một trong những thương hiệu bất động sản hàng đầu tại Việt Nam, chuyên môi giới, đầu tư, phân phối, cho thuê, quản lý bất động sản và tư vấn nội thất Với hàng trăm ngàn khách hàng đã lựa chọn sản phẩm đa dạng từ chung cư đến biệt thự cao cấp, công ty đã đạt được thành tích ấn tượng trong lĩnh vực này Để duy trì thành công, ban lãnh đạo công ty đã triển khai các chính sách quản lý nhân lực phù hợp với thực tiễn phát triển Từ năm 2010, Đất Xanh Miền Bắc đã phân phối hơn 500 dự án, đầu tư khoảng 10 dự án và tư vấn cho thuê hơn 100 sản phẩm bất động sản Công ty chú trọng đào tạo nhân lực và đảm bảo chính sách đãi ngộ tốt nhất nhằm quản lý hiệu quả đội ngũ nhân viên.
Công tác đào tạo tại Đất Xanh Miền Bắc bắt đầu ngay sau khi bộ phận nhân sự hoàn tất tuyển dụng, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển con người là phương châm hàng đầu, giúp nhân viên phát huy tiềm năng và định hướng nghề nghiệp cá nhân Chương trình đào tạo bao gồm bối cảnh không gian, thời gian cho tất cả cán bộ công nhân viên, cùng với các khóa học từ cơ bản đến nâng cao, nhằm nâng cao tay nghề Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng vào kỹ năng mềm và đào tạo đội ngũ lãnh đạo tiềm năng, hướng tới việc phát triển những nhà lãnh đạo tương lai.
Chính sách đãi ngộ tại công ty tập trung vào lương thưởng, với cơ chế xét tăng lương định kỳ hàng năm, dựa trên thành tích và hiệu quả công việc của năm trước Mỗi năm, nhân viên được thưởng từ 3-7 tháng lương vào dịp Tết, cùng với các chương trình thưởng khác dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu của các bộ phận Các cá nhân xuất sắc có thể nhận thưởng từ 5 đến 15 triệu đồng, trong khi các bộ phận có thành tích tốt có thể nhận từ 10 đến 25 triệu đồng Công ty cũng tổ chức thăm hỏi, tặng quà cho nhân viên có thân nhân ốm đau và cho con cái có thành tích học tập tốt Ngoài ra, công ty còn tổ chức các chương trình du lịch, khám sức khỏe định kỳ, tặng quà nhân các ngày lễ và hỗ trợ chi phí ăn trưa, đi công tác, điện thoại Các hoạt động văn hóa, thể thao cũng được tổ chức thường xuyên để nâng cao đời sống tinh thần và sức khỏe cho nhân viên.
Công ty áp dụng chính sách đãi ngộ nhằm khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài, trong đó bao gồm hỗ trợ mua nhà với giá ưu đãi lên đến 15% so với giá thị trường Nhân viên chỉ cần thanh toán trước 50% giá trị căn nhà theo tiến độ của nhà cung cấp, trong khi 50% còn lại sẽ được trả trong 5 năm mà không phải chịu lãi suất nhờ sự hỗ trợ từ công ty.
Công ty sẽ thực hiện hoạt động thanh tra, kiểm tra hàng năm và định kỳ 6 tháng một lần, thành lập đoàn thanh tra gồm các giám đốc dự án Mục tiêu là thanh tra toàn bộ kế hoạch bán hàng, hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân lực Dựa trên kết quả thanh tra, công ty sẽ đề xuất các giải pháp khắc phục và điều chỉnh cần thiết, nhằm đảm bảo phù hợp với các yêu cầu thực tế.