Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ như quảng cáo, truyền thông và tư vấn chiến lược Quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong nước vẫn coi quản trị nguồn nhân lực là gánh nặng tài chính, dẫn đến việc không khai thác hết giá trị mà nó mang lại Đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP TEN Group” nhằm làm rõ những lợi ích của quản trị nguồn nhân lực, hỗ trợ công ty hoàn thiện quy trình này và củng cố chiến lược phát triển, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài nước.
Mục tiêu đề tài
Mục tiêu của đề tài là phân tích hoạt động quản trị nhân sự hiện tại của công ty
CP TEN Group đã đưa ra những nhận xét và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Những giải pháp này sẽ giúp phù hợp và hỗ trợ cho chiến lược phát triển kinh doanh chung của công ty trong giai đoạn sắp tới.
Đối tƣợng nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu về vai trò của nhân viên và các hoạt động trong quản trị nhân sự tại công ty CP TEN Group, đồng thời phân tích những yếu tố tác động đến quyết định xây dựng chiến lược quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Kết cấu bài khóa luận
Nội dung bài khóa luận được chia thành 3 chương, bao gồm:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP TEN Group
- Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh, bên cạnh tài chính và khoa học kỹ thuật Nguồn nhân lực không chỉ tạo ra năng lực cạnh tranh mà còn giúp hình thành thế mạnh và sự khác biệt cho tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề nghiên cứu quan trọng, nhằm tối ưu hóa chất lượng và hiệu quả lao động Khái niệm quản trị nhân lực đã phát triển từ những vấn đề cơ bản về con người đến các yếu tố liên quan như thiết kế công việc, chính sách tiền lương, phúc lợi và khen thưởng Định nghĩa quản trị nhân lực có thể dựa trên các hoạt động quản lý nhân sự hoặc kết quả đạt được, như quan điểm của Dave Ulrich, nhấn mạnh rằng quản trị nhân lực nên được đánh giá qua kết quả thay vì chỉ là hoạt động thực hiện.
Quản trị nhân lực là quá trình tối ưu hóa hiệu quả và hiệu suất của nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu doanh nghiệp Điều này được thực hiện thông qua việc thiết lập hệ thống, chính sách và phương pháp quản lý có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hoạt động của nhân viên, đồng thời có mối liên hệ chặt chẽ với quản trị doanh nghiệp.
1 Fundamentals of Human Resource Management, 2011, McGraw-Hill, trang 39
2 A New Mandate for Human Resource, 1998, Harvard Business Review, trang 125
Mục đích quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bằng cách thực hiện các hoạt động quản trị hiệu quả, doanh nghiệp có thể nắm bắt và đáp ứng nhu cầu của người lao động, từ đó tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của mình.
Các nội dung quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực có thể được tóm tắt qua mô hình các hoạt động chiến lược nhân sự và ảnh hưởng của chúng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu sẽ tập trung vào các khía cạnh quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: phân tích công việc, hoạch định và dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy và động viên nhân viên, đánh giá hiệu suất làm việc, cùng với chế độ lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
1.3.1 Về phân tích công việc a Khái niệm về Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập, đánh giá và xử lý thông tin liên quan đến một công việc cụ thể, nhằm xác định nhiệm vụ cần thực hiện và những phẩm chất cần thiết cho công việc đó.
Phân tích công việc là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp hiểu rõ bản chất công việc, từ đó lựa chọn nhân viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Ngoài ra, nó còn tạo điều kiện cho sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban trong tổ chức Hơn nữa, phân tích công việc đóng vai trò nền tảng cho việc xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý và phát triển nguồn nhân lực.
3 Fundamentals of Human Resource Management, 2011, McGraw-Hill, trang 39
4 Human Resource Management, 2013, Prentice Hall, trang 105
Các nhà quản trị nhân sự cần sử dụng 5 nền tảng chính để thực hiện các công tác quản lý hiệu quả, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực dựa trên yêu cầu công việc và tình trạng nhân lực hiện tại, tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên, đào tạo phát triển kỹ năng, cũng như đánh giá năng lực của nhân viên.
Quy trình phân tích công việc 5
Để thu thập thông tin hiệu quả, bước đầu tiên là xác định rõ mục đích sử dụng thông tin, chẳng hạn như viết bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc hoặc phục vụ cho đánh giá nhân sự Việc này giúp định hướng rõ ràng các thông tin cần thu thập, nguồn thu thập và phương pháp thu thập phù hợp với mục đích đã đề ra.
Bước 2: Tổng hợp thông tin nội bộ như cơ cấu tổ chức, quy trình làm việc và bản mô tả công việc Phân tích quy trình làm việc để xác định mối liên kết giữa các công việc của từng phòng ban, từ đó làm cơ sở cho việc thiết kế lại công việc hiệu quả hơn.
Bước 3: Lựa chọn vị trí công việc đại diện để phân tích
Bước 4 trong quy trình phân tích công việc bao gồm việc thu thập thông tin về các hoạt động, điều kiện làm việc, cũng như năng lực và phẩm chất cần thiết của nhân viên Để thực hiện điều này, cần lựa chọn đáp viên phù hợp, thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành phỏng vấn để thu thập thông tin chính xác và đầy đủ.
Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thông tin đã thu thập bằng cách xác nhận với các nhân viên thực hiện công việc và người quản lý trực tiếp.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc b Phương pháp thu thập thông tin:
Phương pháp tổng hợp thông tin thứ cấp là quá trình tìm kiếm và thu thập thông tin có sẵn từ các nguồn đáng tin cậy, đặc biệt là từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực nhân sự Một trong những nguồn hữu ích là cổng thông tin điện tử, nơi cung cấp nhiều dữ liệu và báo cáo liên quan đến ngành nhân sự.
Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội cùng với trung tâm giới thiệu việc làm và các công ty tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin về tiêu chuẩn, điều kiện và yêu cầu công việc theo quy định pháp luật Việc tham khảo các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là cần thiết để đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành.
5 Human Resource Management, 2013, Prentice Hall, trang 107
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là một cách hiệu quả để bộ phận quản trị nhân sự thu thập thông tin từ nhân viên Họ có thể thực hiện phỏng vấn từng cá nhân hoặc tổ chức phỏng vấn nhóm cho những nhân viên cùng làm một công việc Ngoài ra, cấp trên quản lý hoặc người giám sát cũng có thể được phỏng vấn cùng với nhân viên trong nhóm hoặc một cách riêng biệt để đảm bảo sự hiểu biết toàn diện về tình hình công việc.
Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi kết hợp giữa câu hỏi đóng và câu hỏi mở giúp nhân viên mô tả nhiệm vụ và trách nhiệm công việc của mình Phương pháp này cho phép phỏng vấn số lượng lớn nhân viên với chi phí thấp, nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro về tính trung thực của dữ liệu thu thập được.
Bảng câu hỏi Phân tích Vị trí (Position Analysis Questionnaire - PAQ) là một công cụ phổ biến trong phân tích công việc, bao gồm 194 câu hỏi chuẩn hóa về các biểu hiện, điều kiện và đặc điểm công việc PAQ có thể áp dụng cho nhiều loại công việc và được chia thành 6 khía cạnh chính: (1) Thông tin đầu vào; (2) Quá trình hoạt động trí não; (3) Hoạt động đầu ra; (4) Mối quan hệ; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đặc điểm khác.
Phương pháp quan sát trực tiếp là kỹ thuật theo dõi nhân viên trong quá trình làm việc để đánh giá hiệu suất và quy trình thực hiện công việc Phương pháp này đặc biệt hiệu quả đối với các công việc liên quan đến hoạt động thể chất, nhưng lại khó áp dụng cho những công việc yêu cầu tư duy và lý luận Để thu thập thông tin đầy đủ, phương pháp quan sát thường được kết hợp với phỏng vấn trực tiếp, trong đó người quan sát ghi chú lại các hoạt động của nhân viên và sau đó phỏng vấn để làm rõ những khía cạnh chưa được hiểu rõ hoặc các hoạt động chưa được quan sát.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tháng 6 năm 2004, The Expert Network (TEN) đƣợc thành lập tại Đại học Monash, Australia bởi một nhóm du học sinh đang theo học đại học các chuyên ngành thuộc lĩnh vực quản trị, maketing, mỹ thuật, kiến trúc và IT Mục đích ban đầu là nhằm hỗ trợ, chia sẻ những kinh nghiệm kiến thức cũng nhƣ kinh nghiệm cho nhau trong học tập và nghiên cứu
Giữa năm 2006, các thành viên của nhóm tốt nghiệp, về nước thành lập Công ty
Cổ phần TEN Group là một công ty đa lĩnh vực với bốn khối chính: Tư vấn, Quảng cáo, Sự kiện và Nội thất Các khối này phối hợp chặt chẽ để tối ưu hóa hiệu quả truyền thông marketing cho khách hàng Với cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ và sản phẩm, TEN Group đã trở thành nhà cung cấp uy tín cho nhiều thương hiệu lớn trên thị trường.
Ngành nghề kinh doanh của công ty
Công ty hiện đang hoạt động trong các lĩnh vực chính như quảng cáo sáng tạo, tổ chức sự kiện, thiết kế và trang trí nội thất, cùng với tư vấn xây dựng chiến lược kinh doanh.
Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty CP TEN Group (năm 2015)
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ cùa các phòng ban bộ phận
Bộ phận Account có vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng của công ty Từ những mối quan hệ này, bộ phận Account sẽ mang lại các dự án truyền thông phù hợp với nhu cầu của khách hàng cho khối dự án triển khai Đây là bộ phận trực tiếp làm việc với khách hàng, truyền đạt thông tin và yêu cầu của họ đến bộ phận dự án.
Bộ phận dự án chịu trách nhiệm triển khai các dự án của công ty, nhận thông tin từ bộ phận Account hoặc làm việc trực tiếp với khách hàng Họ có nhiệm vụ truyền đạt thông tin và yêu cầu của khách hàng đến các bộ phận liên quan để đảm bảo tiến độ và chất lượng dự án.
Bộ phận thiết kế, bao gồm thiết kế 2D và 3D, đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ phòng dự án đề xuất ý tưởng cho các dự án Họ thiết kế hình ảnh chủ đạo và hình tượng hóa các ý tưởng sáng tạo, giúp khách hàng dễ dàng hiểu rõ hơn về những ý tưởng mà công ty triển khai trong quá trình thực hiện dự án.
Bộ phận kho và xưởng có nhiệm vụ quản lý và giám sát kho, xưởng của công ty, đồng thời hỗ trợ trong quá trình thi công và sản xuất các vật dụng phục vụ cho các dự án của công ty.
Bộ phận quan hệ đối ngoại chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục pháp lý và xin giấy phép từ các cơ quan nhà nước để tổ chức các dự án của công ty.
Bộ phận phát triển và tích hợp phần mềm chuyên nghiên cứu, phát triển và tích hợp các ứng dụng phần mềm nhằm nâng cao hiệu quả quản lý của công ty Đồng thời, bộ phận này cũng hỗ trợ triển khai các dự án và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Bộ phận thu mua đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ bộ phận dự án bằng cách tìm kiếm và đàm phán hợp đồng với các nhà cung cấp Điều này giúp chuẩn bị vật dụng và hạng mục cần thiết theo yêu cầu của dự án, đảm bảo tiến độ và chất lượng thực hiện.
Bộ phận ngân quỹ: phụ trách quản lý quỹ tiền mặt của công ty, thực hiện các khoản thu chi cho các hoạt động của công ty
Bộ phận kế toán chịu trách nhiệm thực hiện các chế độ và chính sách tài chính, kế toán cho hoạt động của công ty Họ quản lý thu chi tài chính, thực hiện thanh toán tiền lương, và lập báo cáo tài chính cũng như hoạt động kinh doanh để trình bày trước ban giám đốc.
Bộ phận Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức tuyển dụng và triển khai các chính sách nhân sự của công ty, đồng thời đảm bảo cơ sở vật chất và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên.
Kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần đây
2013/2012 2014/2013 Giá trị % Giá trị % Doanh thu thuần về bán hàng và cung ứng dịch vụ
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung ứng dịch vụ
Chi phí quản lý kinh doanh
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh công ty CP TEN Group giai đoạn 2012-2014
Kết quả
Theo bảng số liệu, kết quả kinh doanh tổng quát của công ty trong 3 năm cho thấy: Doanh thu năm 2013 tăng 19.996 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 411% so với năm 2012 Năm 2014, doanh thu tiếp tục tăng 2.953 triệu đồng, tương đương 12% so với năm 2013 Lợi nhuận sau thuế năm 2013 cũng ghi nhận mức tăng 607,32 triệu đồng, tương ứng với 500% so với năm trước.
2013 so với năm 2012 giảm 977 triệu đồng, tương đương giảm 200%.
Đánh giá chung
Trong giai đoạn từ 2012 đến 2014, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu ấn tượng, với mức tăng hơn 4 lần, đặc biệt là vào năm 2013 khi doanh thu đạt 19.996 triệu Điều này cho thấy sự tin tưởng của khách hàng vào chất lượng dịch vụ của công ty, giúp công ty nhận nhiều dự án hơn và duy trì xu hướng tăng trưởng doanh thu trong năm 2014 Bên cạnh đó, chỉ số chi phí quản lý và lợi nhuận của công ty cũng phản ánh chiến lược mở rộng quy mô, với việc đầu tư vào cơ sở vật chất và xây dựng văn phòng mới, dẫn đến chi phí quản lý tăng và lợi nhuận sau thuế trong năm vừa qua ở mức âm.
Những thuận lợi, khó khăn của công ty
Đội ngũ lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao và năng lực vượt trội, cùng với đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động, luôn tận tâm và phù hợp với yêu cầu công việc.
Công ty đã xây dựng chiến lược phát triển linh hoạt, phù hợp với thị trường hiện tại, đồng thời đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu công việc Điều này giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành.
Công ty đã xác định rõ các giá trị cốt lõi, từ đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và thiết lập quy trình quản lý chặt chẽ để đảm bảo hoạt động tuân thủ những nguyên tắc này.
Sự cạnh tranh với các công ty đối thủ trên thị trường diễn ra gay gắt
Nhân lực trong công ty hiện chưa ổn định, do bộ phận nhân sự mới được thành lập và vẫn đang trong quá trình hoàn thiện các chính sách nhân sự phù hợp.
Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TEN Group
2.2.1 Cơ cấu tổ chức của bộ phận Hành chính – Nhân sự:
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức bộ phận Hành chính – Nhân sự (năm 2015)
Khối Hành chính – Nhân sự bao gồm hai bộ phận chính: Nhân sự và Hành chính, dưới sự quản lý của Giám đốc khối Bộ phận Nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức quy trình tuyển dụng, đánh giá nhân viên và thực hiện các chính sách nhân sự Trong khi đó, bộ phận Hành chính đảm bảo trang thiết bị và điều kiện làm việc cho nhân viên Ngoài ra, công ty còn có nhân viên tài xế, phụ trách đưa đón nhân viên và chuyển giao bưu phẩm cho khách hàng.
2.2.2 Dự báo hoạt động kinh doanh trong năm 2015
Công ty sẽ mở rộng quy mô hoạt động để đáp ứng nhu cầu của các khách hàng lớn và hỗ trợ phát triển thêm khách hàng mới Dự báo doanh thu sẽ tăng trong 2 năm tới, đặc biệt vào năm 2016, khi việc trở thành đối tác chiến lược mang lại hiệu quả rõ nét.
2.2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 2.2.3.1 Đặc điểm lao động tại công ty a Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hình 2.3 Cơ cấu lao động công ty CP TEN Group theo độ tuổi (2015)
Công ty sở hữu một đội ngũ nhân lực trẻ, với 80% nhân viên dưới 30 tuổi, tương đương 23 người Số lượng nhân viên trên 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, bao gồm 5 người trong độ tuổi 30-40 và chỉ 1 người trên 40 tuổi Đội ngũ trẻ trung, nhiệt huyết này không chỉ tạo ra hình ảnh năng động và sáng tạo cho công ty mà còn kết hợp với kinh nghiệm và bản lĩnh để thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Hình 2.4 Cơ cấu lao động công ty CP TEN Group theo giới tính (2015)
26 c Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Cơ cấu lao động của công ty CP TEN Group vào năm 2015 cho thấy hơn 83% nhân viên có trình độ tốt nghiệp đại học, phản ánh tiêu chí tuyển dụng cao của công ty và khả năng thu hút nhân lực chất lượng Bên cạnh đó, công ty cũng linh hoạt trong việc tuyển dụng, chấp nhận những ứng viên tốt nghiệp cao đẳng nếu họ đáp ứng đủ năng lực chuyên môn và khả năng thực hiện công việc.
2.2.3.2 Chiến lƣợc chung về phát triển nguồn nhân lực
Để phục vụ cho chiến lược phát triển tương lai, công ty tập trung vào phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lượng nhân lực có khả năng làm giám đốc dự án và giám đốc dự án cấp trung gian Đồng thời, công ty cũng định hướng đào tạo và phát triển toàn bộ nhân viên, hoàn thiện kỹ năng và phẩm chất theo yêu cầu cao hơn để đáp ứng sự phát triển bền vững của tổ chức.
2.2.4 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực 2.2.4.1 Về công tác thu hút và tuyển dụng a Hình thức tuyển dụng
Công ty sử dụng nhiều hình thức tuyển dụng, bao gồm việc đăng thông tin trên các trang web tìm việc như Vietnamwork, Myjobs, Jobstreet, và timviecnhanh Ngoài ra, công ty còn nhận ứng viên qua giới thiệu từ nhân viên hiện tại.
Hình thức đăng thông tin tuyển dụng qua các đơn vị tư vấn tuyển dụng mang lại hiệu quả cao, giúp nhiều ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng Điều này tạo cơ hội cho công ty có nhiều lựa chọn hơn trong quá trình lọc hồ sơ Tuy nhiên, nguồn ứng viên từ hình thức này có thể không hoàn toàn đáp ứng được độ tin cậy và yêu cầu của công ty.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty đã chọn lọc ứng viên từ hàng trăm hồ sơ gửi đến, chỉ mời một số ít vào vòng phỏng vấn Công ty đã sử dụng dịch vụ đăng tin tuyển dụng trên Vietnamwork và Jobstreet, với chi phí 80.000 đồng cho mỗi ứng viên phỏng vấn, tổng chi phí cho dịch vụ là 1.600.000 đồng Bên cạnh đó, việc giới thiệu ứng viên từ nhân viên trong công ty thể hiện tính hiệu quả cao nhờ vào độ tin cậy, năng lực làm việc và phẩm chất của ứng viên Những ứng viên được giới thiệu không chỉ có khả năng làm việc tốt mà còn đã quen thuộc với văn hóa công ty, giúp họ dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc.
Công ty áp dụng cả nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài, trong đó nguồn tuyển dụng bên trong mang lại hiệu quả cao hơn nhờ nhân viên đã quen thuộc với môi trường làm việc và văn hóa công ty Việc sử dụng nguồn bên trong giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo lại Đối với các vị trí quản lý cấp cao, công ty ưu tiên phát triển nhân sự hiện tại để thăng tiến lên các vị trí cao hơn Nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu được sử dụng để thay thế nhân viên hoặc bổ sung những ứng viên có trình độ và năng lực chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu công việc.
Quy trình tuyển dụng hiện nay của công ty gồm các bước sau:
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là sàng lọc hồ sơ ứng viên để chọn ra những người phù hợp nhất với yêu cầu của công ty Những ứng viên được lựa chọn sẽ tiến vào vòng phỏng vấn hoặc tham gia buổi kiểm tra thử cho các vị trí liên quan đến thiết kế.
Bước 2: Đối với các vị trí công việc trong lĩnh vực thiết kế, ứng viên sẽ tham gia một bài kiểm tra nhằm đánh giá năng lực tổng quát Kết quả của bài kiểm tra sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn rõ hơn về khả năng của ứng viên.
28 viên có năng lực chuyên môn đƣợc đánh giá cao nhất sẽ đƣợc lựa chọn để mời vào phỏng vấn
Bước 3 trong quy trình tuyển dụng là phỏng vấn trực tiếp, nơi nhân viên bộ phận nhân sự, Giám đốc bộ phận và Giám đốc điều hành sẽ đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc Quy trình tuyển dụng hiện tại có ưu điểm là hai bước sàng lọc ứng viên (sàng lọc hồ sơ và bài kiểm tra) giúp tiết kiệm thời gian phỏng vấn, chỉ tập trung vào những ứng viên đã vượt qua bài kiểm tra hoặc có hồ sơ đáp ứng yêu cầu.
Bài kiểm tra hiện chỉ áp dụng cho các vị trí liên quan đến thiết kế, dẫn đến việc các vị trí khác có thể không được đánh giá chính xác về năng lực của ứng viên Điều này khiến bộ phận nhân sự gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng Ngoài ra, những ứng viên bị đánh giá thấp qua bài kiểm tra có thể chưa thể hiện hết khả năng và phẩm chất của mình, điều này có thể chỉ là một biểu hiện tạm thời, khiến họ mất cơ hội thể hiện trước giám đốc bộ phận và giám đốc điều hành.
2.2.4.2 Về công tác sử dụng và bố trí lao động
Việc sử dụng và bố trí lao động dựa theo các nguyên tắc sau:
Để đảm bảo hoạt động kinh doanh liên tục, việc tuyển chọn nhân viên cần được hoạch định trước, nhằm thay thế những vị trí công việc đã được xác định và nhân viên nghỉ việc.
Để nâng cao hiệu suất công việc, việc bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp với chuyên môn và năng lực là rất quan trọng Khi được sắp xếp đúng cách, nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững trong sự nghiệp Sự đánh giá và phân bổ hợp lý từ ban giám đốc đóng vai trò then chốt trong việc này.
