ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Nghiên cứu về vốn nhân lực
Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.
Xác đị nh, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.
Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức
Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC
Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung
Nghiên cứu định lượng: (n0) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.
Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)
E- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổ ng
EFA - Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai trích (EFA).
CFA Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu 3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Becker và Huselid (1998) chỉ ra rằng chính sách quản trị nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu năng tổ chức Nhiều nghiên cứu tiếp theo đã áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để giải thích lợi thế cạnh tranh, đặc biệt tập trung vào việc phát triển NNL như một thực hành quản lý quan trọng (Mabey và Gooderham, 2005) Mục tiêu của việc phát triển NNL là tăng cường khả năng và động lực của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Lopez và cộng sự, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).
Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.
Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình gia tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, được hiểu là sự tích lũy vốn nhân lực Theo quan điểm này, nghiên cứu về phát triển NNL chất lượng cao (CLC) nhấn mạnh rằng sự phát triển bao gồm việc nâng cao tri thức, kỹ năng, phẩm chất-thái độ và thể lực của NNL CLC Khi cả bốn tiêu chí này đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động cho các vị trí công việc, doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ về cả số lượng và chất lượng NNL CLC.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL CLC
Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của
NNL CLC được đề xuất dựa trên nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC bao gồm: chính sách sử dụng, đào tạo tại Tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn bao gồm việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng nhân viên và ghi nhận, đánh giá kết quả làm việc Nếu được thiết kế và thực hiện một cách hợp lý, khoa học, khách quan và công bằng, các chính sách này sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó cống hiến cho mục tiêu phát triển của PVN Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tác động của chính sách sử dụng đến sự phát triển nguồn nhân lực, như các công trình của Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Henrietta Lake (2008) và Nguyễn Thành Vũ (2015).
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H7 đề xuất rằng có một mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chất lượng của NNL CLC, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất, thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Đào tạo tại Tập đoàn là phương pháp hiệu quả nhất để duy trì và nâng cao năng lực nguồn nhân lực (NNL) Việc đào tạo diễn ra thường xuyên, liên tục và có hệ thống không chỉ giúp người lao động cải thiện trình độ chuyên môn trong sản xuất mà còn thu hồi vốn đầu tư vào NNL Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008) và Knoke & Kalleberg (1994), đã chỉ ra rằng đào tạo tạo ra những cải thiện rõ rệt trong mối quan hệ với người lao động và gia tăng thời gian giữ chân nhân viên Các tác giả như Rosemary Hill và Jim Stewart (2000) cũng nhấn mạnh tác động tích cực của đào tạo đối với sự phát triển năng lực của NNL.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H9 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc đào tạo tại Tập đoàn và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất, thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn PVN bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, được coi là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực làm việc Một chế độ đãi ngộ hợp lý không chỉ mang lại sự hài lòng cho người lao động mà còn khuyến khích sự gắn kết trong tập thể Đặc biệt, chế độ đãi ngộ tốt là yếu tố quan trọng giúp giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao cho PVN Nhiều nghiên cứu, như của Smith và cộng sự (1969), Weiss và cộng sự (1967), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), cùng Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), đã chỉ ra tác động tích cực của đãi ngộ đến sự phát triển năng lực của nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H11 cho rằng có một mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chất lượng của NNL CLC, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất - thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố then chốt để người lao động, đặc biệt là tại PVN, có thể yên tâm cống hiến Môi trường làm việc tại PVN thường gặp nhiều rủi ro, bao gồm tiếng ồn lớn, rung động, nhiệt độ cao và thời tiết khắc nghiệt Do đó, các biện pháp đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm thiểu tác động tiêu cực từ môi trường là rất quan trọng để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008), Herzberg (1957), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), đã chỉ ra tác động của điều kiện làm việc đến sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H13 đề xuất rằng có một mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Các bước nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước:nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính là phương pháp sơ bộ nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Tác giả đã áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia Nhóm thảo luận gồm 11 thành viên, bao gồm các nhà quản lý từ cấp Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị thuộc PVN, cùng Hiệu trưởng và Hiệu phó trường Cao đẳng nghề Dầu khí Kết quả từ các cuộc thảo luận này sẽ là nền tảng cho việc phát triển thang đo nháp trong giai đoạn phỏng vấn sâu.
Mục đích của thảo luận nhóm là để thống nhất thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN và khám phá những yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực này.
Thảo luận nhóm được tổ chức dưới sự chủ trì của tác giả luận án với dàn bài đã được chuẩn bị Thời gian thảo luận kéo dài khoảng 3 giờ, trong đó nhóm được chia thành 2 nhóm nhỏ để thu thập thông tin đa dạng Các thành viên sẽ lần lượt đưa ra ý kiến dựa trên dàn bài, và thảo luận sẽ tiếp tục cho đến khi không còn thông tin mới Sau đó, hai nhóm sẽ nhập lại để tổng hợp ý kiến tương đồng Cuối cùng, ý kiến sẽ được biểu quyết và giữ lại những quan điểm được 2/3 số thành viên đồng ý.
Thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 6 năm 2015.
Dàn bài thảo luận nhóm: xem Phụ lục 1.
Kết quả thảo luận nhóm tập trung cho thấy các thành viên đồng thuận về hai vấn đề quan trọng: Thứ nhất, các yếu tố như Chính sách sử dụng NNL CLC, Đào tạo tại Tập đoàn, Chính sách đãi ngộ NNL CLC và Điều kiện làm việc đều có tác động lớn đến sự phát triển của NNL CLC tại PVN Thứ hai, để đánh giá NNL CLC, cần xem xét trên bốn tiêu chí: phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, đồng thời thống nhất thang đo cho từng yếu tố này.
Từ đó, thang đo (nháp) được phát triển dựa vào kết quả thảo luận nhóm tập trung này.
Thang đo Phát triển NNL CLC tại PVN
Sử dụng khái niệm Phát triển NNL như tác giả đề xuất ở trang 44, luận án sử dụng các biến sau để đo lường Phát triển NNL CLC tại PVN:
Sự thay đổi số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC phù hợp với kế
1 hoạch sản xuất – kinh doanh của PVN
Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương
4 trình đào tạo, phát triển tại PVN
Thang đo Hiệu năng của PVN
Theo quan điểm về Hiệu năng của Liên Hiệp Quốc (Salem 2003), hiệu năng doanh nghiệp có thể được đánh giá qua ba tiêu chí phi tài chính.
E là Economy, Efficiency và Effectiveness Do đó luận án sử dụng các biến sau để đo lường Hiệu năng tại PVN:
Tính kinh tế của PVN (sự kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động của việc
1 cung cấp các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính).
2 Hiệu suất của PVN (việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành các đầu ra)
3 Hiệu quả của PVN (việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu đặt ra)
Thang đo Các yếu tố khác
Ngoài việc nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất tổ chức, tác giả còn đưa ra biến kiểm soát là các yếu tố khác, bao gồm vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp (Katou A A 2009).
1 Đóng góp của yếu tố vốn vào hiệu năng của PVN
2 Đóng góp của yếu tố công nghệ vào hiệu năng của PVN
3 Đóng góp của yếu tố quy mô doanh nghiệp vào hiệu năng của PVN
Thang đo các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL CLC tại PVN
Dựa trên tài liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO, 2010), “Putting Higher Education to Work” của Ngân hàng Thế giới, Khung năng lực tham khảo của Trường Hành chính Quốc gia (ENAP) Québec, Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, tác giả đề xuất các biến đo lường cho từng thành tố chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) Sau đó, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu các chuyên gia để thống nhất các thang đo này.
1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy
2 Tinh thần trách nhiệm với công việc
3 Sự gắn bó với tổ chức
4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc
8 Kiểm soát được áp lực công việc (Khả năng chịu đựng sự căng thẳng thần kinh và sự tập trung
9 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai
10Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe
11 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
14 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc
16 Kiến thức về tin học
17 Kiến thức về ngoại ngữ
18 Khả năng học tập cao hơn
20 Kỹ năng làm việc nhóm
22 Kỹ năng lập kế hoạch
23 Kỹ năng ra quyết định
Thang đo các yếu tố tác động đến NNL CLC tại PVN
Căn cứ vào Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, bao gồm công ty mẹ và các đơn vị thành viên, việc đào tạo tại doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực nhân sự.
1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm
3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc
4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên
5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên
Chính sách sử dụng NNL CLC
6 Người lao động trong Tập đoàn được bố trí công việc phù hợp với năng lực
7 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình
8 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể
9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác
10 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân
11 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân
Chính sách đãi ngộ NNL CLC
12 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể
13 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ
14 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc
15 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
16 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể Điều kiện làm việc
17 Tập huấn và giám sát An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của Tập đoàn
18 Trang bị thiết bị ATVSLĐ
19 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v
20 Qui định về ATVSLĐ của Tập đoàn đảm bảo trong công việc
Vào tháng 6 năm 2015, phỏng vấn sâu đã được thực hiện với 9 cán bộ quản lý cấp trung nhằm hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức Mục đích của phỏng vấn là đánh giá tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi, cũng như xem xét khả năng cung cấp thông tin của người được phỏng vấn và thông tin mà người phỏng vấn có thể đưa ra.
Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các quản lý cấp trung không có ý kiến về nội dung các phát biểu trong thang đo nháp Dựa trên những thông tin thu thập được từ phỏng vấn và thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Các thang đo và các biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (Likert, 1932) với 1: Rất kém, và 5: Tốt.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã được thiết kế cho lao động trong ngành dầu khí Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi chi tiết được áp dụng, với mẫu nghiên cứu có kích thước n0, được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mục tiêu chính không phải là thu thập dữ liệu, mà là kiểm tra sự hiểu biết của đối tượng nghiên cứu về câu hỏi, khả năng cung cấp thông tin cần thiết và tính chính xác của thông tin đó Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng giúp phỏng vấn viên rút kinh nghiệm trong quá trình phỏng vấn Sau khi điều chỉnh từ kết quả phỏng vấn sơ bộ, bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
Luận án nghiên cứu các yếu tố của nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) của PVN, phân tích riêng biệt giữa bộ phận lãnh đạo, quản lý và bộ phận đào tạo, nghiên cứu khoa học so với lao động trực tiếp sản xuất Do số lượng mẫu khảo sát của hai bộ phận này không lớn (98 lao động lãnh đạo quản lý và 78 lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học), luận án sẽ gộp hai bộ phận này thành một nhóm để so sánh với lao động trực tiếp sản xuất.
3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích kiểm định Cronbach Alpha: theo Nguyễn Đình Thọ (2013), để tính Cronbach Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu ba biến đo lường.
Hệ số Cronbach Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn cho thấy độ tin cậy của thang đo tốt hơn Tuy nhiên, nếu hệ số này vượt quá 0,95, điều đó có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, tức là chúng đang đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này được gọi là trùng lặp trong đo lường.
Khi kiểm tra từng biến đo lường, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng, được tính như sau: − = ( , ∑ =1
Hệ số tương quan biến tổng (r i-t) phản ánh mối quan hệ giữa biến đo lường i và tổng k biến đo lường trong thang đo Nếu hệ số tương quan của một biến đo lường đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng 0,30, biến đó được xem là đạt yêu cầu.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,80 Nếu hệ số Cronbach α đạt từ 0,60 trở lên, thang đo đó được xem là có thể chấp nhận về mặt độ tin cậy.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 96 4.1 Tổng quan về Tâpp̣ đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí
Dầu thô và khí thiên nhiên là tài nguyên quý giá nhưng có hạn, dự kiến sẽ cạn kiệt trong khoảng 60 năm tới Các mỏ dầu khí hình thành tự nhiên trong quá trình kiến tạo vỏ trái đất, với đặc điểm địa lý và địa chất đa dạng Tìm kiếm và thăm dò dầu khí gặp khó khăn do các mỏ nằm sâu dưới lòng đất và được bao quanh bởi các lớp đất đá phức tạp Điều này dẫn đến việc khó khăn trong việc dự đoán các đặc điểm và biến động của chúng, khiến điều kiện khai thác ngày càng phức tạp và khó khăn hơn theo thời gian Do đó, công nghệ, thiết bị và tổ chức sản xuất cần phải được điều chỉnh liên tục để đáp ứng những thách thức này.
Hoạt động dầu khí bao gồm ba lĩnh vực chính, trong đó lĩnh vực thượng nguồn (upstream) tập trung vào quá trình tìm kiếm, thăm dò và khai thác Lĩnh vực này bắt đầu từ các hoạt động khảo sát địa vật lý, xử lý tài liệu địa chấn và khoan thăm dò, cho đến khi dầu hoặc khí được đưa lên miệng giếng.
Hoạt động vận chuyển và tàng trữ dầu khí, hay còn gọi là lĩnh vực trung nguồn, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khai thác với chế biến và tiêu thụ Quá trình này bao gồm các kho chứa và hệ thống vận chuyển bằng đường ống và tàu dầu Lĩnh vực hạ nguồn, bao gồm các hoạt động chế biến dầu khí và phân phối sản phẩm, bắt đầu từ khi nhận dầu hoặc khí cho đến quá trình lọc, hoá dầu và phân phối sản phẩm Các nhà khoa học đã phát hiện trong dầu mỏ có nhiều hợp chất quý giá có thể được tách ra, dẫn đến sự phát triển nhanh chóng của ngành chế biến dầu mỏ để sản xuất các sản phẩm như xăng máy bay, xăng ô tô và dầu bôi trơn Việc xây dựng khu công nghiệp chế biến dầu mỏ yêu cầu vốn đầu tư lớn và công nghệ phức tạp, với thời gian xây dựng thường kéo dài từ 4 đến 5 năm Mặc dù lợi nhuận từ chế biến dầu mỏ không cao nhưng ổn định, nhiều quốc gia như Nhật Bản và Singapore đã phát triển mạnh trong lĩnh vực này mà không có nguồn tài nguyên dầu thô và khí thiên nhiên.
Hiện nay, các nhà máy lọc hóa dầu thường được đặt gần các thị trường tiêu thụ xăng dầu Nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy này thường được cung cấp từ một nguồn ổn định, đảm bảo cho hoạt động của nhà máy kéo dài khoảng 30 năm.
Mỗi nhà máy chế biến dầu được thiết kế để sử dụng một loại dầu thô cụ thể; nếu muốn sử dụng loại dầu khác, cần phải pha trộn hợp lý hoặc điều chỉnh thiết kế Các nhà đầu tư trong lĩnh vực này thường yêu cầu và được cấp phép phân phối sản phẩm bởi nước chủ nhà nhằm tối ưu hóa lợi nhuận.
Nhìn chung, có thể nhận thấy 4 đặc trưng rất riêng của ngành công nghiệp dầu khí, đó là:
Ngành công nghiệp dầu khí đóng vai trò quan trọng trong nguồn năng lượng của thế giới, với nhu cầu ngày càng tăng do bùng nổ dân số và sự phát triển của các ngành công nghiệp, đặc biệt là giao thông Dầu khí không có nguồn năng lượng thay thế ngay lập tức, và dự báo nhu cầu tiêu thụ dầu toàn cầu sẽ tăng khoảng 60% vào năm 2020 Các quốc gia đang phát triển đang chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng trong nhu cầu sử dụng nhiên liệu dầu khí, dẫn đến tình trạng cung không đủ cầu vào năm 2025 Đối với những quốc gia có tiềm năng dầu khí, ngành này trở thành mũi nhọn trong nền kinh tế, mang lại lợi nhuận cao và đóng góp đáng kể vào ngân sách quốc gia Dầu khí cũng là nguồn năng lượng thiết yếu cho an ninh quốc phòng, góp phần ổn định và phát triển quốc gia Tình hình căng thẳng trên Biển Đông với Trung Quốc, quốc gia tiêu thụ 13 triệu thùng dầu mỗi ngày, phản ánh sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn tài nguyên này, khi Trung Quốc có kế hoạch tăng cường dự trữ dầu mỏ chiến lược lên 60% để đảm bảo tăng trưởng bền vững.
Ngành công nghiệp dầu khí đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của Việt Nam, với tính lan tỏa cao và ảnh hưởng tích cực đến các lĩnh vực khác Đây là một ngành kinh tế đa ngành, cung cấp nguyên liệu và sản phẩm hóa dầu cho các ngành như điện lực và hóa chất Sự phát triển của ngành dầu khí không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn góp phần đảm bảo an ninh năng lượng và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại các địa phương.
Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu vốn đầu tư lớn do điều kiện khai thác phức tạp ở vùng nước sâu và xa bờ Để ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhất, cần có một lượng vốn đáng kể Do đó, các nhà đầu tư trong lĩnh vực này phải cân nhắc khả năng sử dụng vốn lớn và áp dụng công nghệ hiện đại.
Ngành công nghiệp dầu khí được biết đến với hiệu quả cao nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro Khi phát hiện các mỏ dầu và khí có tính thương mại, việc khai thác có thể mang lại siêu lợi nhuận Thông thường, chi phí sản xuất một thùng dầu chỉ khoảng 1/3 so với giá bán Ví dụ, ở khu vực Trung Đông, chi phí sản xuất chỉ khoảng 1 USD/thùng, trong khi giá bán có thể vượt quá 100 USD/thùng Chính nhờ những lợi nhuận hấp dẫn này mà nhiều nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đầu tư vào lĩnh vực dầu khí.
Ngành công nghiệp dầu khí là một lĩnh vực bấp bênh, do việc tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên dưới lòng đất mang lại nhiều rủi ro Mặc dù đã có những tiến bộ trong vật lý địa chất, nhưng chỉ khoảng 30% giếng thăm dò đạt hiệu quả thương mại Hiệu quả sản xuất trong khai thác mỏ dầu khí phụ thuộc vào quy mô mỏ, điều kiện khai thác và chất lượng của dầu mỏ cũng như khí thiên nhiên Rủi ro trong ngành này không chỉ liên quan đến yếu tố địa chất mà còn bị ảnh hưởng bởi các điều kiện kinh tế và chính trị.
Ngành công nghiệp dầu khí mang tính quốc tế đòi hỏi sự hợp tác quốc tế và thu hút đầu tư nước ngoài nhờ vào công nghệ tiên tiến và thiết bị hiện đại Sự hợp tác này nhằm chia sẻ rủi ro và tạo ra vốn đầu tư lớn cho hoạt động Để đạt hiệu quả cao, cần có khung pháp lý phù hợp để dung hòa quyền lợi giữa các bên Các công ty dầu khí cần một chế độ thuế hợp lý, quyền xuất khẩu sản phẩm và chuyển tiền lãi về nước Trong khi đó, nước chủ nhà cần được đáp ứng nhu cầu về dầu khí, chia sẻ lợi nhuận tối đa, kiểm soát pháp luật trong hoạt động của công ty và nhận chuyển giao công nghệ để phát triển đất nước.
Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam
Ngành dầu khí đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế quốc gia, nhưng yêu cầu vốn đầu tư lớn và rủi ro cao đã tạo ra rào cản gia nhập Trong lĩnh vực thăm dò và khai thác, tính độc quyền tự nhiên xuất hiện khi nhà cung cấp lớn nhất có lợi thế chi phí vượt trội so với đối thủ Hiện tượng này, được gọi là "lợi thế của người đến đầu tiên", thường xảy ra ở những ngành có chi phí cố định lớn, nơi nhà cung cấp đầu tiên chiếm lĩnh thị phần Trong thị trường xăng dầu hiện nay, tính độc quyền nhóm cũng rõ rệt với 83,83% thị phần thuộc về ba doanh nghiệp lớn nhất: Petrolimex (51,15%), PV Oil (25,86%) và Saigon Petro (6,81%) (Nguyễn Trung Hiếu 2014).
Cầu nhân lực dầu khí
Cầu nhân lực trong ngành dầu khí phụ thuộc vào nhu cầu về dầu khí và các sản phẩm liên quan, do đó sẽ biến động theo giá và nhu cầu dầu Theo tiến sĩ Tạ Quốc Dũng từ Đại học Bách khoa TP.HCM, nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành này trong 5-10 năm tới sẽ rất cao, nhờ vào việc mở rộng khai thác tại các mỏ nhỏ và gia tăng các dự án hợp tác quốc tế Colin Rogers, Giám đốc khu vực của Opus Oil and Gas, cũng nhấn mạnh rằng với số lượng lô thăm dò mà Chính phủ Việt Nam cấp phép, nhu cầu nhân lực cho ngành dầu khí sẽ rất lớn Sự phát triển của ngành này tại Việt Nam hiện nay hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực, đặc biệt khi nhiều công ty lớn như Nippon Oil Exploration, Talisman Energy, Chevron Texaco, Singapore Petroleum và Petronas đã được cấp phép thăm dò.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã xây dựng chuỗi giá trị khép kín từ thăm dò, khai thác đến vận chuyển và phân phối xăng, dầu, khí đốt, đồng thời thành lập các công ty tài chính và bảo hiểm để hỗ trợ ngành Trong giai đoạn 2016-2025, mục tiêu tăng trữ lượng đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm, với 25-35 triệu tấn ở trong nước và 15 triệu tấn ở nước ngoài Sản lượng khai thác dầu khí dự kiến đạt 40-45 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó dầu khai thác trong nước khoảng 12-16 triệu tấn/năm và ở nước ngoài khoảng 7-14 triệu tấn/năm, cùng với sản lượng khí đạt 15-19 tỷ m³/năm Đến năm 2025, Tập đoàn sẽ hoàn thành 6-7 nhà máy lọc hóa dầu với tổng công suất 45-60 triệu tấn/năm, đáp ứng 50% nhu cầu sản phẩm hóa dầu cơ bản Hiện tại, Tập đoàn đang hoạt động tại 18 quốc gia và vùng lãnh thổ với 25 dự án dầu khí và đã ký 87 hợp đồng với các công ty dầu khí quốc tế.
Mỹ, Nhật, Nga, Malaysia, Singapore, Canada, Úc… trong đó có 60 hợp đồng dầu khí đang còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư hơn 14 tỷ USD.
Ngành dầu khí đang cần một nguồn nhân lực lớn với nhiều cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên tốt nghiệp, bao gồm kỹ sư thực hành, quản lý dự án và nhà tư vấn Tuy nhiên, công việc trong lĩnh vực này đòi hỏi sự kiên trì và sức khỏe tốt, vì kỹ sư dầu khí thường làm việc tại các nhà giàn hoặc tham gia khảo sát dài ngày, đặc biệt là trên biển, trong điều kiện thử thách và áp lực cao.
Cung nhân lực dầu khí
Hiện nay, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) có ba đơn vị đào tạo chính trong lĩnh vực dầu khí Trường Cao đẳng nghề dầu khí nổi bật với hệ thống thiết bị thực hành phong phú, cung cấp đào tạo chất lượng cao cho công nhân kỹ thuật và đội ngũ vận hành các công trình dầu khí trọng điểm Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, mặc dù đội ngũ giảng viên còn mỏng, tập trung vào đào tạo hàn lâm để cung cấp kỹ sư trẻ cho ngành Các ngành đào tạo tại trường bao gồm địa chất - địa vật lý dầu khí, khoan - khai thác mỏ dầu khí, và lọc - hóa dầu Viện Dầu khí Việt Nam, với chức năng nghiên cứu và đào tạo, sở hữu đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trang thiết bị hiện đại, đã tổ chức nhiều khóa đào tạo chuyên đề ngắn hạn và hợp tác với Đại học Mỏ Địa chất trong đào tạo sau đại học, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành dầu khí.
Ngoài các cơ sở đào tạo chính, còn có nhiều cơ sở đào tạo từ các đơn vị thành viên như VSP và Tổng Công ty Khoan và Dịch vụ Khoan Dầu khí, được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo trực tiếp cho các đơn vị này.
Cung cấp nhân lực cho ngành dầu khí hiện nay được thực hiện thông qua nhiều trường trong hệ thống giáo dục quốc gia Các cơ sở đào tạo này chuyên cung cấp các ngành học phục vụ cho các hoạt động trong lĩnh vực dầu khí.
Bảng 4.1 Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí
Ngành đào tạo Kỹ thuật Kỹ thuật Công nghệ máy và Kỹ thuật Kỹ thuật
Trường đào tạo dầu khí công thuộc ĐH Mỏ - Địa chất, cùng với các trường như ĐH Khoa học Tự Nhiên, ĐHQGHN, ĐH Xây dựng Hà Nội, ĐH Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, và ĐH Sư phạm Kỹ thuật, cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật dầu khí, hóa chất, địa chất và địa vật lý.
Hưng Yên ĐH Bách khoa, ĐH Đà x
Nẵng ĐH Bách khoa, x x ĐHQGHCM
Nguồn: Tác giả thống kê từ Cẩm nang tuyển sinh cao đẳng, đại học 2015
Số lượng trường đào tạo lao động trực tiếp trong ngành dầu khí tại Việt Nam còn hạn chế, chỉ có 7 trường với 5 chuyên ngành liên quan Hiện tại, Việt Nam đang thiếu hụt nhân lực có kinh nghiệm cho các vị trí quản lý và kỹ thuật cao cấp trong ngành công nghiệp dầu khí, yêu cầu tối thiểu 10 năm kinh nghiệm Petro Vietnam, đối tác trong nhiều liên doanh thăm dò và khai thác dầu khí, đang nỗ lực đưa các chuyên gia Việt Nam vào các vị trí kỹ thuật quan trọng Để đáp ứng nhu cầu thị trường, Petro Vietnam đã thành lập một công ty thành viên chuyên về nhân sự và dịch vụ dầu khí, nhằm đào tạo và cung cấp kỹ sư khoan thăm dò cho cả thị trường trong và ngoài nước.
Sự mất cân bằng giữa cung và cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí tại Việt Nam đang thúc đẩy nhu cầu thu hút lao động nước ngoài cho các dự án dầu khí Tuy nhiên, chi phí thuê chuyên gia nước ngoài hiện nay trở thành một rào cản lớn Mặc dù vậy, trong bối cảnh ngành công nghiệp dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, áp lực về việc tuyển dụng và trả lương xứng đáng cho các chuyên gia nước ngoài ngày càng gia tăng.
Theo các công ty tuyển dụng trong ngành dầu khí, đây là một trong những ngành công nghiệp chủ chốt đang phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam Để đảm bảo sự phát triển bền vững, cần thiết phải đạt được sự cân bằng giữa việc khai thác dầu mỏ và việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện nhiệm vụ này.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam
Sản phẩm dầu khí ở Việt Nam chủ yếu được khai thác ngoài khơi, từ 50 km trở lên, thông qua các giàn khoan biển và tàu chở dầu Nhân viên làm việc trong lĩnh vực này phải cách ly với gia đình và bạn bè, thường làm việc liên tục từ 2-4 tuần với ca làm 12 giờ, không có ngày nghỉ để đảm bảo sản lượng khai thác Đội ngũ khai thác cần có kỹ thuật, năng lực, sức khỏe tốt và hầu hết đều có trình độ từ cao đẳng trở lên cùng chứng chỉ an toàn đi biển, được kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần Yêu cầu công việc đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực và tập trung cao độ để hạn chế sai sót và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định an toàn.
Lao động chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí cần được đào tạo bài bản và trải nghiệm thực tiễn, tuy nhiên, một số công việc phức tạp vẫn yêu cầu thuê chuyên gia nước ngoài, dẫn đến chi phí nhân công cao Mặc dù vậy, việc làm việc bên cạnh các chuyên gia quốc tế giúp cán bộ, nhân viên, công nhân dầu khí Việt Nam phát triển nhanh chóng Điều này tạo ra cơ hội và thách thức cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Hiện nay, nhiều cán bộ, công nhân viên dầu khí Việt Nam đã đủ trình độ để làm việc hàng ngày với chuyên gia quốc tế, và một bộ phận lớn trong số họ có khả năng thay thế chuyên gia nước ngoài trong nhiều lĩnh vực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
4.4.2.1 Quy mô số lượng nguồn nhân lực
Tính đến năm 2015, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) có tổng cộng 58.858 lao động, bao gồm nhân viên tại công ty mẹ và các đơn vị thành viên Số lượng lao động này đã tăng hơn 29 lần so với khoảng 2.000 người trong những năm đầu thành lập ngành dầu khí vào năm 1975.
Bảng 4.2 Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.1 Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015
Số lượng lao động tại PVN đã gia tăng nhanh chóng, phản ánh sự thay đổi cơ chế và sự phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh Từ năm 2006 đến 2010, số lượng lao động tăng gấp đôi so với giai đoạn 2001-2005, với tốc độ tăng 98%, nhờ vào sự mở rộng hợp tác và thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí Giai đoạn 2011-2015, số lượng lao động tiếp tục tăng 61,3% so với giai đoạn trước, không chỉ duy trì hoạt động trong nước mà còn mở rộng ra nước ngoài Đồng thời, PVN đã phát triển nhiều lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm và xây lắp.
Các năm gần đây, số lượng nhân lực có sự thay đổi khá lớn, cụ thể như năm
Từ năm 2009, tổng số nhân lực của ngành chỉ hơn 34 ngàn người Tuy nhiên, PVN đã mở rộng mạnh mẽ và phát triển các lĩnh vực sản xuất kinh doanh mới, bao gồm điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu và khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, bảo hiểm và tài chính.
Đến năm 2010 - 2011, số lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã tăng mạnh lên trên 50 ngàn người, với đỉnh điểm là hơn 60 ngàn người vào năm 2011, nhằm đáp ứng nhu cầu cho hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, sau đó, do chủ trương tái cơ cấu và tập trung vào 5 lĩnh vực cốt lõi, số lượng nhân lực đã giảm xuống trong năm tiếp theo.
2012, sau đó có mức tăng không lớn trong thời gian 2013 - 2014 Số nhân lực theo thống kê đến năm 2015 là gần 59 ngàn người.
Sự gia tăng đáng kể về quy mô đã thúc đẩy PVN phát triển nhanh chóng, tạo ra nguồn doanh thu lớn và đóng góp quan trọng vào ngân sách quốc gia.
Bảng 4.3 Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
PVN qua các giai đoạn 460.168 1.452.087 3.517.511 216% 142% (đơn vị tính: tỷ đồng)
Nguồn: Ban Kế hoạch Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Doanh thu đã tăng mạnh mẽ trong giai đoạn 2006-2010, đạt mức tăng 216% so với giai đoạn 2001-2005 nhờ vào sự hoàn thành và đưa vào sử dụng của nhiều dự án đầu tư lớn, bao gồm Dự án khí Nam Côn Sơn, nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy phân đạm Phú Mỹ và thủy điện Sơn.
Nhà máy lọc dầu Dung Quất đã ghi nhận sự tăng trưởng 142% trong doanh thu từ năm 2011 đến 2015 so với giai đoạn 2006-2010 Trong ba năm 2012, 2013 và 2014, doanh thu hàng năm đều vượt 74 nghìn tỷ đồng Tuy nhiên, vào năm 2015, doanh thu đã giảm 25% so với năm 2014, chủ yếu do sự suy giảm mạnh của giá dầu bắt đầu từ tháng 10.
Từ năm 2014 đến nay, giá dầu trong 9 tháng đầu năm 2015 đã giảm trung bình 49% so với cùng kỳ năm 2014 Mặc dù giá dầu giảm, nhưng sản lượng khai thác dầu khí năm 2015 vẫn tăng 6,6% so với năm 2014, đạt 29,42 triệu tấn quy dầu so với 27,6 triệu tấn.
Biểu đồ 4.2 Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Việt Nam sở hữu tiềm năng lớn trong khai thác và sản xuất dầu khí, đứng thứ 4 về dầu mỏ và thứ 7 về khí đốt trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương theo báo cáo năng lượng toàn cầu của BP vào cuối năm 2010 Trên thế giới, Việt Nam xếp thứ 25 về dầu mỏ và thứ 30 về khí đốt Hệ số trữ lượng/sản xuất (R/P) của Việt Nam rất cao, với R/P dầu thô là 32,6 lần (đứng đầu khu vực và thứ 10 thế giới) và R/P khí đốt là 66 lần (đứng đầu khu vực và thứ 6 thế giới) Hiện tại, 100% lượng khí đốt khai thác được sử dụng để phục vụ nhu cầu sản xuất công nghiệp trong nước, đặc biệt là cho điện và đạm.
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian qua là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, từ đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện ở tất cả các khâu.
So với các tập đoàn lớn trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản với hơn 100.000 lao động, Tập đoàn Dệt may khoảng 900.000 lao động, và các tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông, Điện lực, Cao su, số lượng lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) vẫn thấp hơn.
4.4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: được thể hiện ở bảng 4.4.
Bảng 4.4 Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Nguồn: Ban Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.3 Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Thăm dò Lọc hoá Kinh tế – Quản lý NCKH ĐiệnDịch vụ Dịch vụ Kinh Xây
- Khai dầu Tài chính – HCSN & Đào kỹ thuật tổng hợp doanh dựng dầu thác tạo dầu khí khí
Đội ngũ lao động tại PVN rất đa dạng, bao gồm các ngành nghề liên quan trực tiếp đến hoạt động dầu khí như thăm dò, khai thác và lọc hóa dầu, cùng với các ngành dịch vụ hỗ trợ như điện và dịch vụ kỹ thuật Trong những năm gần đây, cơ cấu ngành nghề tại PVN đã có sự chuyển dịch rõ rệt, với sự gia tăng mạnh mẽ của các ngành dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển mạnh của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, tỷ trọng lao động thuộc khâu đầu đã giảm từ 31,11% năm 2006 xuống còn 15,41% vào năm 2014, mặc dù số lượng lao động trong khâu này vẫn tăng.
Sự tăng trưởng lao động trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí tại Việt Nam đang diễn ra mạnh mẽ nhờ vào quy mô phát triển dịch vụ dầu khí đạt mức cao về cả bề rộng và bề sâu Các dịch vụ này không chỉ phát triển nhanh chóng và đa dạng mà còn hiện diện ở hầu hết các khâu và địa bàn có hoạt động dầu khí, từ thượng nguồn đến hạ nguồn, từ Bắc vào Nam, và từng bước mở rộng ra thị trường quốc tế Việt Nam có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ cho mọi hoạt động dầu khí, với những lĩnh vực mạnh như dịch vụ căn cứ, dịch vụ tàu thuyền, và chế tạo, lắp ráp công trình dầu khí biển Nhiều dịch vụ mới có hàm lượng công nghệ cao như FSO/FPSO, khoan và dịch vụ giếng khoan, cũng như dịch vụ vận tải dầu khí đã được triển khai Các đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp hiện đã cung cấp nhiều loại hình dịch vụ kỹ thuật cao mà trước đây phải thuê từ nước ngoài, đồng thời mở rộng ra cung cấp dịch vụ trong khu vực Doanh thu từ dịch vụ và tỷ trọng thu nhập từ dịch vụ trên tổng doanh thu ngành dầu khí tăng liên tục với mức trung bình 15-20% mỗi năm.
Kết luận chương 4
Chương này phân tích đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí và thị trường NNL dầu khí, đồng thời đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, tập trung vào số lượng, cơ cấu và chất lượng Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là thống kê mô tả với dữ liệu thứ cấp từ PVN Tác giả cũng áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để chứng minh vai trò quan trọng của đầu tư nâng cao chất lượng NNL trong sự tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nam thời gian vừa qua Đây là căn cứ khẳng định hướng đi đúng đắn và cấp thiết trong công tác phát triển NNL CLC của Tập đoàn.
Qua thống kê, phân tích cho thấy một số thực trạng sau:
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN gần đây là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, đồng thời thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
Trong những năm gần đây, PVN chứng kiến sự dịch chuyển trong cơ cấu ngành nghề, với sự gia tăng mạnh mẽ ở các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam khẳng định khâu đầu vẫn là ưu tiên hàng đầu, do đó PVN cần tập trung vào việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho các ngành nghề khâu đầu Bên cạnh đó, việc phát triển đội ngũ nhân lực cho công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo cũng cần được chú trọng.
Lao động tại PVN được đào tạo bài bản và đạt tiêu chuẩn cao hơn so với mặt bằng chung trong nước và các tập đoàn khác tại Việt Nam Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty dầu khí quốc tế, tỷ lệ lao động được đào tạo và có trình độ cao tại PVN vẫn còn thấp, điều này cho thấy cần phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu thực trạng cho thấy cần thiết phải tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN nhằm thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.