GIỚI THIỆU ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ VỊ TRÍ THỰC TẬP
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Cổ phần Kỹ thuật và Xây dựng Minh Việt có trụ sở tại Lô E1.2, đường Phạm Hùng, phường Mỹ Đình 1, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
Người ĐDPL: Lê Mạnh Thủy
Lĩnh vực: Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh
Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao
Sản xuất sắt, thép, gang Đúc sắt thép
Sản xuất các cấu kiện kim loại
Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
Sửa chữa máy móc, thiết bị
Sửa chữa thiết bị điện
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
Xây dựng công trình công ích
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
Lắp đặt hệ thống điện
Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
Hoàn thiện công trình xây dựng
Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống) Đại lý ô tô và xe có động cơ khác
Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác
Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác
Bán mô tô, xe máy
Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của mô tô, xe máy Đại lý
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
Bán buôn kim loại và quặng kim loại
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng xe buýt)
Vận tải hành khách đường bộ khác
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
Vận tải hàng hóa đường thuỷ nội địa
Kho bãi và lưu giữ hàng hóa
Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
Hoạt động cấp tín dụng khác
Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và các loại đồ nội thất tương tự, cùng với đèn và bộ đèn điện Ngoài ra, cung cấp các đồ dùng gia đình khác chưa được phân loại, tất cả được thực hiện tại các cửa hàng chuyên doanh.
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu Sửa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi
Sửa chữa thiết bị liên lạc
Sửa chữa thiết bị nghe nhìn điện tử gia dụng
Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác
Cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt
Phòng Thiết kế - Kỹ thuật
Phòng Kinh doanh – Xuất nhập khẩu
Trung tâm bảo hành và giới thiệu sản phẩm
Nhà máy sản xuất thiết bị chuyên dùng 1 (Nhà máy E111)
Nhà máy sản xuất thiết bị chuyên dùng 2 (Nhà máy E112)
Giám đốc là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động kinh doanh, đồng thời phải báo cáo trước các cơ quan chức năng, nhà đầu tư và nhân viên Do đó, giám đốc nắm giữ nhiều quyền hạn và nhiệm vụ quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
+ Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty.
+Tổ chức áp dụng các quy định của công ty.
+ Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ công ty.
+Bổ nhiệm, bãi nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty.
+Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, điều lệ và quy định của công ty
Phó Giám Đốc là những cá nhân hỗ trợ Giám Đốc trong việc quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh của công ty Họ có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với Giám Đốc và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các nhiệm vụ được giao.
Phòng kế hoạch có nhiệm vụ lập kế hoạch chi tiết cho các công trình thi công, phân chia theo từng khoản mục và điều kiện cụ thể của Công ty Phòng cũng giao khoán công việc cho các đội xây dựng và soạn thảo các hợp đồng kinh tế liên quan.
Phòng kỹ thuật – vật tư – thiết bị (KT-VT-TB) có nhiệm vụ chỉ đạo các đơn vị trong công ty thực hiện đúng quy trình và quy phạm kỹ thuật Phòng thường xuyên giám sát và hướng dẫn các đơn vị áp dụng chính xác hồ sơ thiết kế đã được phê duyệt, đảm bảo chất lượng công trình đạt tiêu chuẩn.
Tổ chức nghiệm thu vật tư, sản phẩm và công trình cần tuân thủ quy định của công ty và chủ đầu tư Dựa trên quy trình này, xác định chất lượng và khối lượng theo từng tháng và quý dựa vào các điểm dừng kỹ thuật.
Dựa trên nhiệm vụ kế hoạch sản xuất hàng tháng và quý của các đơn vị, cần lập kế hoạch sản xuất và thực hiện việc mua sắm các vật tư chủ yếu, đảm bảo chất lượng và tiến độ phục vụ cho sản xuất.
Quản lý điều phối mọi nguồn vật tư, thiết bị, phụ tùng trong toàn công ty.
Phòng kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn tài chính cho Giám đốc Công ty, đồng thời áp dụng các phương pháp kế toán thống kê và tổ chức bộ máy kế toán hợp lý Nhiệm vụ của phòng là đảm bảo phản ánh trung thực và kịp thời kết quả tài chính, cũng như thực hiện kiểm tra, kiểm soát để hỗ trợ Giám đốc trong việc soạn thảo hợp đồng và giao khoán chi phí sản xuất cho các đội sản xuất.
Phòng tổ chức – hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho Giám Đốc về tổ chức lao động, quản lý nhân sự và tiền lương, đồng thời áp dụng các chính sách xã hội và bảo hộ lao động cho nhân viên Ngoài ra, phòng cũng thực hiện các công việc hành chính như mua sắm văn phòng phẩm, quản lý văn thư, y tế và tổ chức hội nghị tiếp khách Đây cũng là nơi tiếp nhận công văn, giấy tờ và lưu giữ con dấu của công ty.
Một số chỉ tiêu hoạt động
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu hoạt động công ty TNHH cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt.
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty TNHH cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt 2017 - 2019
Từ số liệu phân tích ở bảng trên ta thấy:
Năm 2018, tổng tài sản và nguồn vốn của công ty đạt 274.979.351.401 đồng, tăng 3.353.867.808 đồng so với năm 2017, tương ứng với 40,43% Trong đó, tài sản ngắn hạn đạt 183.200.128.521 đồng, tăng 1.558.245.285 đồng, tương ứng với 18,85% Tài sản dài hạn ghi nhận 1.841.291.425 đồng, tăng 1.795.622.513 đồng, tương ứng với 3.931,9%.
Năm 2018, công ty ghi nhận sự biến động mạnh mẽ về tài sản do đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ sản xuất Trong đó, tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng tài sản của công ty.
Nợ phải trả của công ty năm 2018 đạt 103,135,597,902 đồng, tăng 3,332,228,071 đồng so với năm 2017, tương ứng với 126.92% Sự gia tăng này chủ yếu do công ty huy động vốn từ bên ngoài, như vay ngắn hạn và từ người mua, người bán, nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Vốn chủ sở hữu của công ty đạt 171,843,753,498 đồng, tăng 21,639,727 đồng so với năm 2017, tương ứng với 0,38% Sự gia tăng này cho thấy kết quả tài chính khả quan, giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn và chủ động trong sản xuất, cung cấp sản phẩm Điều này cũng đồng nghĩa với việc rủi ro tài chính giảm, nâng cao mức độ độc lập tài chính của doanh nghiệp.
Năm 2019, tổng tài sản và nguồn vốn của công ty đạt 262.661.333.310 đồng, tăng 9.937.776.103 đồng so với năm 2018, tương ứng với 85,18% Tài sản ngắn hạn ghi nhận 171.943.855.118 đồng, tăng 10.108.440.795 đồng, đạt 102,88% so với năm trước Trong khi đó, tài sản dài hạn giảm còn 90.717.478.192 đồng, giảm 170.664.692 đồng, tương ứng với 9,27%.
Năm 2019, công ty đã trải qua sự biến động đáng kể về tài sản do việc đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ cho sản xuất Trong đó, tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng tài sản.
- Nợ phải trả năm 2019 là 91,747,775,218 đồng, tăng so với năm 2018 là 9.903.380.391 đồng tương đương với 166,23%
Vốn chủ sở hữu của công ty đã tăng 21.639.727 đồng, tương ứng với 0,59% so với năm 2018, cho thấy kết quả tài chính khả quan Sự gia tăng này chủ yếu đến từ việc tăng vốn góp của các cổ đông, giúp công ty hoạt động hiệu quả và chủ động hơn trong sản xuất và cung cấp sản phẩm Điều này cũng đồng nghĩa với việc rủi ro tài chính giảm và mức độ độc lập tài chính của doanh nghiệp được nâng cao.
Vị trí thực tập
Được phân công thực tập ở phòng kinh doanh của Công ty TNHH cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt
Nghiên cứu hồ sơ và thực tập quy trình hoạt động chung của công ty bao gồm việc yêu cầu hồ sơ, thu thập thông tin, phân tích dữ liệu, thẩm định và xét duyệt số liệu doanh thu cũng như kết quả hoạt động kinh doanh.
Thực tập nghiệp vụ thẩm định dự án đầu tư bao gồm việc phân tích nhu cầu đầu tư và thị trường tiêu thụ, đánh giá nguồn cung cấp vật tư và kỹ thuật, cũng như xem xét các điều kiện kinh tế - tài chính và môi trường xã hội liên quan đến dự án.
- Thực tập các nghiệp vụ khác như: Tính toán, hỗ trợ, giúp việc các cán bộ, công nhân viên, nhân viên trong đơn vị.
Trong quá trình thực tập, sinh viên sẽ thực hiện các nhiệm vụ như quản lý hồ sơ, kiểm tra, kê khai và báo cáo kết quả hoạt động hàng ngày Tất cả các hoạt động này sẽ được thực hiện dưới sự hướng dẫn và giám sát của cán bộ, công nhân viên tại đơn vị.
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ XÂY DỰNG MINH VIỆT
Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp các công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, dựa trên mục tiêu và định hướng kinh doanh đã đề ra Tuy nhiên, nhiều công ty thường chỉ xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp bách hoặc chỉ nhằm phục vụ mục tiêu ngắn hạn, mà chưa thực sự liên kết đào tạo với chiến lược dài hạn của mình.
Công ty đã triển khai các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên, đặc biệt là các cán bộ quản lý, để phù hợp với sự thay đổi hình thức sở hữu Các lớp học như đấu thầu, quản lý dự án, tư vấn giám sát công trình và quản trị doanh nghiệp đã giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với mô hình sở hữu mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Phân tích công việc kết hợp với phân tích nhu cầu nhân viên
Đào tạo nâng cao cho cán bộ, công nhân viên là cần thiết để đáp ứng nhu cầu chuyên môn trong từng ngành nghề và chuẩn bị đội ngũ thay thế cho những người đã nghỉ hưu Công ty đã cử một số cán bộ, công nhân viên tham gia các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp nhằm nâng cao năng lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Công ty khuyến khích cán bộ, công nhân viên tham gia các khoá đào tạo đại học tại chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn Để thúc đẩy tinh thần học tập, công ty hỗ trợ một phần chi phí cho nhân viên Hiện tại, có 25 cán bộ, công nhân viên đang theo học, chủ yếu xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực cá nhân Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chức chủ yếu dựa vào nhận thức của nhân viên trong công ty.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật là cần thiết để đáp ứng yêu cầu sản xuất trong các công trình phức tạp Trong giai đoạn đầu, công việc chủ yếu liên quan đến đào đắp và vận chuyển nguyên vật liệu, không yêu cầu kỹ thuật cao, nhưng khi tiến đến thiết kế và lắp đặt trang thiết bị, lao động cần có trình độ chuyên môn nhất định Công ty quy định công nhân phải đạt bậc 4 trở lên mới được phép lắp đặt máy móc, do đó, công ty chú trọng đào tạo nhân viên đã có thời gian làm việc ở bậc 3 để chuẩn bị thi lên bậc 4, nhằm tối ưu hóa nguồn lao động, tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng mới.
Công ty đã áp dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên tổng thời gian lao động hao phí cho từng công trình và sản phẩm xây dựng.
Đào tạo mới và đào tạo thêm nghề đã được áp dụng cho lao động mới tuyển dụng hoặc những người chuyển từ bộ phận khác chưa quen với công việc Nhu cầu đào tạo mới được xác định dựa trên việc cân đối số lao động hàng năm để đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau đó – Số lao động hiện có trong năm trước
Công ty chú trọng đến việc đào tạo nhân viên mới thông qua hướng dẫn trực tiếp từ những người có kinh nghiệm Bên cạnh đó, tùy vào mục tiêu phát triển, nhân viên mới còn được tham gia các khóa đào tạo bổ sung Hàng năm, công ty tuyển khoảng 25 lao động mới, trong đó 70% là công nhân kỹ thuật xây dựng và 30% là cán bộ, công nhân viên quản lý.
Công ty dựa vào số lượng lao động trong các phòng ban để xác định tình trạng thừa thiếu lao động và áp dụng các biện pháp sử dụng nhân lực hiệu quả Để cân đối nguồn nhân lực, công ty chuyển giao lao động từ các phòng thừa sang các phòng thiếu, đồng thời tổ chức đào tạo cho những lao động này Hàng năm, công ty cũng thực hiện việc thuyên chuyển lao động giữa các phòng ban quản lý nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực.
Các phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo thường bao gồm bảng khảo sát, phỏng vấn và phân tích kết quả từ biểu đánh giá công việc Tuy nhiên, những phương pháp này ít được áp dụng, trong khi phương pháp quan sát và ý kiến tập thể lại được sử dụng phổ biến hơn.
Thực trạng về lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo
Phòng Hành chính nhân sự, dựa trên nhu cầu đào tạo, phối hợp với các bộ phận khác để lập kế hoạch đào tạo và trình lên Giám đốc phê duyệt Kế hoạch đào tạo của Công ty bao gồm hai loại chính: kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất.
Kế hoạch đào tạo định kỳ được lập ra hai lần một năm vào tháng 1 và tháng
6 Kế hoạch định kỳ của Công ty thay đổi rất ít qua các năm Khoá học năm trước như thế nào thì năm sau vẫn rập khuôn như vậy Đó là do quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa tốt, chỉ mang tính hình thức, chưa xác định rõ nhu cầu thực tế của các bộ phận và của cá nhân nhân viên.
Kế hoạch đào tạo đột xuất được xây dựng dựa trên nhu cầu cấp bách của công việc và thường do Phòng Hành chính nhân sự thực hiện trong thời gian ngắn Khi công ty áp dụng quy chế mới hoặc tổ chức lớp huấn luyện cho nhân viên, phòng này sẽ tổ chức các buổi học diễn ra trong 1 đến 2 ngày.
Kế hoạch đào tạo phát triển bao gồm những nội dung sau:
2.2.1 Xác định mục đích của chương trình đào tạo.
Trong những năm 2017 trở lại đây, các chương trình đào tạo phát triển Công ty đã đề ra những mục đích như sau:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn là yếu tố then chốt để cải thiện chất lượng đội ngũ lao động Công ty chú trọng vào số lượng lao động đạt trình độ Đại học, Cao Đẳng và Trung cấp, đồng thời nâng cao cấp bậc của công nhân Khi trình độ nhân viên được cải thiện, hiệu quả làm việc và năng suất lao động tăng lên, từ đó giá trị sản lượng cũng gia tăng Nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, đặc biệt khi được khuyến khích bằng mức lương và tiền công cao hơn.
Khóa đào tạo nghề bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới nhằm giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc Mục tiêu chính của khóa đào tạo là hỗ trợ nhân viên hoàn thành kế hoạch kinh doanh trong từng giai đoạn.
2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.
Công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân viên tham gia các lớp lý luận chính trị cao cấp nhằm nâng cao năng lực lao động gián tiếp Tiêu chuẩn tham gia bao gồm: phải là Đảng viên, có trình độ đại học trở lên (chính quy hoặc tại chức), có kinh nghiệm công tác và độ tuổi trên 35 Dựa vào những tiêu chuẩn này, hàng năm công ty xác định số lượng người tham gia các khóa đào tạo, thường là từ 8 đến 10 người.
Công ty chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ sư, cử nhân và nhân viên thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn Nhân viên thường được cử đi tham gia các lớp học hoặc nhận sự hướng dẫn trực tiếp từ những chuyên gia có trình độ cao trong công ty Hàng năm, công ty tổ chức ba đợt lớp học ngắn hạn nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ và kỹ năng liên tục.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cần chú trọng đến việc đào tạo công nhân kỹ thuật, đặc biệt là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề Trước khi tiến hành đào tạo, công ty tổ chức kỳ thi giữ bậc, yêu cầu công nhân đạt tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc và tiêu chuẩn thi nâng bậc Chỉ khi vượt qua kỳ thi này, công nhân mới được tham gia thi nâng bậc Các cuộc thi chủ yếu bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành, và tất cả nhân viên tham gia phải tuân thủ nguyên tắc, quy định của cuộc thi.
Công ty thực hiện công tác đào tạo lại nghề cho lao động đang làm việc không phù hợp với trình độ hoặc ngành học của họ Đặc biệt, những công nhân đã tham gia các chương trình đào tạo dài hạn cũng cần được đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
Trong những năm gần đây, Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo công nhân, với số lượng tăng lên 5 người vào năm 2018 so với năm 2017, đạt tỷ lệ 1,02% Đặc biệt, trong năm 2019, số lượng công nhân tham gia thi nâng bậc đã tăng mạnh, lên đến 80 người, tương ứng với mức tăng 75,13%, trong khi số công nhân dự thi nâng cao tay nghề cũng tăng 10 người, gần 20% Công ty đang chuyển hướng tập trung vào đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, với các cuộc thi nâng bậc thợ giỏi diễn ra thường xuyên hơn, trong khi số lượng công nhân được đào tạo lại và bổ túc nghề đang giảm dần.
Bảng 2.1: Đối tượng đào tạo của công ty các năm 2017 – 2019 Đơn vị :Lượt người
Tổng số lao động được đào tạo 371 386 410 39 10.51 I.Đào tạo cán bộ, công nhân viên QL, kĩ thuật 51 55 60 9 17.64
1.Học chính trị cao cấp 3 4 4 1 33.33
2.Đào tạo sau đại học 2 2 3 1 50
3.Lớp quản trị doanh nghiệp 5 8 5 0 0
4.Lớp quản lí dự án 10 6 7 -3 - 30
5.Lớp tư vấn, giám sát công trình 7 8 11 4 57.14
6.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng 24 27 30 6 25
II Đào tạo công nhân 320 331 350 30 9.37
2.Đào tạo bổ túc tay nghề 101 40 30 -71 70.29
3.Đào tạo nâng cao tay nghề 42 45 53 11 26.19
Nguồn: phòng Hành chính tổng hợp
Biểu đồ 1: Biểu đồ về đối tượng tham gia đào tạo qua các năm 2017 – 2019
Chart Title Đào tạo cán bộ QL, kỹ thuật Đào tạo công nhân Tổng số lao động được đào tạo
Số lượng lao động được đào tạo hàng năm tăng lên, cho thấy sự quan tâm của công ty đối với công tác đào tạo Theo thống kê từ phòng hành chính – nhân sự, hơn 80% lao động trong công ty thường xuyên tham gia các khóa đào tạo, với tần suất cao nhất là 5 năm một lần Đối tượng được đào tạo chủ yếu là những nhân viên đang làm việc tại công ty, chiếm 80%, trong khi 20% còn lại là lao động mới tuyển.
Công tác lựa chọn đối tượng lao động được thực hiện một cách rõ ràng, với tiêu chuẩn cụ thể cho từng nhóm đào tạo Tùy thuộc vào từng giai đoạn, kết quả kinh doanh và số lượng công trình mới ký kết, công ty sẽ tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp nhằm cân đối nguồn nhân lực hiệu quả.
2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Việc xây dựng chương trình đào tạo trong công ty tiến hành như sau:
Phòng Tổ chức – hành chính đảm nhận công tác xây dựng chương trình đào tạo, chủ yếu tập trung vào các chương trình đơn giản Dựa trên nhu cầu đào tạo, phòng này sẽ phát triển các chương trình phù hợp với từng đối tượng cụ thể Đối với các chương trình đào tạo phức tạp, việc xây dựng sẽ được thực hiện thông qua sự hợp tác giữa giáo viên hướng dẫn và công ty Quá trình xây dựng chương trình đào tạo diễn ra theo các bước cụ thể.
- Xác định mục đích của chương trình đào tạo.
Công ty tổ chức lịch học linh hoạt vào các ngày thứ bảy, chủ nhật hoặc buổi tối, tùy thuộc vào môn học và đối tượng đào tạo Nội dung các môn học bao gồm lí luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ.
- Báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt, nếu được chấp thuận thì tiến hành áp dụng chương trình đào tạo.
- Công ty đã áp dụng biện pháp khống chế như điểm danh, tổng kết tài liệu báo cáo của học viên.
- Cuối khoá đào tạo thì tiến hành các cuộc kiểm tra để biết được kết quả học tập của các học viên.
Vào tháng 4/2019, công ty đã triển khai chương trình đào tạo cho cán bộ và công nhân viên thông qua lớp tập huấn Luật đấu thầu kéo dài 3 ngày, nhằm giúp họ nắm vững nội dung và quy định của luật này Bên cạnh đó, công ty cũng thiết kế chương trình đào tạo lái xe chi tiết cho 25 công nhân trong 1 tháng, trong đó nêu rõ những kiến thức và kỹ năng mà công nhân cần học mỗi ngày.
Áp dụng chương trình đào tạo
Công ty áp dụng chương trình đào tạo phát triển theo kế hoạch đã xây dựng, trong đó cử người quản lý theo dõi kết quả học tập và chuẩn bị đầy đủ phương tiện cần thiết cho quá trình đào tạo Đồng thời, công ty tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và bố trí công việc hợp lý để cán bộ, công nhân viên có thể hoàn thành công việc cần thiết trong thời gian học tập Trong suốt thời gian đào tạo, công nhân viên vẫn được hưởng lương.
Trong giai đoạn này, Công ty thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đào tạo, bao gồm tổ chức đào tạo theo kế hoạch, theo dõi tiến độ thực hiện và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết.
Đánh giá công tác đào tạo
Trưởng phòng có nhiệm vụ đánh giá thái độ và kỹ năng làm việc của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo Cuối cùng, Trưởng phòng Hành chính- Tổ chức sẽ tổng hợp và đánh giá kết quả đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo Tuy nhiên, công ty không có đánh giá từ cấp cao hơn, tức là thủ trưởng cơ quan, mà chỉ giao trách nhiệm hoàn toàn cho Phòng Hành chính- Tổ chức Điều này cho thấy lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo.
Căn cứ để đánh giá kết quả đào tạo:
Đối với lao động được đào tạo tại trung tâm, việc đánh giá chất lượng dựa vào chứng chỉ và chứng nhận do nơi đào tạo cấp sau mỗi khóa học.
Kết quả của các chương trình đào tạo tại đơn vị được đánh giá dựa trên chất lượng công việc sau đào tạo và số lượng nhân viên đạt bậc trong các cuộc thi nâng bậc do công ty tổ chức.
Công ty sẽ xem xét và điều chỉnh vị trí công tác cho những nhân viên tự nguyện tham gia các khoá đào tạo đại học, cao đẳng, tại chức, dựa trên ngành nghề đào tạo của họ so với nhu cầu thực tế của công ty Nếu nhân viên học đúng ngành mà công ty đang cần, họ sẽ được hưởng mức lương phù hợp với vị trí mới.
Những chỉ tiêu đánh giá mà công ty đã áp dụng như:
Đánh giá về mặt số lượng: Thông qua chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá đào tạo là loại giỏi, khá hay trung bình.
Bảng 2.4: Kết quả học tập của các học viên trong 02 năm 2018 và 2019
Cán bộ, công nhân viên quản lí
Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %
Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo phát triển tháng 6/2019- Phòng hành chính
Kết quả từ bảng trên cho thấy tỷ lệ học viên là cán bộ, công nhân viên quản lý đạt loại khá giỏi rất cao, lên đến 69,1% Mặc dù tỷ lệ công nhân kỹ thuật đạt loại khá giỏi thấp hơn, nhưng vẫn có số đông đạt thành tích tốt Điều này chứng tỏ khả năng tiếp thu kiến thức của học viên là nhanh chóng Tuy nhiên, vẫn còn 8,2% công nhân đạt loại yếu kém, điều này yêu cầu Công ty cần tăng cường kiểm tra và giám sát quá trình học tập của công nhân kỹ thuật.
Công ty đánh giá chất lượng lao động không chỉ dựa vào số lượng công nhân mà còn dựa vào tỷ lệ nâng bậc Phần lớn công nhân tham gia thi nâng bậc đều được thăng tiến, cho thấy tay nghề của họ khá vững Điều này phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo và kèm cặp nghề nghiệp trong công ty.
Bảng 2.5: Kết quả thi nâng bậc
Công nhân KT dự thi (người) 240 260 290
Số CNKT lên được bậc (người) 223 248 275
Số CNKT không lên được bậc (người) 17 12 15
Tỷ lệ phần trăm lên bậc (%) 93% 95,4% 95%
Nguồn: Kết quả thi nâng bậc 2018 – 2019 – phòng hành chính
Khi thực hiện khảo sát để đánh giá sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo và yêu cầu công việc đối với 100 học viên, kết quả cho thấy mức độ tương thích giữa chương trình học và nhu cầu thị trường lao động cần được cải thiện.
Bảng 2.6: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc
Chỉ tiêu Cán bộ, công nhân viên quản lí
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
( Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2019 – phòng hành chính.)
Theo bảng trên, tỷ lệ kiến thức mà học viên được đào tạo phù hợp với công việc rất cao Điều này cho thấy Công ty đã xác định đúng đối tượng đào tạo và cử họ học những kiến thức chuyên môn cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hiệu quả của quá trình đào tạo được thể hiện thông qua tốc độ tăng năng
Tw: Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân Wo: Năng suất lao động năm trước đó
W1: Năng suất lao động năm hiện tại
Bảng 2.7: Đánh giá kết quả lao động
Giá trị tổng sản lượng triệu đồng 123239 132550 136150
Tổng quỹ lương triệu đồng 25948,47 13483,43 23344,2
Tổng lao động có việc làm Người 1801 901 1495
Năng suất lao động bình quân Tr/Ng/năm 68,3 147,2 90
Thu nhập bình quân Tr/Ng/năm 14,3 14,8 15,7
Tốc độ tăng NSLĐ bình quân % 115.5% -38.86%
Tốc độ tăng thu nhập bình quân % 3.5% 6.08%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết công ty năm 2018-2019)
Công ty đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên chỉ tiêu năng suất lao động, nhưng chỉ tiêu này chưa phản ánh đầy đủ kết quả từ quá trình đào tạo Sự gia tăng năng suất lao động còn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác như máy móc, thiết bị hiện đại và sự thay đổi trong công nghệ sản xuất.
Công ty đã áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả chủ yếu thông qua bài kiểm tra cuối khóa học và việc quan sát nhân viên làm việc tại chỗ.
2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực ở công ty cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt.
2.5.1 Những kết quả đạt được trong thời gian qua và nguyên nhân
Trong những năm từ năm 2017 trở lại đây công tác đào tạo phát triển củaCông ty đã đạt được một số kết quả sau:
Kể từ khi chuyển sang hình thức cổ phần hoá, Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao giá trị kinh doanh trong 03 năm qua Nhờ đó, thu nhập của nhân viên cũng tăng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sống của công nhân viên.
Công ty sở hữu một đội ngũ lao động kỹ thuật đông đảo, có tay nghề vững và luôn sẵn sàng học hỏi để nâng cao kỹ năng Số lượng lao động không có trình độ đã giảm đáng kể so với trước đây.
Công ty đã phát triển một quy trình đào tạo đồng bộ và liên tục qua các năm, với chương trình cụ thể cho từng đối tượng Điều này giúp nhân viên nhận được một chương trình đào tạo toàn diện và hiệu quả hơn.
Trong mỗi chương trình đào tạo, việc xác định đối tượng đào tạo được thực hiện theo những tiêu chuẩn rõ ràng, bao gồm cán bộ, công nhân viên và công nhân kỹ thuật.
Công tác tổ chức thi nâng bậc và thi thợ giỏi được thực hiện hiệu quả và thường xuyên, với quy mô lớn và chất lượng công nhân kỹ thuật tham gia thi đạt yêu cầu cao Quy trình nâng bậc được thực hiện rõ ràng và khoa học, giúp phần lớn lao động dự thi đáp ứng tiêu chí và được nâng bậc so với trước.
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2020 - 2022
3.1.1 Kế hoạch kinh doanh trong thời gian 2020 -2022
Dựa trên kết quả đạt được trong những năm trước và nhu cầu thị trường, công ty đã xây dựng kế hoạch kinh doanh cho giai đoạn 2020 - 2022 Sau khi kế hoạch được phê duyệt, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên sẽ nỗ lực và quyết tâm hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh 2020 – 2022 Đơn vị: nghìn đồng
1.Giá trị xây lắp 124.000.000 140.217.000 145.860.000 2.Giá trị phục vụ xây lắp 10.800.000 13.600.000 9.600.000
4.Giá trị kinh doanh vật tư 2.415.000 2.380.000 2.904.000 5.Giá trị kinh doanh nhà 2.885.000 1.733.000 9.188.000
IV.Nộp ngân sách nhà nước 3.032.000 3.865.000 4.213.000
1.Nhu cầu lao động bình quân 2.767 3.367 3.851
2.Tiền lương bình quân/tháng 2.200 2.300 2.600
(Nguồn: phòng Kế toán-Tài chính)
Trong đó, những chủ trương cụ thể đã được Công ty xây dựng và quyết tâm áp dụng trong những năm tới:
-Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh vực mới;
Chúng tôi chú trọng vào việc lập kế hoạch và phát triển các dự án nhà ở, khu đô thị mới, cũng như cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể trong thành phố.
-Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh khách sạn, tư vấn đầu tư và xây dựng;
-Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%;
-Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ, công nhân viên công nhân viên;
Trong bối cảnh nền kinh tế ngành điện lực đang được Nhà nước ưu tiên phát triển, việc tăng cường khả năng cung cấp điện cho xã hội trở nên cấp thiết Tuy nhiên, ngành điện hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt điện năng, dẫn đến khả năng cung ứng cho sinh hoạt và sản xuất không đáp ứng nhu cầu Điều này mở ra cơ hội lớn cho Công ty trong việc phát huy thế mạnh truyền thống của mình, đó là thi công và xây lắp các công trình thủy điện và thủy lợi.
3.1.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty năm 2020 - 2022
Để đáp ứng nhu cầu sắp xếp và đổi mới, cũng như nhu cầu về nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh, Công ty đã xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2020-2021.
Công ty sẽ tổ chức kế hoạch đào tạo cho 30 - 35 lãnh đạo quản lý và 20 - 25 cán bộ, công nhân viên tham gia các lớp học về đội trưởng, quản lý chất lượng công trình xây dựng, ngoại ngữ và tin học Ngoài ra, sẽ có 50 - 60 công nhân viên được đào tạo để vận hành các nhà máy thủy điện do công ty thi công.
Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán bộ và công nhân viên là rất quan trọng, không chỉ trên các công trường mà còn trong các cơ quan Việc này cần được thực hiện theo đúng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001-9002 để đảm bảo hiệu quả và chất lượng công việc.
Đào tạo lại đội ngũ cán bộ và công nhân viên, đặc biệt là các nhân sự chủ chốt và kế cận, về kiến thức quản lý, quản trị, hạch toán kế toán, ngoại ngữ và vi tính là cần thiết Điều này nhằm đảm bảo sự phù hợp với cách thức tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong quá trình chuyển đổi sang hình thức cổ phần của Công ty.
Công ty cam kết xây dựng chế độ đãi ngộ và khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức Đồng thời, chúng tôi sẽ tiếp tục duy trì và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại chỗ cho cán bộ, công nhân viên, kỹ sư và công nhân kỹ thuật trong toàn bộ công ty và các phân xưởng.
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần sắp xếp lại số lượng công nhân phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý Đối với những lao động không có tay nghề hoặc không đáp ứng được tiêu chí công việc, cần áp dụng các biện pháp kiên quyết như bắt buộc đào tạo bổ sung, thuyên chuyển vị trí hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, cần áp dụng quy trình thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán bộ và công nhân viên có trình độ phù hợp với yêu cầu kinh doanh của Công ty Việc đảm bảo tính minh bạch và không có tiêu cực trong quy trình tuyển dụng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo sau này.
Để thu hút và giữ chân cán bộ, công nhân viên quản lý giỏi và công nhân tay nghề cao, đặc biệt ở các vùng núi, sâu, xa, cần xây dựng chế độ lương hợp lý dựa trên tính chất công việc, khối lượng sản phẩm hoàn thành, cũng như trình độ và năng lực của nhân viên Chính sách khen thưởng cần được áp dụng để khuyến khích những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc, lao động sáng tạo và đóng góp hiệu quả cho kinh doanh Đồng thời, cần có biện pháp xử phạt đối với những hành vi vi phạm, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và hình ảnh của Công ty.
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được Công ty xác định như sau:
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2020 – 2021
Thời gian đào tạo (tháng)
I.Đào tạo nâng cao cho cán bộ, công nhân viên kế cận 55 350.500.000
1 Lớp lí luận chính trị cao cấp 3 24 25.000.000
2 Lớp quản trị doanh nghiệp 6 1 31.000.000
3 Lớp quản lí dự án đầu tư 7 1 13.000.000
5 Cử đi học các lớp ngoại ngữ 5 12 7.500.000
6 Cử đi học các lớp học ngắn hạn: tư vấn giám sát đầu tư, tiếp thị đầu tư 21 1 50.000.000
7 Lớp đội trưởng xây dựng 10 1 24.000.000
II Đào tạo đại học tại chức 6 60 75.000.000
III Đào tạo nâng cao cho công nhân kĩ thuật 53 106.930.000
3 Thợ hàn ống áp lực 10 1 60.930.000
IV Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề 25 130.000.000
3 Thợ làm khuôn và đúc 5 3 46.000.000
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ XÂY DỰNG MINH VIỆT
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần tập trung vào việc áp dụng các nội dung trong kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đào tạo đã đề ra, nhằm phát huy những thành tựu đã đạt được và khắc phục những hạn chế còn tồn tại.
3.2.1 Hoàn thiện viêc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Để công tác đào tạo phát triển thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà Công ty cần làm là xác định đúng nhu cầu đào tạo, Công ty cần áp dụng tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích nhu cầu công việc để giải quyết ba vấn đề lớn sau:
- Mục đích chung và mục đích đặt ra cho từng phòng ban của Công ty trong
- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc?
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách?
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không?
Các công việc mà công ty cần làm là
Gắn đào tạo phát triển với mục đích ngắn hạn và dài hạn của Công ty
Phân tích hoàn cảnh bên ngoài, bao gồm biến đổi kinh tế và kỹ thuật, cùng với việc đánh giá kết quả hoạt động của doanh nghiệp, cho thấy nhu cầu cấp thiết về đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho nhân viên Do đó, công ty cần tập trung vào các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho đội ngũ lao động.
Phân tích mục đích phát triển của công ty, bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, là yếu tố quan trọng quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bước quan trọng, bao gồm việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đạt được các mục tiêu phát triển trong những năm tới.
Phân tích hiệu suất doanh nghiệp là quá trình đánh giá các chỉ tiêu quan trọng như giá thành lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng, kết quả sử dụng thiết bị và chi phí duy tu Mục tiêu của việc này là nâng cao hiệu suất làm việc của công ty thông qua các chương trình đào tạo hiệu quả.
Phân tích nhu cầu đào tạo của công ty từ ba phương diện sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc xây dựng quy trình đào tạo tổng thể.
Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân viên
Công ty cần áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhu cầu, bao gồm phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có và quan sát thực tế Ngoài ra, việc gặp gỡ và trao đổi với nhân viên, thực hiện trắc nghiệm kỹ thuật, thảo luận tập thể và đánh giá hiệu quả thành tích cũng rất quan trọng Trong đó, ba phương pháp đầu tiên đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình này.
Phương pháp điều tra phỏng vấn là một công cụ hiệu quả giúp Công ty thu thập thông tin chính xác và kịp thời Để thực hiện phỏng vấn, Công ty cần sắp xếp cuộc hẹn với hai nhóm đối tượng chính: những người ở cấp quản lý và những người thực hiện công việc Đối với cấp quản lý, trưởng bộ phận và người giám sát, Công ty nên xây dựng các câu hỏi tập trung vào các vấn đề liên quan đến hiệu suất làm việc và quy trình quản lý.
Vấn đề mà anh/chị đang gặp phải là gì?
Những biểu hiện không đạt yêu cầu trong công việc của nhân viên có thể bao gồm thiếu kiến thức chuyên môn, kỹ năng không đủ để hoàn thành nhiệm vụ, và thái độ làm việc không tích cực Những biểu hiện này thường xuyên xảy ra và có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc, dẫn đến kết quả cuối cùng của phòng không đạt yêu cầu Việc nhận diện sớm các vấn đề này là cần thiết để cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
Mong muốn/ yêu cầu/ tiêu chuẩn mà anh đặt ra cho nhân viên trong áp dụng công việc là gì? Biểu hiện tiêu biểu cụ thể là gì?
Có những lí do nào khác khiến anh cho rằng đào tạo là cần thiết?
Công ty nên tổ chức phỏng vấn không chỉ với trưởng bộ phận mà còn với ứng viên để truyền đạt rõ ràng lý do và mong muốn hợp tác Đồng thời, cần đảm bảo thông tin thu thập được là chính xác, đầy đủ và chất lượng Việc chú trọng đến nhân viên là điều cần thiết để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả.
Cách thức mà họ áp dụng công việc hiện tại
Những khó khăn mà họ đang gặp phải trong khi áp dụng công việc
Phỏng vấn là cơ hội quan trọng để các nhà đào tạo thu thập thông tin và đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính xác Để đạt hiệu quả cao, người phỏng vấn cần tham gia nhiệt tình và công ty nên sắp xếp thời gian phỏng vấn hợp lý Việc lựa chọn những người tiêu biểu để phỏng vấn và thiết kế các câu hỏi mở như "Cái gì?", "Ở đâu?", "Ai?", "Khi nào?", "Như thế nào?" cũng rất cần thiết để thu thập thông tin sâu sắc.
Phương pháp quan sát thực tế là cách đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc theo dõi trực tiếp hành vi công tác của nhân viên tại nơi làm việc Người quan sát cần có kiến thức vững về kết quả công việc của chức vị liên quan Các hành vi cần quan sát bao gồm tính thành thạo, chính xác trong động tác, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng công việc, cũng như kỹ năng thao tác thiết bị Thời gian quan sát sẽ thay đổi tùy theo đặc điểm công việc, nhưng thường yêu cầu quan sát toàn bộ chu kỳ công việc để có cái nhìn toàn diện Phương pháp này đặc biệt phù hợp với các công việc yêu cầu thao tác tại chỗ như xây dựng, lắp ráp, lái xe và san lấp.
Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên tài liệu có sẵn là một bước quan trọng để công ty hiểu rõ hơn về yêu cầu phát triển Công ty cần khai thác các văn bản và tư liệu liên quan đến sự phát triển của mình cùng với bản thuyết minh chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo chung một cách hiệu quả.
Bản mô tả công việc
Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Chiến lược phát triển công ty
Kết quả thăm dò ý kiến nhân viên
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Nhật ký công tác là công cụ quan trọng giúp so sánh tư cách chức vị theo mô tả công việc với các yếu tố như học lực, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và sở trường của nhân viên mới Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo phù hợp cho nhân viên, đảm bảo họ đáp ứng được yêu cầu công việc.
Công ty cần xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn áp dụng công việc cho từng công việc
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Để nâng cao chất lượng giáo dục, cần tăng cường cơ sở vật chất cho các trường Đại học và trung tâm đào tạo, bao gồm trang bị máy chiếu, lớp học rộng rãi, máy tính hiện đại, và tài liệu học tập cập nhật Cần tạo điều kiện cho sinh viên giao lưu, học hỏi từ các nước phát triển thông qua hợp tác kinh tế và chính trị, giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc trong môi trường hội nhập Hệ thống giáo dục cần đổi mới để phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, chú trọng vào việc dạy thực hành, giúp sinh viên áp dụng kiến thức một cách thành thạo Đồng thời, các trường nên chuyển dần sang giảng dạy bằng tiếng nước ngoài và tập trung vào các kỹ năng như thuyết trình, làm việc nhóm và giao tiếp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người học.
Cần thường xuyên cập nhật các văn bản quản lý liên quan đến đào tạo và cán bộ, công nhân viên công chức, điều chỉnh những văn bản không phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế Sự thay đổi này nhằm trọng dụng những người có đức, có tài và phân phối nguồn lực theo năng lực lao động Đồng thời, tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công nhân viên theo hướng ưu tiên những người đã được đào tạo và có hiệu quả công việc tốt hơn những người chưa qua đào tạo hoặc không có hiệu suất làm việc cao.