Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, trong khi quản trị ngày càng phức tạp do sự phát triển của nền kinh tế Các doanh nghiệp hiện nay phải tối đa hóa hiệu quả cung cấp sản phẩm và dịch vụ, chú trọng đến chất lượng, phương thức Marketing, bán hàng và quy trình nội bộ Để đạt được sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo, các doanh nghiệp hàng đầu dựa vào tài sản quý giá nhất của họ: nguồn nhân lực.
Công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, góp phần duy trì chất lượng nhân lực cho sự thành công của công ty Các tổ chức cần đến chuyên gia quản trị nhân lực để nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc, đặc biệt trong bối cảnh hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu cốt lõi của quản trị nhân lực là xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và nhân viên Khi lựa chọn những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho các vị trí thích hợp, cả nhân viên và công ty đều hưởng lợi từ sự hợp tác này.
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, cần có tầm nhìn chiến lược phù hợp với chiến lược hoạt động của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Mathis & Jackson (2007), là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài năng con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2015), là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức.
8 người của một tô chức nhăm đạt được kêt quả tôi ưu cho cả tô chức lân nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, liên quan đến việc giải quyết các vấn đề về con người trong tổ chức Quá trình này bao gồm tuyển dụng, duy trì, phát triển nhân viên và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được mục tiêu doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, phản ánh sâu sắc văn hóa tổ chức và các giá trị nhân văn Đây là lĩnh vực quản trị đặc biệt quan trọng, đóng vai trò then chốt trong việc phát triển và duy trì môi trường làm việc hiệu quả.
Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, hai yếu tố quan trọng nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh là nhân lực và vật lực, trong đó nhân lực có vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt, giúp các nhà quản lý đạt được mục tiêu thông qua việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên Hiện nay, quản trị nhân lực được xem là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất trong quá trình quản trị, do đó việc nghiên cứu và phân tích quản trị nhân lực là rất cần thiết.
Trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động để tồn tại và phát triển Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế đã thúc đẩy các nhà quản trị cần phải thích ứng tổ chức của mình Vì vậy, việc thực hiện các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và động viên nhân sự là rất quan trọng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là chìa khóa giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự hợp tác của người khác Dù quản trị gia có thể lập kế hoạch chi tiết, thiết lập sơ đồ tổ chức rõ ràng và áp dụng hệ thống kiểm tra hiện đại, nhưng thành công cuối cùng vẫn phụ thuộc vào khả năng quản lý con người.
Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần xác định đúng người cho đúng việc và biết cách khuyến khích nhân viên Việc làm việc và hòa hợp với người khác, cũng như lôi kéo họ tham gia vào công việc, là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Điều này cho phép họ đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khuyến khích sự đam mê trong công việc và tránh sai lầm trong tuyển dụng Hơn nữa, việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động, dần dần đưa chiến lược con người trở thành một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp duy trì sự tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Con người không chỉ là thành phần cấu thành doanh nghiệp mà còn là lực lượng vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quản trị thiết yếu trong mọi doanh nghiệp.
1.2,2.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là quá trình quản lý các cá nhân trong tổ chức, nơi mỗi nhân viên sở hữu những đặc điểm, tính cách và năng lực riêng biệt.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, sự khác biệt trong quan điểm và cái tôi cá nhân có thể dẫn đến mâu thuẫn Do đó, nhà quản trị cần phải khéo léo dung hòa và gắn kết các cá nhân thành một tập đoàn liên kết mạnh mẽ Việc này không chỉ giúp hạn chế những xung đột mà còn tạo điều kiện để tổ chức phát triển vững mạnh.
QTNNL là quá trình thiết lập và thực hiện các hành động nhằm tác động đến nhân viên, khơi gợi và phát huy hiệu quả năng lực cá nhân Mục tiêu là giúp tổ chức đạt được thành công và hoàn thành các mục tiêu đề ra, đồng thời bảo đảm lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hoặc không hoạt động
Đội ngũ nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức, với những cá nhân nhiệt huyết và sáng tạo Trong khi thiết bị, công nghệ và tài nguyên có thể dễ dàng mua sắm và sao chép, con người lại không thể Do đó, quản lý nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
QTNNL là một chức năng thiết yếu và năng lực quan trọng mà người lãnh đạo cần có, thể hiện sự trưởng thành và độ chín trong vai trò lãnh đạo Do đó, việc quản lý nhân lực cần được người lãnh đạo coi trọng, và chỉ khi thành thạo trong việc sử dụng con người, họ mới có thể lãnh đạo một cách hiệu quả và hiểu rõ bản chất của công việc lãnh đạo.
Công tác quản trị nhân lực (QTNNL) yêu cầu nhà quản lý phải hiểu rõ cán bộ nhân viên của từng bộ phận trong quá trình sản xuất kinh doanh Từ đó, họ có thể đưa ra các quyết định và truyền đạt ý tưởng tới các trưởng phòng, tổ trưởng, những người sẽ thực hiện các quyết sách của lãnh đạo Những người này không chỉ triển khai công việc mà còn xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện quyết định Quyết định của người quản lý được thực hiện chủ yếu thông qua đội ngũ cán bộ cao cấp; do đó, nếu thiếu vai trò của tổ chức, bộ phận quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện các quyết định của lãnh đạo.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình khám phá và xác định các nội dung, đặc điểm của từng công việc, nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó Qua đó, việc này giúp thiết lập các tiêu chuẩn về năng lực và phẩm chất cần thiết cho người thực hiện công việc.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến các khía cạnh khác trong lĩnh vực này.
Phân tích công việc là một nhiệm vụ thiết yếu mà mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cần nắm vững Đây là nền tảng quan trọng để giải quyết các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực (Bùi Quang Xuân, 2017)
Các nhà quản trị cần nắm rõ cách tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí công việc, trong khi người lao động cũng cần hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trước khi bắt đầu công việc.
Lợi ích của phân tích công việc được thể hiện dưới hình sau
Hình 1.1 So' đô lợi ích phân tích công việc
Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sử dụng để:
• Định hướng cho quá trinh tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.
• Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
• Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương.
• Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khoe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên.
Để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo nhân viên, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo phù hợp Việc phân tích công việc là bước quan trọng giúp xác định những kỹ năng và kiến thức cần thiết, từ đó xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên.
• Khi tổ chức được thành lập.
• Khi có công việc mới.
• Khi công việc thay đối do kết quả cùa áp dụng KH - KT mới.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích có hệ thống nhu cầu nhân lực nhằm xây dựng kế hoạch đảm bảo đạt được mục tiêu "đúng người, đúng việc".
12 người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc Hoạch định nguôn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng nào?
Doanh nghiệp đã xác định được những nhân sự phù hợp chưa? Họ có đầy đủ kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng từ bên ngoài hay lựa chọn từ nhân viên hiện có? Mặc dù nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số cứng nhắc, thực tế cho thấy các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Những kế hoạch này có thể linh hoạt điều chỉnh theo tình hình thực tế của doanh nghiệp.
Sơ đồ dưới đây cho ta một cái nhìn tổng thề 04 bước trong tiến trinh hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1 2 Sơ đồ tiến trình hoạch định công việc(Nguyễn Hữu Thăn,2007) 1.3.3 Tuyến dụng nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tim
Việc tuyển dụng nhân lực phù hợp có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, giúp họ sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, hoàn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào sự phát triển bền vững Những nhân viên được tuyển dụng đúng với năng lực và sở trường sẽ cảm thấy hứng thú và an tâm trong công việc Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng không chính xác, doanh nghiệp và người lao động sẽ phải đối mặt với những hậu quả tiêu cực Công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để tìm kiếm việc làm (Nguyễn Văn Điềm, 2007) Để thực hiện công tác tuyển mộ hiệu quả, các doanh nghiệp thường dựa vào hai nguồn chính.
Nguồn tuyển mộ nội bộ là hình thức thăng tiến hoặc chuyển đổi nhân lực trong tổ chức, nơi các vị trí còn trống được niêm yết và khuyến khích nhân viên hiện tại ứng tuyển Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí so với tuyển dụng bên ngoài, đồng thời giảm thời gian đào tạo và giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới Tuy nhiên, nhược điểm là nó có thể hạn chế việc tìm kiếm nhân tài mới và không khuyến khích sự đổi mới trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài: Nguồn này khá phong phú, bao gồm:
Tuyển dụng nguồn nhân lực từ bạn bè và người thân của nhân viên trong tổ chức là một phương pháp hiệu quả Nhân viên có thể giới thiệu những người quen biết, giúp tìm kiếm ứng viên phù hợp với văn hóa và yêu cầu của công ty Phương pháp này không chỉ tăng cường sự gắn bó trong đội ngũ mà còn tiết kiệm thời gian và chi phí cho quy trình tuyển dụng.
15 của nhân viên không được tuyên vào làm việc sẽ tạo ra cảm tưởng không tôt cho nhân viên hoặc tạo khả năng dẫn tới sự thiên vị.
Nhân viên cũ của tổ chức là những người đã từng làm việc tại đây nhưng vì một lý do nào đó đã phải nghỉ việc hoặc bị cho thôi việc Những cá nhân này thường mang theo kinh nghiệm và kiến thức quý giá, có thể ảnh hưởng đến hình ảnh và hoạt động của tổ chức Việc hiểu rõ về lý do rời bỏ của họ có thể giúp tổ chức cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.
Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng và trường nghề là một phương pháp phổ biến hiện nay, được nhiều tổ chức áp dụng Các tổ chức lớn thường có các chuyên viên hoặc bộ phận chuyên nghiệp để tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của họ tại các cơ sở giáo dục này.
Tuyển mộ từ nhiều nguồn khác nhau như quảng cáo, đài phát thanh, báo chí và truyền hình giúp thu hút những ứng viên đang tìm kiếm việc làm Qua đó, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển.
Công việc của tuyển chọn nhân lực là xác định ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển, dựa trên những người đã trải qua quá trình phỏng vấn.
Một số hình thức được các tổ chức sử dụng trong quá trình tuyển chọn:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử
- Đánh giá phương pháp mô phỏng
1,3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.4 ỉ Đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2012), đào tạo nghề là những hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết.
16 kỹ năng của người lao động đê thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Theo Trần Kim Dung (2015), ĐTNNL là quá trình áp dụng các phương pháp tác động để cải thiện kiến thức và kỹ năng thực hành ĐTNNL tập trung vào hiện tại, giúp nhân viên phát triển các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại của họ.
Qua khái niệm trên ĐTNNL gắn yểu tố con người với yểu tố công việc trong
Phát triển nguồn nhân lực (DN ĐTNNL) là quá trình nâng cao năng lực con người để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Năng lực này được thể hiện qua sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên đối với công việc.
Trong quá trình đào tạo, mỗi cá nhân sẽ được bổ sung kiến thức, phát triển kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn, giúp họ không chỉ hoàn thành tốt công việc mà còn thích ứng với những thay đổi của môi trường Đào tạo áp dụng cho cả những người bắt đầu công việc mới và những người chưa đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Đồng thời, quá trình nâng cao trình độ cũng quan trọng, giúp người lao động bồi dưỡng chuyên môn để thực hiện các công việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn.
Lao động là yếu tố quan trọng trong sản xuất, và lao động có trình độ chuyên môn cao đóng vai trò quyết định trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh Do đó, công tác đào tạo nhân lực là rất cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp, bao gồm việc nâng cao tư duy, kiến thức và nhận thức của con người Đào tạo nguồn nhân lực được phân chia thành hai loại và hai phương pháp khác nhau.
A Phân loại đào tạo nguồn nhân lực
1, Phân loại theo các nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.4 ỉ Đào tạo nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2012), đào tạo nhân lực nước ngoài (ĐTNNL) bao gồm các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này không chỉ giúp người lao động nắm vững công việc mà còn nâng cao trình độ chuyên môn của họ.
16 kỹ năng của người lao động đê thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Đào tạo nhân lực (ĐTNNL) là quá trình áp dụng các phương pháp nhằm cải thiện kiến thức và kỹ năng thực hành của nhân viên Theo Trần Kim Dung (2015), ĐTNNL tập trung vào nhu cầu hiện tại, giúp cá nhân phát triển các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình.
Qua khái niệm trên ĐTNNL gắn yểu tố con người với yểu tố công việc trong
DN ĐTNNL là quá trình nâng cao năng lực con người để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Năng lực này được thể hiện qua sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên đối với công việc.
Trong quá trình đào tạo, người học sẽ được bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp họ hoàn thành tốt công việc và thích ứng với biến đổi của môi trường Đào tạo không chỉ áp dụng cho những người bắt đầu công việc mới mà còn cho những ai chưa đáp ứng yêu cầu hiện tại Hơn nữa, việc nâng cao trình độ chuyên môn giúp người lao động thực hiện các công việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn.
Lao động là yếu tố quý giá trong quá trình sản xuất, với lao động có trình độ chuyên môn cao đóng vai trò quyết định trong việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh Do đó, công tác đào tạo nhân lực trở nên rất quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp Đào tạo không chỉ tập trung vào tư duy và kiến thức mà còn nâng cao trình độ và nhận thức của con người Nguồn nhân lực được đào tạo theo hai loại hình và hai phương pháp khác nhau.
A Phân loại đào tạo nguồn nhân lực
1, Phân loại theo các nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức:
Định hướng công việc là hình thức đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ năng cần thiết để thực hiện một loại công việc cụ thể Nhờ vào những kỹ năng này, nhân viên có khả năng làm việc hiệu quả trong nhiều doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp là quá trình trang bị cho nhân viên các kỹ năng và phương pháp làm việc đặc trưng của một công ty Tuy nhiên, khi nhân viên chuyển sang một doanh nghiệp khác, những kỹ năng này thường không còn phù hợp và không thể áp dụng hiệu quả.
Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức’
Đào tạo và hướng dẫn nhân viên là quá trình quan trọng giúp cung cấp thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cần thiết cho nhân viên mới Việc này không chỉ giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mà còn nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật và năng lực quản trị Đặc biệt, đào tạo về an toàn lao động cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo an toàn cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Đào tạo và huấn luyện kỹ năng là cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, giúp họ phát triển các kỹ năng phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiệu quả.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là một yếu tố quan trọng nhằm hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một cách an toàn, giúp ngăn ngừa tai nạn lao động Đặc biệt, đối với những công việc có nguy cơ cao như thợ hàn, thợ lặn, thợ xây và thợ điện, cũng như trong các ngành có nhiều rủi ro như xây dựng, khai thác quặng và luyện kim, việc tham gia các khóa đào tạo an toàn lao động trở thành yêu cầu bắt buộc Nhân viên cần ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi bắt đầu công việc để đảm bảo tuân thủ các quy định an toàn.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật là hoạt động định kỳ quan trọng, giúp đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển năng lực quản trị là cần thiết để giúp các quản trị gia tiếp cận và làm quen với các phương pháp làm việc mới, từ đó nâng cao kỹ năng thực tiễn của họ.
Trong doanh nghiệp, việc tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên là rất quan trọng Chương trình đào tạo nên tập trung vào phát triển các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, cùng với khả năng phân tích và ra quyết định hiệu quả Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao năng suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
Theo đối tượng • Oe’ học viên, có các hình thức', đào tạo mới và • đào tạo • lại •
Đào tạo mới được áp dụng cho những người lao động phổ thông, đặc biệt là những người chưa có trình độ lành nghề Dù là lần đầu tiên đi làm hay đã có kinh nghiệm làm việc, nhiều lao động vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của DN.
2, Phân loại theo cách thức tố chức đào tạo
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lóp cạnh xỉ nghiệp, kèm cặp tại cho
Trong đào tạo chính quy, học viên tạm ngưng công việc tại doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng đào tạo trong thời gian ngắn Tuy nhiên, số lượng người tham gia hạn chế Ngược lại, đào tạo tại chức cho phép cán bộ, nhân viên vừa làm việc vừa học, với thời gian linh hoạt như lớp buổi tối hoặc học trong giờ làm việc, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng địa phương hoặc doanh nghiệp.
Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng đế đào tạo nhân viên mới cho DN lớn.
Đánh giá thành tích công việc 1.3.6 Lương và đãi ngộ nhân lực
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp công ty hoạch định chiến lược nhân sự, từ tuyển dụng đến phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ Việc quản trị nhân lực hiệu quả phụ thuộc vào khả năng đánh giá chính xác thành tích làm việc của nhân viên (Nguyễn Vân Điềm, 2012).
1.3.5.1 Tiến trình đánh giá thành tích Đánh giá sự hoàn thành công tác (đánh giá thành tích công tác) là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ (Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Tiến trình đánh giá thành tích công tác bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu đánh giá rõ ràng Các cấp quản trị cần đặt ra kỳ vọng cụ thể về hiệu suất làm việc của nhân viên Tiếp theo, quản lý sẽ xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Cuối cùng, việc đánh giá sẽ được thực hiện thông qua so sánh kết quả công việc với các tiêu chí đã đề ra.
Trong quá trình phân tích công việc, việc thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên là một bước quan trọng không thể bỏ qua Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ về tiêu chí đánh giá và có cơ hội đóng góp ý kiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong môi trường làm việc.
1.3.5.2 Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác
Phương pháp đánh giá nhân viên theo mức thang điểm sử dụng nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi tiêu chuẩn được chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt và xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến nhờ vào sự đơn giản và thuận tiện trong việc áp dụng.
Phương pháp xếp hạng luân phiên là một kỹ thuật đánh giá dựa trên việc liệt kê các cá nhân cần đánh giá và sắp xếp họ từ tốt nhất đến kém nhất theo từng khía cạnh cụ thể Mặc dù phương pháp này đơn giản, nhưng nó có thể thiếu chính xác và dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc.
Phương pháp so sánh từng cặp là cách đánh giá hiệu suất của nhân viên bằng cách so sánh trực tiếp từng đôi một Các tiêu chí so sánh bao gồm thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành và chất lượng công việc Phương pháp này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên một cách rõ ràng và chính xác.
Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc là một cách tiếp cận hiệu quả để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Bằng cách so sánh hiệu suất của từng nhân viên với các tiêu chuẩn đã được thiết lập, phương pháp này đảm bảo tính khách quan trong quá trình đánh giá.
1.3.6 Lương và đãi ngộ nhân lực
Ngoài công tác tuyển dụng, đào tạo ra thì chính sách giữ chân người lao động cũng là vấn đề không thể thiếu trong công tác quản trị.
Chính sách giữ chân người lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát huy hiệu quả từ quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực Để đạt được điều này, cần có một cơ cấu tổ chức hiệu quả với chức năng và nhiệm vụ rõ ràng Việc chú trọng đến chính sách này sẽ mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nhân lực theo đúng năng lực là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Việc phân công công việc phù hợp với chuyên môn và sở trường của người lao động không chỉ phát huy tối đa kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo mà còn tạo động lực và tinh thần đam mê trong công việc Điều này giúp người lao động cảm thấy có trách nhiệm hơn với nhiệm vụ được giao, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
33 công việc hơn và phản ứng tích cực giúp NLĐ đúc rút, tỉm tòi, nhờ đó mà lại nâng cao chất lượng NNL.
Ngày nay, việc bố trí nhân lực không chỉ tập trung vào từng vị trí mà còn cần chú trọng đến việc tạo ra các nhóm làm việc hiệu quả Các thành viên trong nhóm không cần phải thông thạo mọi kỹ năng, mà có thể hỗ trợ lẫn nhau Hơn nữa, quá trình làm việc chung sẽ tự hình thành cơ chế học hỏi mà tổ chức không tốn thêm chi phí cho đào tạo.
Bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng lộ trình thăng tiến hấp dẫn và quy hoạch nhân lực chiến lược Cần hoàn thiện quy trình điều động, đề bạt và bổ nhiệm để chuẩn bị tốt cho các thế hệ kế cận.
Tiền lương và phúc lợi cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Các doanh nghiệp (DN) có mức lương cao và các khoản phụ cấp phong phú thường dễ dàng tuyển dụng lao động chất lượng Để tạo sự gắn bó lâu dài, DN cần chú trọng đến việc trả lương hấp dẫn, đảm bảo các khoản khuyến khích phải bằng hoặc cao hơn mức thù lao thị trường Bên cạnh đó, việc đảm bảo tính công bằng trong các hình thức thù lao cũng là yếu tố then chốt để thu hút và phát triển nhân viên.
Công tác đãi ngộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi cá nhân và nhóm đều có mục tiêu và mong muốn riêng, cùng với những ưu tiên và ràng buộc khác nhau Là nhà quản trị nhân lực, cần xác định mục tiêu thúc đẩy cho từng cá nhân và nhóm cụ thể, từ đó áp dụng các biện pháp đãi ngộ phù hợp, kịp thời để đạt được kết quả mong muốn Đãi ngộ có thể được chia thành hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính (vật chất) và đãi ngộ phi tài chính (tinh thần).
Đãi ngộ tài chính là yếu tố then chốt thúc đẩy nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và nhiệt huyết Sự đãi ngộ vật chất không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp nâng cao hiệu quả công việc mà họ đảm nhận.