Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực
5.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực (Nhung)
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc hiện tại và tương lai trong doanh nghiệp.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống giúp phát triển kỹ năng, quy tắc, hành vi và thái độ của nhân viên, từ đó nâng cao sự phù hợp giữa đặc điểm cá nhân và yêu cầu công việc.
- Theo PGS.TS Trần Kim Dung, đào tạo chia thành 2 loại:
Đào tạo chung giúp nhân viên phát triển những kỹ năng cơ bản có thể áp dụng trong nhiều lĩnh vực, như kỹ năng đọc và viết Trong khi đó, đào tạo chuyên sâu cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng chuyên biệt, phục vụ cho công việc cụ thể của họ tại nơi làm việc, chẳng hạn như kỹ năng giảng dạy và kỹ năng chăm sóc khách hàng.
Phát triển nhân viên là một quá trình liên tục, giúp nâng cao kỹ năng và năng lực của họ, từ đó biến họ thành những thành viên quý giá cho tổ chức trong tương lai.
- Nguồn gốc của nhu cầu ĐT&PT:
+ DN phát triển đòi hỏi người lao động hoàn thành khối lượng công việc lớn, hiệu quả cao.
+ Người lao động cần nâng cao trình độ để theo kịp trình độ phát triển của khoa học kĩ thuật hiện đại
- Đào tạo và phát triển nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ: đào tạo là nền tảng để phát triển nhân lực.
- Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển: Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Đáp ứng nhu cầu trước mắt, công việc hiện tại
Công việc tương lai, nhằm mục đích lâu dài
Phạm vi Áp dụng cho nhân viên yếu về kĩ năng
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Mục tiêu Ngắn hạn; khắc phục nhu cầu hiện tại, giúp nhân viên học tập,
Dài hạn; chuẩn bị kiến thức,nâng cao kỹ năng thực hành lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức,kỹ thuật cho các quản trị gia tương lai
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện
- Chương trình đào tạo nhân viên cách vận hành máy in: giúp nhân viên nắm được kỹ thuật trong khâu in ấn.
- Chương trình phát triển cho cán bộ quản lý in: nâng cao các kỹ năng quản trị như hoạch định, tổ chức, khuyến khích nhân viên,
5.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ( Phương Anh B)
Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong ba khía cạnh chính: đối với người lao động, giúp nâng cao kỹ năng và khả năng làm việc; đối với doanh nghiệp, tạo ra nguồn nhân lực chất lượng và tăng cường hiệu quả hoạt động; và đối với xã hội, góp phần vào sự phát triển bền vững và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Đối với người lao động
- Giải quyết khó khăn, bỡ ngỡ trước môi trường làm việc mới (thông qua quá trình hội nhập)
Hệ thống kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo được phát triển nhằm nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin làm chủ các phương tiện và kỹ thuật mới, đồng thời tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại.
→ Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn Ngoài ra, đào tạo phát triển còn giúp thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động
Để tạo ra sự chủ động thích ứng cho người lao động trong bối cảnh mất cân đối cung – cầu lao động, doanh nghiệp cần đảm bảo có đủ nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn cho việc luân chuyển và thay thế Điều này giúp đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và các bộ phận, đồng thời nâng cao khả năng linh hoạt của người lao động.
+ Tăng sự ổn định và năng động của doanh nghiệp
+ Tạo khả năng thành công trong kinh doanh cao hơn
+ Đào tạo là loại đầu tư cho lợi nhuận cao nhất
+ Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao
- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội
Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội là yếu tố quan trọng, bao gồm sự hợp tác giữa doanh nghiệp và các tổ chức đào tạo, cũng như sự kết nối giữa người lao động tham gia đào tạo và các cá nhân khác trong cùng quá trình học hỏi.
Tiếp theo bạn Thảo sẽ giúp chúng ta tìm hiểu về lợi ích của đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và cá nhân Việc này không chỉ nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức Hơn nữa, nhân viên được đào tạo bài bản sẽ cảm thấy tự tin hơn trong công việc, từ đó cải thiện sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực mang lại cho doanh nghiệp lợi ích hữu hình, lợi ích vô hình và các lợi ích khác
Đào tạo và phát triển nhân lực mang lại nhiều lợi ích hữu hình, bao gồm việc tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, và nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ.
Đào tạo và phát triển nhân lực mang lại nhiều lợi ích vô hình, bao gồm việc cải thiện thói quen làm việc và thái độ của nhân viên Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân, từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát triển nhân lực còn có một vài lợi ích có thể xem xét như:
+ Đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát
+ Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc
+ Đào tạo tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đặt ra
+ Đào tạo góp phần giảm thiểu sự than phiền của khách hàng
+ Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp
Bên cạnh lợi ích cho doanh nghiệp, ĐT và PT nhân lực còn mang lại rất nhiều lợi ích cho chính các cá nhân được đào tạo.
- Thứ nhất, khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn
→ Điều này sẽ giúp họ thỏa mãn với công việc hiện tại
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ giúp cá nhân nâng cao kiến thức và kỹ năng, mà còn mở ra cơ hội để họ thể hiện khả năng và tiềm năng của mình Điều này không chỉ gia tăng giá trị của họ trong mắt doanh nghiệp, mà còn khiến doanh nghiệp chú ý đến họ khi có những vị trí tuyển dụng cần lấp đầy.
→ Từ đó họ sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
- Thứ ba, khi được đào tạo, các cá nhân sẽ thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mình hơn.
→ Điều này sẽ giúp họ tăng lòng tự hào bản thân
- Thêm vào đó, việc đào tạo và phát triển nhân lực còn giúp các cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc bởi:
Khi được đào tạo, cá nhân sẽ phát triển kiến thức và kỹ năng chuyên môn, giúp họ tự tin và lạc quan hơn trong công việc Sự tự tin này không chỉ giúp họ vượt qua căng thẳng mà còn góp phần tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực.
Đào tạo giúp cá nhân cảm thấy được quan tâm và tin tưởng, từ đó tạo động lực để họ gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng chấp nhận những thách thức nghề nghiệp mới.
Phân loại các hình thức đào tạo
Để tối ưu hóa quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp và tổ chức cần lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với mục đích và đối tượng cụ thể.
Theo giáo trình của TS Lưu Thị Minh Ngọc, có 4 hình thức đào tạo, cụ thể:
- Đào tạo theo mục tiêu
- Đào tạo theo địa điểm
- Đào tạo theo cách tổ chức
- Theo nội dung đào tạo
5.2.1 Đào tạo theo mục tiêu
Đào tạo theo mục tiêu được chia thành ba loại chính: đào tạo hội nhập, đào tạo chuẩn hoá chức danh và đào tạo thăng tiến Trong đó, đào tạo hội nhập đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc và văn hoá công ty, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
- Đối tượng: Nhân viên mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp
+ Giúp cho nhân viên mới được tuyển làm quen công việc và hoạt động của doanh nghiệp
+ Giúp nhân viên hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp. b Đào tạo chuẩn hoá chức danh
- Các chương trình đào tạo này thường được định hướng theo mô hình ASK của công việc hiện tại hoặc tương lai
- Đối tượng: Nhân viên cần bổ sung thêm năng lực
- Mục tiêu: Giúp nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ, phẩm chất phù hợp để thực hiện công việc c Đào tạo thăng tiến
- Đối tượng: Nhân viên có khả năng thăng tiến
+ Nâng cao năng lực cho nhân viên
+ Định hướng các nấc thang cao hơn trong lộ trình công danh của công việc
+ Giúp nhân viên bổ sung thêm năng lực để thực hiện các công việc phức tạp và quan trọng hơn
5.2.2 Đào tạo theo địa điểm
Chia ra 2 hình thức là đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp
- Đào tạo tại doanh nghiệp:
+ Do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện
+ Nội dung phục vụ công việc chuyên môn hiện tại
+ Người lao động vừa làm vừa học
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp thực hiện theo hợp đồng, mang lại nội dung có tính hệ thống và tầm bao quát lớn Phương pháp tiếp cận mới mẻ cùng với điều kiện học tập tập trung không chỉ tạo ra hiệu quả trong việc đào tạo mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Người lao động tách rời công việc
5.2.3 Đào tạo theo cách tổ chức
- Đào tạo trực tiếp: người đào tạo, huấn luyện và người học tiếp xúc mặt đối mặt, có thể sử dụng một số thiết bị kỹ thuật.
Đào tạo từ xa sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ như truyền hình, đài phát thanh, và các ấn phẩm báo chí để cung cấp kiến thức cho người học Các chương trình đào tạo thường được thiết kế sẵn, giúp người học dễ dàng tiếp cận nội dung Bên cạnh đó, người học cũng có thể mua tài liệu tự học để nâng cao kiến thức cá nhân.
Đào tạo qua mạng Internet cho phép người học truy cập nội dung học tập trực tuyến và tải về để nghiên cứu Phương pháp này mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời không yêu cầu sự gặp mặt trực tiếp giữa giảng viên và học viên.
Đào tạo theo hình thức nội dung được phân chia theo mô hình ASK (thái độ, kỹ năng, kiến thức) nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
Doanh nghiệp đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm cho nhân viên theo từng vị trí cụ thể, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp Mỗi công ty sẽ lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh doanh của mình để trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Trong Giáo trình Quản trị nhân lực của TS Lưu Thị Minh Ngọc (trang103 - 104) có đề cập một số nội dung đào tạo tại doanh nghiệp.
Đào tạo kiến thức cho nhân viên mới bao gồm hướng dẫn công việc, giới thiệu văn hóa doanh nghiệp, cách điều khiển và sử dụng trang thiết bị máy móc mới, cũng như quản trị nhân lực hiệu quả trong tổ chức.
Hay đào tạo kỹ năng (S) bao gồm lập kế hoạch và ra quyết định, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ năng đàm phán và thương lượng, cũng như kỹ năng giao tiếp.
Phương pháp đào tạo
Tiếp theo đây chúng ta sẽ cùng đến với phần 5.3 để tìm hiểu xem có bao nhiêu phương pháp đào tạo và đó là những phương pháp nào.
Để đạt được mục tiêu sau đào tạo, việc lựa chọn phương pháp truyền tải nội dung đào tạo là rất quan trọng Theo Tiến sĩ Lưu Thị Minh Ngọc, có 8 phương pháp đào tạo hiệu quả, bao gồm: kèm cặp (đào tạo tại chỗ), đào tạo nghề, sử dụng công cụ mô phỏng, trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử, nhập vai và luân phiên công việc.
Trước tiên, ta cùng đến với 4 phương pháp đầu.
5.3.1 Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ)
Phương pháp kèm cặp, hay đào tạo tại chỗ, là một trong những phương pháp phổ biến được khoảng 60% doanh nghiệp áp dụng để đào tạo nhân lực Nhân viên mới sẽ học hỏi từ những người có kinh nghiệm hoặc thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên.
Và người học sẽ quan sát, ghi nhớ và thực hiện các kỹ năng thường xuyên theo cách đã được hướng dẫn.
Phương pháp kèm cặp có cả các ưu và nhược điểm a Ưu điểm:
Phương pháp này có nhiều điểm mạnh như tính đơn giản, dễ tổ chức và khả năng đào tạo nhiều người cùng lúc, giúp tiết kiệm chi phí vì không cần trả công cho người kèm cặp Hơn nữa, học viên có thể nhanh chóng nắm bắt các yêu cầu thực tế của công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Phương pháp kèm cặp trong đào tạo có nhiều nhược điểm, bao gồm lý thuyết thiếu hệ thống và khó tiếp thu do người dạy thiếu kỹ năng sư phạm Thời gian học có thể kéo dài hơn dự kiến, và học viên có thể tiếp thu thói quen xấu từ người huấn luyện Nếu không thành công, chi phí có thể cao, chẳng hạn như chi phí sửa chữa máy móc hỏng hóc, khách hàng không hài lòng và công nhân không được đào tạo tốt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này, người kèm cặp cần có chuyên môn cao và tạo ra bầu không khí tin tưởng, hỗ trợ Bên cạnh đó, người học cũng cần nỗ lực hết mình trong quá trình học tập.
Cả người kèm cặp và người học đều cần được lựa chọn cẩn thận, với tính cách và hoàn cảnh tương đồng để tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau.
5.3.2 Phương pháp đào tạo nghề
Ta cùng đến với phương pháp thứ 2, đó là phương pháp đào tạo nghề
Phương pháp đào tạo này kết hợp lý thuyết với thực hành tại nơi làm việc, mang lại lợi ích lớn hơn so với phương pháp truyền thống Nó chủ yếu được áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp sản xuất và những người làm nghề thủ công.
5.3.3 Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng
Phương pháp này sử dụng các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như thực tế: mô hình trên giấy hoặc mô hình được tin học hóa
(Câu hỏi tương tác: Bạn nào có thể cho mình 1 ví dụ về việc áp dụng các công cụ mô phỏng trong đào tạo không ạ?)
Ví dụ: mô hình mô phỏng cơ thể người trong y khoa hay trò chơi khi khách hàng cần.
Phương pháp này cũng có các ưu, nhược điểm như sau: a Ưu điểm:
Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng mang lại nhiều ưu điểm, như giúp học viên hình dung vấn đề rõ ràng hơn và tìm ra các phương án ứng xử hiệu quả Nó còn tạo hứng thú cho người học, đồng thời phát triển khả năng tư duy và sáng tạo thông qua các mô hình với hiệu ứng màu sắc, âm thanh và hình dạng Bên cạnh đó, chuyên viên đào tạo có thể dễ dàng diễn tả và mô tả kiến thức bằng công cụ này.
Tuy nhiên, các mô hình sẽ có chi phí xây dựng cao, và sẽ dễ gây ra sự nhầm tưởng do mô hình không phải là thực tiễn.
5.3.4 Các trò chơi kinh doanh (simulation game)
Vào ngày Thứ Tư, việc áp dụng các trò chơi kinh doanh, đặc biệt là các trò chơi mô phỏng, ngày càng trở nên phổ biến Những trò chơi này tái hiện các tình huống kinh doanh điển hình, giúp người chơi có cái nhìn thực tế và sâu sắc hơn về các tình huống trong môi trường kinh doanh.
Người chơi đảm nhận các vị trí công việc khác nhau và tương tác với các tình huống mới, từ đó đưa ra quyết định và đánh giá kết quả của những quyết định đó.
Các trò chơi kinh doanh được phát triển cho nhiều lĩnh vực quản trị như chiến lược, marketing và bán hàng Những trò chơi này sử dụng hệ thống máy tính kết nối mạng, cho phép người chơi đưa ra quyết định và nhập liệu Máy tính sẽ nhanh chóng xử lý các biến động và cung cấp kết quả cuối cùng, thường là lợi nhuận.
Đó là 4 trong 8 phương pháp đào tạo nhân lực Hãy cùng khám phá 4 phương pháp còn lại, nơi bạn Đỗ Phương Thảo sẽ hướng dẫn chi tiết để bạn hiểu rõ hơn về chúng.
Cảm ơn Mai đã giúp mọi người nắm rõ 4 phương pháp đào tạo đầu tiên Mình là Thảo, và bây giờ chúng ta sẽ khám phá 4 phương pháp đào tạo tiếp theo: Nghiên cứu tình huống, Mô hình ứng xử, Nhập vai và phân công công việc.
5.3.5 Nghiên cứu tình huống (Đỗ Thảo)
Phương pháp nghiên cứu tình huống là một công cụ hiệu quả trong đào tạo quản trị, giúp nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý Qua việc nghiên cứu tình huống, các nhà quản trị có thể phát hiện và phân tích các vấn đề quan trọng, từ đó đề xuất và lựa chọn giải pháp tối ưu để thực hiện.
+ Người học được tiếp cận với một số tình huống có thật hoặc giả định. + Tự mình phân tích, lựa chọn và ra các quyết định để giải quyết
Học viên trao đổi phương án lựa chọn và cùng giảng viên phân tích, từ đó khám phá nhiều cách tiếp cận và quan điểm khác nhau Qua thảo luận, họ nắm bắt được những giải pháp hiệu quả cho các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.
+ Tạo cơ hội để thu hút mọi người tham gia, phát biểu quan điểm khác nhau và đề ra quyết định
+ Giúp học viên làm quen với nhiều cách phân tích, giải quyết vấn đề thực tiễn
+ Đòi hỏi phải xây dựng được các tình huống điển hình mới hấp dẫn người học;
+ Người học phải chuẩn bị kỹ lưỡng thì hiệu quả học tập theo phương pháp nghiên cứu tình huống mới có hiệu quả.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
5.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực (Ngọc Huyền)
Cảm ơn Thảo đã chia sẻ Nhờ vào phần trình bày của Mai và Thảo, chúng ta đã có cái nhìn sâu sắc hơn về các phương pháp đào tạo Bây giờ, hãy cùng khám phá quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các bước quan trọng: đầu tiên, xác định nhu cầu đào tạo; tiếp theo, xây dựng kế hoạch đào tạo; sau đó, triển khai thực hiện các chương trình đào tạo; và cuối cùng, đánh giá kết quả đào tạo để đảm bảo hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình quan trọng, bao gồm hai bước chính: đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo cụ thể Việc này giúp tổ chức hiểu rõ hơn về những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin nhằm xác định những yêu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc, đồng thời xem xét tính khả thi của việc đào tạo như một giải pháp hiệu quả.
Đánh giá nhu cầu đào tạo có ba mục đích chính: đầu tiên, loại trừ các chương trình đào tạo không phù hợp; thứ hai, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp chưa được đáp ứng; và cuối cùng, xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đã được lập kế hoạch.
Đánh giá nhu cầu đào tạo được thực hiện qua ba bước chính: đầu tiên là xác định khoảng cách trong kết quả công việc, tiếp theo là phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách đó, và cuối cùng là xác định xem liệu đào tạo có phải là phương pháp phù hợp để khắc phục vấn đề.
Bước đầu tiên trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cách giữa kết quả công việc thực tế của nhân viên và kết quả mong muốn của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần tìm hiểu và so sánh hai kết quả này để phát hiện ra những điểm thiếu sót Qua đó, cần làm rõ các vấn đề liên quan để có thể đưa ra các giải pháp đào tạo phù hợp.
Để cải thiện hiệu suất công việc, trước tiên chúng ta cần xác định kết quả mong muốn và kết quả hiện tại Việc so sánh hai kết quả này giúp xác định khoảng cách tồn tại Tiếp theo, cần tìm hiểu thời điểm và địa điểm xuất hiện của khoảng cách này, cũng như ai là người bị ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng ra sao Cuối cùng, chúng ta cần xem xét khả năng đo lường ảnh hưởng đó.
Để xác định nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả công việc, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng là rất quan trọng Một trong những nguyên nhân chính là chính sách khen thưởng và đánh giá, vì cơ chế khen thưởng có tác động lớn đến động lực làm việc và năng suất của nhân viên Nếu thiếu khen thưởng hoặc khen thưởng không hợp lý, nhân viên sẽ cảm thấy công sức của mình không được ghi nhận, dẫn đến giảm nhiệt huyết Ngoài ra, việc trao đổi thông tin không đầy đủ hoặc không rõ ràng giữa các cấp và phòng ban cũng có thể làm giảm hiệu quả công việc Cuối cùng, các yếu tố khách quan như thiết bị cũ, môi trường làm việc không thuận lợi, như ánh sáng kém hoặc tiếng ồn quá mức, cũng góp phần làm giảm năng suất lao động.
Nguyên nhân về động cơ làm việc của cá nhân thường xuất phát từ sự thiếu tự tin vào khả năng của bản thân, cảm giác không gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của công ty, hoặc đơn giản là không thích công việc hiện tại Bên cạnh đó, sự không tương xứng giữa khả năng cá nhân với khối lượng công việc, cũng như kỹ năng và kiến thức của họ, cũng là những yếu tố góp phần tạo ra khoảng cách trong công việc.
Sau khi xác định nguyên nhân của khoảng cách, bước tiếp theo là xem xét liệu đào tạo có phải là giải pháp thích hợp hay không Để đánh giá nhu cầu đào tạo, có thể áp dụng nhiều phương pháp như brainstorming, quan sát, bảng hỏi, nghiên cứu tài liệu kỹ thuật, phỏng vấn, và phân tích công việc cùng với đánh giá kết quả công việc.
Một ví dụ về phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích khoảng cách giữa kỹ năng hiện tại và kỹ năng cần thiết Bạn có thể xác định phương pháp này dựa trên các tiêu chí đã được nêu trong các phương pháp trước đó.
Cảm ơn bạn, đúng là như vậy, phương pháp sử dụng bảng hỏi rất hiệu quả Thiết kế bảng hỏi dựa trên phân tích công việc giúp xác định nhu cầu và kỹ năng còn thiếu của nhân viên Ngoài ra, nó còn giúp tìm hiểu nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể
Bên cạnh việc đánh giá nhu cầu đào tạo thì Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cũng là
1 phần của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Đây là việc chỉ rõ ai học cái gì và tại sao phải học.
Nhu cầu đào tạo với nội dung cụ thể được xây dựng dựa trên Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, như là:
Để xác định nhu cầu của tổ chức, cần thực hiện phân tích môi trường kinh doanh, xem xét chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, đánh giá các nguồn lực hiện có, cũng như nghiên cứu công nghệ và đổi mới công nghệ Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ nhu cầu và định hướng phát triển của tổ chức.
+ Phân tích công việc và nhiệm vụ thông qua Quy trình nghiệp vụ và Tiêu chuẩn công việc
+ Phân tích nhân sự dựa trên Nguyện vọng cá nhân hay Đánh giá năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
Nội dung đào tạo cụ thể là yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Để xây dựng nội dung đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ đối tượng đào tạo, vì mỗi nhóm sẽ có yêu cầu khác nhau Nội dung đào tạo thường được thiết kế dựa trên tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí Chẳng hạn, trưởng phòng và phó phòng sẽ được đào tạo kỹ năng quản lý, trong khi nhân viên kỹ thuật sẽ được đào tạo chuyên sâu về kiến thức chuyên môn.
