TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới
1.1 Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết
Sự gắn kết người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản lý, với nhiều nghiên cứu đưa ra các quan điểm khác nhau Hai hướng nghiên cứu chính về sự gắn kết này bao gồm: (1) sự gắn kết của người lao động với tổ chức và (2) sự gắn kết của người lao động với công việc Nghiên cứu này sẽ tập trung vào sự gắn kết người lao động với tổ chức, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề này.
Theo Kahn W A (1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động dồn toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc, tạo ra mối quan hệ tích cực với tổ chức Điều này khiến họ sẵn sàng đầu tư công sức cho sự thành công và phát triển của tổ chức Sự gắn kết không chỉ đến từ niềm tin và lời nói mà còn từ hành động thiết thực trong công việc Nghiên cứu của Lawler E E (1992) cũng khẳng định rằng sự gắn kết thể hiện qua cảm xúc tích cực như sự hài lòng, giúp người lao động có thái độ tích cực hơn và gắn bó chặt chẽ với tổ chức.
Gần đây, sự gắn kết trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với doanh nghiệp và các hoạt động của nó Người lao động không chỉ nhận thức về bối cảnh kinh doanh mà còn hợp tác với đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần nuôi dưỡng và phát triển sự gắn kết của người lao động, vì đây là một mối quan hệ hai chiều cần được duy trì.
1.2 Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Trong các nghiên cứu toàn cầu, có hai hướng tiếp cận chính về sự gắn kết: gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Sự gắn kết của người lao động được xem là một cấu trúc đa hướng, bao gồm ba thành phần quan trọng: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi.
Nghiên cứu về sự gắn kết trong tổ chức cho thấy rằng sự gắn kết không chỉ liên quan đến nhận thức tích cực của người lao động về công việc và tổ chức, mà còn thể hiện qua lòng trung thành và sự hài lòng với công việc Các nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) cùng Seema Mehta (2010) nhấn mạnh rằng người lao động cần có tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp Bên cạnh đó, gắn kết cũng được hiểu là tình cảm gắn bó với doanh nghiệp, nơi mà người lao động cảm thấy yêu mến và hài lòng với công việc của mình Sự hài lòng được xem là thước đo cho gắn kết cảm xúc, trong khi lòng trung thành phản ánh gắn kết về mặt nhận thức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng gắn kết còn là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, khiến người lao động tự nguyện cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu chung, không chỉ vì lương bổng hay cơ hội thăng tiến.
Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là mối quan hệ một chiều, mà thực chất là một cấu trúc đa hướng bao gồm ba thành phần chính: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Các thành phần này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu, như của Hewitt Associates (2004) và Lockwood N R (2007), giúp làm rõ hơn về tầm quan trọng của sự gắn kết trong môi trường làm việc.
H và Schneider B., 2008; Sundaray K B., 2011; Soni Agrawal, 2016) Sự khác biệt của hướng tiếp cận này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết.
Từ đó, các nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong các nghiên cứu trên thế giới
Bảng 1 thống kê các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, được chia thành bốn nhóm chính: (1) nhân tố thuộc môi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tố môi trường ngoài công việc Nhân tố thuộc môi trường công việc bao gồm các yếu tố mà nhà quản trị có thể kiểm soát như tiền lương, đánh giá hiệu suất và điều kiện làm việc Nhân tố cá nhân liên quan đến văn hóa, tâm lý và tính cách của người lao động Nhân tố nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và thu nhập Cuối cùng, nhân tố môi trường ngoài công việc đề cập đến các yếu tố như tình trạng giao thông, ô nhiễm môi trường, dịch vụ y tế và tệ nạn xã hội, ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động.
Bảng 1 Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu trên thế giới
STT Tác giả Các nhóm nhân tố ảnh hưởng
Nhân tố môi trường công việc
1 Kahn (1990, 1992) Nhân tố cá nhân
Nhân tố môi trường ngoài công việc
2 Harter và cs (2002) Nhân tố môi trường công việc
3 Hewitt Associates (2004) Nhân tố môi trường công việc
4 May và cs (2004) Nhân tố môi trường công việc
5 Lockwood N R (2007) Nhân tố môi trường công việc
6 Ellis C M & Sorensen A (2007); Nhân tố môi trường công việc
7 Macey W H & Schneider B (2008) Nhân tố môi trường công việc
8 Berry M L (2010) Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố nhân khẩu học
9 Sundaray K B (2011) Nhân tố môi trường công việc
10 The Aon Hewitt (2016) Nhân tố môi trường công việc
11 Soni Agrawal (2016) Nhân tố cá nhân
Nhân tố nhân khẩu học
(Nguồn: Tác giả tập hợp)
1.4 Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thường tập trung vào ba nội dung chính: (1) các thành phần của sự gắn kết; (2) các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết; và (3) tác động của sự gắn kết đến kết quả đầu ra của doanh nghiệp Các tác giả thường xây dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu trước đây.
1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B.
Gắn kết nhận thức Gắn kết cảm xúc
Quan điểm tích cực (Cảm giác về năng về cuộc sống và công lượng, sự hấp thụ) việc Sự hài lòng
Tính cách chủ động Sự gắn bó Ảnh hưởng tích cực Sự đồng nhất
Khả năng kiểm soát Trao quyền
Thuộc tính công việc Đa dạng Thử thách Quyền tự chủ
(Hành vi ngoài nhiệm vụ)
Hành vi công dân tổ chức (OCB) Sáng kiến cá nhân
Mở rộng vai trò Phối hợp với những người khác (nhóm, lãnh đạo)
(Nguồn: Macey W.H và Schneider B., 2008) Hình 1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B
Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B (2008) đề xuất ba thành phần chính của sự gắn kết: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Gắn kết nhận thức thể hiện qua quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc, sự chủ động trong công việc, khả năng kiểm soát tốt và đạo đức nghề nghiệp Gắn kết cảm xúc được biểu hiện qua cảm giác tràn đầy năng lượng, sự hài lòng với công việc, sự đồng nhất với tổ chức và tinh thần sẵn sàng khi được trao quyền Cuối cùng, gắn kết hành vi thể hiện qua nỗ lực tự nguyện vì mục tiêu tổ chức, sự chủ động trong việc cải tiến công việc, và tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp hết mình.
1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Berry M L.
Mô hình nghiên cứu của Berry M L (2010) chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động không phải là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết và ý định rời bỏ doanh nghiệp Nghiên cứu xác định mười một trong mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, bao gồm: mong đợi của doanh nghiệp, trang thiết bị làm việc, cơ hội cống hiến, sự ghi nhận, quan tâm từ cấp trên và đồng nghiệp, động viên, tôn trọng ý kiến cá nhân, tôn trọng đóng góp của nhân viên, sự phối hợp giữa đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, đánh giá công việc đúng đắn và cơ hội học hỏi, phát triển Kết quả cũng cho thấy mối quan hệ tỷ lệ nghịch giữa sự gắn kết của người lao động và ý định rời bỏ doanh nghiệp.
Sự gắn kết người lao động
Sự hài lòng trong công việc
Lương thưởng tương xứng Ýđịnh rời bỏ doanh nghiệp
(Nguồn: Berry M L., 2010) Hình 2 Mô hình nghiên cứu của Berry M L
1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B.
Theo nghiên cứu của Sundaray K B (2011), có mười hai nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, bao gồm thiết kế công việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, và đối xử bình đẳng Ngoài ra, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu quả, chế độ trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức độ hài lòng với công việc, giao tiếp cũng như mối quan hệ thân thiện với gia đình người lao động cũng đóng vai trò quan trọng Những nhân tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, nhưng đều góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết của người lao động ảnh hưởng tích cực đến kết quả cá nhân như động lực làm việc, sự thỏa mãn, lòng trung thành, và hiệu suất cao Đồng thời, nó cũng mang lại lợi ích cho tổ chức như năng suất và lợi nhuận cao hơn, cải thiện chất lượng, tăng cường sự hài lòng của khách hàng, giữ chân nhân viên và thúc đẩy tăng trưởng doanh thu.
- Cơ hội phát triển sự nghiệp
- Cơ hội bình đẳng và công bằng
- Đào tạo và phát triển
- Sức khỏe và sự an toàn
- Mức độ hài lòng với công việc
- Thân thiện với gia đình
Năng suất và lợi nhuận cao hơn
Hình 3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B
1.4.4 Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt
Aon Hewitt là công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực tư vấn nguồn nhân lực và gia công phần mềm, nổi bật với nguồn lực và chuyên môn toàn cầu Công ty cung cấp giải pháp uy tín cho các vấn đề nhân sự phức tạp mà tổ chức hiện đại đang đối mặt Mô hình gắn kết của Aon Hewitt bao gồm các yếu tố mà tổ chức kiểm soát, ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng
- Thương hiệu (uy tín thương hiệu, trách nhiệm công ty)
- Lãnh đạo (quản lý trực tiếp, lãnh đạo cấp cao)
- Cơ hội nghề nghiệp (cơ hội nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, tham gia quản lý, ghi nhận sự đóng góp)
- Công việc (sự phối hợp, trao quyền, tầm quan trọng của công việc)
- Đãi ngộ (phúc lợi, môi trường làm việc, an toàn, đảm bảo công việc, cân bằng cuộc sống- công việc)
- Mối quan hệ trong công việc
(giao tiếp, khách hàng mục tiêu, hòa nhập, điều kiện làm việc, coi trọng tài năng)
Kết quả sự gắn kết
Say: Nhân viên nói tốt về doanh nghiệp
Stay: Nhân viên ở lại lâu dài với doanh nghiệp
Striver: Nhân viên nỗ lực làm việc hiệu suất cao
Tác động của sự gắn kết
- Quan tâm đến sức khỏe
- Tăng vốn chủ sở hữu
Để đo lường mức độ gắn kết của người lao động, The Aon Hewitt (2016) áp dụng mô hình gắn kết của Macey W H & Schneider B (2008), bao gồm các yếu tố cảm xúc, nhận thức và hành vi Mô hình này cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên có thể dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn, thể hiện qua những gì họ nói về doanh nghiệp.
Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức được chia thành hai hướng tiếp cận, tương tự như các nghiên cứu trên toàn cầu Một số nghiên cứu, như của Hằng và cộng sự, tập trung vào tiếp cận đơn hướng trong việc phân tích sự gắn kết này.
Nghiên cứu của Thu và cộng sự (2015) cùng với Anh và cộng sự (2016) đã chỉ ra rằng có nhiều cách tiếp cận đa chiều về sự gắn kết, bao gồm các thành phần gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Đặc biệt, Phong (2011) và Anh cùng cộng sự (2013) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét sự kết hợp của 2 hoặc 3 thành phần này trong các nghiên cứu về gắn kết.
Lương thưởng công bằng và tương xứng Điều kiện làm việc an toàn
Sử dụng năng lực cá nhân
Hòa nhập trong tổ chức
Quy tắc trong tổ chức
Cân bằng cuộc sống và CV
Liên quan xã hội của CV
Sự gắn kết tự nguyện
Sự gắn kết nhận thức
(Nguồn: Phong K T., 2011) Hình 5 Mô hình nghiên cứu của Phong K T
Các nghiên cứu trong nước đã chỉ ra rằng các yếu tố môi trường công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của người lao động Đồng thời, cũng cần xem xét mức độ tác động của các yếu tố nhân khẩu học và các yếu tố bên ngoài công việc đối với sự kết nối của nhân viên với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Phong K T (2011) dựa trên mô hình của Walton R E (1975) đã khảo sát ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã thực hiện phân tích và đo lường tác động của những yếu tố này, nhằm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự cam kết của nhân viên.
Nghiên cứu của Walton R E (1975) về chất lượng cuộc sống công việc và Perrin T (2003) về sự gắn kết người lao động đã chỉ ra rằng có 8 thành phần quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết trong doanh nghiệp Nghiên cứu phân tích định lượng với 262 lao động toàn thời gian tại TP Hồ Chí Minh cho thấy các yếu tố như liên hệ xã hội của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc, sử dụng năng lực cá nhân và lương thưởng tương xứng đều có tác động tích cực đến sự gắn kết tự nguyện Ngoài ra, các yếu tố quan hệ trong doanh nghiệp cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp và cân bằng cuộc sống công việc ảnh hưởng tích cực đến gắn kết nhận thức Tuy nhiên, thống kê mô tả cho thấy mức độ gắn kết trung bình của người lao động với doanh nghiệp còn thấp, tất cả đều dưới 5 trên thang đo 7 mức độ.
Phân tích công việc Đánh giá nhân viên Đãi ngộ, lương thưởng
Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
Nghiên cứu của Anh T P và Đào T H N (2013) tại Công ty Cổ phần Đông Á đã xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Các thành phần chính của sự gắn kết bao gồm lòng trung thành, sự tự hào và nỗ lực làm việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu xác định bảy nhân tố từ môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và thu hút nhân viên tham gia hoạt động Mô hình này kế thừa và điều chỉnh thang đo từ nghiên cứu của Singh (2004) và Mowday cùng các cộng sự.
Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố cần thiết Kết quả mô hình hồi quy chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Khải và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Qua khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán tại TP.HCM, các yếu tố quan trọng bao gồm: đào tạo và phát triển sự nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong doanh nghiệp, sự thỏa mãn trong công việc, người quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi, cùng với cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị mà còn tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác biệt trong mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập.
Các nghiên cứu trong nước đã tập trung vào việc phân tích sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp trong các bối cảnh khác nhau như doanh nghiệp (Anh và cs., 2013), địa phương (Phong, 2011) và lĩnh vực kinh doanh (Khải và cs, 2015) Những nghiên cứu này chủ yếu nhằm xác định và đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết, trong đó các yếu tố môi trường công việc được nhấn mạnh Các tác giả đã áp dụng kỹ thuật phân tích nhân tố (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng và sử dụng hàm hồi quy để đo lường mức độ ảnh hưởng đó.
Nhận diện nghiên cứu của luận án
3.1 Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
Quá trình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thường tập trung vào việc xác định các thành phần và nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết Các nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường công việc có tác động mạnh mẽ đến các khía cạnh khác nhau của sự gắn kết Đặc biệt, sự gắn kết được liên kết với nhận thức tích cực về công việc và doanh nghiệp, trong đó người lao động cần có tinh thần trách nhiệm, chủ động và đạo đức nghề nghiệp.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng gắn kết nhận thức của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó gắn kết được hiểu như một tình cảm gắn bó với doanh nghiệp Người lao động thường có cảm xúc tích cực và sự hài lòng với công việc, điều này được xem như thước đo cho mức độ gắn kết cảm xúc Hơn nữa, gắn kết còn thể hiện sự đồng nhất cá nhân với doanh nghiệp, nơi mà người lao động coi doanh nghiệp như ngôi nhà thứ hai của mình Điều này dẫn đến việc họ làm việc với tinh thần tự nguyện, nỗ lực và cống hiến vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, không chỉ vì tiền lương hay cơ hội thăng tiến Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết hành vi của người lao động là vô cùng quan trọng.
Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được nghiên cứu theo hướng đa hướng, tích hợp ba quan điểm chính: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Khác với nghiên cứu đơn hướng, hướng đa hướng xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến cả ba khía cạnh này, từ đó phân tích mối quan hệ giữa sự gắn kết và các chỉ tiêu quan trọng như doanh thu, lợi nhuận, cũng như ý định ở lại làm việc của người lao động.
Hướng nghiên cứu đa hướng đã tích hợp ba thành phần của sự gắn kết, giúp xem xét sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp một cách toàn diện hơn Nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông qua ba thành phần chính: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi.
3.2 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
Quá trình tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy nhiều điểm tương đồng về khung lý thuyết và phương pháp đo lường sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường công việc như tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như các đặc điểm cá nhân như tâm lý và tính cách Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu khảo sát ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài công việc, nhưng có liên quan đến cuộc sống của người lao động, như tệ nạn xã hội, điều kiện giao thông, dịch vụ y tế, môi trường sống tự nhiên và các yếu tố nhân khẩu học.
Nghiên cứu này kế thừa các lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước, tập trung vào lĩnh vực kinh doanh lưu trú và ăn uống tại Duyên hải Nam Trung Bộ Mục tiêu là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc, bao gồm yếu tố doanh nghiệp và yếu tố công việc, đến sự gắn kết của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ phân tích sự khác biệt trong ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần gắn kết, dựa trên yếu tố môi trường ngoài công việc và đặc điểm nhân khẩu học của người lao động.
3.3 Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Dựa trên kết quả từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả đã xác định được đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường mức độ gắn kết cũng như ảnh hưởng của các nhân tố liên quan.
Bảng 2 Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kế t
Yếu tố Các nghiên cứu trước Trong nghiên cứu này
Phương pháp Định tính; định lượng Định tính; định lượng
Hình thức phỏng vấn, thảo luận nhóm, khảo sát và phân tích nội dung là những phương pháp quan trọng trong việc thu thập thông tin Các kỹ thuật này bao gồm phỏng vấn cá nhân, thảo luận nhóm, khảo sát, phân tích nội dung và quan sát, giúp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả thực hiện Sử dụng các phương pháp này sẽ mang lại cái nhìn sâu sắc về vấn đề và hỗ trợ trong việc đưa ra quyết định chính xác.
Cách đo lường và thống kê mô tả là những yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, bao gồm việc hồi quy đa biến để phân tích mối quan hệ giữa các biến Việc so sánh cấu trúc giữa các đối tượng như người lao động, người quản lý và chuyên gia giúp làm rõ các khía cạnh khác nhau trong khảo sát lãnh đạo.
Quy mô Châu lục; quốc gia, vùng lãnh Các doanh nghiệp kinh doanh thổ; lĩnh vực; doanh nghiệp, tổ cùng lĩnh vực vùng Duyên hải chức Nam Trung Bộ
Cơ sở lý thuyết về hành vi và thái độ trong quản trị kinh doanh nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành và sự gắn bó của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Đặc biệt, trong lĩnh vực lưu trú và ăn uống tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng mà còn tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động.
Hướng tiếp Đơn hướng Đa hướng (sự gắn kết gồm 3 cận Đa hướng thành phần)
Các nhân tố môi trường có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết trong trường công việc, bao gồm cả những yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học của người lao động.
(3) Các yếu tố đặc điểm cá nhân người lao động
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2018)
Nghiên cứu này tập trung vào sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, bao gồm ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến sự gắn kết này Kết quả sẽ hỗ trợ các nhà quản trị trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả Để thực hiện, nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, đồng thời xây dựng thang đo để thu thập dữ liệu Khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ, với tiềm năng du lịch biển, đang phát triển nhanh chóng các cơ sở lưu trú và ăn uống, nhưng gặp khó khăn về nhân sự Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết lao động trong lĩnh vực này tại địa phương, do đó nghiên cứu này sẽ tập trung vào các doanh nghiệp lưu trú và ăn uống tại Duyên hải Nam Trung Bộ, mang lại giá trị thực tiễn cho ngành.
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG
VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG
1.1 Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tập trung vào thái độ và hành vi của nhân viên trong môi trường làm việc, cùng với mối quan hệ giữa những yếu tố này và doanh nghiệp Lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu này là lý thuyết về hành vi tổ chức, giúp hiểu rõ hơn về cách mà nhân viên tương tác và gắn bó với tổ chức của họ.
Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong môi trường làm việc, được hình thành bởi nhận thức, thái độ và năng lực cá nhân Người lao động, với vai trò là thành viên của tổ chức, chịu sự ảnh hưởng từ các yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức và các nhóm mà họ tham gia Những yếu tố này đều góp phần quyết định đến hành vi và hiệu suất làm việc của người lao động (Tuấn và cs, 2013).
Hành vi tổ chức bao gồm các yếu tố như hành vi cá nhân, thái độ cá nhân và sự tương tác giữa chúng trong môi trường làm việc Đây là những hành vi diễn ra trong tổ chức, nơi mà sự phối hợp có kế hoạch giữa hai người trở lên nhằm đạt được mục tiêu chung Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là một khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất và thành công của tổ chức.
Sự gắn kết của người lao động khác biệt hoàn toàn với hành vi phục tùng trong quản trị nhân sự truyền thống, theo Legge K (1995) Trong khi phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt và thường dẫn đến phản ứng tiêu cực, sự gắn kết lại được xây dựng trên niềm tin vào một môi trường làm việc đáng tin cậy và khuyến khích các hành vi tích cực, chủ động trong công việc.
Sự gắn kết, theo Perrin T (2003), được định nghĩa là sự sẵn lòng và khả năng hỗ trợ thành công cho doanh nghiệp thông qua những nỗ lực tự nguyện và bền vững Yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi cảm xúc và nhận thức liên quan đến công việc cũng như trải nghiệm làm việc tổng thể.
Sự gắn kết của người lao động được định nghĩa là thái độ tích cực của nhân viên đối với doanh nghiệp và các giá trị của nó, theo Hayday S (2004) Nhân viên gắn kết không chỉ nhận thức được bối cảnh kinh doanh mà còn hợp tác với đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc vì lợi ích chung The Segal Group Inc (2006d) nhấn mạnh rằng gắn kết bao gồm việc nhân viên hiểu rõ công việc và có mong muốn thực hiện nó, điều này liên quan đến sự hài lòng và cảm hứng trong công việc Kahn W A (1990) mô tả gắn kết như một trạng thái tâm lý, nơi nhân viên đầu tư toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc, và phân loại lao động thành cá nhân gắn kết và không gắn kết.
Cá nhân gắn kết trong doanh nghiệp thể hiện vai trò chủ động của họ thông qua việc đầu tư thể lực, nhận thức và tình cảm vào công việc Mối quan hệ tích cực với doanh nghiệp khuyến khích nhân viên đóng góp cho sự thành công và phát triển chung Sự gắn kết không chỉ dựa vào niềm tin mà còn thể hiện qua hành động thiết thực trong công việc Theo Roberts D R & Davenport T O (2002), nhân viên gắn kết sử dụng kỹ năng và năng lực của mình, xem công việc là một thách thức và mục tiêu cá nhân Sự gắn kết cao không chỉ mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp mà còn giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ và thuyên chuyển.
Sự gắn bó là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức, thể hiện thái độ và hành vi của người lao động tại nơi làm việc Meyer J P & Allen N J (1991, 2001) định nghĩa sự gắn bó với doanh nghiệp là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, ảnh hưởng đến quyết định duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Theo đó, sự gắn bó bao gồm ba yếu tố liên quan chặt chẽ: gắn bó cảm xúc, cam kết duy trì với doanh nghiệp và tuân thủ các quy định nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa sự gắn bó và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp đang gây tranh cãi trong giới nghiên cứu Một số chuyên gia, như Gubman E, đã đồng nhất hai khái niệm này, cho thấy rằng sự gắn kết có thể được xem như một phần của sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Lockwood (2004), Macey và Schneider (2008) chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa hai khái niệm gắn kết và gắn bó, điều này được hỗ trợ bởi Berry (2010) Trong khi đó, Robinson, Perryman và Hayday (2004) xem gắn kết người lao động như một bước tiến mới trong nghiên cứu về sự gắn bó của họ với doanh nghiệp Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác không đề cập đến sự gắn bó khi phân tích gắn kết, mặc dù nội hàm của khái niệm gắn kết lại tương đồng với gắn bó, như được nêu bởi May, Gilson và Harter (2004).
Sự khác nhau giữa sự gắn kết và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp xuất phát từ động cơ làm việc Gắn bó nhấn mạnh việc người lao động ở lại lâu dài vì lợi ích nhận được, trong khi gắn kết lại tập trung vào việc họ muốn đóng góp cho thành công chung của doanh nghiệp Người lao động gắn kết không chỉ có đam mê cá nhân mà còn hướng tới tương lai và mục tiêu của doanh nghiệp, sử dụng năng lực và nỗ lực tự nguyện để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững Khi gắn kết thực sự, họ ở lại vì những gì đã đóng góp, trong khi những người không gắn kết thường ở lại vì những lợi ích nhận được từ công việc Cả hai khái niệm đều phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, xuất phát từ trạng thái tâm lý của người lao động, với gắn bó nhấn mạnh ý định lâu dài và gắn kết nhấn mạnh nỗ lực vì mục tiêu chung.
Sự gắn kết trong nghiên cứu này được hiểu là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp Thái độ này được thể hiện qua cảm xúc tích cực trong môi trường làm việc, nhận thức tích cực về công việc và doanh nghiệp, cũng như sự tự hào, tin tưởng và khao khát nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Nghiên cứu này dựa trên khái niệm về sự gắn kết và áp dụng mô hình lý thuyết về thái độ - hành vi của McShane S L và Von Glinow để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong tổ chức.
M A (2003) để xác định các thành phần của sự gắn kết Thái độ được nhìn nhận từ các khía cạnh khác nhau có định nghĩa khác nhau Thomas W I & Zaniecki F.
Thái độ được định nghĩa là một trạng thái tinh thần của cá nhân đối với giá trị (1994) và là sự sẵn sàng về mặt tinh thần và thần kinh, được hình thành qua kinh nghiệm (Allport G W., 1929) Thái độ có khả năng điều chỉnh và ảnh hưởng tích cực đến phản ứng của cá nhân đối với các đối tượng và tình huống liên quan Điều này cho thấy thái độ không chỉ là một trạng thái tâm lý và thần kinh mà còn chịu ảnh hưởng từ môi trường xã hội và nhu cầu trong quá trình hình thành.
Nhận thức về môi trường
(Nguồn: McShane S L & Von Glinow M A., 2003) Hình 1.1 Mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A
Trong mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A.
Theo nghiên cứu năm 2003, thái độ bao gồm ba thành phần chính: niềm tin, cảm xúc và hành vi chủ ý Niềm tin phản ánh nhận thức chủ quan về một đối tượng hoặc hành động dẫn đến kết quả cụ thể Cảm xúc liên quan đến cảm giác của cá nhân đối với đối tượng đó và có thể ảnh hưởng đến thái độ theo nhiều cách khác nhau Cuối cùng, hành vi chủ ý đề cập đến những hành động hoặc kinh nghiệm trong quá khứ liên quan đến đối tượng, cho thấy rằng thái độ của một người có thể được dự đoán từ những hành động trước đây của họ.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ
HẢI NAM TRUNG BỘ 3.1 Mô tả mẫu
Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 440 phiếu Tổng số phiếu khảo sát thu về là
440 phiếu Số phiếu có thể sử dụng là 427 phiếu Có 13 phiếu không đầy đủ phần thông tin bắt buộc Đặc điểm của mẫu nghiên cứu được trình bày ở Bảng 3.1.
Bảng 3.1 Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học
Tiêu chí Đặc điểm Tần Phần % % suất trăm hợp lệ cộng dồn
Cơ cấu Nam 174 40,7 40,7 40,7 về giới Nữ 253 59,3 59,3 100 tính Tổng 427 100 100
Cơ cấu CN kỹ thuật 42 9,8 9,8 24,6 về trình Trung cấp, cao đẳng 152 35,6 35,6 60,2 độ Đại học trở lên 170 39,8 39,8 100
Cơ cấu Từ 3 - 6 trđ/tháng 172 40,3 40,3 56,9 thu nhập Từ 6 - 9 trđ/tháng 109 25,5 25,5 82,4
Tình Kết hôn 88 20,6 20,6 20,6 trạng Ly hôn 46 10,8 10,8 31,4 hôn Độc thân 293 68,6 68,6 100 nhân
Lao động trong doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ chủ yếu là người trẻ, với 79,9% dưới 35 tuổi và tỷ lệ nữ chiếm 57,6% Nghiên cứu cho thấy 39,8% lao động có trình độ đại học trở lên, làm việc trong các bộ phận như hành chính, phục vụ lưu trú, phục vụ ăn uống và quản lý Mức thu nhập phổ biến của lao động là từ 3 đến 6 triệu đồng/tháng (42,2%), trong đó phần lớn còn độc thân (68,8%).
Tỷ lệ lao động trong mẫu khảo sát cho thấy sự tương đồng với tổng thể lao động trong lĩnh vực lưu trú ăn uống tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, với tỷ lệ nữ chiếm 57,6% so với 54,84% của toàn bộ ngành Mức thu nhập phổ biến của lao động khảo sát dao động từ 3 đến 6 triệu đồng/tháng, chiếm 42,2%, trong khi mức thu nhập bình quân của lao động trong lĩnh vực này là 4.709.000 đồng.
Bảng 3.2 Cơ cấu mẫu theo các yếu tố ngoài công việc
Tiêu chí Mức độ cảm nhận TầnPhần % hợp % cộng suất trăm lệ dồn Ô nhiễm Trong lành 277 64,9 64,9 64,9 môi trường Ô nhiễm 150 35,1 35,1 100,0
Tệ nạn xã Nhiều tệ nạn 311 72,8 72,8 72,8 hội Lành mạnh 116 27,2 27,2 100,0 Điều kiện Thuận lợi 286 67,0 67,0 67,0 đi lại Khó khăn 141 33,0 33,0 100,0
Khả năng Thuận lợi tiếp cận Khó khăn dịch vụ y tế
Trong một cuộc khảo sát với 427 người tham gia, 64,9% cho biết họ làm việc trong môi trường trong lành, 72,8% đánh giá tình trạng tệ nạn xã hội tại địa phương ở mức độ lành mạnh, 67% cho rằng điều kiện giao thông thuận lợi, và 66,5% cảm thấy dễ dàng tiếp cận các dịch vụ y tế.
Nghiên cứu cũng cung cấp thêm thông tin bổ sung nhằm làm nền tảng cho việc phân tích kết quả, được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu theo các yếu tố khác
Tiêu chí Mức độ cảm nhận cộng suất trăm lệ dồn
Loại hình Doanh nghiệp nhà nước 39 9,1 9,1 9,1
Doanh nghiệp tư nhân 193 45,2 45,2 54,3 doanh
Doanh nghiệp có vốn ĐTNN 132 30,9 30,9 85,2 nghiệp
Loại hình doanh nghiệp khác 63 14,8 14,8 100,0
Lĩnh vực Dịch vụ ăn uống 142 33,3 33,3 33,3
Dịch vụ lưu trú 171 40,0 40,0 73,3 kinh doanh
Tỉnh thành Quảng Nam 110 25,3 25,8 50,8 làm việc Bình Định 105 24,2 24,6 75,4
Khả năng Giao tiếp cơ bản 156 35,9 39,3 54,9 ngoại ngữ Giao tiếp tốt 109 25,1 27,5 82,4
Bộ phận Phục vụ ăn uống 126 29,0 29,5 54,3 làm việc Phục vụ lưu trú 159 36,6 37,2 91,6
Cơ sở kinh Lưu trú 4 sao 95 22,2 21,6 45,7 doanh Lưu trú 5 sao 92 21,5 20,9 67,2
(Nguồn: Thống kê từ số liệu điều tra của tác giả, 2018)
Mẫu khảo sát được thực hiện đồng đều tại 4 tỉnh thành trong vùng nghiên cứu, với 85,2% lao động làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trong số đó, 33,3% lao động thuộc lĩnh vực kinh doanh ăn uống, 40% làm việc trong doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, và 23,9% lao động tham gia cả hai lĩnh vực Trong 427 lao động được khảo sát, có 29,5% làm việc trực tiếp trong phục vụ ăn uống, 37,2% trong lĩnh vực lưu trú, trong khi phần còn lại đảm nhiệm các công việc quản lý và hành chính Đáng chú ý, 54,9% lao động có trình độ ngoại ngữ ở mức giao tiếp cơ bản.
3.2 Độ tin cậy của thang đo
3.2.1 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA được sử dụng Các biến “rác” có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, và thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên (Nunnally và cộng sự, 1994).
Bảng 3.4 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết
STT Thang đo Số biến quan Cronbach’s Alpha sát
1 Mối quan hệ với người QLTT 5 0,905
(Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu, 2018)
Kết quả kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, như thể hiện trong Bảng 3.4, cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đều lớn hơn 0,6 và các biến quan sát có tương quan biến tổng lớn hơn 0,5 Điều này chứng tỏ thang đo đã được xây dựng với độ tin cậy cao và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố.
3.2.2 Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
Bảng 3.5 Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha
Kết quả xử lý dữ liệu năm 2018 cho thấy thang đo các thành phần sự gắn kết đã được kiểm định bằng hệ số Cronbach's Alpha.
Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 và có tương quan biến tổng lớn hơn 0,5, điều này chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo và cho phép tiến hành phân tích nhân tố.
3.3 Các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
3.3.1 Khám phá các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Phân tích nhân tố khám phá
Trước khi xác định mô hình cấu trúc tuyến tính, nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khám phá nhằm loại bỏ các quan sát không phù hợp Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tất cả các quan sát của các thành phần độc lập được đưa vào phân tích nhân tố Quá trình này bao gồm hai bước để loại các biến không cần thiết trong nghiên cứu.
- Bước 1: 46 quan sát của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và
Trong nghiên cứu về sự gắn kết, 12 quan sát đã được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1, và kết quả cho thấy có 11 nhân tố được rút trích Tổng phương sai trích đạt 68,264%, cho thấy 11 nhân tố này giải thích được 68,264% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO đạt 0,965, cho thấy yêu cầu phân tích đã được đáp ứng.
Sau khi áp dụng phép quay Promax và loại bỏ các biến có hệ số truyền tải nhỏ hơn 0,5 hoặc có sự khác biệt hệ số truyền tải giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0,3, chúng tôi chỉ còn lại 4 quan sát chính Các quan sát như “SGN1 - Những đóng góp của nhân viên được ghi nhận kịp thời”, “SGN4 - Việc đánh giá được thực hiện rất công bằng”, “SGN3 - Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp rất rõ ràng” và “SGN2 - Nhân viên luôn được khuyến khích và động viên những đóng góp tích cực” đã bị loại bỏ Nguyên nhân là do sự ghi nhận đóng góp của nhân viên chưa được chú trọng trong các doanh nghiệp nhỏ ở vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, nơi 66,6% doanh nghiệp có dưới 10 lao động và 89,94% có quy mô nhỏ hơn 50 lao động, dẫn đến hệ thống đánh giá không được đầu tư đúng mức Hơn nữa, các biến quan sát này không hội tụ vào một nhóm riêng mà có xu hướng tải lên các nhân tố “Cơ hội phát triển” và “Điều kiện làm việc” với hệ số tải thấp hơn 0,5 Việc loại bỏ các biến này đã cải thiện tỷ lệ phần trăm phương sai trích, cho thấy tính hợp lý trong quá trình phân tích.
BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
CHÍNH SÁCH 4.1 Bàn luận kết quả nghiên cứu
4.1.1 Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Nghiên cứu ban đầu đã đề xuất một thang đo với 46 quan sát từ 10 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong môi trường công việc Qua phân tích nhân tố, 42 quan sát đã được xác nhận và tập trung vào 8 nhân tố chính: quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, hỗ trợ công việc, môi trường làm việc (bao gồm điều kiện làm việc và hòa nhập xã hội), vai trò cá nhân, trách nhiệm xã hội và tiền lương Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Perrin T (2003), Thái Kim Phong (2011), và Aon Hewitt (2015).
Khác với các nghiên cứu quốc tế, nhân tố "Hòa nhập xã hội" không được tách riêng thành một nhóm độc lập mà có hệ số chuyển tải lớn, ảnh hưởng đến các nhóm nhân tố khác.
Điều kiện làm việc không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất mà còn liên quan đến môi trường tinh thần, bao gồm mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, cách ứng xử và sự tôn trọng lẫn nhau Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc bình đẳng và tích cực.
Mặc dù chủ đề gắn kết người lao động với doanh nghiệp đã thu hút sự chú ý gần đây, nhưng vẫn còn ít tác giả nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này Việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố này là rất quan trọng để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức.
“Trách nhiệm xã hội” vào mô hình nghiên cứu Vì vậy, các quan sát trong thang đo
Nghiên cứu này ghi nhận rằng "trách nhiệm xã hội" đã trở thành một yếu tố quan trọng trong nhận thức của người lao động, cho thấy sự hiểu biết cao về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Ngành du lịch, được xem là ngành công nghiệp không khói, ít gây ra tác động tiêu cực đến môi trường, đồng thời phục vụ nhu cầu nghỉ ngơi, ăn uống và vui chơi giải trí của con người, càng cần chú trọng đến các vấn đề liên quan đến đạo đức, pháp lý và nhân văn.
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính về các nhân tố ảnh hưởng đến
3 thành phần của sự gắn kết cho thấy:
Trong nghiên cứu về "Gắn kết cảm xúc", có 6 trong 8 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05, bao gồm "Bản chất công việc", "Hỗ trợ công việc", "Vai trò cá nhân", "Môi trường làm việc", "Tiền lương" và "Cơ hội phát triển" Trong đó, "Cơ hội phát triển" và "Hỗ trợ công việc" có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số ước lượng lần lượt là 0,196 và 0,183 Điều này cho thấy rằng, đối với người lao động trong lĩnh vực lưu trú và ăn uống tại Duyên hải Nam Trung Bộ, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng hơn cả so với tiền lương và các lợi ích vật chất khác, góp phần tạo nên sự hài lòng và yêu mến doanh nghiệp.
Trong thành phần “Gắn kết hành vi”, có ba yếu tố trong số tám yếu tố từ mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05, bao gồm “Vai trò cá nhân”, “Hỗ trợ công việc” và “Bản chất công việc” Các yếu tố này có hệ số ước lượng ảnh hưởng lần lượt là 0,319; 0,275 và 0,232, cho thấy quyền tự chủ trong công việc và sự trân trọng ý kiến đóng góp có tác động lớn đến nỗ lực và cống hiến của người lao động.
Trong nghiên cứu về "Gắn kết nhận thức", có năm nhân tố ảnh hưởng, bao gồm "Vai trò cá nhân", "Cơ hội phát triển", "Tiền lương", "Quản lý trực tiếp" và "Hỗ trợ công việc", với "Vai trò cá nhân" là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất (hệ số 0,347), tiếp theo là "Cơ hội phát triển" (hệ số 0,249) Đặc biệt, "Quản lý trực tiếp" có tác động âm, khác với nhiều nghiên cứu trước đó cho thấy mối quan hệ với người quản lý là yếu tố quan trọng Sự gắn kết chủ yếu bị ảnh hưởng bởi "Vai trò cá nhân" và "Cơ hội phát triển", cho thấy nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú và ăn uống tại Duyên hải Nam Trung Bộ rất coi trọng quyền tự chủ và việc được tham gia vào quyết định quan trọng trong công việc Điều này phản ánh tâm lý chung của người dân nơi đây, khi họ mong muốn được tôn trọng và thể hiện bản thân.
Trong lĩnh vực dịch vụ, chất lượng dịch vụ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi chuyên môn, kỹ năng và thái độ của người lao động, điều này dễ dàng nhận thấy qua trải nghiệm của khách hàng Tuy nhiên, nhiều lao động thiếu chuyên môn và không được đào tạo bài bản, dẫn đến khó khăn trong công việc và chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân Mặc dù số liệu khảo sát cho thấy 71,2% trong số 427 lao động có trình độ trung cấp trở lên, nhưng trình độ chuyên môn không phù hợp với yêu cầu công việc thực tế Theo thống kê, chỉ 42% lao động du lịch được đào tạo chuyên nghiệp, trong khi 38% chuyển từ ngành khác và 20% chưa qua đào tạo chính quy Điều này dẫn đến tình trạng thiếu lao động có chuyên môn và kỹ năng cao, trong khi lao động không đáp ứng yêu cầu lại dư thừa.
Cổ phần khách sạn giao tế cho biết, công ty hiện có gần 150 nhân sự nhưng vẫn thiếu hụt lao động, đặc biệt là những người được đào tạo chuyên môn Trong một đợt tuyển dụng, công ty đã cần thêm 30 lao động cho các vị trí như bồi bàn, lễ tân và kỹ thuật bếp, nhưng chỉ có 5 người nộp hồ sơ, phần lớn trong số đó không đúng chuyên ngành và chưa qua đào tạo Thêm vào đó, nhiều lao động có bằng cấp chuyên môn phù hợp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc Bà Ánh cho biết thêm về tình hình này.
Mặc dù 50% lao động tại công ty có bằng đào tạo đúng chuyên ngành, công ty vẫn phải tổ chức bồi dưỡng và đào tạo lại hàng năm để đáp ứng yêu cầu thực tế của công việc Trong bối cảnh kinh tế hội nhập với nhiều yêu cầu và kỹ năng mới, người lao động chưa thể đáp ứng đầy đủ Điều này, cùng với ý thức và tinh thần trách nhiệm còn hạn chế, khiến người quản lý phải kiểm soát chặt chẽ công việc, ảnh hưởng đến khả năng tự chủ của nhân viên.
Trong nghiên cứu này, "Tiền lương" được xác định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến "Gắn kết nhận thức" và "Gắn kết cảm xúc" của người lao động trong ngành lưu trú và ăn uống tại vùng Duyên hải Nam Trung bộ Mức thu nhập bình quân chỉ từ 4-6 triệu đồng/người/tháng khiến cho việc gắn bó với công việc và mục tiêu của doanh nghiệp trở nên khó khăn Do đó, việc lao động chuyển sang các công việc khác với mức lương cao hơn là điều dễ hiểu, điều này cũng tương đồng với các nghiên cứu khác tại Việt Nam.
4.1.2 Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến sự gắn kết
- Các đặc điểm nhân khẩu học:
Các đặc điểm nhân khẩu học của người lao động gồm Giới tính, Độ tuổi và
Trình độ ảnh hưởng đến mức độ tác động của các yếu tố môi trường làm việc đến sự gắn kết của nhân viên Đối với nam giới, các yếu tố như vai trò cá nhân, hỗ trợ công việc và tiền lương có ảnh hưởng lớn, trong khi nữ giới lại chú trọng hơn đến môi trường làm việc, bản chất công việc và cơ hội phát triển Kỳ vọng về vai trò trụ cột gia đình của nam giới ở Việt Nam, được hình thành từ quan niệm văn hóa Nho Giáo, làm cho tiền lương trở thành yếu tố quan trọng để khẳng định vị thế xã hội Nam giới thường được xem là quyết đoán và mạnh mẽ, với lòng tự tôn cao, do đó họ rất quan tâm đến vai trò cá nhân trong công việc Họ có xu hướng gắn kết với doanh nghiệp khi được giao trọng trách và có ý kiến được lắng nghe, đồng thời cũng sẵn sàng dấn thân vào công việc nếu nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp.
Xét về độ tuổi, đối với lao động dưới 25 tuổi, các nhân tố Vai trò cá nhân và
Hỗ trợ công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là đối với lao động trẻ, những người thường thiếu kinh nghiệm và kỹ năng trong ngành lưu trú và ăn uống Họ cần sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, đồng thời mong muốn có cơ hội thể hiện bản thân trong môi trường làm việc Đối với lao động từ 25 tuổi trở lên, các yếu tố như môi trường làm việc, mức lương và cơ hội phát triển có ảnh hưởng lớn hơn đến sự gắn kết Người lao động ở độ tuổi này tìm kiếm sự ổn định và quan tâm đến một nơi làm việc mà họ có thể gắn bó lâu dài, vì vậy mức lương công bằng và cơ hội phát triển cá nhân là những yếu tố quyết định để họ cam kết với doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, vai trò cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến sự gắn kết nhận thức và hành vi của nhóm lao động có trình độ dưới đại học so với nhóm lao động có trình độ đại học trở lên Điều này được lý giải bởi thực tế là phần lớn lao động có trình độ đại học trong khảo sát đều dưới 25 tuổi (chiếm 52,4%) Kết quả cho thấy, đối với những người lao động dưới 25 tuổi, vai trò cá nhân đóng vai trò quan trọng hơn trong việc thúc đẩy sự gắn kết so với nhóm lao động trên 25 tuổi.
- Các yếu tố môi trường ngoài công việc: