Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến năng suất và chất lượng sử dụng các nguồn lực khác trong tổ chức Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, việc phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trở thành công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia.
Trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá, nguồn nhân lực có trí tuệ và tay nghề cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước Do đó, công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước đã được đẩy mạnh, góp phần nâng cao khả năng thích ứng của họ trước những thách thức mới Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu chặt chẽ và chưa đảm bảo chất lượng, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.
Thực trạng hiện nay đang gây ra nhiều khó khăn cho Nhà nước, làm suy giảm hiệu lực và hiệu quả trong quản lý các lĩnh vực đời sống xã hội, đồng thời ảnh hưởng đến quá trình tiêu chuẩn hóa cán bộ và sắp xếp công chức vào các ngạch bậc.
Là công chức tại Cục Thuế tỉnh Nam Định, tôi nhận thấy rằng đội ngũ cán bộ là yếu tố quyết định thành công trong việc thực hiện Chiến lược phát triển ngành thuế đến năm 2020 Việc nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Nam Định là yêu cầu cấp bách, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực Do đó, tôi đã chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Nam Định” cho luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn đóng góp vào việc cải thiện hoạt động của Cục Thuế trong thời gian tới.
Mục đích, nhiệm vụ của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Nam Định Qua đó, mục tiêu là đưa ra các giải pháp cải thiện công tác quản lý cán bộ và công chức tại Cục Thuế tỉnh Nam Định, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và khái niệm liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Nam Định Từ đó, đề tài sẽ đưa ra các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu áp dụng bao gồm khảo sát điều tra cụ thể, phân tích, đối chiếu so sánh và hệ thống hóa các thông tin thu thập từ thực tế.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Dựa trên lý luận về quản trị nguồn nhân lực và kết quả phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Nam Định trong những năm qua, bài viết đề xuất các giải pháp cải thiện quản lý nhân sự Mục tiêu của luận văn là cung cấp hệ thống biện pháp khả thi, mang tính thực tiễn, nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự và cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Nam Định.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phân tích công tác quản trị nhân lực
Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Nam Định.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Nam Định.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍC H CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực, theo Từ điển tiếng Việt, được định nghĩa là sức người trong lao động sản xuất Đối với doanh nghiệp, nhân lực bao gồm toàn bộ khả năng lao động cần thiết và có thể huy động để thực hiện các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn.
Lao động là hoạt động có mục đích và ý thức của con người nhằm thay đổi vật thể tự nhiên để đáp ứng nhu cầu Nó bao gồm sự tiêu hao sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất Lao động được chia thành lao động sống (hiện tại) và lao động vật hoá (quá khứ), trong đó lao động vật hoá là kết tinh của các quá trình lao động trước đây.
Khả năng lao động là khả năng hoàn thành công việc, bao gồm ba yếu tố chính: sức lực, trí lực và tâm lực Trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa, trí lực được coi là yếu tố quan trọng nhất trong khả năng lao động của con người.
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm khả năng thể chất và trí tuệ tồn tại trong cơ thể con người Đây là sức mạnh nội tại giúp con người thực hiện các hoạt động Nhân lực được hình thành từ hai nguồn chính: sự phát triển sinh học tự nhiên và quá trình học tập, rèn luyện của mỗi người.
Thể lực của con người bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế Ngoài ra, tuổi tác, thời gian và giới tính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thể lực Thể lực không chỉ là tiềm năng lớn mà còn liên quan đến tài năng trí tuệ, năng khiếu, lòng tin và nhân cách Để phát triển trí lực, mỗi cá nhân cần có quá trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng liên tục.
Khái niệm nhân lực là một phần quan trọng trong lĩnh vực lao động, thường được hiểu là yếu tố lao động sống, tức là lực lượng lao động hiện tại trong phạm trù lao động.
Trong thực tế, khái niệm "lao động" thường được sử dụng thay vì các thuật ngữ chính xác như "kinh tế chính trị" Thuật ngữ này chủ yếu ám chỉ đến "lao động sống", tức là "nhân lực", để phản ánh đúng đối tượng mà nó đề cập.
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu qua nhiều khái niệm khác nhau, tùy thuộc vào góc độ tiếp cận Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả sẽ trình bày một số khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kiến thức và năng lực của con người, có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Giáo sư Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là số lượng dân cư mà còn là chất lượng con người, bao gồm sức khỏe, trí tuệ, phẩm chất và đạo đức Đảng Cộng sản Việt Nam coi nguồn lực con người là quý báu nhất, quyết định sự phát triển, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Người lao động cần có trí tuệ, tay nghề cao và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bởi nền giáo dục tiên tiến và khoa học hiện đại.
Nguồn nhân lực, theo các quan điểm khoa học, có thể được hiểu khái quát là nguồn lực con người Ở cấp độ vĩ mô, nguồn nhân lực được định nghĩa hẹp là khả năng của con người trong lao động Mặt khác, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các nguồn lực con người hiện có và tiềm năng của một quốc gia, địa phương, doanh nghiệp hoặc cá nhân.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối và hợp tác nhằm đạt được những mục tiêu chung Sự hình thành nguồn nhân lực này dựa trên sự đóng góp của từng cá nhân, tạo nên một hệ thống liên kết chặt chẽ trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt trong tổ chức, doanh nghiệp, bởi vì nó liên quan đến bản chất con người Nhân viên sở hữu những năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng, có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành các nhóm xã hội cũng như tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi đối với các quản trị gia, trong khi hành vi của họ có thể thay đổi do chính bản thân hoặc ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
1.1.3 Vai trò nhân lực trong một tổ chức
Con người đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại và là nguồn lực không thể thiếu Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tối ưu hóa các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất và phương thức sản xuất Chất lượng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí, thời hạn và chất lượng của các yếu tố đầu vào, sản phẩm trung gian và sản phẩm đầu ra của tổ chức Do đó, nhân lực không chỉ quyết định chất lượng sản phẩm mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tổng thể của tổ chức.
Tính chất quyết định của nhân lực có thể tóm tắt thông qua sơ đồ như sau:
Việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức là rất quan trọng nhằm phát hiện sự khác biệt giữa nhân lực thực tế và nhu cầu của tổ chức Từ đó, cần xác định nguyên nhân và đề ra các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng công việc của tổ chức.
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực, hay còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực, là một khái niệm có nhiều cách hiểu khác nhau Nó có thể được tiếp cận từ nhiều giác độ, phản ánh sự đa dạng trong cách thức tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý con người, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân viên thông qua tổ chức.
Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn nhằm quản lý con người trong tổ chức, với mục tiêu tối ưu hóa lợi ích cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Đội ngũ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức.
Chất lượng các yếu tố đầu vào khác
Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức
Hiệu quả hoạt động của tổ chức
1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực
* Xác định nhu cầu nhân lực:
Nhu cầu nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là tổng hợp khả năng lao động cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ hiện tại và chuẩn bị cho tương lai Điều này bao gồm cả nhu cầu cho việc hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn, cũng như việc thay thế nhân sự do nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc đi đào tạo.
Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp dựa trên chiến lược hoạt động và kinh doanh, bao gồm chiến lược phát triển, phương hướng, lộ trình và các định mức tổng hợp.
+ Kế hoạch hoạt động, kinh doanh và hệ thống định mức lao động; + Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo
Nhu cầu nhân lực cần được xác định qua số lượng và tỷ trọng các loại khả năng lao động, tức là cơ cấu nhân lực Chất lượng nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được đánh giá dựa trên mức độ phù hợp của cơ cấu nhân lực thực tế so với cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn.
Khả năng lao động của con người được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, ngành nghề, trình độ chuyên môn và tính chất công việc.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc xác định nhu cầu, bao gồm số lượng và tỷ lệ người trực tiếp phục vụ cũng như quản lý Bên cạnh đó, cần xác định số lượng và tỷ lệ nhân viên, bao gồm những người thiết kế và các chuyên gia nghiên cứu, nhằm phát triển, kiểm định ý tưởng cho sản phẩm mới và các phương pháp quản lý hiện đại.
Để phát triển quy mô, các tổ chức và doanh nghiệp cần xây dựng phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết, làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo Mỗi doanh nghiệp sẽ có các phòng ban như Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính, Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ chức hành chính, cùng với các phòng ban khác tùy thuộc vào quy mô và đặc thù của mình.
Công việc phát triển nhân sự được thực hiện bởi Phòng Tổ chức hành chính thông qua việc lập kế hoạch trình lên Ban giám đốc để xem xét và phê duyệt Mỗi tổ chức có quy chế và phương pháp riêng trong việc xác lập kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nhân sự, nhưng tất cả đều bắt nguồn từ nhu cầu cần có nhân lực để đảm nhận công việc.
Sau mỗi giai đoạn phát triển, tổ chức và doanh nghiệp cần điều chỉnh nhân lực để duy trì hoạt động hiệu quả Bộ phận quản lý nhân lực phải xác định nhu cầu thực tế và nhanh chóng tiến hành tuyển dụng khi có sự thiếu hụt Đặc biệt, việc đánh giá nguồn nhân lực tiềm năng là rất quan trọng để đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Các nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: những người tốt nghiệp từ các trường, lớp đào tạo; những người tự tìm kiếm việc làm phù hợp theo thông báo tuyển dụng; những người giao dịch qua các trung tâm dịch vụ việc làm; những người được đào tạo tại doanh nghiệp hoặc được gửi đi đào tạo và quay về; những người được giới thiệu bởi nhân viên trong doanh nghiệp; và những người từ cơ quan, doanh nghiệp khác tham gia từng phần với doanh nghiệp.
Có thể tham khảo quy trình tuyển người của các hãng châu Âu và châu
Mỹ chính thức tuyển dụng nhân viên bằng cách quảng cáo tuyển dụng, phân tích phẩm chất và năng lực qua hồ sơ ứng viên Quá trình này bao gồm việc nhận xét kiến thức, trí thông minh và cá tính thông qua tiếp xúc trực tiếp, kiểm tra kỹ các dữ liệu có được và thực hiện các bài trắc nghiệm, thử thách ứng viên Ngoài ra, ứng viên còn phải trải qua kiểm tra sức khỏe để đánh giá mức độ phù hợp với công việc Cuối cùng, kết quả tuyển dụng sẽ được thông báo đến ứng viên.
1.2.2.2 Sử dụng và đãi ngộ
NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.3.1 Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực
1.3.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng:
So sánh số lượng nhân lực hiện tại của tổ chức với số lượng nhân lực cần thiết để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ cụ thể là một bước quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động Việc này giúp xác định những thiếu hụt hoặc thừa thãi trong nguồn lực lao động, từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
+ Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng =
Số lượng nhân lực thực tế -
Số lượng nhân lực cần thiết
+ Chỉ tiêu số tương đối:
Tỷ lệ đáp ứng nhân lực về số lượng =
Số lượng cán bộ, nhân viên thực tế
Số lượng cán bộ, nhân viên cần thiết
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng CBCC thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá
Số lượng cán bộ công chức (CBCC) cần thiết được xác định dựa trên các tài liệu liên quan đến chức năng và nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược phát triển trong từng giai đoạn cụ thể, cũng như thời điểm đánh giá và các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính:
Phương pháp đánh giá hiệu quả nhân lực trong tổ chức được thực hiện bằng cách so sánh tỷ trọng giới tính của đội ngũ nhân viên hiện tại với tiêu chuẩn cơ cấu giới tính đã đặt ra Qua bảng 1.1, chúng ta có thể đưa ra những nhận xét và đánh giá về sự phù hợp giữa thực tế và mục tiêu giới tính của tổ chức.
+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia
Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
TT Giới tính Số lượng hiện có
Cơ cấu chuẩn Nhận xét
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu tuổi:
Phương pháp đánh giá hiệu quả nhân lực của tổ chức được thực hiện bằng cách so sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi hiện tại với tiêu chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi lý tưởng Qua đó, chúng ta có thể đưa ra những nhận xét và đánh giá cụ thể về tình hình nhân sự trong tổ chức (bảng 1.2).
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá
+ Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT Khoảng tuổi Số lượng hiện có
Cơ cấu chuẩn Nhận xét
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu thâm niên công tác:
So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu thâm niên công tác hiện tại với tiêu chuẩn về cơ cấu thâm niên công tác sẽ giúp đánh giá sự phù hợp và hiệu quả của nguồn nhân lực Bảng 1.3 cung cấp thông tin chi tiết về sự phân bố thâm niên công tác, từ đó đưa ra nhận xét về khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
+ Cơ cấu thâm niên công tác của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá
+ Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia
Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác.
Cơ cấu chuẩn Nhận xét
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (Phòng, Ban ) của tổ chức:
So sánh tỷ trọng CBCC trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu CBCC cho từng bộ phận và đưa ra nhận xét (bảng 1.4)
+ Cơ cấu CBCC theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ phận tại thời điểm đánh giá
+ Chuẩn cơ cấu CBCC cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của tổ chức.
Bảng 1.4 Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận
Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét
1.3.1.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Phương pháp đánh giá nhân lực bao gồm việc so sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ đào tạo thực tế hiện tại với tiêu chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo Qua đó, chúng ta có thể đưa ra những nhận xét cụ thể về sự phù hợp và hiệu quả của nguồn nhân lực trong tổ chức (bảng 1.5).
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn
Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chuyên môn Đào tạo chuyên môn Số lượng Cơ cấu
Cơ cấu theo chuyên gia (%) Đánh giá mức độ đáp ứng
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực qua kết quả công tác:
Để đánh giá chất lượng công việc của nhân lực theo từng ngành nghề, cần thiết lập phiếu điều tra dựa trên đặc điểm và tiêu chuẩn quy định Việc khảo sát này bao gồm ý kiến từ chính nhân lực về chất lượng công tác của họ, ý kiến từ cán bộ quản lý và những người bị ảnh hưởng trực tiếp bởi nhân lực trong quá trình làm việc Cần lựa chọn những người có chuyên môn, tâm huyết và trách nhiệm để thu thập ý kiến Sau khi thu thập kết quả, cần tổng hợp theo từng nhóm đối tượng, phân tích sự khác biệt giữa các nhóm và tổng hợp kết quả từ ba loại ý kiến.
Cần tiến hành so sánh kết quả điều tra với ý kiến của các chuyên gia hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn quy định của ngành để đánh giá chất lượng nhân lực Việc này giúp xác định rõ ràng mức độ chất lượng công tác của nhân lực, phân loại thành cao, trung bình hoặc thấp.
1.3.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng
1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài
Chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài, trong đó các yếu tố kinh tế đóng vai trò nổi bật.
Để phân tích chất lượng đội ngũ nhân lực, cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng từ xã hội địa phương và cơ chế chính sách của Nhà nước Việc này chủ yếu dựa vào tài liệu liên quan, bao gồm cơ chế và chính sách của Nhà nước đối với nhân lực, cùng với điều kiện kinh tế xã hội của địa phương Các tài liệu này có thể được thu thập từ bộ phận Tổ chức cán bộ, thư viện, tạp chí, hiệu sách và các trang web.
Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ chức hoặc doanh nghiệp đặt trụ sở chính có ảnh hưởng lớn đến hoạt động và đội ngũ nhân lực của họ Để phân tích sự ảnh hưởng này, cần tìm hiểu cụ thể về điều kiện kinh tế và các yếu tố văn hóa xã hội tại địa phương Qua đó, có thể xác định sức hút về điều kiện sống, giao lưu, làm việc và phát triển đối với nhân lực có trình độ cao.
* Các quy định của Nhà nước:
Cơ chế và chính sách của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển toàn diện đời sống xã hội, đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực và cán bộ, công chức.
- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với CBCC có thể khuyến khích hay không khuyến khích CBCC trong quá trình công tác;
Các chính sách đầu tư và tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng xây dựng chính sách đãi ngộ và hỗ trợ của các tổ chức, cơ quan Những chính sách này có thể tạo điều kiện thuận lợi hoặc gây khó khăn trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao điều kiện cho nhân viên.
- Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn… của CBCC và các quy định khác khi tuyển dụng CBCC;
Các quy định về trách nhiệm và mối quan hệ giữa cán bộ công chức (CBCC) và tổ chức, doanh nghiệp là yếu tố quan trọng cần phân tích Để hiểu rõ vấn đề này, cần xem xét các chính sách lao động và tiền lương của Nhà nước đối với nhân lực Từ đó, có thể xác định ảnh hưởng của hệ thống chế độ chính sách đến chất lượng đội ngũ nhân lực trong tổ chức.
1.3.2.2 Các yếu tố bên trong
Có nhiều yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực; cụ thể:
* Chiến lược về nhân lực của tổ chức và các quy định:
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng và cần định hướng rõ ràng trong việc thực hiện những mục tiêu đó Điều này bao gồm việc xác định ai sẽ thực hiện, nguồn nhân lực cần thiết và chất lượng của nguồn nhân lực Để đạt được mục tiêu, các tổ chức cần xây dựng chiến lược nhân lực cụ thể, bao gồm quy định quản trị nhân lực hiệu quả, sử dụng hợp lý nhân viên, bố trí lao động phù hợp với công việc, và thiết lập chính sách đào tạo, phát triển nhân lực Ngoài ra, việc thiết kế chính sách lương thưởng hợp lý cũng rất quan trọng để duy trì động lực và khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc.
ĐẶC ĐIỂM CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ
Quản lý công chức, viên chức (CBCC) trong các cơ quan nhà nước thực chất là quản lý nhà nước về CBCC, thể hiện quyền lực của Nhà nước Đây là công việc quản lý nội bộ nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của Nhà nước trong công tác quản lý tổ chức Đặc điểm này ảnh hưởng đến nội dung và phương pháp quản lý lực lượng CBCC Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước cần tuân thủ các nguyên tắc quản lý nhà nước như nguyên tắc Đảng lãnh đạo, nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc kế hoạch hóa, nguyên tắc pháp chế và nguyên tắc phân định chức năng, quyền hạn.
Quản lý cán bộ, công chức (CBCC) bao gồm nhiều nội dung quan trọng, như ban hành văn bản pháp luật liên quan đến CBCC, quy định tiêu chuẩn thi tuyển và nâng ngạch, quyết định biên chế, tổ chức quản lý và phân cấp, đào tạo và đánh giá CBCC, chính sách tiền lương và đãi ngộ, kiểm tra việc thực hiện các quy định, cũng như giải quyết khiếu nại và tố cáo đối với CBCC.
Việc ban hành các văn bản pháp luật về công chức, viên chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng trong quản lý CBCC, tạo tiền đề cho các hoạt động khác Các cơ quan và người có thẩm quyền cần tổ chức và thực hiện các hoạt động ban hành pháp luật nhằm xác định quyền và nghĩa vụ của CBCC cũng như các đối tượng liên quan Điều này không chỉ giúp cán bộ, công chức hiểu rõ quyền lợi và trách nhiệm của mình để chủ động thực hiện nhiệm vụ, mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc giám sát và kiểm tra CBCC trong quá trình thực hiện công việc.
- Quy định tiêu chuẩn, thi tuyển, thi nâng ngạch CBCC:
Việc quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức là rất quan trọng, giúp tuyển chọn những người phù hợp vào cơ quan nhà nước Tiêu chuẩn này cũng là động lực để cán bộ, công chức phấn đấu và rèn luyện trong công việc, đồng thời là căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng Hơn nữa, nó còn hỗ trợ trong việc đánh giá, phân loại và quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức Do đó, công tác quản trị nhân lực cần được thực hiện một cách nghiêm túc.
Tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển giúp lựa chọn những ứng viên chất lượng cao, đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong quy trình tuyển dụng Việc thi tuyển cần dựa trên nhu cầu công việc, vị trí và ngạch công chức cần tuyển, đồng thời phải đảm bảo sự công khai và khách quan trong từng bước thực hiện.
+ Nâng ngạch CBCC có tác dụng trực tiếp tới việc tăng cường công tác quản lý CBCC theo ngạch bậc chuyên môn, phản ánh mặt chất của lực lượng
Đánh giá quá trình phát triển của cán bộ công chức (CBCC) một cách chính xác và khách quan là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp xác định chế độ đãi ngộ phù hợp mà còn tạo động lực cho CBCC phấn đấu nâng cao trình độ và năng lực công tác.
Quyết định biên chế cán bộ, công chức là cần thiết để đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp cho việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động tuyển dụng và thi nâng ngạch CBCC Biên chế được xây dựng dựa trên các yếu tố như chức năng, nhiệm vụ, điều kiện cụ thể của từng đơn vị, mô hình tổ chức và kế hoạch bố trí nguồn nhân lực, cũng như chất lượng lực lượng CBCC hiện có và dự kiến thay thế.
- Tổ chức quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý CBCC:
Vấn đề tổ chức và quản lý cán bộ công chức (CBCC) bao gồm việc xây dựng bộ máy và phân công các bộ phận có nhiệm vụ trực tiếp quản lý CBCC.
(công tác tổ chức cán bộ; triển khai thực hiện các quy định về công tác
CBCC; sơ kết, tổng kết, đánh giá công tác quản lý CBCC
Phân cấp quản lý cán bộ, công chức (CBCC) là quá trình xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các cấp trong việc quản lý CBCC Yêu cầu quan trọng trong việc phân cấp này là phải đảm bảo việc nắm bắt thường xuyên thực trạng về tài năng, đạo đức và nhân thân của CBCC, đồng thời tối ưu hóa việc sử dụng biên chế lực lượng CBCC một cách hiệu quả.
Sử dụng cán bộ công chức (CBCC) hiệu quả là mục tiêu quan trọng trong quản lý, ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng CBCC và nhiệm vụ của các đơn vị sử dụng họ Để đạt được điều này, cần tổ chức lực lượng CBCC một cách hợp lý và hiệu quả, đảm bảo rằng các hoạt động của họ được thực hiện đúng theo yêu cầu và mục tiêu của tổ chức.
CBCC được phân công nhiệm vụ hợp lý, phù hợp với chức danh, ngạch bậc chuyên môn và sở trường của từng cá nhân Việc phân công này cần cụ thể và rõ ràng nhằm phát huy khả năng độc lập và trách nhiệm của mỗi CBCC Đồng thời, tổ chức theo dõi, giám sát và kiểm tra số lượng cũng như chất lượng hoạt động của từng CBCC là cần thiết để đảm bảo hiệu quả công việc.
CBCC cam kết phát huy tinh thần đoàn kết và tăng cường sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lực lượng Đồng thời, cần đảm bảo các điều kiện cần thiết để CBCC có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đánh giá và đào tạo CBCC:
Đánh giá năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức (CBCC) là cơ sở quan trọng để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo và bồi dưỡng nhân sự, từ đó thực hiện chính sách cán bộ một cách phù hợp Quá trình đánh giá giúp loại bỏ tư tưởng bình quân và dĩ hòa trong quản lý CBCC, đồng thời cung cấp thông tin cần thiết về hiệu quả thực tế của công tác quản lý, cũng như những ưu điểm và nhược điểm của các chính sách đang áp dụng để có sự điều chỉnh hợp lý.
Chế độ tiền lương và đãi ngộ cho cán bộ công chức (CBCC) Nhà nước hiện chưa đáp ứng đủ nhu cầu tối thiểu, mặc dù tiền lương là khoản chi ngân sách quan trọng trong quá trình thực hiện công vụ Để khắc phục tình trạng này, Nhà nước đã xây dựng và áp dụng các chính sách đãi ngộ bổ sung, nhằm hỗ trợ CBCC trong khi chờ cải cách tiền lương Các hình thức đãi ngộ này bao gồm phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại và phụ cấp làm thêm giờ, góp phần nâng cao đời sống cho CBCC.
Kiểm tra việc thực hiện các quy định về công chức, viên chức (CBCC) là hoạt động quan trọng của cơ quan có thẩm quyền nhằm đảm bảo các đơn vị và cá nhân liên quan tuân thủ đầy đủ các quy định trong quản lý.