Khái niệm, động lực, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 có quy định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Động lực lao động.
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của tổ chức Việc tạo động lực lao động là một yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, giúp thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và nâng cao năng suất.
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về công tác tạo động lực cho người lao động nhưng chung quy đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực lao động, theo PSG.TS Bùi Anh Tuấn, là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong điều kiện thuận lợi, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân Tóm lại, động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực của từng cá nhân, và mục tiêu của các nhà quản trị nhân lực là tạo ra động lực để nâng cao hiệu quả làm việc cho doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Theo TS Bùi Anh Tuấn, việc tạo động lực lao động là một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần xác định và xây dựng hệ thống mục tiêu quan trọng, từ đó khuyến khích nhu cầu làm việc Mục tiêu thu nhập là yếu tố then chốt, giúp người lao động đảm bảo tài chính cho cuộc sống và gia đình Bên cạnh đó, mục tiêu phát triển cá nhân thông qua đào tạo và dự án cũng rất quan trọng, cùng với nhu cầu tham gia các hoạt động xã hội để thể hiện bản thân Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng các biện pháp khuyến khích, tạo cơ hội cho họ thực hiện những mục tiêu cá nhân.
1.1.2 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động (Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow)
Giáo sư tâm lý học A Maslow, một nhà khoa học xã hội nổi tiếng, đã phát triển học thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950 trong ấn phẩm “Theory of Human Motivation” Học thuyết này đã xác định các cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện, tạo nền tảng cho việc hiểu rõ động lực hành vi của con người.
Bài viết "Motivation" được xuất bản lần đầu vào năm 1943, trong đó tác giả phân loại nhu cầu của con người thành 5 loại khác nhau, sắp xếp chúng theo thứ tự từ thấp đến cao dựa trên tính đòi hỏi và sự phát sinh của các nhu cầu này.
Trong doanh nghiệp hoặc tổ chức:
Nhu cầu sinh lý là yếu tố cơ bản trong môi trường làm việc, được thỏa mãn thông qua việc trả lương công bằng và hợp lý Ngoài ra, việc cung cấp bữa trưa miễn phí, các bữa ăn giữa ca, cùng với các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, du lịch và các hoạt động giải trí cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu này.
Nhu cầu về sự an toàn là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc không nguy hiểm, hỗ trợ sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người Để đáp ứng nhu cầu này, các nhà quản trị cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, duy trì sự ổn định trong công việc và đối xử công bằng với người lao động.
Nhu cầu xã hội của người lao động ngày càng cao, đòi hỏi họ được làm việc trong môi trường hợp tác và có cơ hội giao lưu với các bộ phận khác Để đáp ứng nhu cầu này và thúc đẩy sự phát triển quan hệ, các doanh nghiệp và tổ chức nên tổ chức các hoạt động vui chơi và team building vào những dịp đặc biệt.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp cần thiết lập các cơ chế và chính sách nhằm khen ngợi, tôn vinh những thành công và kết quả của các cá nhân xuất sắc.
Nhu cầu tự khẳng định, theo Maslow, là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người Đây là mong muốn đạt được tiềm năng tối đa và hoàn thành mục tiêu cá nhân Để đáp ứng nhu cầu này, các nhà quản trị cần tạo ra cơ hội cho người lao động phát triển và phát huy những thế mạnh cá nhân của họ một cách hiệu quả nhất.
Nhóm học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Vào năm 1959, ông Herzberg cùng các đồng nghiệp đã thực hiện phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán từ nhiều ngành công nghiệp khác nhau Qua những cuộc phỏng vấn này, ông đã rút ra nhiều kết luận thú vị về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động.
- Khi nào có các tác dụng động viên họ làm việc
- Khi nào sẽ có tác dụng ngược lại.
Ông đã phân loại nhu cầu của con người thành hai loại độc lập, mỗi loại ảnh hưởng đến hành vi con người theo những cách khác nhau, dựa trên kinh nghiệm chuyên môn của mình.
- Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về nơi họ đang làm việc.
- Khi họ hài lòng thì rất quan tâm đến chính công việc của họ.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu người lao động
Trong hoạt động quản lý, con người là đối tượng chính mà các nhà quản trị tác động, với những thuộc tính tâm lý phong phú và phức tạp Quản lý thực chất là quản lý con người và tập thể Để đạt được hiệu quả trong quản lý, lãnh đạo cần phải hiểu biết về đối tượng của mình, tức là nắm vững các thuộc tính tâm lý quan trọng của con người và tập thể.
Sự thỏa mãn nhu cầu là động lực chính thúc đẩy hành động của cá nhân và tập thể, ảnh hưởng đến xu hướng lựa chọn suy nghĩ, cảm xúc và ý chí của con người.
Trong cuốn sách "Đắc nhân tâm", Dale Carnegie nhấn mạnh rằng để thuyết phục ai đó làm theo ý mình, cần phải khơi dậy mong muốn trong họ Để đạt được điều này, việc tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người đó là rất quan trọng.
1.2.2 Phân loại nhu cầu người lao động
Có thể chia làm 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động, đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Nhu cầu vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người, bao gồm:
Thu nhập cao, bao gồm lương và thưởng, là yếu tố được cả người lao động và người sử dụng lao động đặc biệt chú trọng Một nền tảng tài chính vững mạnh không chỉ giúp người lao động cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.
Khi người lao động đối mặt với khó khăn, doanh nghiệp và tổ chức cần xem xét việc cung cấp hỗ trợ tài chính Việc tìm hiểu về những thiếu hụt vật chất sẽ giúp họ xây dựng các chính sách phù hợp, đáp ứng nhu cầu vật chất của nhân viên một cách hiệu quả.
Chế độ phúc lợi tốt bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ thai sản, bảo hiểm cá nhân 24/7 và hỗ trợ phương tiện đi lại, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và gắn bó lâu dài với tổ chức Mỗi tổ chức sẽ có các chế độ phúc lợi phù hợp tùy thuộc vào ngành nghề hoạt động, nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Nhu cầu tinh thần của người lao động bao gồm:
- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: Bố trí đúng người đúng việc liên quan đặc biệt đến năng suất của người lao động.
- Môi trường làm việc thân thiện: Là ở đó mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo đạt được sự hòa đồng, thoải mái, thân thiện và đoàn kết, gắn bó.
Công việc có tính ổn định là yếu tố quan trọng, vì không ai muốn làm việc cho một doanh nghiệp thiếu định hướng phát triển rõ ràng Sự không chắc chắn này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.
Cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng đối với những người lao động có chí tiến thủ, giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Khi được tạo điều kiện để phát triển bản thân, họ không chỉ cảm thấy được ghi nhận mà còn đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Doanh nghiệp cần triển khai các chính sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ trau dồi kiến thức chuyên môn Điều này không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn góp phần phát triển bền vững cho tổ chức.
Điều kiện làm việc tốt, với đầy đủ trang thiết bị hiện đại và an toàn, sẽ giúp người lao động cảm thấy yên tâm và tăng hiệu suất làm việc.
- Thường xuyên tổ chức những buổi team building giúp gắn kết những người trong tổ chức và tạo nên một nền tảng vững chắc cho tổ chức.
1.2.3 Thiết kế biện pháp tạo động lực cho người lao động
Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một công cụ quan trọng giúp tạo động lực cho người lao động, bao gồm bốn yếu tố cơ bản: tính cụ thể của mục tiêu, sự tham gia trong quá trình ra quyết định, thời gian thực hiện cụ thể và phản hồi kết quả.
Trong chương trình quản lý mục tiêu, việc xác định mục tiêu không chỉ do người quản lý quyết định mà còn có sự tham gia của nhân viên Quản lý bằng mục tiêu khuyến khích sự thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới để cùng nhau lựa chọn và thống nhất về cách đo lường các mục tiêu Nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên tự đặt ra mục tiêu, đặc biệt là trong nhóm, họ thường đặt ra những chỉ tiêu cao hơn, từ đó thúc đẩy nỗ lực cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu đó.
Kỷ luật nghiêm và hiệu quả.
Kỷ luật trong tổ chức nhằm khuyến khích người lao động làm việc hợp tác và có quy củ Một môi trường làm việc có kỷ luật nghiêm ngặt sẽ giúp nhân viên nhanh chóng định hình cách thức làm việc hiệu quả, tạo nên tinh thần phấn khởi và đồng đội ngay từ những ngày đầu gia nhập.
Một tổ chức có kỷ luật tốt sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ nhận biết rõ ràng về trách nhiệm và hiệu quả công việc Tuy nhiên, xây dựng môi trường kỷ luật hiệu quả không dễ dàng; kỷ luật quá chặt có thể làm giảm sự sáng tạo, trong khi kỷ luật lỏng lẻo dễ dẫn đến lười biếng và thiếu trách nhiệm Do đó, việc thiết lập cơ chế kỷ luật hiệu quả là một nghệ thuật mà nhà quản trị cần nắm vững.
Thực hiện các khuyến khích tài chính
Các chương trình khuyến khích cá nhân bao gồm việc tăng lương tương xứng với công việc, thưởng tháng 13, và phần thưởng một lần cho thành tích xuất sắc của người lao động dưới dạng vật chất.
Yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.10 1 Các yếu tố gắn với bản thân người lao động
1.3.1 Các yếu tố gắn với bản thân người lao động
Trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tư duy và sáng tạo, cho phép cá nhân tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, từ đó tạo ra hiệu quả năng suất tối ưu.
Sự hiểu biết chuyên môn sâu và kỹ năng thành thạo sẽ giúp rút ngắn thời gian lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Sức khoẻ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng suất lao động; khi sức khoẻ kém, người lao động dễ mất tập trung, dẫn đến giảm độ chính xác trong công việc Hệ quả là chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu, số lượng sản phẩm giảm sút và nguy cơ tai nạn lao động gia tăng.
Thái độ lao động bao gồm tất cả hành vi và biểu hiện của người lao động trong quá trình sản xuất và kinh doanh, ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng công việc Nhiều yếu tố, cả khách quan lẫn chủ quan, tác động đến thái độ này.
Kỷ luật lao động là tập hợp các tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động, được tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Tinh thần trách nhiệm trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy được coi trọng và đánh giá công bằng Khi họ nhận thấy vai trò và sự cống hiến của mình được công nhận, họ sẽ yên tâm và tin tưởng vào tổ chức Điều này tạo nền tảng vững chắc để nâng cao tính trách nhiệm, khuyến khích sự rèn luyện và phấn đấu vươn lên, từ đó cải thiện chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp không chỉ xuất phát từ nhu cầu kiếm sống, mà còn từ cảm giác an toàn về vật chất và tinh thần mà tổ chức mang lại Khi môi trường làm việc tạo ra sự gần gũi và tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp.
1.3.2 Các yếu tố gắn với tổ chức lao động
Tiền lương và tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, giúp nâng cao năng suất làm việc Mức lương hợp lý không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động mà còn là yếu tố kích thích họ làm việc hiệu quả Bên cạnh đó, tiền thưởng là công cụ hữu hiệu để người sử dụng lao động khuyến khích sự hăng say, gắn bó và tinh thần trách nhiệm của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng hỗ trợ cho cuộc sống Đây có thể là tiền, vật chất hoặc các điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp, nhằm động viên, khuyến khích và đảm bảo cuộc sống cho người lao động Phúc lợi không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động mà còn góp phần thúc đẩy năng suất lao động.
Nơi làm việc là biểu hiện rõ nét nhất của sự sáng tạo và nhiệt huyết của nhân viên Một môi trường làm việc được tổ chức hợp lý và phục vụ tốt sẽ giúp người lao động thực hiện công việc trong tư thế thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và năng suất lao động.
Thái độ cư xử của người lãnh đạo
Thái độ của người lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến mối quan hệ với người lao động, góp phần quan trọng trong việc xây dựng tập thể vững mạnh và nâng cao hiệu quả làm việc Để tăng năng suất lao động, người lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất của công việc và áp dụng các chính sách tạo động lực hợp lý cho nhân viên.
1.3.3 Các yếu tố thuộc về môi trường lao động
Thời tiết và khí hậu ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động, với tác động khách quan không thể phủ nhận Mỗi vùng có đặc điểm thời tiết khí hậu riêng, mang lại cả thuận lợi và thách thức, và ảnh hưởng của chúng đến năng suất lao động cũng khác nhau tùy theo từng ngành sản xuất.
Điều kiện lao động bao gồm các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của người lao động Một nơi làm việc có ánh sáng không phù hợp, quá sáng hoặc quá tối, có thể gây hại cho thị giác và giảm khả năng lao động Ngoài ra, môi trường làm việc ô nhiễm và thiếu an toàn cũng ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động, khiến họ cảm thấy không yên tâm và không tập trung vào công việc, từ đó giảm năng suất lao động.
Giới thiệu Công ty TNHH Namyang Sông Mây
2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH Namyang Sông Mây
Tên đăng ký: Công ty TNHH Namyang Sông Mây
Loại hình hoạt động: Công ty TNHH một thành viên
Mã số thuế: 3600838159 Địa chỉ: Lô B1, đường số 6, KCN Sông Mây, Xã Bắc Sơn, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai, Việt Nam Đại diện pháp luật: Hong Jin Soo
Giám đốc công ty: Lee William Dong
Ngày hoạt động: 11/09/2007 (Đã hoạt động 14 năm) Điện thoại: 0616279331
STT Tên ngành Mã ngành
1 Sản phẩm sản xuất từ plastic C2220
2 May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú) C14100 (Chính)
Biểu tượng (Logo) của công ty
Hình 2.1 Logo Công ty TNHH Namyang Sông Mây
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH NamYang Sông Mây là thành viên của Tập đoàn Namyang International, có trụ sở tại Samsung-dong 159-1, Kang nam-gu, Seoul Tập đoàn này, được sáng lập bởi ông Hong Jin Soo vào năm 1985, chuyên sản xuất trang phục xuất khẩu hàng đầu tại Hàn Quốc.
1987 đã đi vào hoạt động với số vốn ban đầu là 50 triệu won.
Sau quá trình xây dựng và phát triển bền vững, công ty đã vinh dự nhận nhiều giải thưởng xuất sắc từ chính phủ Hàn Quốc cũng như các thương hiệu thời trang nổi tiếng như Liz Claiborne và Mast Industries trong lĩnh vực may mặc và xuất khẩu.
Năm 1997 công ty đã tăng tổng vốn đầu tư lên 600 triệu won
Vào năm 2000, công ty đã bắt đầu mở rộng hoạt động ra toàn cầu, với văn phòng đại diện đầu tiên được thành lập tại Mỹ mang tên Namyang America, tiếp theo là các văn phòng tại Guatemala và Trung Quốc.
Năm 2002 thành lập công ty TNHH NamYang Việt Nam tại KCN Amata – Tp Biên
Năm 2008 thành lập công ty NamYang San Felix tại Philippine.
Năm 2011 sẽ thành lập thêm nhà máy sản xuất tại Hubei, Trung Quốc.
Công ty TNHH NamYang Sông Mây, được thành lập vào ngày 31 tháng 8 năm 2006, có 100% vốn đầu tư Hàn Quốc, với số vốn ban đầu là 8 triệu USD Đến năm 2007, vốn đầu tư của công ty đã tăng lên 13 triệu USD, chuyên sản xuất may mặc xuất khẩu.
Công ty TNHH NamYang, với 100% vốn đầu tư Hàn Quốc, hoạt động dưới hình thức pháp nhân Việt Nam Mô hình quản lý phân quyền trực tiếp giúp mỗi nhân sự báo cáo và chịu sự quản lý từ lãnh đạo trực tiếp, đảm bảo quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng cho từng bộ phận Điều này không chỉ giúp Tổng Giám đốc kiểm soát công ty hiệu quả hơn mà còn giúp nhân sự hiểu rõ vai trò của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tương tác giữa các bộ phận Quá trình làm việc diễn ra nhanh chóng và thuận lợi, tạo động lực cho nhân viên trong công việc.
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của công ty TNHH Namyang Sông Mây
Nguồn: Phòng nhân sự Chức năng, nhiệm vụ của các vị trí/bộ phận của từng phòng ban:
Chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý tất cả các hoạt động sản xuất và kinh doanh, đồng thời tiếp nhận thông tin từ cả cấp trên và cấp dưới, người quản lý cần có khả năng đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả cho mọi tình huống phát sinh.
Đại diện công ty trước pháp luật và nhà nước, người này có trách nhiệm về tư cách pháp nhân và phải chịu trách nhiệm trước các sở, ban, ngành, cũng như cấp trên về mọi hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Quan hệ giao dịch với khách hàng, ký kết các hợp đồng kinh tế và tổ chức thực hiện các hợp đồng đó.
Tổ chức quản lý các bộ phận sản xuất và kinh doanh của công ty, bao gồm việc miễn nhiệm, bổ nhiệm, khen thưởng, nâng lương và ký hợp đồng lao động, phải tuân thủ quy định của tỉnh Đồng Nai cũng như các quy định pháp luật Việt Nam.
Giám đốc các bộ phận
- Hỗ trợ với tổng giám đốc điều hành các công việc có liên quan đến sự phân công cụ thể của tổng giám đốc.
- Theo dõi, điều hành toàn bộ mọi hoạt động thuộc trách nhiệm quản lý của mình.
- Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về những nhiệm vụ được giao.
Một số phòng ban tham mưu
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc kinh doanh thông qua các hoạt động kinh doanh, tiếp thị và quảng bá thương hiệu công ty Ngoài việc tính toán và phân tích dữ liệu, phòng cũng thực hiện lập kế hoạch kinh doanh nhằm tiếp cận và tìm kiếm thị trường hàng gia công trong nước hiệu quả.
Phòng xuất nhập khẩu chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục liên quan đến xuất nhập khẩu hàng hóa và nguyên vật liệu cho công ty Đồng thời, phòng cũng duy trì mối quan hệ chặt chẽ với cơ quan hải quan để giải quyết các vấn đề liên quan đến xuất nhập khẩu và thanh lý hàng hóa.
Phòng kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc đào tạo kỹ thuật cho công nhân, đảm bảo hoạt động hiệu quả của máy móc và thiết bị Ngoài ra, phòng cũng phụ trách lập kế hoạch bảo trì, hướng dẫn an toàn sản xuất cho cán bộ công nhân viên, và duy trì hệ thống điện cũng như internet của công ty, nhằm tránh gián đoạn trong hoạt động kinh doanh.
Phòng kế hoạch chịu trách nhiệm lập kế hoạch sản xuất dựa trên đơn hàng từ văn phòng chính tại Hàn Quốc và đơn hàng gia công từ phòng kinh doanh Ngoài ra, phòng còn cung cấp nguyên vật liệu cho xưởng sản xuất, báo cáo tình hình sử dụng nguyên vật liệu trong kho cho văn phòng chính, và theo dõi tiến trình sản xuất cho đến khi đơn hàng được đóng gói hoàn tất và xuất đi.
Phòng nhân sự đảm nhận vai trò quan trọng trong việc quản lý văn thư, tuyển dụng công nhân, và giám sát hoạt động của lái xe, bảo vệ, tạp vụ cũng như các nhà ăn trong công ty Đồng thời, phòng cũng theo dõi tình hình lao động, thực hiện chấm công và tính lương cho toàn bộ nhân viên và công nhân.
Phòng kế toán có trách nhiệm lập kế hoạch thu chi tài chính, theo dõi thực hiện hợp đồng, và dự toán chi phí, đồng thời so sánh với thực tế Ngoài việc lập báo cáo kế toán và kết quả hoạt động kinh doanh, phòng cũng thực hiện tất cả các nghiệp vụ kế toán tài chính và chịu trách nhiệm trước cấp trên Hơn nữa, phòng kế toán còn phân tích và tổng hợp số liệu để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.
Phòng mẫu đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm mẫu, phối hợp với bộ phận kiểm tra chất lượng của khách hàng để đảm bảo sự chấp thuận cho sản xuất hàng loạt Trong quá trình sản xuất, phòng mẫu cũng chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng ở từng giai đoạn, khắc phục lỗi kỹ thuật và đảm bảo chất lượng thành phẩm trước khi tiến hành đóng gói và nhập kho.
Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Namyang sông Mây
2.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tài chính
Chính sách về tiền lương
Tiền lương được coi là công cụ quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Hiện tại, mức lương được xác định dựa trên tính chất công việc, thời gian lao động và định biên lao động của từng bộ phận Tỷ lệ lương có thể thay đổi theo mã hàng, doanh thu và lực lượng lao động giữa các tổ Sau thời gian thử việc, lương cơ bản của nhân viên dao động từ 2.700.000đ đến 3.150.000đ/tháng, tùy thuộc vào tay nghề.
Hai hình thức trả lương khác nhau đã tạo động lực cho người lao động, giúp họ cảm nhận giá trị công sức của mình được công nhận Điều này dẫn đến sự tăng cường tích cực trong hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mặc dù đã đáp ứng yêu cầu chi tiêu của người lao động, nhưng hệ thống trả lương hiện tại vẫn chưa tạo động lực đủ mạnh để khuyến khích công nhân nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động Mức độ công bằng trong việc xét tăng lương và cấu trúc lương tại công ty vẫn chưa mang lại sự thỏa mãn cho người lao động.
Chính sách về tiền thưởng
Chính sách thưởng nhằm để động viên, khuyến khích nhân viên của công ty nâng cao năng suất làm việc, mang lại hiệu quả công việc cao
- Phụ cấp xăng xe/nhà trọ: 300.000đ/tháng đến 500.000đ/tháng
- Thưởng năng suất đạt từ 800.000đ/tháng đến 4.000.000đ/tháng.
- Thưởng chuyên cần từ 300.000đ/tháng đến 1.200.000đ/tháng.
- Thu nhập trung bình từ 5.500.000đ đến 9.500.000đ/tháng Trong đó có rất nhiều công nhân đạt mức thu nhập trên 10.000.000 đồng.
- Thưởng lương tháng thứ 13 trước Tết.
- Thưởng cống hiến theo thâm niên.
Công ty cung cấp chính sách hỗ trợ đặc biệt cho Công nhân May và Kiểm hàng mới trong 6 tháng đầu, với mức hỗ trợ 600.000 đồng/người cho tháng đầu tiên, sau đó giảm 50.000 đồng mỗi tháng.
Chính sách phúc lợi, dịch vụ
- Người lao động được tham gia đầy đủ các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
Bảo hiểm thất nghiệp ngay từ ngày đầu tiên đi làm.
- Ăn trưa miễn phí : 16,000 đồng/ suất
- Nghỉ phép năm: 14 ngày/ năm.
- Tham quan nghỉ mát, các hoạt động văn hóa xã hội, giao lưu văn hóa.
Chúng tôi cung cấp nhiều chế độ phúc lợi đa dạng nhằm chăm sóc sức khỏe và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ cho tất cả nhân viên.
Chính sách phúc lợi của công ty không chỉ tuân thủ đầy đủ các quy định của nhà nước về chế độ lao động mà còn bao gồm các phúc lợi tự nguyện như nghỉ lễ tết, kỷ niệm ngày thành lập công ty, hỗ trợ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, ma chay, cung cấp ăn sáng miễn phí, bữa ăn tăng ca và bảo hiểm thân thể cho nhân viên.
Ngoài ra, Tổng Công ty tổ chức siêu thị mini phục vụ cho công nhân
Công ty cung cấp một chương trình phúc lợi và dịch vụ đa dạng, phong phú, nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn Sự quan tâm này giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và động lực làm việc tăng cao.
2.2.2 Tạo động lực thông qua các chính sách phi tài chính Đánh giá thực hiện qua công việc
Tổng Công ty tiến hành đánh giá công việc dựa trên thành tích cá nhân của người lao động, với các mức xếp loại A, B, C, D được quy định theo tiêu chuẩn cụ thể.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là phân tích chất lượng công việc của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng và nâng lương Ngoài ra, đánh giá còn giúp sắp xếp bố trí lao động hợp lý và lập kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân viên, đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc.
Hệ thống đánh giá công việc hiện tại còn thiếu sót và chưa đáp ứng đủ tiêu chí cần thiết Đa số người lao động không đồng tình với tính công bằng và chính xác của hệ thống này, trong khi chỉ một số ít cảm thấy hài lòng với cách thức đánh giá hiện tại.
Bố trí và sử dụng nhân sự
Thiết lập bảng mô tả công việc và bảng báo cáo phân công công việc là rất quan trọng để người lao động hiểu rõ nhiệm vụ và khối lượng công việc của mình Tổng Công ty đã xây dựng các văn bản phân tích công việc, bao gồm bản phân công nhiệm vụ cho từng chức danh trong phòng ban, xí nghiệp, cùng với bản mô tả và tiêu chuẩn làm việc cho các vị trí quản lý Việc này giúp đảm bảo mọi người đều nắm rõ trách nhiệm và tiêu chuẩn công việc cần đạt được.
Mức độ hài lòng về công việc của người lao động, đặc biệt là công nhân sản xuất trực tiếp, vẫn chưa cao Việc xây dựng bản mô tả công việc tại các phòng ban còn sơ sài và chung chung, thiếu bản mô tả cụ thể cho công nhân sản xuất Điều này gây khó khăn trong việc đánh giá thực hiện công việc và bố trí nhân lực hiệu quả.
Công tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi trọng ở mỗi tổ chức nào.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng lao động, từ đó cải thiện năng suất và chất lượng công việc mà không cần quá nhiều sự giám sát.
Tổng công ty cam kết đào tạo và huấn luyện toàn bộ nhân viên với các kỹ năng và chuyên môn cần thiết để đảm bảo hiệu quả công việc Kế hoạch đào tạo được lập từ đầu năm và bao gồm cả các khóa học bên ngoài Ngoài các khóa huấn luyện do Tổng công ty tổ chức, công ty còn khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngoài giờ làm việc để nâng cao kỹ năng cá nhân.
Người lao động được cử đi tập huấn hoặc học nghiệp vụ được hưởng 100% lương đang hưởng và các chi phí có liên quan đến học tập.
Các chương trình đào tạo cho người lao động được triển khai thường xuyên nhưng chỉ áp dụng cho một số lượng và đối tượng lao động nhất định Nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc, và hình thức đào tạo còn nhiều hạn chế, dẫn đến việc chương trình này chưa thực sự góp phần vào việc nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Xây dựng bầu không khí làm việc tốt
Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
2.3.1 Định hướng và một số mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của công ty Định hướng phát triển của công ty
Chúng tôi cam kết tiếp tục phát triển sản phẩm mới và xây dựng thương hiệu mạnh mẽ trên cả thị trường nội địa và quốc tế Định hướng của chúng tôi là trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong ngành dệt may, đồng thời nâng cao uy tín trên toàn cầu.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có của công ty, không đầu tư quá nhiều ngành nghề, đảm bảo nguồn vốn phát triển bền vững.
Để đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên luôn thành thạo trong việc sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại, chúng tôi liên tục tổ chức đào tạo và đào tạo lại, cập nhật những công nghệ tiên tiến nhất trên thế giới.
Đẩy mạnh hoạt động của các tổ chức quần chúng sẽ góp phần tạo tinh thần tích cực cho người lao động Cần thiết phải áp dụng các biện pháp bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho người lao động, giúp họ yên tâm và ổn định trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tái cấu trúc công ty nhằm tối ưu hóa bộ máy quản lý và điều hành, đảm bảo sự chuyên môn hóa và nghiệp vụ phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách đổi mới công nghệ tập trung vào việc đầu tư nâng cấp các máy móc thiết bị cũ kỹ, không còn phù hợp, nhằm cải thiện chất lượng sản phẩm và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
Một số mục tiêu phát triển của công ty
Tạo sự ổn định và bền vững là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tự tin đầu tư chuyên sâu, xây dựng giá trị cốt lõi và nâng cao năng lực cạnh tranh Môi trường ổn định và bền vững cũng khuyến khích các doanh nghiệp gia tăng hợp tác, thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh và cùng nhau phát triển.
Xây dựng sự ổn định và bền vững cho ngành là điều cần thiết, giúp người lao động yên tâm công tác và nâng cao kiến thức, kinh nghiệm Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, phục vụ lợi ích của tất cả các bên liên quan.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến cơ sở vật chất
- Nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động và năng lực của cấp quản lý để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty
- Đưa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp.
2.3.2 Quan điểm đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, cần phát triển nguồn lực về số lượng, chất lượng và tính chuyên nghiệp Điều này bao gồm việc chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật công nghệ, marketing và thiết kế thời trang.
- Đẩy mạnh sản xuất kinh doanh là giải pháp cơ bản để phát triển Công ty và nâng cao đời sống người lao động
- Tiếp tục xây dựng chính sách chăm lo và cải thiện hơn nữa đời sống người lao động.
- Tạo động lực cho người lao động phải được xem là biện pháp lâu dài, thực hiện thống nhất với nhau
Mục tiêu tạo động lực cho người lao động là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của công ty Khi chất lượng lao động được nâng cao, nó không chỉ tác động tích cực đến sự phát triển của công ty mà còn ảnh hưởng đến các mục tiêu phát triển khác trong tương lai.
Đẩy mạnh tạo động lực thông qua các chính sách phi tài chính
3.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương
Để đảm bảo trả lương công bằng và hợp lý cho từng người lao động, công ty cần xây dựng các tiêu chí cụ thể nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, không nên giới hạn số lượng người được hưởng mức lương cao Các tiêu chí này sẽ được điều chỉnh dựa trên vị trí và chức danh của từng nhân viên, nhằm đảm bảo đúng người đúng việc.
- Mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao
- Thực hiện đúng quy định trong công ty
- Thâm niên công tác đối với những lao động đã gắn bó lâu năm với công ty
- Tham gia các hoạt động công tác đoàn thể
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Để thu hút lao động chất lượng cao và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, công ty cần hoạch định mức lương hấp dẫn cho các vị trí yêu cầu trình độ quản lý và chuyên môn kỹ thuật cao như Giám đốc kinh doanh, Kế toán trưởng, và Giám đốc kỹ thuật Mức lương có thể dao động từ 15-20 triệu đồng mỗi tháng, kèm theo tỷ lệ hưởng trên mỗi hợp đồng ký kết Việc đưa ra mức lương cạnh tranh là yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng.
3.1.1.2 Ở cấp nhà máy Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp Để kích thích hết năng lực sản xuất của công nhân sản xuất trực tiếp thì Công ty nên áp dụng hình thức lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương này kết hợp với chế độ trả lương theo sản phẩm và hình thức tiền thưởng Với hình thức này sẽ hạn chế được việc công nhân chỉ chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất lượng của sản phẩm. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
- Tiền lương theo hệ số ngạch bậc phụ thuộc vào lương cơ bản của nhà nước và hệ số phụ cấp chức vụ công việc được giao
Tiền lương được xác định dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tính phức tạp và trách nhiệm của công việc, cũng như số ngày công thực tế của người lao động.
Xây dựng lại hệ số lương trách nhiệm cho công nhân sản xuất trực tiếp và lao động gián tiếp dựa trên việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty.
3.1.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng
Cần thiết lập các tiêu chuẩn xét thưởng cụ thể để ngăn chặn tình trạng thi đua hình thức Công ty nên triển khai bảng điểm với các tiêu chí đánh giá và phân loại thi đua rõ ràng.
- Thưởng lao động xuất sắc, chất lượng công việc đảm bảo đạt kết quả tốt
- Hoàn thành nhiệm vụ vượt kế hoạch sản xuất kinh doanh
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Tỷ lệ đi làm đúng giờ, tuân thủ đúng thời gian quy định của công ty
- Ý thức hợp tác, tinh thần tập thể, khả năng làm việc nhóm để hoàn thành công việc
- Tham gia các phong trào toàn thể đầy đủ
Công ty nên mở rộng hình thức thưởng không chỉ bằng tiền mà còn bằng các hình thức thưởng tinh thần, bao gồm việc cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, trao bằng khen, khen ngợi công khai và chính thức, cũng như tạo cơ hội thăng tiến, đây được coi là hình thức khen thưởng cao nhất.
3.1.3 Hoàn thiện đa dạng hóa các hình thức phúc lợi Để tạo động lực hơn nữa cho người lao động, công ty cần một số giải pháp đa dạng các loại hình phúc lợi như sau:
- Thực hiện thêm các chính sách phúc lợi khác như hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho người lao động khi cần để họ ổn định cuộc sống.
- Đối với cấp công ty, thì nên có thêm bảo hiểm cá nhân 24/7 cho từng nhân viên các phòng ban
- Xây dựng công tác tổ chức công đoàn vững mạnh đồng nghĩa với việc công ty đã thiết lập được một môi trường làm việc lành mạnh, ổn định.
Chế độ khen thưởng dành cho con em cán bộ công nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong học tập được thực hiện sau mỗi năm học Hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền mặt, quà tặng hoặc giấy khen, nhằm khuyến khích và động viên các em tiếp tục phấn đấu trong tương lai.
Đẩy mạnh tạo động lực thông qua các chính sách phi tài chính
3.2.1 Thực hiện công tác phân tích công việc
Hoàn thiện công tác thiết kế và phân tích công việc cho từng vị trí với bản mô tả và yêu cầu cụ thể, rõ ràng, hợp lý, phù hợp với nội dung công việc Đồng thời, xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc làm căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành của người lao động Qua đó, tạo sự liên kết giữa hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, và cơ hội thăng tiến.
Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản cho từng chức danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn.
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc nên dễ hiểu, ngắn gọn và bao gồm có:
- Phần xác định công việc: tên công việc, mã số công việc, bộ phận, chức danh lãnh đạo trực tiếp,
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc
- Điều kiện làm việc: gồm máy móc, thiết bị, công cụ, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản mô tả công việc nêu rõ các yêu cầu cần thiết cho vị trí công việc, bao gồm cả yêu cầu về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thể lực và đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là tài liệu quan trọng, bao gồm các tiêu chí cụ thể phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành các nhiệm vụ theo mô tả công việc.
3.2.2 Hoàn thành công tác đánh giá công việc
Hoàn thiện mục tiêu đánh giá
Đánh giá cần được liên kết chặt chẽ với ba mục tiêu quản lý chính: mục tiêu kinh tế, mục tiêu hành chính và mục tiêu đào tạo.
Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá
Bổ sung thêm các chỉ tiêu sau: tiết kiệm chi phí, tinh thần và thái độ làm việc, kiến thức và kỹ năng
Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ được thực hiện bởi hai bên: người lao động tự đánh giá và người lãnh đạo trực tiếp Kết quả đánh giá từ lãnh đạo sẽ được chuyển đổi thành thứ hạng và hệ số thành tích, trong khi điểm số tự đánh giá của người lao động sẽ được dùng để tham khảo và so sánh với đánh giá của người sử dụng lao động.
3.2.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Để nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, cần đầu tư vào trang thiết bị và công cụ hiện đại, đặc biệt là nâng cấp hệ thống mạng máy tính tốc độ cao để triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin Đồng thời, việc đảm bảo vệ sinh cho thiết bị làm việc và cải thiện hệ thống hút mùi là cần thiết để tạo không khí làm việc trong lành Tham gia chương trình Better Work Việt Nam sẽ giúp cải thiện điều kiện lao động, đồng thời gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Công ty cũng nên thiết lập hộp thư góp ý và cung cấp số điện thoại đường dây nóng để kịp thời giải quyết phản ánh của công nhân Cuối cùng, việc tăng cường an toàn vệ sinh thực phẩm là rất quan trọng, cần tuyên truyền kiến thức cho người lao động để họ nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của sức khỏe trong môi trường làm việc.
3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực
Cải thiện quy trình đào tạo tại công ty giúp xác định chính xác nhu cầu học hỏi của nhân viên, từ đó lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo một cách công bằng, góp phần nâng cao động lực làm việc của họ.
- Xác định lại nhu cầu đào tạo của công ty
Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng là rất quan trọng Điều này áp dụng cho cả công nhân mới tuyển, công nhân viên cũ và những công nhân viên có kết quả làm việc thấp Việc xác định rõ tiêu chí sẽ giúp tối ưu hóa quá trình đào tạo và nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ đội ngũ nhân sự.
Lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp là rất quan trọng Cần xây dựng hệ thống hạch toán dài hạn nhằm sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và định hướng đào tạo theo các mục tiêu đã đề ra.
3.2.5 Quan tâm hơn đến công tác bố trí, đề bạt và thăng tiến của người lao động
Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí.
Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận.
Sau khi hoàn thành việc bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận, cần đảm bảo rằng họ đáp ứng tốt các yêu cầu công việc cho các chức danh đã được xác định.
Việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải được tiến hành công khai, công bằng theo những tiêu chí rõ ràng.