Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo nhân lực là mục tiêu quan trọng và nhận được sự quan tâm mạnh mẽ từ các doanh nghiệp Trong những năm gần đây, đề tài này không còn mới mẻ, đã được nghiên cứu sâu rộng bởi nhiều bậc tiền bối Sự quan tâm này được thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu liên quan.
Một số sách, giáo trình
Giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) cung cấp cái nhìn tổng quan về đào tạo nhân lực, phân tích quy trình đào tạo cơ bản mà mọi doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng hiệu quả.
Cuốn sách “Nhà đào tạo sành sỏi” của Tiến sĩ Tâm lý - Giáo dục Đỗ Huân
Năm 2016 đã chỉ ra rằng việc đào tạo trong tổ chức/doanh nghiệp cần được các nhà đào tạo, quản lý và tư vấn tham khảo để triển khai hiệu quả các hoạt động phát triển nhân lực Các bước quan trọng bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu, lựa chọn phương pháp và phương tiện đào tạo, cũng như lập kế hoạch đào tạo Tuy nhiên, do sách tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, nên không phải lúc nào nội dung cũng phù hợp với từng hệ thống hay nhiệm vụ đào tạo cụ thể.
Cuốn sách “Đào tạo nhân viên từ A tới Z” của tác giả Nguyễn Ngọc Sơn nhấn mạnh rằng xu hướng đào tạo nhân sự và xây dựng chương trình đào tạo nội bộ là vấn đề luôn cấp bách Tác giả mang đến một cách tiếp cận mới mẻ nhưng vẫn giữ được tính truyền thống, phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Sách gồm 13 chương, mỗi chương đề cập đến những vấn đề quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực, như mục tiêu đào tạo nhân sự, yêu cầu đối với nhà đào tạo giỏi, lập chiến lược và kế hoạch đào tạo, cũng như truyền thông trước đào tạo.
Cuốn sách “Human Resource Development 6e” của Jon M.Werner và Randy L.DeSimone (2012) cung cấp cái nhìn toàn diện và chi tiết về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung sách được chia thành các phần lớn, bao gồm sự hình thành HRD, cấu trúc và khung của HRD, bao gồm đánh giá nhu cầu, thiết kế và triển khai các chương trình HRD, cũng như đánh giá hiệu quả của chúng Ngoài ra, sách còn đề cập đến các ứng dụng HRD như kỹ năng và kỹ thuật đào tạo, phát triển và thay đổi tổ chức, huấn luyện và quản lý hiệu suất Đây là một tài liệu nghiên cứu quý giá, hữu ích cho việc học tập và tham khảo trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
Một số nghiên cứu, luận văn, luận án
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Trần Mạnh Chiến (2019) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty SamSung Việt Nam” đã phân tích lý luận về đào tạo nhân viên và đề xuất quy trình đào tạo cụ thể Tác giả đã áp dụng quy trình này để khảo sát thực trạng công tác đào tạo tại SamSung Việt Nam, sử dụng bảng biểu và biểu đồ để minh họa kết quả đánh giá, giúp bài viết trở nên sinh động và dễ hiểu Bài viết cũng chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty.
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Vũ Hoàng Diệu (2017) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Phần Mềm FPT” đã phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại FPT, một công ty lớn trong lĩnh vực phần mềm và công nghệ Mặc dù FPT nổi bật với nhiều nhân tài, nhưng tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực hiện tại Để nâng cao hiệu quả đào tạo, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Phan Thị Hạ (2020) với đề tài “Đào tạo hội nhập cho nhân lực khối kinh doanh miền Bắc tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo” đã phân tích thực trạng và những hạn chế trong hiệu quả đào tạo cán bộ nhân viên tại Citigo Bài luận văn đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo, nổi bật với cách tiếp cận mới mẻ và không theo lối mòn như nhiều bài viết khác Tuy nhiên, do sự khác biệt trong mô hình và loại hình kinh doanh, các giải pháp này chưa thể áp dụng cho Công ty Worklink Việt Nam mà tôi đang nghiên cứu.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Lương (2019) về "Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư quốc tế STC" đã chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của chúng, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục hiệu quả Bài viết thể hiện tư duy logic, rõ ràng và sử dụng bảng biểu sinh động, giúp người đọc dễ dàng hình dung nội dung một cách nhanh chóng và hấp dẫn.
Qua việc tham khảo các công trình nghiên cứu trước đó, có thể thấy rằng chúng đã kế thừa và phát triển mà không trùng lặp với các nghiên cứu hiện có, góp phần quan trọng cho các tổ chức và doanh nghiệp trong việc hoàn thiện công tác đào tạo Tuy nhiên, tại Worklink Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào về lĩnh vực này Do đó, tôi quyết định thực hiện nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty nhằm đóng góp vào hoạt động quản trị nhân lực.
Cổ phần kết nối nhân lực Worklink Việt Nam.
Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích lý luận và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Dựa trên những phân tích đó, đề tài sẽ đưa ra các giải pháp thực tiễn và khả thi nhằm cải thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Hai là, phân tích đánh giá thực trạng Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam
Bài viết này tập trung vào việc định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối Nhân lực Worklink Việt Nam Các giải pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và thị trường lao động.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần kết nối nhân lực Worklink Việt Nam
Công ty Cổ phần kết nối nhân lực Worklink Việt Nam được đặt tại Tầng 10, toà nhà Viglacera, số 1 Đại lộ Thăng Long, Mễ Trì, Nam Từ Liêm.
Bài viết này khảo sát và nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2018 – 2020, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực cho giai đoạn 2021 - 2025.
Bài viết nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối Nhân lực Worklink Việt Nam, bao gồm các nội dung chính như xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai các chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong công ty.
5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Nội dung khóa luận được cấu trúc thành 4 chương, bao gồm phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam
CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực Những cách tiếp cận này giúp hiểu rõ hơn về vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả nhằm phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên.
Nguyễn Thị Minh Nhàn thì:
Nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp là tập hợp tất cả những người lao động được trả lương và được quản lý một cách hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Nhân lực của tổ chức hoặc doanh nghiệp là tập hợp tất cả những người làm việc cho tổ chức đó, được quản lý, sử dụng và nhận thù lao từ doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và doanh nghiệp, cần được đầu tư và khai thác hiệu quả cả về thể lực lẫn trí lực.
Khi đánh giá nguồn lực, tổ chức/doanh nghiệp cần chú ý đến số lượng và quy mô nhân lực, cũng như chất lượng và năng lực của đội ngũ nhân viên Những yếu tố này không chỉ phản ánh cơ cấu tổ chức mà còn là năng lực cốt lõi, tạo nên lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Thứ tư, quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng (Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Quản lý nguồn nhân lực, theo Theo Michael Armstrong trong A Handbook of Human Resource Management Practice 10th edition, được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và nhất quán nhằm quản lý tài sản quý giá nhất của tổ chức - đó là những người lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể, cùng nhau hợp tác để đạt được mục tiêu chung.
Quản trị nhân lực, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của tác giả Mai
Thanh Lan –Nguyễn Thị Minh Nhàn thì:
Quản trị nhân lực (QTNL) là tập hợp các hoạt động quản lý liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức, tạo động lực cho nhân viên và kiểm soát các hoạt động nhân sự trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy: