Sau quá trình tìm hiểu,phân tích hoàn thiện đề tài trên có thể thấy trong sản xuất kinh doanh , mỗi doanh nghiệp đều thực hiện những mục tiêu nhất định, mà để thực hiện được các mục tiêu đó đòi hỏi phải có lực lượng điều hành toàn bộ quá trình sản xuất. Đó chính là lực lượng lao động quản lý trong doanh nghiệp và hình thành nên bộ máy nhân sự. Để đảm bảo sự thống nhất trong điều hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp ít nhất phải có một thủ trưởng trực tiếp chỉ đạo lực lượng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ: bố trí, sắp xếp nhân viên cho phù hợp với từng nhiệm vụ cụ thể nhằm đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các thành viên trong tổ chức, nhằm khai thác khả năng chuyên môn sáng tạo của mỗi thành viên trong việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp.
NỘI DUNG LÝ THUYẾT
Khái niệm, vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
1.1 Khái niệm tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định công việc cần thực hiện để đảm bảo chức năng và nhiệm vụ quản trị trong tổ chức, doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc phân công nhiệm vụ và quyền hạn cho những cá nhân có trách nhiệm, đồng thời thiết lập các mối quan hệ cần thiết trong quá trình làm việc.
1.2 Vai trò của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp khẳng định và phát huy vai trò chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức , doanh nghiệp
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp tạo nền móng vững chắc cho quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân lực
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực nâng cao tính chuyên nghiệp cho các hoạt động trong tổ chức và doanh nghiệp, bao gồm cả quản lý nhân lực và các hoạt động quản trị khác.
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp giảm thiểu những khó khăn phức tạp có thể gặp trong quá trình quản trị
Chức năng, nhiệm của bộ máy quản trị nhân lực
2.1 Chức năng của bộ máy quản trị nhân lực
Bộ máy quản lý nhân sự có chức năng tham mưu , giúp việc cho ban giám đốc trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức , doanh nghiệp
Hoạch định : Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực , xây dựng chính sách nhân lực , kế hoạch nhân lực ,
Triển khai thực hiện : Tổ chức bộ máy, tổ chức hoạt động thiết lập thực hiện hay chấm dứt quan hệ lao động
Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức , doanh nghiệp.
2.2 Nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực
Đề xuất chiến lược xây dựng nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển của tổ chức , doanh nghiệp
Nghiên cứu và đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ cho các đơn vị trong tổ chức, doanh nghiệp là cần thiết để phù hợp với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp qua từng giai đoạn.
Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức , doanh nghiệp
Chúng tôi hỗ trợ xây dựng và ban hành các chính sách, quy chế, quy định và hướng dẫn nhằm giúp giám đốc quản lý hiệu quả công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, chuyển nhượng, miễn nhiệm, đào tạo, thi đua, khen thưởng và đánh giá thực hiện công việc, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xây dựng kế hoạch và chương trình quản trị nhân sự theo từng giai đoạn cụ thể là cần thiết để thực hiện chiến lược, chính sách và quy chế về quản trị nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Triển khai thực hiện chiến lược , chính sách , quy chế , qui định , kế hoạch , chương trình quản trị nhân sự đã được xây dựng
Tổ chức công tác bảo quản , cập nhập hồ sợ người lao động của các tổ chức , doanh nghiệp
Kiểm soát trong quản trị nhân lực , kịp thời đưa ra các hành động điều chỉnh cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện chức năng của bộ phận
Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộ phận quản trị nhân sự
Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
3.1 Theo cấu trúc giản đơn :
Bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến với kênh liên hệ thẳng, có mức độ phức tạp thấp, giúp giám đốc trực tiếp quản lý hiệu quả Cấu trúc này rất phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa với số lượng lao động dưới 100 người.
3.2 Theo cấu trúc chức năng
Mô hình quản trị nhân lực được tổ chức thành các mảng chức năng chuyên sâu, cho phép nhân viên chuyên trách đảm nhiệm một hoặc nhiều lĩnh vực cụ thể Đây là giải pháp phổ biến cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, giúp phân chia quản lý hiệu quả theo từng mảng chức năng.
3.3 Theo cấu trúc hỗn hợp:
Mô hình tổ chức này có đặc điểm là sự phân tán theo các đơn vị kinh doanh trực tiếp, với tính tập trung thấp và độ phức tạp cao Nó thường được áp dụng cho các tổ chức hoặc doanh nghiệp lớn, có số lượng lao động đông đảo, yêu cầu phân cấp trong quản lý nhân lực Ngoài ra, mô hình này cũng phù hợp với các tổ chức hoặc doanh nghiệp hoạt động đa lĩnh vực và đa thị trường.
Đặc điểm: là mô hình giúp tổ chức/ doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược thông qua:
Kết nối và xây dựng chính sách nhân sự đồng hành với chiến lược kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp.
Soát xét và tái cấu trúc cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự để tối ưu hóa hiệu suất hoạt động của tổ chức doanh nghiệp.
Cầu nối giữa tổ chức và người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ sự phát triển đồng thời, tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa hai bên.
Mô hình HRBP là lựa chọn lý tưởng cho các doanh nghiệp lớn, hoạt động đa ngành nghề và trải rộng trên nhiều khu vực địa lý Nó cũng phù hợp với những doanh nghiệp có trình độ quản lý cao, giúp tối ưu hóa quy trình nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
4.1 Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
4.1.1 Quan điểm của lãnh đạo tổ chức
Bộ máy quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững Lãnh đạo cần có quan điểm cân bằng khi đánh giá vị trí và vai trò của bộ phận nhân sự, tránh hai khuynh hướng cực đoan là quá tả hoặc quá hữu Sự nhận thức đúng đắn về vai trò của nhân sự sẽ giúp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng suất làm việc trong tổ chức.
Khuynh hướng 1 cho thấy sự nhấn mạnh quá mức vào quyền hạn và trách nhiệm của lãnh đạo tập trung, trong khi quyền và trách nhiệm của các bộ phận chức năng, đặc biệt là bộ phận nhân sự, lại bị xem nhẹ Vai trò của bộ phận nhân sự trở nên mờ nhạt, chỉ thực hiện các thủ tục và quy trình liên quan đến nhân sự mà không có sự tham gia trong việc hoạch định và quản trị nhân lực Cấp quản lý đơn vị và lãnh đạo tổ chức thường không tham khảo ý kiến từ bộ phận nhân sự, dẫn đến sự thiếu hụt trong việc khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực.
Khuynh hướng 2 cho thấy việc đặt quá cao trách nhiệm cho bộ phận nhân lực trong mọi hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực có thể nâng tầm vai trò của bộ phận này Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến sự ỷ lại từ cấp quản lý đơn vị, đặc biệt là ở các đơn vị hạch toán phụ thuộc Để bộ phận nhân sự có thể hoàn thành trách nhiệm của mình, cấp quản lý đơn vị cần nhận thức rằng họ cũng là các giám đốc nhân sự cấp đơn vị.
Các tổ chức và doanh nghiệp thành công thường có sự phối hợp hiệu quả giữa nhà lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân sự, đồng thời phân quyền rõ ràng nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc.
Bộ máy quản trị nhân lực có thể được tổ chức theo nhiều hình thức khác nhau, bao gồm tổ chức đơn giản, tổ chức theo chức năng, tổ chức hỗn hợp và hình thức HRBP Mỗi hình thức này đều có những cách phân chia chức năng và nhiệm vụ riêng, phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của từng tổ chức.
Mức độ phân quyền trong quản trị nhân lực có sự đa dạng từ tản quyền cao đến tập quyền Sự phân quyền này phụ thuộc vào tư tưởng và mong muốn của lãnh đạo tổ chức, ảnh hưởng đến việc hình thành các chức danh công việc cùng với chức năng và nhiệm vụ tương ứng của từng vị trí.
Chiến lược nhân sự được xây dựng dựa trên ba trụ cột chính: môi trường quản trị nhân lực bên ngoài, môi trường quản trị nhân lực bên trong và hệ thống giá trị ước vọng của lãnh đạo tổ chức Đây là yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực Chiến lược này phải phù hợp với tầm nhìn, mục tiêu và giá trị của tổ chức, giúp doanh nghiệp có đủ và đúng nhân lực để nhanh chóng thích ứng với những thay đổi trong môi trường Do đó, các chức năng và nhiệm vụ trong bộ máy quản trị nhân lực cần được phân bổ và xác định ưu tiên khác nhau tùy theo từng chiến lược.
4.1.3 Quy mô hoạt động của tổ chức
Trong tổ chức, quy mô và cấu trúc bộ phận quản trị nhân lực phụ thuộc vào khối lượng công việc quản trị được giao Khối lượng công việc này lại bị ảnh hưởng bởi quy mô hoạt động của tổ chức, quyết định số lượng nhân lực và phân công trách nhiệm trong bộ phận quản trị nhân lực Hiện nay, nhiều tổ chức lựa chọn sử dụng dịch vụ nhân sự thuê ngoài để tiết kiệm chi phí và giúp bộ phận nhân sự tập trung vào các hoạt động chiến lược hơn.
4.1.4 Cấu trúc địa bàn hoạt động của tổ chức
Mức độ tập trung hay phân tán trong hoạt động của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến cấu trúc quản trị nhân lực Tổ chức có hoạt động tập trung thường áp dụng cấu trúc quản trị theo chức năng, trong khi tổ chức hoạt động phân tán thường tổ chức bộ máy theo địa bàn Đối với những tổ chức có quy mô và địa bàn rộng lớn, mô hình hỗn hợp là lựa chọn phổ biến trong việc xây dựng bộ máy quản trị nhân lực.
4.1.5 Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn
Đào tạo đúng chuyên ngành và có kinh nghiệm cho nhân viên ở bộ phận quản trị nhân lực sẽ giúp lãnh đạo dễ dàng lựa chọn bộ máy quản lý phù hợp Ngược lại, nếu nhân viên không được đào tạo đúng chuyên ngành, kiến thức và kỹ năng hạn chế sẽ gây khó khăn cho lãnh đạo trong việc tìm kiếm bộ máy quản trị nhân lực thích hợp, khiến họ phải cân nhắc kỹ lưỡng hơn.
4.2 Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
4.2.1 Bộ máy quản trị nhân lực phải đi theo và phục vụ chiến lược nhân sự
Bộ máy quản trị nhân lực được xây dựng phải đáp ứng việc thực thi mục tiêu, phương án chiến lược nhân lực mà tổ chức lựa chọn.
4.2.2 Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính cân đối
Tính cân đối trong quản trị nhân lực thể hiện qua sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm của từng chức danh công việc Trong đó, trách nhiệm là nhiệm vụ được giao mà cá nhân phải hoàn thành theo yêu cầu, còn quyền hạn là công cụ để thực hiện trách nhiệm đó Việc cân đối giữa trách nhiệm và quyền hạn là cần thiết để đảm bảo sự công bằng giữa các vị trí, tránh tình trạng có người làm quá nhiều trong khi người khác lại làm ít, cũng như ngăn chặn sự chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ.
4.2.3 Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt và thích nghi
Môi trường quản trị nhân lực rất đa dạng, bao gồm môi trường nội bộ, ngành, quốc gia và quốc tế, với nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức Sự biến đổi không ngừng của môi trường này tạo ra mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Do đó, các tổ chức cần thiết kế bộ máy quản trị nhân lực linh hoạt và đổi mới, đồng thời xác định và bổ sung các mục tiêu, nhiệm vụ quản trị nhân lực mới để đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
4.2.4 Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính kinh tế
Tất cả các tổ chức cần đánh giá hiệu quả bằng cách so sánh chi phí và lợi ích của từng phương án, đặc biệt khi nhân lực không chỉ được xem là chi phí mà còn là một khoản đầu tư quan trọng cho sự phát triển của tổ chức.
Bộ phận chuyên trách hoạt động quản trị nhân lực
5.1 Quy mô và cơ cấu bộ phận chuyên trách hoạt động quản trị nhân lực 5.1.1 Về quy mô của bộ phận
Quy mô bộ phận quản trị nhân lực phụ thuộc vào kích thước hoạt động của tổ chức, quan điểm lãnh đạo, chiến lược nhân lực và cấu trúc địa bàn của doanh nghiệp.
Khi xem xét quy mô nhân lực ở bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực có một số phương pháp xác định như sau:
Tỷ lệ nhân lực chuyên môn trong bộ phận nhân sự được xác định theo công thức 1/n, với n là một số tự nhiên có giá trị thay đổi tùy thuộc vào từng lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh.
Tỷ lệ nhân lực chuyên trách quản trị nhân lực so với tổng số nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được xác định bằng công thức 1/m, trong đó m là tổng số nhân lực của doanh nghiệp Tỷ lệ này có sự biến đổi tùy theo từng ngành nghề và theo từng thời kỳ.
5.1.2 Về cơ cấu nhân lực của bộ phận
Không có quy định cụ thể nào về cơ cấu nhân lực trong bộ phận nhân sự dựa trên giới tính, tuổi tác hay số năm làm việc Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực thường được thể hiện rõ hơn qua chuyên môn công việc Ở các tổ chức nhỏ với dưới 100 nhân viên, giám đốc và trưởng phòng thường đảm nhận trách nhiệm quản trị nhân lực mà không cần người chuyên trách Trong khi đó, các doanh nghiệp vừa và lớn cần có bộ phận chuyên trách cho quản trị nhân lực, và càng lớn, tính chất hoạt động càng phức tạp, các vị trí trong bộ phận này càng được chuyên môn hóa sâu hơn Đối với các doanh nghiệp có phạm vi hoạt động rộng, bộ phận nhân lực không chỉ chuyên môn hóa theo lĩnh vực mà còn theo địa bàn hoạt động.
5.2 Tiêu chuẩn đối với chức danh chuyên trách công tác nhân lực
5.2.1 Một số chức danh theo cấp độ năng lực
Cấp độ nhân viên thừa hành
Cấp độ 1 trong năng lực nghề nghiệp yêu cầu nhân viên thừa hành chỉ cần nắm vững các khái niệm cơ bản và thực hiện đúng quy trình, mẫu có sẵn theo tài liệu hướng dẫn hoặc sự đào tạo từ người có kinh nghiệm Nhân viên nhân lực không nhất thiết phải có bằng đại học hay cao đẳng, nhưng cần thành thạo tin học văn phòng và có tác phong làm việc cẩn thận, khoa học để xử lý hiệu quả nhiều công việc khác nhau trong ngày.
Chuyên viên nhân lực có kiến thức chuyên môn sâu rộng và năng lực thực hành vững vàng, cho phép họ đề xuất những thay đổi quan trọng trong quản trị nhân lực Họ có khả năng xây dựng chính sách, lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, tổ chức sự kiện, tạo mạng lưới nghề nghiệp và phối hợp với các cấp quản lý Để đạt được những kỹ năng này, chuyên viên nhân sự thường được đào tạo chuyên sâu và cần nhiều năm kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Chuyên gia nhân lực cần có kiến thức sâu rộng về quản trị nhân lực và môi trường kinh doanh Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực và Đại học Michigan, chuyên gia này cần phát triển bốn phẩm chất chính: khả năng (Competent), ham học hỏi (Curious), dũng cảm (Courageous) và biết quan tâm (Caring) Để trở thành một chuyên gia quản trị nhân lực thành công, cá nhân cần học hỏi liên tục, hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực này, có khả năng giao tiếp hiệu quả trong tổ chức, và tích lũy ít nhất 7-10 năm kinh nghiệm trong quản trị nhân lực.
5.2.2 Một số chức danh theo phân cấp quản trị
- Giám đốc nhân lực/Trưởng ban nhân lực/Trưởng phòng nhân lực
- Trợ lý hành chính – nhân lực
- Nhân viên nhân lực tổng hợp
- Nhân viên nhân lực tác nghiệp
LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TÊ UNILEVER VIỆT NAM
Giới thiệu về công ty
Unilever là tập đoàn đa quốc gia chuyên kinh doanh các sản phẩm thực phẩm, giữ vệ sinh cho người, chăm sóc cá nhân hàng đầu trên thế giới.
Unilever was officially established on January 1, 1930, following the merger of two companies: Lever Brothers, a soap manufacturer in the UK, and Margarine Unie, a vegetable butter producer in the Netherlands This merger was formalized with a signed agreement on September 2, 1929.
Trụ sở chính của công ty hiện nay được đặt tại hai nơi là London( Anh ) và Rotterdam(
Hà Lan ), cổ phiếu của công ty cũng được niêm yết tại hai thị trường chứng khoán London, Rotterdam và New York.
Hiện nay tập đoàn Unilever gồm có 2 công ty Unilever NV niêm yết ở Anh và
Unilever PLC được niêm yết tại Hà Lan và mặc dù có tên gọi khác nhau, hai công ty này hoạt động theo cùng một mô hình và chia sẻ ban điều hành giống nhau.
Unilever thế giới được chia làm 3 khu vực chính: bao gồm Americas, Western Europe and AAC (Asia, AMET, Central & Eastern Europe)
Hiện nay Unilever đang kinh doanh 3 dòng sản phẩm chính là:
Dòng thực phẩm dùng cho chế biến và ăn uống: Becel, Flora, Bertoli,
Doriana, Rama, Knorr, Lipton, Slim
Dòng sản phẩm vệ sinh và chăm sóc cá nhân: Axe, Dove, Fissan, Lifebuoy, Lux, Pond’s, Rexona, Closeup, Simple
Dòng sản phẩm giặt tẩy cho quần áo và đồ dùng trong nhà: Cif, Omo,
1.2 Unilever Việt Nam a) Giới thiệu chung
- Tên quốc tế: UNILEVER VIETNAM INTERNATIONAL COMPANY
- Tên viết tắt: UNILEVER VIỆT NAM
- Địa chỉ: Lô A2-3, Khu Công nghiệp Tây Bắc Củ Chi , Xã Tân An Hội, Huyện
Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
- Người đại diện: NGUYỄN THỊ BÍCH VÂN
- Loại hình doanh nghiệp : Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài nhà nước
- Website: http://www.unilever.com.vn
- Sứ mệnh: “To add vitality to life” (Tiếp thêm sinh khí cho cuộc sống)
- Tầm nhìn: Về tầm nhìn của Unilever toàn cầu, đó là “Làm cho cuộc sống bền vững trở nên phổ biến”.
Unilever tại Việt Nam có tầm nhìn “Làm cho cuộc sống của người Việt tốt hơn”, với mục tiêu tạo ra một tương lai tốt đẹp cho người dân Thông qua các sản phẩm của mình, Unilever mong muốn nâng cao chất lượng cuộc sống của người Việt về sức khỏe, ngoại hình và tinh thần, giúp họ tận hưởng cuộc sống và dịch vụ tốt hơn cho bản thân và cộng đồng Bên cạnh đó, Unilever cũng hướng tới việc truyền cảm hứng cho mọi người cùng nhau xây dựng một xã hội tốt đẹp hơn.
Unilever đã chính thức gia nhập thị trường Việt Nam vào năm 1995 và đã có những bước tiến vững mạnh trong suốt nhiều năm hoạt động Công ty hiện cung cấp một loạt các sản phẩm thiết yếu cho sinh hoạt hàng ngày của người tiêu dùng Việt Nam, bao gồm kem đánh răng P/S, nước rửa chén Sunlight, bột giặt Omo, và dầu gội đầu Sunsilk, Dove.
Unilever Việt Nam được hình thành từ ba công ty độc lập, bao gồm Liên doanh Lever Việt Nam có trụ sở tại Hà Nội, Elida P/S tại Thành phố Hồ Chí Minh và Công ty Best Food cũng đặt tại thành phố Hồ Chí Minh.
Kể từ khi hoạt động vào năm 1995, Unilever đã giới thiệu nhiều sản phẩm nổi tiếng như Omo, Sunsilk, Clear, Dove, Pond’s, Close-up, Cornetto, Paddle Pop, Lipton và Knorr tại Việt Nam Những sản phẩm này, cùng với các nhãn hàng truyền thống như Viso và P/S, đã nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường nhờ chất lượng vượt trội và giá cả hợp lý Liên doanh Lever Việt Nam đã bắt đầu có lãi từ năm 1997, chỉ hai năm sau khi thành lập, trong khi Elida P/S cũng ghi nhận lợi nhuận ngay từ năm 1997 Best Food đã thành công với thương hiệu kem Paddle Pop vào năm 1997 và sau đó mở rộng sang các sản phẩm trà Lipton, bột nêm Knorr và nước mắm Knorr - Phú Quốc, hiện cũng đang hoạt động có lãi.
Unilever Việt Nam hiện có 5 nhà máy tại Hà Nội, Củ Chi, Thủ Đức và khu công nghiệp Biên Hòa, cùng với hệ thống phân phối rộng khắp qua hơn 350 nhà phân phối và 150.000 cửa hàng bán lẻ Công ty đạt mức tăng trưởng 35-40% và tuyển dụng trên 2000 nhân viên Unilever cũng hợp tác với nhiều nhà máy nội địa trong sản xuất gia công và cung ứng nguyên vật liệu, giúp tiết kiệm chi phí nhập khẩu và hạ giá thành sản phẩm Những hoạt động này không chỉ hỗ trợ Unilever mà còn giúp các đối tác Việt Nam phát triển sản xuất, đảm bảo thu nhập cho nhân viên và tạo ra khoảng 5500 việc làm mới.
Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty
2.1 Nội dung tổ chức bộ máy của công ty
2.1.1 Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty
Sơ đồ cấu trúc tổ chức phòng hành chính nhân sự của Công ty TNHH Quốc tế
=> Nhận xét: theo sơ đồ của công ty Unilever VN, thì đây là sơ đồ theo cơ cấu “mô hình HRBP”, bởi vì :
Doanh nghiệp lớn với hoạt động chuyên nghiệp cần chú trọng đến nhân lực chất lượng cao, vì vậy việc áp dụng cấu trúc giản đơn không phù hợp, trong khi cấu trúc hỗn hợp quá phức tạp và cấu trúc chức năng lại mang tính truyền thống Để khắc phục những nhược điểm này và thích ứng với môi trường kinh doanh mới, doanh nghiệp đã quyết định chuyển sang mô hình HRBP Unilever chọn mô hình HRBP không chỉ vì sự phù hợp với quy mô lớn và đa dạng địa lý, mà còn vì nó đáp ứng nhu cầu của một môi trường nhân lực năng động và sáng tạo Mô hình HRBP giúp doanh nghiệp tìm kiếm, đào tạo nhân viên chuyên nghiệp và xây dựng môi trường làm việc lý tưởng.
- Cơ cấu tổ chức của Unilever gồm 2 phần chính:
Trung tâm nghiệp vụ nhân sự bao gồm bộ phận nghiệp vụ nhân sự, thực hiện các công việc như chuẩn bị tài liệu và tính bảo hiểm xã hội, cùng với trung tâm hoạt động nhân sự, chuyên trách tuyển dụng, đào tạo và trả công Đây là bộ phận chủ chốt của phòng nhân sự, đảm bảo đáp ứng nhu cầu và chất lượng nhân sự cho doanh nghiệp.
Bộ phận Shared Service Center tại Unilever đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối giữa các HRBP và các bộ phận khác, giúp thực hiện các chiến lược kinh doanh tổng hợp như chiến lược khách hàng và chiến lược thị trường HRBP không chỉ xây dựng và triển khai các chiến lược nhân sự mà còn phối hợp chặt chẽ với các phòng ban để đảm bảo nhu cầu nhân lực được đáp ứng hiệu quả Ví dụ, khi phòng kinh doanh làm việc với phòng nhân sự về tuyển dụng, HRBP sẽ hỗ trợ trong việc dự tính số lượng nhân viên cần thiết và khối lượng công việc phù hợp Ngược lại, phòng phát triển kinh doanh cung cấp thông tin thị trường cho phòng nhân sự Mô hình HRBP được Unilever lựa chọn vì tính phù hợp với quy mô lớn và môi trường làm việc năng động, giúp doanh nghiệp tìm kiếm và phát triển nhân viên chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng môi trường làm việc lý tưởng.
Đại dịch Covid-19 đã làm gián đoạn quy trình tuyển dụng, khiến ứng viên trì hoãn việc onboarding và làm giảm hiệu quả giao tiếp với các đối tác.
Thế nhưng, với vai trò HRBP doanh nghiệp đã kịp thời triển khai các chiến lược thích nghi với thay đổi, như:
Xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa
Áp dụng online onboarding cho nhân viên mới
Triển khai các công nghệ HR phù hợp để thúc đẩy phương án kinh doanh ứng phó của doanh nghiệp
Mô hình HRBP mà Unilever áp dụng từ năm 2010 đã mang lại thành công lớn, với những thành tựu nổi bật như “Nơi làm việc xuất sắc nhất châu Á 2019” và “Chiến lược nhân sự xuất sắc nhất Việt Nam” Điều này chứng tỏ sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo đối với nhân viên, với tôn chỉ “Con người là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp.” Lãnh đạo Unilever nhấn mạnh rằng công ty tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự có kiến thức chuyên môn sâu và hiểu biết rộng về kinh doanh, kinh tế - xã hội.
2.1.2 Chức năng và quyền hạn của từng bộ phận trong bộ máy quản trị nhân lực của công ty
Giám đốc nhân sự(hiện là Bà Trịnh Mai Phương)
Chức năng của bộ phận này là đảm bảo hiệu quả trong việc điều hành, phối hợp và đánh giá tổng thể các kế hoạch cùng chương trình nguồn nhân lực Trách nhiệm công việc bao gồm việc theo dõi, đánh giá và cải tiến quy trình nhân sự để đạt được hiệu quả cao nhất.
Phát triển và quản lý các kế hoạch và quy trình nguồn nhân lực của công ty
Lập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát các hoạt động của bộ phận nhân sự
Đóng góp vào việc phát triển các mục tiêu và hệ thống của bộ phận nhân sự
Xây dựng nền văn hóa, giúp duy trì hoạt động kinh doanh và thành công của doanh
Lập kế hoạch, chiến lược nhân sự trong tổng thể công ty, trình bày kế hoạch đó với ban quản trị, chủ sở hữu của công ty
Quyền điều hành và quản lý các phòng ban trong bộ phận nhân sự của công ty là trách nhiệm quan trọng, bao gồm việc lãnh đạo đội nhóm liên quan đến bộ phận nhân sự.
Sắp xếp, phân tích các số liệu liên quan đến nhân sự
Đánh giá năng lực của nhân sự, tỷ lệ phục vụ của nhân sự đối với hoạt động của công ty
Có quyền tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tìm kiếm nguồn nhân sự phù hợp với nhu cầu của công ty
Hợp tác với các chuyên viên trong bộ phận để tiến hành tốt các nhiệm vụ phân tích, đánh giá các vấn đề chuyên môn liên quan
Đề xuất tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự, cũng như thành lập các phòng ban cần được thảo luận với ban quản trị và chủ sở hữu công ty để đảm bảo phù hợp với xu thế kinh doanh hiện tại.
Các quyền hạn khác theo quy định trong Điều lệ và theo quy định của pháp luật
Trưởng phòng nhân sự (hiện là Bà Lưu Thanh Huyền - trưởng phòng nhân sự trẻ nhất của Unilever Việt Nam)
- Chức năng: Giám sát công việc của phòng ban và quản lý nhân viên Tham gia vào các việc:
Đào tạo và phát triển nhân viên
Tuyển dụng và tuyển chọn
Duy trì quản lý nguồn nhân lực
Quản lý thông tin, dịch vụ nhân sự như chế độ thưởng, phúc lợi, việc thực hiện nội quy, quy định của tổ chức
Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ nhân sự của phòng
Có quyền điều phối và phân công công việc cho nhân viên trong phòng
Giám sát tiến độ thực hiện công việc, đánh giá kết quả công việc của nhân viên phòng nhân sự
Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển….với nhân sự
Được phép giải quyết các yêu cầu, khiếu nại… của nhân sự các phòng ban dựa trên nội quy, quy chế của công ty
Trưởng phòng nhân sự có quyền yêu cầu các phòng ban làm rõ trách nhiệm khi phát sinh vấn đề liên quan đến thiệt hại vật chất và uy tín của công ty.
Truyền tải những chỉ thị, ý kiến của Ban giám đốc tới nhân viên, giúp nhân viên hiểu đúng các yêu cầu và thực hiện đầy đủ
Chuyên viên đối tác chiến lược
Chịu trách nhiệm xử lý, ứng biến linh hoạt với các vấn đề về nhân lực của doanh nghiệp, đưa ra cách giải quyết nhanh chóng , phù hợp.
Nắm vững thước đo năng lực của toàn bộ nhân sự
Nhận diện chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự
Tái cấu trúc nhân sự theo mục tiêu
Tư vấn và điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng nhu cầu thay đổi theo tình hình của doanh nghiệp
Tư vấn thiết lập cấu trúc tổ chức & chiến lược nguồn lực
Xây dựng kế hoạch nguồn lực, phỏng vấn tuyển dụng
Tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tích
Tư vấn định hướng và sắp xếp nhân sự
Chức năng của bộ phận nhân sự là xác định nhu cầu tuyển dụng, đề xuất các phương án phù hợp và tìm kiếm, tuyển dụng nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc của công ty.
Tham gia thiết lập bảng mô tả công việc cho các vị trí tuyển dụng
Sàng lọc hồ sơ nhân viên, liên hệ với các ứng viên, sắp xếp lịch phỏng vấn và trực tiếp tham gia phỏng vấn
Duy trì và cải tiến quy trình tuyển dụng
Tìm kiếm và đề xuất các kênh tuyển dụng hiệu quả
Thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch đã thống nhất từng tháng và khi có phát sinh
Giải quyết và giải đáp các vấn đề khác nhau, còn khúc mắc liên quan đến các thông tin trên của nhân viên mới được nhận
Chuyên viên tuyển dụng nội bộ
Chức năng của vị trí này là phối hợp chặt chẽ với bộ phận quản lý nhân sự nhằm tìm kiếm, sàng lọc hồ sơ ứng viên, cũng như giới thiệu và theo dõi ứng viên trong toàn bộ quá trình làm việc.
Phối hợp với quản lý trong quá trình tuyển dụng nội bộ để đặt ra tiêu chuẩn nội bộ trình độ cho nhân viên chính thức
Sàng lọc và lưu trữ các CV xin việc từng thời điểm và hồ sơ ứng viên
Thiết kế, phân phát và đo lường kết quả các số liệu khảo sát trải nghiệm của ứng viên
Tư vấn cho quản lý tuyển dụng về kỹ thuật phỏng vấn nội bộ các ứng viên và phương pháp đánh giá
Chuyên viên tư vấn tuyển dụng
Chuyên viên tư vấn tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ ứng viên, tham gia phỏng vấn và theo dõi ứng viên sau khi trúng tuyển Họ là cầu nối giữa ứng viên và các phòng ban cần tuyển dụng, giúp sàng lọc đơn ứng tuyển và hỗ trợ quản lý quy trình tuyển dụng của các phòng ban khác.
- Quyền hạn: Được tham gia lựa chọn, phỏng vấn các ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng và các vấn đề liên quan đến nhân sự.
Chức năng của chúng tôi là tuyên truyền văn hóa và quy định làm việc, đồng thời cập nhật các chính sách liên quan đến thái độ và tác phong cho toàn bộ nhân viên Chúng tôi cũng thường xuyên thông báo các chương trình có sự thay đổi và bổ sung để đảm bảo mọi người đều nắm rõ thông tin mới nhất.
Tham gia các cuộc họp để thảo luận về các phương án phát triển và cải tổ tổ chức liên quan đến nguồn nhân lực, đồng thời có quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục và tư vấn cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo về mọi vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.
Quyền nhận và thu thập tài liệu, thông tin từ các bộ phận liên quan trong tổ chức là cần thiết để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực Đồng thời, việc tổ chức và phối hợp hoạt động giữa nhân viên nguồn nhân lực và các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cũng như với các chuyên gia bên ngoài, giúp nghiên cứu và phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực Điều này cũng hỗ trợ thực hiện các biện pháp và phương án quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.