MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ
Khai niêṃ lao động nữ và quyền của lao động nữ
1.1.1 Khai niêm,,̣ đăc,̣ điêm cua lao động nữ
1.1.1.1 Khái niệm lao động nữ
Lực lượng lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng được nghiên cứu từ nhiều góc độ, trong đó sự tham gia của nữ giới ngày càng gia tăng Phụ nữ hiện đang làm việc trong nhiều lĩnh vực đa dạng hơn so với nam giới Ngoài ra, nhu cầu lao động bền vững trong giai đoạn tăng trưởng nhanh đã thu hút một số lượng lớn phụ nữ tham gia vào thị trường lao động.
Lao động nữ (LĐN) có những đặc điểm về sức khỏe và tâm sinh lý riêng biệt, tạo nên sự khác biệt so với lao động nam Do đó, pháp luật quốc tế và pháp luật lao động của các quốc gia đã xây dựng các cơ chế, chính sách phù hợp nhằm đảm bảo quyền lợi cho nhóm lao động đặc thù này Vì vậy, khái niệm LĐN cần được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau.
Lao động nữ (LĐN) được xác định là những người có giới tính nữ, với đặc điểm sinh học cho phép mang thai và sinh nở Khái niệm "nữ giới" không chỉ đề cập đến cá nhân mà còn bao gồm toàn bộ những người trong xã hội có những đặc điểm giới tính được công nhận Sự phân biệt giữa nam và nữ chủ yếu dựa vào khả năng sinh sản, với phụ nữ có thiên chức làm mẹ, là yếu tố đặc trưng nhất của giới tính nữ.
Về mặt pháp lý, lao động nữ (LĐN) được xem là người làm công ăn lương, với đầy đủ năng lực chủ thể của người lao động (NLĐ) Điều này có nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động, cho phép họ có quyền làm việc, nhận lương và thực hiện nghĩa vụ của NLĐ Đồng thời, năng lực hành vi lao động của họ thể hiện qua khả năng trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động, hoàn thành nhiệm vụ, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền lợi của NLĐ.
Phụ nữ có những đặc điểm riêng biệt về sức khỏe và thiên chức, như sức khỏe yếu hơn nam giới và gặp nhiều khó khăn trong việc mang vác vật nặng Thiên chức làm mẹ của họ cũng đòi hỏi phải trải qua nhiều thay đổi trong cơ thể và tâm lý khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, điều này ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm sinh lý của họ.
Người lao động nữ (LĐN) là những cá nhân có giới tính nữ, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động Họ nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành từ nhà sử dụng lao động (NSDLĐ).
1.1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ
Lao động nữ không chỉ chia sẻ những đặc điểm chung của người lao động mà còn có những đặc điểm riêng biệt, thể hiện tính đặc thù Những đặc điểm này giúp phân biệt rõ ràng giữa lao động nữ và lao động nam.
Đặc điểm thiên chức làm mẹ của phụ nữ bao gồm khả năng sinh sản và các giai đoạn sinh lý như kinh nguyệt, mang thai, sinh con và nuôi con bằng sữa Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến sức khỏe và khả năng lao động của họ Do đó, các nhà tuyển dụng cần cân nhắc kỹ lưỡng khi tuyển dụng lao động nữ, vì trong thời gian mang thai và nuôi con nhỏ, họ có quyền nghỉ để khám thai và nghỉ sinh con từ 4 đến 6 tháng, tùy thuộc vào điều kiện công việc và môi trường làm việc.
Cơ thể phụ nữ có cấu trúc thể chất không phù hợp để chịu đựng những tác động lớn và dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại, khiến họ có thể trạng yếu hơn so với nam giới Tuy nhiên, phụ nữ lại sở hữu sự khéo léo vượt trội, thích hợp cho các công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ như may mặc, chế biến thực phẩm, lắp ráp linh kiện điện tử và thủ công mỹ nghệ, trong khi những công việc nặng nhọc hay nguy hiểm thường do nam giới đảm nhận.
Phụ nữ thường có đặc điểm sức khoẻ sinh lý như thấp bé, nhẹ cân, và sức mạnh thể chất hạn chế, do đó không phù hợp với công việc nặng nhọc hay độc hại Tuy nhiên, họ lại có những ưu điểm như sự khéo tay, nhẹ nhàng và chịu khó, giúp họ phù hợp với các nghề thủ công đòi hỏi sự tỉ mỉ và công việc giản đơn Những đặc điểm này ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp và thu nhập của phụ nữ.
Trong xã hội Việt Nam, tư tưởng truyền thống vẫn coi người phụ nữ ở vị trí thứ yếu, dẫn đến sự phụ thuộc vào nam giới Điều này đã tạo ra một hệ thống giá trị nơi vai trò của nam giới được đề cao, ảnh hưởng đến mối quan hệ gia đình và xã hội.
Định kiến giới nặng nề vẫn tồn tại, khiến giá trị của lao động nữ bị hạ thấp, mặc dù họ thường có trình độ học vấn và chuyên môn không thua kém nam giới Nhận thức và hiểu biết về pháp luật, chính sách liên quan đến phụ nữ và lao động vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến cơ hội việc làm và thu nhập của họ Hệ quả là, những quyền lợi chính đáng của lao động nữ cũng bị giới hạn.
Chính sách pháp luật lao động của nhà nước đã đưa ra nhiều khuyến khích và ưu đãi dành cho lao động nữ, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong việc tìm kiếm việc làm và phát huy khả năng cá nhân.
1.1.2 Quyền của lao động nữ
Người lao động, bất kể là nam hay nữ, đều được pháp luật của mỗi quốc gia bảo vệ dưới góc độ quyền công dân, đồng thời được pháp luật quốc tế công nhận Ủy ban Quyền con người của Liên Hợp Quốc đã phân loại quyền con người trong lĩnh vực lao động thuộc nhóm quyền dân sự, khẳng định rằng quyền của người lao động phải được đảm bảo như quyền con người.
Công ước CEDAW, hay Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ, lần đầu tiên đã đề cập đến quyền của lao động nữ trong một văn kiện quốc tế Công ước này tập trung vào việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong nhiều lĩnh vực của đời sống, nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ, đồng thời xây dựng một chương trình hành động thúc đẩy quyền bình đẳng cho phụ nữ.
Sư cân thiêt phai bao vê ̣quyên cua lao đông ̣ nư
Lao động nữ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội, thể hiện sự cần thiết của họ trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong sản xuất và tạo ra của cải Họ không chỉ thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới mà còn phải gánh vác trách nhiệm làm mẹ Vì vậy, việc đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ là điều hết sức cần thiết.
Việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ không chỉ thể hiện tinh thần nhân đạo mà còn đảm bảo công bằng xã hội Các quy định trong pháp luật lao động giúp lao động nữ có cơ hội làm việc và thực hiện thiên chức làm mẹ Từ góc độ kinh tế, những quy định này tạo điều kiện cho lao động nữ tham gia vào thị trường lao động, khai thác tiềm năng của họ để phát triển kinh tế xã hội, đồng thời tăng thu nhập cho bản thân và gia đình.
Tại Việt Nam, phụ nữ vẫn là lực lượng chính trong lao động nghèo và chiếm tỉ lệ lớn trong các ngành nghề như mầm non, may mặc và y tế Pháp luật nước ta đã có những chính sách nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, mặc dù họ thường gặp nhiều khó khăn về sức khỏe do ảnh hưởng giới tính Tuy nhiên, lao động nữ lại thể hiện sự khéo léo và kiên trì trong công việc Mặc dù quyền bình đẳng giữa nam và nữ đã được chú trọng, nhưng vẫn tồn tại những định kiến cho rằng nam giới có khả năng tiếp nhận công việc nhanh hơn, dẫn đến bất bình đẳng trong tuyển dụng Ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động, lao động nữ còn phải đảm nhận vai trò làm mẹ, do đó việc bảo vệ quyền lợi của họ là vô cùng cần thiết.
Xét về thể lực, lao động nữ thường gặp nhiều trở ngại về sức khỏe và độ dẻo dai so với lao động nam do đặc thù cấu trúc cơ thể và ảnh hưởng của giới tính, điều này hạn chế quyền tham gia lao động bình đẳng Tuy nhiên, lao động nữ lại thể hiện sự khéo léo, bền bỉ và kiên trì hơn trong công việc, thường đảm nhận các nhiệm vụ đòi hỏi sự tỉ mỉ Mặc dù quyền bình đẳng giữa hai giới đã được thúc đẩy, nhưng nhiều người vẫn cho rằng nam giới nhanh nhạy hơn và có khả năng tiếp cận công việc tốt hơn nữ giới.
Tâm lý xã hội ở nhiều nước Châu Á, đặc biệt là trong các thành phố, đã có sự thay đổi tích cực với sự tiếp thu các tư tưởng hiện đại, nhưng vẫn còn một bộ phận lao động nữ (LĐN) chịu ảnh hưởng của quan niệm truyền thống trọng nam khinh nữ, dẫn đến việc họ ít tham gia vào các hoạt động xã hội và giáo dục Mặc dù tư tưởng này đang dần bị xóa bỏ và vị thế của LĐN ngày càng được nâng cao, ở một số vùng nông thôn và miền núi, phụ nữ vẫn chưa được giải phóng hoàn toàn, nhiều người vẫn phải làm việc nặng nhọc hoặc không có việc làm Thêm vào đó, một số doanh nghiệp và cơ quan nhà nước vẫn không muốn tuyển dụng LĐN, thường ghi rõ chỉ tuyển lao động nam trong các thông tin tuyển dụng Họ biện minh rằng yêu cầu công việc không phù hợp với LĐN hoặc đã đủ số lượng nhân viên nữ, dù thực tế cho thấy LĐN hoàn toàn có khả năng thực hiện tốt các công việc này.
Vị thế của lao động nữ (LĐN) trong quan hệ lao động thường thấp hơn so với nam giới do sự khác biệt về thể lực và tâm sinh lý Điều này gây khó khăn cho LĐN trong quá trình tham gia lao động, đặc biệt là khi sức khỏe của họ yếu hơn, dẫn đến nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp cao hơn, nhất là trong môi trường làm việc độc hại và nguy hiểm Yếu tố này cũng hạn chế khả năng lựa chọn việc làm của LĐN trong các ngành nghề có điều kiện lao động khắc nghiệt.
Ngành nghề có thu nhập cao thường hạn chế cơ hội tuyển dụng cho lao động nữ, do sự bất ổn định trong công việc của họ cao hơn so với lao động nam Thiên chức làm mẹ khiến lao động nữ phải nghỉ sinh hoặc chăm sóc con cái khi ốm đau, điều này gây gián đoạn cho quá trình sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy, nhiều nhà sử dụng lao động thường ngần ngại khi tuyển dụng lao động nữ.
Hiện nay, lao động nữ đã tích cực nâng cao kiến thức và kỹ năng để đóng góp vào sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, họ vẫn gặp nhiều hạn chế, chủ yếu làm việc trong các ngành nghề truyền thống như dệt may, da giày và nông sản với thu nhập thấp, dễ bị ảnh hưởng bởi tình trạng thất nghiệp và điều kiện làm việc bấp bênh hơn so với nam giới Vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng bởi các bất lợi kinh tế-xã hội và sự phân biệt giới Do đó, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam là rất cần thiết để đảm bảo sự phân công hợp lý và giúp họ vươn lên làm chủ cuộc sống của chính mình.
Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
Pháp luật không chỉ ghi nhận mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) như một phần của quyền con người trong lĩnh vực lao động Mục tiêu chính là bảo vệ sức lao động và quyền lợi chính đáng của NLĐ, đồng thời đảm bảo an toàn trong việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự và nhân phẩm Đặc biệt, lao động nữ cũng được hưởng đầy đủ các quyền con người và quyền công.
Những bất cập trong việc bảo vệ quyền lợi lao động nữ gây cản trở cho họ trong việc tham gia vào thị trường lao động, bao gồm quyền được làm việc và đảm bảo cuộc sống Ngoài ra, lao động nữ còn có những quyền lợi đặc trưng riêng cần được chú trọng.
1.3.1 Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ
1.3.1.1 Bảo vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm:
Pháp luật quốc tế và các quốc gia công nhận quyền tự do lao động và quyền có việc làm của người lao động Điều 23 của Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948 khẳng định rằng "Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm", trong khi Điều 6 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 xác định các yếu tố của quyền có việc làm và quyền tự do lựa chọn việc làm Quyền có việc làm không chỉ là tiền đề bảo vệ mà còn là điều kiện quan trọng để thực hiện các quyền lao động khác và các quyền con người nói chung.
Liên hợp quốc đã thông qua Công ước CEDAW vào năm 1979, nhằm xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ Công ước này được xem là văn kiện quan trọng nhất trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ (LĐN), đánh dấu một mốc lịch sử trong cuộc đấu tranh cho nhân cách và quyền cơ bản của con người, cũng như quyền bình đẳng giới Đặc biệt, Điều 11 của Công ước quy định quyền được hưởng cơ hội việc làm như nhau, quyền tự do lựa chọn ngành nghề, và quyền được đào tạo nghề Công ước yêu cầu các nước thành viên thực hiện các biện pháp cần thiết để xóa bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm, đảm bảo quyền bình đẳng giữa nam và nữ.
Pháp luật tại một số quốc gia như Philippines và Thụy Điển bảo vệ quyền tự do lao động và tự do việc làm Tại Philippines, Điều 3 BLLĐ quy định rằng lao động nữ có quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với lợi ích quốc gia, ngăn cấm việc ép buộc họ chọn công việc không phù hợp với sở thích và khả năng Trong khi đó, ở Thụy Điển, nếu người lao động không được đề bạt hoặc cử đi đào tạo, người sử dụng lao động phải cung cấp văn bản giải thích về nội dung đào tạo và tiêu chuẩn chuyên môn của người khác đã được cử đi.
Và tại Việt Nam, điều này được quy định cụ thể trong Hiến pháp năm
2013 và trong Bộ luật Lao động năm 2019 Khoản 2, Điều 16, Hiến pháp năm
Năm 2013, quy định khẳng định rằng "Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội" và tại Điều 26, khoản 1, nhấn mạnh sự bình đẳng giữa công dân nam và nữ Bộ luật Lao động cũng quy định rõ về quyền của lao động nữ, trong đó Điều 5 nêu rõ họ có quyền tự do lựa chọn việc làm và không bị phân biệt đối xử hay quấy rối tại nơi làm việc Nhà nước cam kết bảo đảm quyền bình đẳng cho lao động nữ thông qua Điều 135, thực hiện các biện pháp phòng chống quấy rối tình dục Luật Bình đẳng giới năm 2006 tại Điều 13 cũng khẳng định sự bình đẳng giữa nam và nữ trong tuyển dụng và điều kiện làm việc.
Nam quy định rằng nam và nữ phải được đối xử bình đẳng trong việc tuyển dụng lao động, đảm bảo cơ hội việc làm như nhau cho tất cả Thực tế cũng phản ánh đúng điều này, cho thấy sự công bằng trong môi trường làm việc là điều hiển nhiên và không cần phải chứng minh thêm.
Theo Điều 33 của Hiến pháp 2013 tại Việt Nam, mọi người đều có quyền tự do kinh doanh trong các lĩnh vực mà pháp luật không cấm, không phân biệt giới tính Hiến pháp này bảo vệ quyền của công dân và đảm bảo quyền bình đẳng trong việc lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc Bên cạnh đó, Điều 5 của Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định quyền làm việc, tự do chọn nghề, học nghề và nâng cao trình độ mà không bị phân biệt đối xử.
1.3.1.2 Bảo vệ quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ:
Bình đẳng về việc làm đảm bảo rằng lao động nữ có cơ hội tuyển dụng và đào tạo ngang bằng với lao động nam, nhằm bảo vệ quyền lợi và tránh phân biệt đối xử Mục tiêu toàn cầu hiện nay là tạo ra công ăn việc làm công bằng cho cả hai giới Pháp luật Việt Nam và quốc tế đã quy định về bất bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, đặc biệt trong tuyển dụng Theo Điều 11 của Công ước CEDAW năm 1979, cả phụ nữ và nam giới đều có quyền hưởng cơ hội việc làm như nhau, đồng thời yêu cầu các quốc gia tham gia thực hiện biện pháp cấm và xử phạt hành vi sa thải phụ nữ do lý do hôn nhân hay sinh đẻ.
Trên phạm vi toàn cầu, quyền bình đẳng việc làm đã được ghi nhận tại Điều
Công ước CEDAW của Liên hợp quốc năm 1979 khẳng định quyền bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong cơ hội việc làm, yêu cầu các quốc gia tham gia thực hiện các biện pháp ngăn chặn và xử phạt việc sa thải phụ nữ do phân biệt đối xử liên quan đến hôn nhân và sinh đẻ Bên cạnh đó, Công ước 111 của ILO năm 1958 cũng quy định rằng các quốc gia thành viên cần xem xét các yếu tố như giới tính, tuổi tác, tình trạng khuyết tật và hoàn cảnh gia đình khi áp dụng các biện pháp bảo vệ lao động Nhiều quốc gia trên thế giới, bao gồm Phần Lan và Kosovo, cũng đã ghi nhận việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm để đảm bảo cơ hội tuyển dụng công bằng với nam giới.
1.3.1.3 Bảo vệ quyền giữ được việc làm khi tham gia quan hệ lao động:
Việc lao động nữ có chồng, có con nhỏ hoặc mang thai là một phần tự nhiên của cuộc sống, do đó, Nhà nước, xã hội và người sử dụng lao động cần tạo điều kiện hỗ trợ cho họ Việc chấm dứt quan hệ lao động với lao động nữ trong những trường hợp này không chỉ gây khó khăn cho việc trở lại làm việc mà còn thể hiện sự phân biệt giới tính, ảnh hưởng đến quyền lợi của họ.
Pháp luật Trung Quốc nghiêm cấm việc sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai hoặc sinh con, bảo vệ quyền lợi của họ một cách chặt chẽ Tương tự, tại Kosovo, nhà sử dụng lao động phải đảm bảo rằng lao động nữ có thể trở lại công việc cũ sau khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, hoặc tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ.
1.3.2 Bảo vệ quyền được đảm bảo về tiền lương, thu nhập của lao động nữ
Việc xác định mức lương tối thiểu là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động, đảm bảo rằng tiền lương không thấp hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định Các quy định quốc tế như Công ước CEDAW và Công ước số 100 (1951) khẳng định quyền bình đẳng về lương giữa lao động nam và nữ cho những công việc có giá trị ngang nhau Cụ thể, Công ước số 100 yêu cầu các quốc gia thành viên áp dụng nguyên tắc trả công bình đẳng, không phân biệt giới tính Ngoài ra, các hiến pháp của nhiều nước ASEAN như Indonesia và Myanmar cũng quy định quyền được lao động và nhận lương công bằng, trong khi pháp luật Trung Quốc nhấn mạnh nguyên tắc “nam nữ cùng làm cùng hưởng”, đảm bảo bình đẳng trong đãi ngộ và cơ hội thăng tiến cho cả nam và nữ.
Tại Việt Nam, Hiến pháp và các văn bản pháp luật, đặc biệt là Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, khẳng định sự bình đẳng về tiền lương giữa lao động nam và lao động nữ khi thực hiện cùng một công việc Việc quy định trả lương bình đẳng không chỉ thể hiện tiến bộ trong pháp luật mà còn bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, kế thừa những quy định từ BLLĐ trước đó.
Theo quy định tại khoản 2-5 Điều 137 Bộ Luật Lao Động 2019, lao động nữ được hưởng nguyên lương trong các trường hợp như cho con bú và nuôi con dưới 12 tháng tuổi Điều này không chỉ giúp họ khắc phục những hạn chế về giới mà còn tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện bổn phận làm mẹ.
Các biện pháp bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ (LĐN) chủ yếu phụ thuộc vào mối quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Cần có các biện pháp nhằm ngăn chặn hành vi bóc lột, đối xử bất công và đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp Nhà nước và chính LĐN cần thực hiện các hành động để bảo vệ quyền lợi của mình, đồng thời ngăn chặn sự xâm phạm từ phía NSDLĐ.
Pháp luật cung cấp cho người lao động (NLĐ) các biện pháp tự bảo vệ quyền lợi của mình thông qua cơ chế của Nhà nước, bao gồm quyền đình công và các biện pháp can thiệp khi cần thiết Nhà nước có thể hỗ trợ NLĐ bằng cách giải quyết tranh chấp, thanh tra nơi làm việc, hoặc tạo điều kiện cho thương lượng tập thể Các biện pháp này có thể được phân loại thành biện pháp xã hội như liên kết tổ chức và thương lượng tập thể, biện pháp kinh tế như bồi thường thiệt hại và xử phạt, cùng với biện pháp tư pháp như giải quyết tranh chấp tại Tòa án và truy tố tội phạm trong lĩnh vực lao động.
Biện pháp tư pháp là quá trình xét xử của Tòa án, thực hiện các quy định pháp luật thông qua thủ tục tố tụng nhằm giải quyết tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên Trong lĩnh vực lao động, biện pháp tư pháp đảm bảo thực thi pháp luật lao động, đặc biệt trong các tranh chấp cá nhân giữa người sử dụng lao động và người lao động, có thể có sự tham gia của tổ chức đại diện Do tính chất đặc thù của tranh chấp lao động, thủ tục tố tụng yêu cầu quy định riêng biệt, cần nhanh chóng và hiệu quả để duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động, đồng thời nhấn mạnh vai trò hòa giải và chuyên môn trong giải quyết tranh chấp.
Thẩm phán không chỉ cần kỹ năng xét xử mà còn phải am hiểu về quan hệ lao động Tòa án có thể áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời như buộc thực hiện hợp đồng hoặc trợ cấp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Những biện pháp tư pháp này được xem là hiệu quả và có tác động ngay lập tức trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
*Biện pháp thông qua tổ chức để tự bảo vệ
Người lao động (NLĐ) thường ở thế yếu trong quan hệ lao động, dẫn đến khả năng xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi Để bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần liên kết với nhau trong các tổ chức thống nhất, như công đoàn, tạo ra sức mạnh tập thể Các tổ chức này giúp NLĐ thương lượng tập thể với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), từ đó nâng cao quyền lợi cho từng cá nhân trong tập thể Đàm phán tập thể là biện pháp hiệu quả để bảo vệ quyền lợi bền vững cho NLĐ và phát triển pháp luật lao động Công đoàn và các hiệp hội đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra điều kiện lao động, hoà giải tranh chấp và bảo vệ quyền lợi cho thành viên thông qua cơ chế ba bên, trong đó có sự phối hợp giữa NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước ILO cũng ghi nhận quyền đình công của NLĐ như một biện pháp thiết yếu để bảo vệ lợi ích kinh tế - xã hội của họ.
Pháp luật quy định rằng các cơ quan có thẩm quyền có trách nhiệm thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật lao động nhằm phòng ngừa và khắc phục hậu quả vi phạm Đối tượng bị xử phạt chủ yếu là người sử dụng lao động (NSDLĐ) do đặc thù của quan hệ lao động, và hình thức phạt chủ yếu là phạt tiền, mang tính chất hành chính và kinh tế.
Khi người lao động (LĐN) gặp sự cố ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe, hay bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại Nếu LĐN không được trả lương đầy đủ và đúng hạn, cũng như không được đóng bảo hiểm xã hội, chủ sử dụng lao động phải bù đắp số lương còn thiếu và trả thêm lãi suất trên số tiền lương bị chiếm dụng Trong trường hợp LĐN gặp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí y tế, cũng như các chi phí hợp lý khác như tổn thất tinh thần, phí mai táng, và trợ cấp nuôi con.
PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI LAO ĐỘNG NỮ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MTV X20 THÁI NGUYÊN 28 2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ
Bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ là rất quan trọng, giúp họ duy trì sự ổn định trong công việc và đảm bảo quyền lợi chính đáng Điều này ngăn chặn tình trạng bị xâm hại từ phía người sử dụng lao động và các doanh nghiệp, tránh mất việc làm hoặc thay đổi công việc một cách vô lý.
Trong quan hệ lao động, nữ giới thường ở thế yếu hơn so với nam giới và thường phải đối mặt với sự phân biệt từ nhà sử dụng lao động Do đó, việc bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ luôn là ưu tiên hàng đầu của các quốc gia, nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển kinh tế Nhà nước và nhà sử dụng lao động đã xác định rõ trách nhiệm của mình trong việc thực hiện mục tiêu bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
2.1.1.1 Bảo đảm quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng a Trong lĩnh vực tuyển dụng
Hiến pháp năm 2013 khẳng định rằng mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong các lĩnh vực chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa và xã hội Công dân nam và nữ có quyền bình đẳng trong mọi khía cạnh, với quyền bầu cử cho công dân từ đủ mười tám tuổi và quyền ứng cử từ đủ hai mươi mốt tuổi Điều 27 của Hiến pháp cũng nhấn mạnh sự bình đẳng giữa công dân nam và nữ trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình, đồng thời nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ Các Điều 30 và 31 quy định rõ quyền và nghĩa vụ của công dân, trong đó nhấn mạnh quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong đời sống xã hội và gia đình.
Và theo một số điều của Luật bình đẳng giới quy định:
Điều 12 của Luật bình đẳng giới quy định rằng nam và nữ có quyền bình đẳng trong việc thành lập doanh nghiệp, thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh và quản lý doanh nghiệp Luật cũng đảm bảo quyền tiếp cận thông tin, nguồn vốn, thị trường và nguồn lao động cho cả hai giới Để thúc đẩy bình đẳng giới, các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ sẽ được hưởng ưu đãi về thuế và tài chính, trong khi lao động nữ ở khu vực nông thôn sẽ nhận được hỗ trợ tín dụng và các chương trình khuyến nông, khuyến lâm, khuyến ngư theo quy định của pháp luật.
Điều 13 của Luật bình đẳng giới quy định rõ ràng về sự bình đẳng giữa nam và nữ trong tuyển dụng, điều kiện làm việc, tiền công, và bảo hiểm xã hội Cụ thể, nam và nữ phải có tiêu chuẩn và độ tuổi giống nhau khi được tuyển dụng và đề bạt vào các chức danh Luật cũng đưa ra các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động, bao gồm quy định tỷ lệ nam nữ trong tuyển dụng, đào tạo, và đảm bảo điều kiện an toàn lao động cho nữ giới, đặc biệt trong các ngành nghề nặng nhọc hoặc có nguy cơ tiếp xúc với chất độc hại.
Điều 14 của Luật bình đẳng giới nhấn mạnh sự bình đẳng giữa nam và nữ trong độ tuổi học tập, đào tạo và bồi dưỡng, cũng như quyền tiếp cận các chính sách giáo dục Nữ cán bộ, công chức, viên chức có con dưới ba mươi sáu tháng tuổi khi tham gia đào tạo sẽ được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ Luật cũng quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong giáo dục, bao gồm tỷ lệ nam, nữ tham gia học tập và hỗ trợ dạy nghề cho lao động nữ ở khu vực nông thôn.
*Trong lĩnh vực việc làm
Trong quy định pháp luật lao động, nguyên tắc bảo vệ người lao động không chỉ tập trung vào việc bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của họ, mà còn mở rộng ra nhiều khía cạnh khác như việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự và nhân phẩm.
Bảo vệ người lao động là ưu tiên hàng đầu, nhằm đảm bảo việc làm và duy trì cuộc sống cho họ Điều này được quy định rõ ràng tại Điều 33 của Hiến pháp năm 2013.
Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong các ngành nghề hợp pháp Theo Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được đảm bảo quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ mà không bị phân biệt đối xử.
Pháp luật Việt Nam ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước trong việc tạo cơ hội việc làm cho người lao động, theo Điều 9 Bộ luật Lao động năm 2019, nhấn mạnh sự tham gia của Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội trong việc giải quyết việc làm Cả nam và nữ đều có quyền tự do kinh doanh trong các lĩnh vực không bị cấm, và Hiến pháp 2013 bảo vệ quyền bình đẳng trong lựa chọn nghề nghiệp Tuy nhiên, lao động nữ thường gặp khó khăn hơn trong việc tìm kiếm việc làm do cạnh tranh khốc liệt Do đó, cần có những ưu tiên nhất định cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, như quy định tại Điều 135 Bộ luật Lao động năm 2019.
2 Khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện thuận lợi để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3 Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình 7 ”
Pháp luật lao động hiện nay đã tập trung vào việc đảm bảo quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, từ đó bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ một cách hiệu quả nhất.
Nguyên tắc bảo vệ việc làm cho người lao động được thể hiện qua quy định rằng việc tạm hoãn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được thực hiện khi tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động.
Tình hình tuyển dụng và việc làm đối với lao động nữ đang trở thành nỗi lo thường trực, đặc biệt trong bối cảnh tỉ lệ thất nghiệp gia tăng nhanh chóng Theo Báo cáo Điều tra Lao động Việc làm quốc gia của Tổng cục Thống kê, trong quý III/2019, gần 1,06 triệu người thất nghiệp trong độ tuổi lao động, trong đó lao động nữ chiếm 15,9% Mặc dù số lao động nữ đã qua đào tạo tăng lên trong những năm gần đây, nhưng tỷ lệ này vẫn thấp hơn so với lao động nam Việc các đơn vị sản xuất đầu tư vào máy móc hiện đại nhằm công nghiệp hóa có thể dẫn đến nguy cơ cao về việc đào thải lao động, đặc biệt là lao động nữ.
2.1.1.2 Bảo vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao động nữ
Bảo vệ quyền được đảm bảo tiền lương, thu nhập của lao động nữ
Theo quy định tại khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương được định nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động dựa trên thỏa thuận để thực hiện công việc Khái niệm này bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, cùng với các phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Trong lĩnh vực lao động, Hiến pháp và các văn bản pháp luật khẳng định sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ khi thực hiện cùng một công việc và nhận mức lương tương đương Cụ thể, Khoản 2 Điều 85 của Hiến pháp năm 2013 quy định rõ về quyền lợi này.
Người lao động có quyền được đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng và an toàn, bao gồm việc nhận lương và chế độ nghỉ ngơi Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính cho những người lao động có công việc có giá trị tương đương Luật Bình đẳng giới năm 2006 cũng quy định rằng nam và nữ phải được đối xử bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, cũng như trong các vấn đề liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các điều kiện làm việc khác.
Việc đảm bảo lương bình đẳng giữa lao động nữ (LĐN) và lao động nam được xem là một bước tiến quan trọng trong BLLĐ 2019, khi mà trước đó chưa có văn bản nào quy định về vấn đề này Điều 137 BLLĐ 2019, đặc biệt là khoản 2-4, quy định về việc hưởng nguyên lương cho LĐN trong các trường hợp như cho con bú hay khi có con dưới 12 tháng tuổi, đã góp phần khắc phục những hạn chế về giới và hỗ trợ LĐN thực hiện vai trò làm mẹ Tuy nhiên, quy định này chủ yếu áp dụng cho doanh nghiệp trả lương theo thời gian làm việc, nên vẫn gặp khó khăn trong việc áp dụng cho các đối tượng lao động khác, chẳng hạn như những người có lương theo sản phẩm, khi mà NSDLĐ chỉ chú trọng vào số lượng sản phẩm hoàn thành.
Ngoài việc trả lương bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, tại Điều
104 BLLĐ 2019 còn đề cập tới tiền thưởng cho NLĐ 7 :
Thưởng là khoản tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động trao cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của họ.
2 Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Người sử dụng lao động có thể thưởng cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau, không chỉ giới hạn ở tiền mặt như quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc trả thưởng cho người lao động chưa được thực hiện đầy đủ và phụ thuộc nhiều vào ý chí của người sử dụng lao động Do đó, cần thiết phải ban hành văn bản quy định cụ thể về vấn đề này.
Hiện nay, tiền lương và thu nhập của lao động nữ đã có những cải thiện đáng kể, nhờ vào Nghị định số 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 1/1/2020, với mức lương tối thiểu từ 3,07 triệu đến 4,42 triệu đồng/tháng tùy vùng Mức lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp năm 2018 đạt 5,5 triệu đồng/tháng, tăng 6,3% so với năm 2017, và năm 2019 đạt khoảng 7,8 triệu đồng/tháng, tăng 6,8% so với năm 2018 Tuy nhiên, thực tế cho thấy mức lương của lao động nữ vẫn chỉ đạt 75% so với mức lương của lao động nam.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng chênh lệch lương giữa lao động nữ và nam chủ yếu là do phụ nữ thường lựa chọn các công việc hành chính, văn phòng, trong khi những ngành này thường có mức lương thấp hơn so với các lĩnh vực như y tế và kinh tế.
Các ngành có mức lương cao thường được lao động nam lựa chọn nhiều hơn Do đặc điểm tâm sinh lý và trách nhiệm gia đình, lao động nữ thường dành ít thời gian cho công việc, dẫn đến mức lương thấp hơn so với lao động nam Hơn nữa, sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động khiến lao động nữ thường gặp bất lợi trong quan hệ lao động so với lao động nam.
Pháp luật về tiền lương và thu nhập tại Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể, thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với người lao động, đặc biệt là lao động nữ Tuy nhiên, mức lương trung bình của lao động nữ vẫn thấp hơn so với nam giới Nguyên nhân cho sự bất bình đẳng này là do truyền thống lâu đời của phụ nữ Việt Nam coi gia đình là ưu tiên hàng đầu, dẫn đến việc họ không thể toàn tâm toàn ý cho công việc, từ đó bỏ lỡ nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Bảo vệ quyền trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội của lao động nữ
Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội, đảm bảo sự bình đẳng cho người lao động (NLĐ) trong các thành phần kinh tế khác nhau và hỗ trợ họ khi gặp rủi ro Việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, đặc biệt là đối với nữ giới có sức khỏe yếu hơn, là rất quan trọng Nữ NLĐ thường phải nghỉ việc khi con cái ốm đau, nghỉ thai sản hoặc khi về hưu, dẫn đến gián đoạn thu nhập Do đó, cần có nguồn tài chính để bù đắp cho những chi phí mất mát này, giúp họ ổn định cuộc sống và nhanh chóng trở lại làm việc.
Đảm bảo và nâng cao quyền lợi về bảo hiểm xã hội (BHXH) cho lao động nữ (LĐN) luôn là vấn đề được các quốc gia và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quan tâm ILO đã ban hành những công ước đầu tiên nhằm bảo vệ quyền lợi cho LĐN, bao gồm Công ước số 3 và số 4 vào năm 1919 Ngày 28/6/1952, ILO tiếp tục thông qua công ước số mới để củng cố các quyền lợi này.
Công ước 102 về Quy phạm tối thiểu về an toàn xã hội quy định 9 dạng trợ cấp, trong khi Công ước 103 (1952) từ Điều 3 đến Điều 6 xác định bốn quyền cơ bản cho lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, bao gồm quyền nghỉ thai sản, quyền nhận trợ cấp tiền và hỗ trợ y tế, quyền ngừng làm việc để cho con bú, và cấm người sử dụng lao động sa thải trong thời gian này Bên cạnh đó, Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO cũng đề cập đến việc bảo vệ thai sản, cùng với Công ước số 183.
(2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ.
Pháp luật lao động Việt Nam đặc biệt quan tâm đến quyền lợi bảo hiểm xã hội (BHXH) của người lao động, nhất là trong các trường hợp liên quan đến thai sản và nghỉ chăm sóc con nhỏ.
Luật BHXH 2014, có hiệu lực từ ngày 01/01/2016, đã điều chỉnh các quy định về chế độ thai sản nhằm hỗ trợ lao động nữ (LĐN) trong trường hợp phải nghỉ dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở y tế Cụ thể, LĐN chỉ cần có đủ 12 tháng đóng BHXH, trong đó phải có ít nhất 3 tháng đóng trong vòng 12 tháng trước khi sinh, thay vì 6 tháng như trước đây Quy định này không chỉ tạo điều kiện cho những người do ốm đau phải nghỉ việc dưỡng thai mà còn giúp hạn chế tình trạng trục lợi từ chế độ thai sản.
* Chế độ trợ cấp thai sản
Phụ nữ từ khi sinh ra đã có thiên chức làm vợ và làm mẹ, vì vậy hầu hết đều trải qua quá trình mang thai và sinh nở Thời gian này thường được xem là giai đoạn khó khăn nhất trong cuộc đời họ, khi phải nghỉ việc và sức khỏe bị ảnh hưởng Do đó, trợ cấp thai sản ra đời nhằm hỗ trợ phụ nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình một cách tốt nhất.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 quy định thời gian nghỉ sinh con cho lao động nữ là 6 tháng, tùy thuộc vào tính chất và điều kiện công việc Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã kế thừa và mở rộng quy định này, đảm bảo mọi phụ nữ đều được nghỉ 6 tháng khi sinh con, bất kể điều kiện làm việc Việc tăng thời gian nghỉ thai sản thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với sức khỏe của phụ nữ, đặc biệt trong bối cảnh xã hội phát triển và tỷ lệ mổ đẻ gia tăng BLLĐ 2019 cũng bổ sung quy định cho lao động nam, cho phép họ nghỉ thai sản khi vợ sinh con hoặc khi nhận nuôi con dưới 6 tháng tuổi Điều này cho thấy sự tiến bộ trong pháp luật lao động Việt Nam, nhằm chia sẻ khó khăn với lao động nữ trong quá trình sinh con.
Để bảo vệ sức khỏe của lao động nữ, BLLĐ 2019 quy định thời gian nghỉ trước sinh tối đa không quá hai tháng, nhằm tránh tình trạng NSDLĐ buộc lao động nữ nghỉ việc sớm hoặc làm việc đến ngày sinh Ngoài ra, theo Luật BHXH 2014, lao động nam đang đóng BHXH có vợ sinh con cũng được hưởng chế độ thai sản, khuyến khích sự tham gia của người cha trong việc chăm sóc con ngay từ khi mới chào đời.
Pháp luật hiện hành có những ưu đãi cho lao động nữ, nhưng vẫn tồn tại bất cập khi người lao động nữ sinh con hoặc nhận con nuôi.
Để được hưởng trợ cấp thai sản, người lao động phải đóng BHXH đủ 6 tháng trở lên trong vòng 12 tháng trước khi sinh hoặc nhận con nuôi Điều này gây khó khăn cho những người chưa đạt đủ điều kiện này Theo Điều 141 BLLĐ 2019, lao động nữ có quyền hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian nghỉ việc để khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 7 tuổi ốm đau, và nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi.
Theo Điều 27 Luật BHXH năm 2014, thời gian nghỉ để chăm sóc con ốm được quy định tối đa là 20 ngày làm việc cho con dưới 3 tuổi và 15 ngày cho con từ 3 đến dưới 7 tuổi Nếu cả cha và mẹ đều tham gia BHXH, khi một người đã hết thời gian hưởng chế độ mà con vẫn ốm, người còn lại vẫn có quyền hưởng chế độ Như vậy, Luật BHXH đã thiết lập chế độ nghỉ chăm sóc con ốm một cách hợp lý cho người lao động.
Ngoài vấn đề về thai sản, chăm sóc con ốm, thì trong lĩnh vực BHXH còn quy định về vấn đề hưu trí của LĐN:
Chế độ hưu trí là phúc lợi của Nhà nước dành cho những người lao động đã cống hiến nhiều năm và không còn làm việc Đây là một chế độ cần thiết, giúp đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động khi họ già đi và hết tuổi lao động Theo Điều 169 BLLĐ 2019, quy định về độ tuổi nghỉ hưu của người lao động đã được điều chỉnh linh hoạt, cho phép họ nghỉ hưu khi đáp ứng đủ các điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu đối với người lao động trong điều kiện bình thường đã được điều chỉnh, cụ thể là đủ 60 tuổi 03 tháng cho nam và 55 tuổi 04 tháng cho nữ Mỗi năm, tuổi nghỉ hưu sẽ tiếp tục tăng thêm.
Lao động nam có thể nghỉ hưu sau 03 tháng, trong khi lao động nữ là 04 tháng, nhưng có thể nghỉ hưu sớm hơn hoặc muộn hơn tùy vào điều kiện làm việc, tối đa không quá 5 năm Cụ thể, lao động nữ làm việc trong điều kiện bình thường nghỉ hưu ở tuổi 55 Những lao động nữ bị suy giảm khả năng lao động hoặc làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, hoặc làm việc ở vùng sâu, vùng xa có thể nghỉ hưu sớm hơn tuổi 55 Pháp luật cho phép lao động nữ lựa chọn thời điểm nghỉ hưu phù hợp với điều kiện của họ mà không có quy định cứng nhắc.
Theo khuyến nghị của ILO và xu hướng già hóa dân số toàn cầu, nhiều quốc gia đang điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu cho lao động nữ (LĐN) để đảm bảo bình đẳng giới Pháp luật hiện cho phép LĐN kéo dài tuổi lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi của họ và nâng cao vai trò trong xã hội Khi LĐN có nguyện vọng tiếp tục làm việc và có khả năng cống hiến sau tuổi nghỉ hưu, quy định hiện hành về độ tuổi nghỉ hưu đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của họ.
Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động 40 2.1.5 Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ
Quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi không chỉ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) mà còn là cơ sở để đảm bảo sức khỏe cho họ Những quy định này giúp NLĐ có thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe sau những giờ làm việc căng thẳng, đặc biệt là đối với lao động nữ, do họ thường có thể lực yếu hơn so với nam giới Việc làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là điều kiện cần thiết để duy trì sức khỏe và nâng cao năng suất lao động.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động đã được quy định trong Hiến pháp, cụ thể tại Điều 56: “Nhà nước quy định về thời gian lao động…” Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo quyền lợi và sự công bằng trong môi trường làm việc.
Theo Điều 35 Hiến pháp 2013, người lao động có quyền hưởng chế độ nghỉ ngơi Dựa trên cơ sở này, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của người lao động đã được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật Các nguyên tắc này thể hiện rõ ràng qua việc nhà nước quy định khung thời giờ làm việc tối đa và thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu.
Khoản 1,2 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định:
Người sử dụng lao động không được phép bố trí người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa trong các trường hợp: phụ nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; và đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ khi có sự đồng ý của người lao động.
2 Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012, BLLĐ 2019 đã đưa ra những quy định cụ thể và chặt chẽ hơn Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi và bổ sung nhiều nội dung quan trọng.
Trong quy định về các trường hợp mà người sử dụng lao động không được phép cho người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa, cần thay thế cụm từ "lao động nữ" bằng "người lao động" Điều này nhằm đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong môi trường làm việc, bảo vệ quyền lợi của tất cả người lao động mà không phân biệt giới tính.
Quy định sửa đổi về lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi cấm người sử dụng lao động giao việc làm ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa, trừ khi có sự đồng ý của người lao động Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong giai đoạn thai sản và nuôi con nhỏ mà còn giúp họ ổn định thu nhập Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ có công việc ổn định thông qua việc áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, làm việc không trọn thời gian và giao việc tại nhà.
Khoản 4 Điều 137 BLLĐ 2019 và Nghị định 85/2015/NĐ-CP, để bảo vệ sức khỏe sinh sản của LĐN, pháp luật lao động quy định: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới
Tại Việt Nam, lao động nữ có quyền nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian làm việc khi con đủ 12 tháng tuổi Thời gian nghỉ này vẫn được hưởng lương đầy đủ theo hợp đồng lao động Quy định này xuất phát từ cấu tạo sinh học đặc biệt của lao động nữ, nhằm đảm bảo họ có thời gian vệ sinh sạch sẽ và duy trì sức khỏe sinh sản.
Các quy định của pháp luật lao động nhằm đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho lao động nữ (LĐN) đã có những ưu đãi quan trọng, giúp họ thực hiện tốt vai trò làm mẹ và chăm sóc sức khỏe sinh sản Nhà nước khuyến khích tạo điều kiện cho LĐN có việc làm thường xuyên, áp dụng chế độ làm việc linh hoạt và cho phép làm việc tại nhà Đặc biệt, theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, LĐN trong thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút mỗi ngày, và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, họ được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong giờ làm việc, vẫn được hưởng đủ tiền lương.
Theo quy định pháp luật về thời giờ làm việc tối đa và thỏa thuận giữa các bên, NSDLĐ có quyền sắp xếp lao động theo ngày, ca làm việc NLĐ sẽ được hưởng thời giờ làm việc có lương theo quy định, trong đó lao động nữ có những quyền lợi đặc biệt như: được nghỉ 60 phút mỗi ngày nếu nuôi con dưới 12 tháng tuổi và nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh.
Về việc làm thêm giờ, NSDLĐ cần thỏa thuận với NLĐ và đảm bảo tuân thủ quy định về thời gian nghỉ ngơi cũng như các quy định cấm hoặc hạn chế làm thêm giờ đối với một số đối tượng.
“NSDLĐ không được sử dụng người lao động làm thêm giờ…” (Khoản 1 Điều
137 BLLĐ năm 2019) Ngoài ra, NSDLĐ đảm bảo phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động.
Thời gian làm việc ban đêm được quy định dựa trên điều kiện khí hậu và độ dài của đêm ở từng vùng Do đó, nhiều quốc gia áp dụng quy định về giờ làm thêm một cách linh hoạt, xem xét các yếu tố như khu vực địa lý, mùa trong năm, cũng như độ tuổi và giới tính của người lao động.
Làm việc vào ban đêm ảnh hưởng tiêu cực đến tâm sinh lý và sức khỏe của người lao động, đặc biệt là giảm khả năng đề kháng của cơ thể Do đó, pháp luật tại Việt Nam và nhiều quốc gia khác đã quy định hạn chế làm đêm, đặc biệt đối với lao động nữ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành ba công ước liên quan đến lao động nữ làm ca đêm, bao gồm công ước số 4 (1919), số 41 (1934) và số 89 (1946) Tương tự, pháp luật Pháp cấm sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm, ngoại trừ một số vị trí như nhân viên quản lý kỹ thuật và y tế (Điều 213) Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản cũng quy định rằng lao động nữ không được làm việc từ 10 giờ đêm đến 5 giờ sáng (Điều 62) Tại Việt Nam, theo Điều 137 BLLĐ năm 2019, "NSDLĐ không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm " nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của người lao động.
Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại công
2.2.1 Khái quát chung về công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên
2.2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên hợp pháp của Công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên X20 Thái Nguyên;
Tên giao dịch bằng tiếng Việt: Công ty TNHH MTV X20 Thái
Tên giao dịch tiếng Anh: X20 THAI NGUYEN ONE-MEMBER
Tên giao dịch Quốc tế: Gatexco 20 Thai Nguyen;
Tên viết tắt: X20 Thái Nguyên; Địa chỉ trụ sở chính: Xã Hoá Thượng, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái
Giấy chứng nhận đằng ký kinh doanh số: 4601343418, ngày 12/7/2017.
2.2.1.2 Tình hình sử dụng lao động tại công ty
Trong bất kỳ thời đại nào, sự tác động của con người luôn là yếu tố quan trọng trong sản xuất kinh doanh, vì vậy vấn đề lao động luôn được các công ty quan tâm hàng đầu Để đảm bảo hiệu quả trong việc sử dụng và quản lý lao động, các công ty cần tổ chức một cách chặt chẽ Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường hiện nay, người lao động cần có trình độ nhất định Do đó, bên cạnh hoạt động kinh doanh, các công ty còn tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng bán hàng cho nhân viên trước khi giao nhiệm vụ bán hàng.
Theo báo cáo tình hình lao động, số liệu về cơ cấu số lượng và chất lượng lao động được tổng hợp trong bảng sau:
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên giai đoạn 2018-2020
(Nguồn tài liệu: Phòng tổ chức - Hành chính)
Từ bảng số liệu, tổng số lao động của Công ty đã có sự biến động trong giai đoạn 2018-2020 Cụ thể, năm 2019, tổng số lao động giảm 1 người so với năm 2018, tương ứng với mức giảm 0,009% Tuy nhiên, năm 2020 ghi nhận sự tăng trưởng với 20 người lao động mới.
Năm 2019, tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng 3,8% Đến năm 2020, số lượng lao động có trình độ đại học tăng thêm 2 người, tương ứng với mức tăng 7,69% so với năm trước Trong khi đó, lao động có trình độ cao đẳng cũng ghi nhận sự tăng trưởng, với 30 người, tăng 2 người, tương ứng với mức tăng 5,49% so với năm 2019.
Năm 2018, số lượng lao động có trình độ trung cấp tăng 3 người, tương ứng với mức tăng 2,75% so với năm trước, trong khi lao động phổ thông tăng 13 người, tương ứng với mức tăng 2,98% Điều này cho thấy lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động của công ty.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc, nên tỷ lệ lao động trực tiếp luôn chiếm ưu thế trong tổng số lao động, với 84,82% vào năm 2018, 84,79% vào năm 2019 và 81,68% vào năm 2020 Trong khi đó, lao động gián tiếp chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ, cụ thể là 15,18% vào năm 2018 và 15,2% vào năm 2019, chủ yếu bao gồm đội ngũ kế toán, nhân viên văn phòng và lãnh đạo công ty.
Ngành may mặc đòi hỏi sự tỉ mỉ và khéo léo, dẫn đến tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế Cụ thể, vào năm 2018, số lao động nữ là 412 người, chiếm 78,18%, trong khi năm 2020, con số này tăng lên 446 người, chiếm 78,02% Điều này cho thấy số lượng lao động nam cũng tăng, với 34 người thêm vào trong cùng thời gian.
2.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Sơ Sơ chức của ty
(Nguồn tài liệu: Phòng tổ chức - Hành chính)
* Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
Hội đồng thành viên, được bổ nhiệm bởi Chủ sở hữu, có số lượng thành viên theo quy định trong Điều lệ do Chủ sở hữu quyết định, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Hội đồng thành viên có quyền và nghĩa vụ quan trọng trong việc quản lý và điều hành hoạt động của Công ty.
Thực hiện Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm được Chủ sở hữu định hướng;
Thực hiện việc tăng hoặc giảm vốn điều lệ, thời điểm và phương thức huy động thêm vốn theo quyết định của Chủ sở hữu;
Báo cáo Chủ sở hữu phê duyệt và thực hiện các dự án đầu tư phát triển của Công ty;
Báo cáo Chủ sở hữu và quyết định các giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và chuyển giao công nghệ;
Báo cáo Chủ sở hữu về việc thực hiện quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động đối với các chức danh cán bộ từ Giám đốc trở xuống cần được thực hiện đầy đủ và kịp thời để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Quyết định mức lương, thưởng và lợi ích khác đối với Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc, Kế toán trưởng và người quản lý khác;
Thông qua báo cáo tài chính hàng năm, phương án phân chia lợi nhuận hoặc xử lý lỗ của Công ty để báo cáo Chủ sở hữu quyết định;
Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty sau khi có ý kiến của Chủ sở hữu;
Báo cáo Chủ sở hữu về quyết định sửa đổi bổ sung Điều lệ Công ty.
Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công ty; - Giám đốc, phó Giám đốc Công ty.
Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty là người do Hội đồng thành viên Công ty bổ nhiệm, hoặc bãi miễn khi Chủ sở hữu nhất trí;
Giám đốc Công ty phải chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu, Hội đồng thành viên, tập thể Công ty và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, Giám đốc cũng có các quyền và nghĩa vụ rõ ràng trong việc quản lý và điều hành Công ty.
Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty;
Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty;
Xây dựng Quy chế nội bộ của Công ty để Hội đồng thành viên phê duyệt và ban hành;
Ký kết hợp đồng nhân danh Công ty trừ trường hợp thuộc thẩm quyền của Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch;
Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức Công ty;
Trình bày báo cáo quyết toán tài chính hàng năm trước Hội đồng thành viên là một nhiệm vụ quan trọng Đồng thời, việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm cũng cần được báo cáo cho Hội đồng thành viên để đảm bảo sự đồng thuận và hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp.
Phó Giám đốc Công ty, theo uỷ quyền của Giám đốc, có trách nhiệm quản lý và chuyên môn trong các lĩnh vực được phân công Người này phải chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu, Hội đồng thành viên, tập thể Công ty và pháp luật về kết quả thực hiện nhiệm vụ Quyền và nghĩa vụ của Phó Giám đốc được quy định rõ ràng theo pháp luật và Điều lệ Công ty.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc và Phó Giám đốc Công ty được quy định rõ ràng trong Điều lệ Công ty, cùng với phân công nhiệm vụ và quy chế làm việc của Chủ tịch, Giám đốc và Phó Giám đốc.
Kiểm soát viên được Chủ sở hữu quyết định số lượng và bổ nhiệm theo nhiệm kỳ Họ có trách nhiệm pháp lý trước chủ sở hữu Công ty trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình.
Quyền và nghĩa vụ của Kiểm soát viên Công ty theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công ty;
Hội đồng thành viên có quyền chỉ định và bãi nhiệm Thư ký Công ty theo nhiệm kỳ, nhưng phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành về lao động Thư ký Công ty đảm nhận nhiều vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức.
Chuẩn bị các cuộc họp của Hội đồng thành viên theo yêu cầu của Hội đồng thành viên hoặc Kiểm soát viên;
Tư vấn về thủ tục của các cuộc họp;
Tham gia các cuộc họp là cần thiết để đảm bảo các nghị quyết của Hội đồng thành viên tuân thủ pháp luật Đồng thời, việc cung cấp thông tin, bản sao biên bản họp và các tài liệu liên quan cho các thành viên của Hội đồng và Kiểm soát viên là rất quan trọng.
Thực hiện các báo cáo của Hội đồng thành viên với Chủ sở hữu theo quy định và yêu cầu;
Thư ký Công ty có trách nhiệm bảo mật thông tin theo các quy định của pháp luật và Điều lệ Công ty.
- Phòng Kế hoạch - Kinh doanh tổng hợp (KH-KD).